ĐỀ CƯƠNG CHI TIẾT NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC VIÊN CHỨC SỞ CÔNG THƯƠNG THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

Việc thực hiện đề tài: “Nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc của cán bộ công chức, viên chức Sở Công thương thành phố Đà Nẵng” là một điều cần thiết nhằm giúp cho công cuộc cải cách

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

MỤC LỤC

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH 1

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH 2

MỞ ĐẦU 6

1 Tính cấp thiết của đề tài 6

2 Mục tiêu nghiên cứu 7

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 8

4 Phương pháp nghiên cứu 9

5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu 9

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 9

7 Kết cấu của luận văn 12

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 13

1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC VIÊN CHỨC 13

1.1.1 Định nghĩa cán bộ công chức, viên chức 13

1.1.2 Định nghĩa sự hài lòng công việc 13

1.1.3 Lợi ích từ việc làm hài lòng nhân viên 14

1.2 CÁC LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC 14

1.2.1 Các lý thuyết về tình huống 14

1.2.2 Các phương pháp tiếp cận phi ngoại cảnh 14

1.2.3 Các lý thuyết tương tác 15

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC 15

1.3.1 Tính chất công việc 15

1.3.2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến 15

1.3.3 Lương và phúc lợi 16

1.3.4 Giám sát 16

1.3.5 Đồng nghiệp 16

1.3.6 Điều kiện làm việc 17

1.3.7 Đánh giá thành tích 17

CHƯƠNG 2: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 18

2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ SỞ CÔNG THƯƠNG ĐÀ NẴNG VÀ ĐẶC ĐIỂM NHÂN SỰ TẠI SỞ 18

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 18

2.1.2 Chức năng của Sở 18

2.1.3 Cơ cấu tổ chức 19

2.1.4 Đặc điểm nhân sự 19

2.1.5 Thực trạng đội ngũ cán bộ 19

2.2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 20

2.2.1 Xây dựng mô hình và đo lường các thang đo 20

2.2.2 Nghiên cứu định tính 21

2.2.3 Nghiên cứu định lượng 23

2.2.4 Các thủ tục phân tích dữ liệu sử dụng trong nghiên cứu 24

CHƯƠNG 3 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 25

3.1 THỐNG KÊ MÔ TẢ KẾT QUẢ KHẢO SÁT 25

3.2 ĐÁNH GIÁ THANG ĐO 25

3.2.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha 25

3.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exporatory Factor Analysis) 26

3.3 HIỆU CHỈNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 26

3.4 KIỂM ĐỊNH CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 26

3.4.1 Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội 26

3.4.2 Kiểm định các giả thuyết của mô hình 26

3.4.3 Kết quả kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng theo các đặc điểm cá nhân 26 CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 27

4.1 KẾT LUẬN 27

4.2 DỰ THẢO CÁC CHÍNH SÁCH 27

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 28

PHỤ LỤC 31

KẾ HOẠCH TIẾN ĐỘ THỰC HIỆN 34

MỞ ĐẦU

1.! Tính cấp thiết của đề tài

Nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước đã trở thành nội dung tâm điểm trên rất nhiều diễn đàn ở nước ta hiện nay Thực tế cho thấy, chủ trương cải cách hành chính nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế chỉ có thể thành công khi hiệu quả làm việc của các cán bộ công chức, viên chức (CBCCVC) được cải thiện Tại Nghị quyết số 30c/NQ-CP về Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 đã chỉ rõ một trong những nhiệm vụ trọng tâm của cải cách hành chính là: nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC, chú trọng cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để CBCCVC thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao; nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính và chất lượng dịch vụ công Có thể khẳng định, một khi hiệu suất và hiệu quả làm việc của các cán bộ quản lý và người thực thi công vụ được cải thiện sẽ trở thành nền tảng vững chắc cho quá trình cải cách hành chính và cải cách thể chế Tuy nhiên, thực tế cho thấy, khu vực công với chế độ chức nghiệp gần như trọn đòi, hoạt động bằng ngân sách nhà nước, ràng buộc chặt chẽ về thứ bậc, quyền hạn lại là khu vực dễ nảy sinh sự trì trệ, quan liêu và tâm lý ỷ lại ở các nhân viên nhà nước Vì thế, các nhà lãnh đạo luôn phải đối mặt với thách thức tìm kiếm những động lực thúc đẩy để nhân viên của họ làm việc hăng say và cho năng suất cao hơn

Mặt khác, trong những năm qua hiện tượng “chảy máu chất xám” trở nên phổ biến hơn khi ngày càng nhiều cá nhân có năng lực cao chuyển từ khu vực công sang khu vực tư nhân Từ nghiên cứu của Duke (1999) [17] thực hiện tại 4 thành phố là Budapest, Prague, Warsaw, Krakow đã cho thấy do thu nhập thấp nên các nhân viên nhà nước thưòng phải đa dạng hóa nguồn thu nhập của gia đình bằng công việc phụ thứ 2, thậm chí là thứ 3 Cũng trong nghiên cứu này đã chỉ ra lực lượng lao động tại các cơ quan nhà nước hiện

nay phần lớn là phụ nữ, có trình độ học vấn cao Thế nhưng thanh niên trong

độ tuổi 18-39 với tinh thần cầu tiến cao lại thường chọn làm việc ở các tổ chức tư nhân Bên cạnh đó, theo Báo cáo tình hình thanh niên năm 2012 của Viện Nghiên cứu Thanh Niên [4]có khoảng 50% thanh niên - những người đang là CBCCVC, cho rằng môi trường làm việc tại cơ quan không phù hợp, thiếu điều kiện tạo động lực phát triển khiến họ lo lắng và muốn chuyển sang khu vực ngoài nhà nước Đồng thời, cũng trong khảo sát này cho thấy có tới trên 80% thanh niên được hỏi cho rằng chế độ tiền lương, đãi ngộ vật chất trong khu vực công còn thấp

Trong những năm qua, thành phố Đà Nẵng là một trong những địa phương dẫn đầu về chỉ số cải cách hành chính cấp tỉnh năm 2012, 2014

do Bộ Nội vụ công bố Chính quyền thành phố Đà Nẵng đã đưa nội dung Cải cách hành chính là một trong những nội dung quan trọng của Năm Doanh nghiệp 2014 mà mỗi CBCCVC của thành phố phải có trách nhiệm biến khẩu hiệu “Chung tay cải cách hành chính” để trở thành hành động thiết thực Chính vì vậy, thiết nghĩ cần phải có những nghiên cứu cụ thể nhằm làm rõ yếu tố nào thực sự ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của CBCCVC

Từ đó, các nhà lãnh đạo khu vực công sẽ có cơ sở vững chắc trước khi quyết định chọn lựa công cụ khuyến khích nhân viên phù hợp Bởi lẽ, động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các yếu tố đầu vào khác không thay đổi Việc thực hiện đề tài: “Nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc của cán bộ công chức, viên chức Sở Công thương thành phố

Đà Nẵng” là một điều cần thiết nhằm giúp cho công cuộc cải cách hành chính trở nên hiệu quả, góp phần vào sự nghiệp phát triển thành phố trong tương lai

2.! Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu tổng quát

Tìm hiểu và nắm bắt các nhân tố ảnh hưởng sự hài lòng công việc của CBCCVC, từ đó định hướng và đưa ra các giải pháp nâng cao mức độ hài lòng của CBCCVC Sở Công thương Đà Nẵng

2.2 Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa cơ sở lí luận về sự hài lòng công việc của CBCCVC

- Xác định các nhân tố, xây dựng các thang đo lượng hóa các nhân tố cấu thành sự hài lòng của CBCCVC và mô hình hài lòng công việc của CBCCVC

3.! Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Cơ sở lý luận sự hài lòng và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên trong và ngoài nước, các đề tài nghiên cứu có liên quan Các sách báo, tạp chí, internet và các nguồn thông tin tài liệu thứ cấp hỗ trợ cho việc nghiên cứu đề tài Cán bộ công chức, viên chức Sở Công thương

Đà Nẵng là đối tượng chính cho việc nghiên cứu đề tài ở hiện tại Trong đó không bao gồm cán bộ lãnh đạo và người lao động của Sở Công thương Đà Nẵng

-! Phạm vi về thời gian: Thời gian nghiên cứu tiến hành từ ngày 31/12/2014 đến ngày 30/6/2015 nhằm đưa ra các giải pháp, kiến nghị cho Sở Công thương Đà Nẵng cuối năm 2015

4.! Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu định tính: được thực hiện thông qua nghiên cứu tài liệu trên internet, nghiên cứu những đề tài và các nghiên cứu liên quan, các mô hình, những nghiên cứu đã hoàn thành trước đó nhằm có những định hướng cho đề tài, thực hiện phỏng vấn thử để hiệu chỉnh bản câu hỏi

Phương pháp nghiên cứu định lượng: Phỏng vấn trực tiếp, xử lý bảng câu hỏi thông qua phần mềm SPSS và sử dụng phương pháp thống kê, phân tích và suy luận logic để tổng hợp các số liệu, dữ kiện nhằm xác định những kết quả phù hợp

5.! Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu

Kết quả của nghiên cứu là phát hiện ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của CBCCVC đối với công việc, có cơ hội hiểu rõ hơn các nhu cầu, thái độ, động lực và sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức Đây là cơ sở để nghiên cứu đề xuất các giải pháp hợp lý nhằm nâng cao khả năng duy trì nguồn nhân lực cho các tổ chức, đặc biệt là tại khu vực công

Đồng thời, nghiên cứu cũng có thể là tài liệu dành cho các sinh viên, học sinh, nhân viên chuyên ngành quản trị kinh doanh và những người muốn nghiên cứu sâu các yếu tố ảnh hưởng sự hài lòng công việc của CBCCVC tại các Sở ban ngành

6.! Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Tài liệu nước ngoài:

Nghiên cứu của Onukwube, H N (2012)

Nghiên cứu của Onukwube được thưc hiện vào năm 2012 nhằm mục đích xác định mức độ hài lòng công việc của nhân viên các công ty tư vấn ở Lagos, Nigeria thông qua chỉ số mô tả công việc (JDI) để thu thập dữ liệu

[31] Có tổng cộng 100 câu hỏi đã được thu thập và sử dụng cho nghiên cứu này Kết quả của nghiên cứu chỉ ra sự hài lòng công việc dựa trên năm khía cạnh: lương, sự thăng tiến, người quản lý, đồng nghiệp và tính chất công việc

Nghiên cứu của Beheshta Alemi (2014)

Nghiên cứu sự hài lòng công việc trong lĩnh vực giáo dục của Alemi được tiến hành năm 2014 với sự tham gia của 132 giáo viên của 4 tỉnh lân cận

ở khu vực phía Nam Afghanistan [8] Nghiên cứu này dựa vào công cụ đo lường như chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index), bảng câu hỏi khảo sát sự hài lòng đối với công việc JSS (Job Satisfaction Survey), bảng câu hỏi hài lòng MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire) và một số thay đổi của chính tác giả nghiên cứu để thiết kế và đo lường sự hài lòng công việc Kết quả nghiên cứu đưa ra 6 nhân tố ảnh hưởng sự hài lòng công việc: tính chất công việc, lãnh đạo, sự thăng tiến, đồng nghiệp, lương và điều kiện làm việc Đồng thời, nghiên cứu cũng cho thấy các không có sự khác nhau về mức

độ hài lòng giữa các giảng viên theo đặc điểm nhân khẩu học như độ tuổi, giới tính, thời gian công tác, trình độ học vấn, tình trạng hôn nhân Riêng yếu

tố khu vực công tác (nông thôn và thành thị) có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc giữa các giảng viên cụ thể là đối với lãnh đạo và điều kiện làm việc

Nghiên cứu của Tracy Irani (2002)

Nghiên cứu “ Đo lường hiệu quả của chương trình đào tạo Truyền thông nông nghiệp qua sự hài lòng công việc” được Tracy Irani được thực hiện vào năm 2002 nhằm giúp trường đại học Florida cải thiện và phát triển chương trình đào tạo ngành Truyền thông nông nghiệp để bắt kịp những thay đổi công nghệ và nhu cầu công việc trong lĩnh vực này [24] Chính tầm quan trọng này, nghiên cứu đã mô tả và khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của các sinh viên tốt nghiệp chuyên ngành Truyền thông nông nghiệp

trong thời gian gần đây, đồng thời mô tả mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và nhận thức của sinh viên về hiệu quả đào tạo của chương trình này

Tác giả đã sử dụng thang đo lường Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith (1969) và thang đo lường về sự hài lòng tổng thể (JIG) của Ironson và cộng sự (1989) Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng có 5 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của sinh viên ra trường: tính chất công việc, lương, cơ hội thăng tiến, lãnh đạo và đồng nghiệp

Nghiên cứu của Mir Taifa Siddika (2012)

Nghiên cứu “Sự hài lòng công việc của cán bộ công chức tại các lĩnh vực ở Bangladesh” Mir Taifa Siddika thực hiện vào năm 2012 Mục tiêu của nghiên cứu này chỉ ra mức độ hài lòng với công việc hiện tại của nhân viên và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc Sự hài lòng công việc được

đo lường bằng bảng câu hỏi dựa trên chỉ số mô tả công việc JDI

Kết quả của nghiên cứu đã đưa ra 5 biến độc lập ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của cán bộ Bangladesh: Lương; bổ nhiệm và thuyên chuyển; công việc và môi trường làm việc; cơ hội thăng tiến và ghi nhận; đào tạo và kế hoạch sự nghiệp

Tài liệu trong nước:

Nghiên cứu của Phạm Tuấn Ngọc (2013)

Nghiên cứu “Nghiên cứu mức độ sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Điện Lực Hải Dương” được Phạm Tuấn Ngọc thực hiện vào năm 2013 [1] Mục tiêu của nghiên cứu này là xác định các yếu tố tác động đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên công ty điện lực Hải Dương và đánh giá mức

độ hài lòng của nhân viên Tác giả đã sử dụng mô hình JDI để thiết kế bảng hỏi và thu thập, phân tích dữ liệu trong nghiên cứu này Kết quả nghiên cứu

đã đưa ra 5 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên: công việc; cơ hội thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền lương

7.! Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, kết cấu luận văn gồm 4 chương chính: Chương 1: Cơ sở lí luận

Chương 2: Thiết kế mô hình nghiên cứu

Chương 3: Kết quả nghiên cứu

Chương 4: Hàm ý chính sách

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1.! CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC VIÊN CHỨC

1.1.1.! Định nghĩa cán bộ công chức, viên chức

a.! Công chức

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật (Luật công chức, 2010) [2]

b.! Viên chức

“Viên chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” (Luật viên chức, 2012) [3]

1.1.2.! Định nghĩa sự hài lòng công việc

Có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc và mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ để đưa ra các nguyên nhân có thể dẫn đến sự hài lòng công việc

Schermerhorn (1993) (trích trong Navdeep Kumar) định nghĩa sự hài lòng đối với công việc là sự phản hồi tích cực đối với những mặt khác nhau trong công

việc [30] Ông nhấn mạnh những nguyên nhân khiến nhân viên hài lòng đối với công việc của mình bao gồm: vị trí, lãnh đạo, mối quan hệ đồng nghiệp,

sự thỏa mãn công việc, lương thưởng, sự thăng tiến, môi trường làm việc, cấu trúc tổ chức

1.1.3.! Lợi ích từ việc làm hài lòng nhân viên

Để tạo ra sự trung thành và gắn bó với tổ chức cần tạo ra sự hài lòng của người lao động với công việc họ đang thực hiện Việc làm hài lòng và tạo ra

sự trung thành sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí tuyển dụng, đào tạo

và giảm các lỗi sai hỏng trong quá trình làm việc từ các nhân viên mới Đội ngũ nhân viên có tay nghề cao và giàu kinh nghiệm thường hoàn thành công việc một cách hiệu quả trong thời gian ngắn hơn so với nhân viên mới và thiếu kinh nghiệm trong công việc

1.2.! CÁC LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC

Trên thế giới đã có rất nhiều các nghiên cứu về sự hài lòng Các nghiên cứu này có cách tiếp cận không hoàn toàn giống nhau do được thực hiện dựa trên các lý thuyết nền tảng Có nhiều lý thuyết nền tảng đã được sử dụng để nghiên cứu về sự hài lòng nhưng tựu trung lại, chúng thường thuộc về 3 trào lưu: các lý thuyết tình huống, các phương pháp tiếp cận phi ngoại cảnh và các

lý thuyết về tương tác (Wang, Ni, Xie, 2006) [41]

1.2.1.! Các lý thuyết về tình huống

Lý thuyết này cho rằng sự hài lòng của một người đối với công việc là

do bản chất công việc của người đó hoặc các yếu tố khác thuộc môi trường làm việc Trong nhóm thuyết về tình huống, các lý thuyết ảnh hưởng đến nhiều nghiên cứu về sự hài lòng công việc là thuyết về thứ bậc nhu cầu của Maslow, thuyết hai nhân tố của Herzberg, thuyết xử lý thông tin xã hội và mô hình đặc tính công việc

1.2.2.! Các phương pháp tiếp cận phi ngoại cảnh

Lý thuyết này giả định rằng sự hài lòng đối với công việc của một người

bắt nguồn từ các đặc trưng tâm sinh lý cá nhân Trong trào lưu này có 2 nhóm nghiên cứu chính là nhóm nghiên cứu gián tiếp tìm cách minh chứng các cơ

sở phi ngoại cảnh của sự hài lòng đối với công việc bằng cách suy luận và nhóm nghiên cứu trực tiếp: trực tiếp đo lường một cấu trúc được sử dụng đánh giá ảnh hưởng của một đặc điểm cá tính đến sự hài lòng đối với công việc

1.2.3.! Các lý thuyết tương tác

Lý thuyết này lập luận rằng sự hài lòng đối với công việc đến từ sự tương tác giữa tình huống và cá tính Trong trào lưu nghiên cứu này, có 3 nghiên cứu có tầm ảnh hưởng lớn Đó là lý thuyết công bằng của Adam, mô hình Cornel và thuyết giá trị cảm nhận của Locke

1.3.! CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC

1.3.2.!Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Cơ hội thăng tiến là một hình thức đánh giá năng cao hiệu quả của nhân viên trong quá trình làm việc Vị trí công việc càng cao tương đương áp lực

và trách nhiệm công việc lớn, do vậy việc công ty lựa chọn nhân viên cho các

vị trí này luôn được xem xét và bố trí kĩ càng Do vậy, đào tạo là yếu tố quan trọng giúp nhân viên cơ hội phát triển bản thân; nâng cao trình độ chuyên môn; phát huy hết khả năng của mình; rèn luyện kĩ năng cần thiết để có cơ hội thăng tiến sự nghiệp Các cuộc điều tra bởi (Dessler, 2008) và (Shields &

Ward, 2001) cho thấy tồn tại một mối quan hệ mạnh mẽ giữa cơ hội đào tạo

và thăng tiến và sự hài lòng công việc nói chung

1.3.3.!Lương và phúc lợi

Tiền lương là thù lao lao động, khoảng thu nhập của mỗi nhân viên Phúc lợi là những lợi ích mà một người có được từ đơn vị công tác của mình ngoài tiền lương mà người đó nhận được Các phúc lợi mà người lao động quan tâm bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép theo luật định, được nghỉ bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, trợ cấp nghỉ hưu, nhà ở, đi lại, chế độ thưởng cho thành tích, trả lương ngoài giờ Theo Gibson và cộng

sự (1997), Robbins (2003), Greenberg và Baron (1993), Chung (1997) cho rằng có mối quan hệ giữa tiền lương và sự hài lòng đối với công việc

1.3.4.!Giám sát

Theo McFarland và Morris (1984), giám sát là quá trình vận động mà nhân viên được khuyến khích tham gia các hoạt động được thiết kế nhằm đáp ứng mục tiêu của tổ chức và góp phần tạo sự phát triển của nhân viên Những người giám sát, quản lý của đơn vị hoặc tổ chức kiểm soát công việc của đơn

vị của họ (trích trong Adeniji,2011)

Nghiên cứu cho thấy rằng một mối quan hệ tích cực tồn tại giữa sự thỏa mãn

và giám sát công việc (Peterson, Puia & Suess, 2003; Smucker, Whisenant & Pedersen, 2003), (Ramsey, 1997)

1.3.5.!Đồng nghiệp

Mối quan hệ với đồng nghiệp bao gồm cách đối xử giữa những cá nhân với nhau Quan hệ giữa nhân viên và đồng nghiệp là một trong những nhân tố bên ngoài Có rất nhiều nghiên cứu về mối quan hệ của cán bộ với đồng nghiệp và đây là yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc (trích trong Best Edith Elizabeth, 2006) [12]

Kết quả thực nghiệm từ một nghiên cứu được tiến hành bởi Acuna, Gomez và Juristo (2009), (Kreitner, Kinicki & Cole, 2003) cho thấy rằng làm việc trong

một nhóm liên quan chặt sự hài lòng

1.3.6.!Điều kiện làm việc

Herzberg và cộng sự (1959) định nghĩa yếu tố động cơ bên ngoài của điều kiện làm việc là thời hạn để hoàn thành công việc, những nguồn lực sẵn

có để hoàn thành công việc cũng như môi trường làm việc [23] Nghiên cứu ở Cyprus (trích trong Best Edith Elizabeth,2006) [17] đã trích dẫn điều kiện làm việc là nguyên nhân chính trong việc tạo ra sự bất mãn đối với công việc của nhân viên, nghiên cứu của Plananandanond và cộng sự [27] đã cho thấy rằng dựa vào những điều kiện làm việc ta có thể dự đoán được sự hài lòng

1.3.7.!Đánh giá thành tích

Đây là một công việc rất quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực của

cơ quan, doanh nghiệp Đánh giá thành tích liên quan đến thành công trong dài hạn của tổ chức; đo lường mức độ thực hiện công việc của nhân viên, đánh giá nhũng đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn