Nghiên cứu giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động ở công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh vật tư thiết bị vvmi

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ ĐỊA - CHẤT HÀ NỘI *** ¬ BÙI THỊ MAI ANH NGHIÊN CỨU GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VÀ KINH DOANH VẬT TƯ THIẾT BỊ - VVMI LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ HÀ NỘI – 2010 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ ĐỊA - CHẤT HÀ NỘI *** ¬ BÙI THỊ MAI ANH NGHIÊN CỨU GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VÀ KINH DOANH VẬT TƯ THIẾT BỊ - VVMI Chuyên ngành: Kinh tế công nghiệp Mã số: 60.31.09 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS Nguyễn Duy Lạc HÀ NỘI – 2010 LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các thơng tin, tài liệu trích dẫn luận văn ghi rõ nguồn gốc Kết nghiên cứu trình bày luận văn trung thực chưa công bố cơng trình khoa học khác Hà Nội, ngày 30 tháng 10 năm 2010 Tác giả luận văn Bùi Thị Mai Anh MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục chữ viết tắt Danh mục bảng Danh mục hình vẽ Mở đầu Chương 1:Những vấn đề lý luận chung tạo động lực cho lao động 1.1 Các khái niệm 1.1.1 Nhu cầu 1.1.2 Động 1.1.3 Động lực tạo động lực làm việc 1.1.4 Sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động 1.2 Các nhân tố ảnh hưởng tới việc tạo động lực cho người lao động 1.2.1 Các yếu tố thuộc thân người lao động 1.2.2 Nhóm yếu tố thuộc doanh nghiệp 12 1.2.3 Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi 19 1.3 Các học thuyết tạo động lực 21 1.3.1 Các học thuyết nhu cầu 21 1.3.2 Các học thuyết trình động viên 25 1.4 Các hình thức tạo động lực cho lao động doanh nghiệp 29 1.4.1 Các hình thức tạo động lực vật chất 30 1.4.2 Các hình thức tạo động lực phi vật chất 33 1.5 Một số kinh nghiệm tạo động lực cho lao động doanh nghiệp nước 40 1.5.1 Kinh nghiệm tạo động lực doanh nghiệp nước 40 1.5.2 Kinh nghiệm tạo động lực doanh nghiệp Việt Nam 45 1.6 Quan điểm tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần 47 Chương 2: Phân tích thực trạng tạo động lực cho lao động Công ty cổ phần sản xuất kinh doanh vật tư thiết bị - VVMI 50 2.1 Sơ lược Công ty 50 2.2 Một số đặc điểm chủ yếu Cơng ty có ảnh hưởng đến tạo động lực cho lao động 52 2.2.1 Ngành nghề SXKD công ty 52 2.2.2 Quy trình cơng nghệ sản xuất sản phẩm 53 2.2.3 Cơ cấu tổ chức quản lý Công ty 58 2.2.4 Phong cách lãnh đạo Công ty 60 2.2.5 Văn hố Cơng ty 61 2.3 Kết sản xuất kinh doanh Công ty 62 2.4 Thực trạng nguồn nhân lực Công ty 62 2.4.1 Cơ cấu lao động Công ty 62 2.4.2 Độ tuổi giới tính 64 2.4.3 Trình độ học vấn, chun mơn 65 2.4.4 Thâm niên công tác 66 2.4.5 Bố trí cơng việc 67 2.5 Phân tích thực trạng tạo động lực cho lao động Công ty 69 2.5.1 Các hình thức tạo động lực vật chất 69 2.5.2 Các hình thức tạo động lực phi vật chất 78 2.5.3 Đánh giá khái quát hoạt động tạo động lực cho lao động Công ty 100 Chương 3: Các giải pháp tạo động lực cho lao động Công ty cổ phần sản xuất kinh doanh vật tư thiết bị - VVMI 114 3.1 Một số quan điểm tạo động lực cho Công ty 114 3.2 Một số giải pháp tạo động lực cho lao động Công ty 116 3.2.1 Giải pháp phía Công ty 116 3.2.2 Các giải pháp từ thân người lao động 146 3.2.3 Kiến nghị với Nhà nước 149 Kết luận 152 Tài liệu tham khảo 153 Phụ lục DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ VHTC Văn hoá tổ chức KD Kinh doanh BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế CBCNV Cán công nhân viên THCV Thực công việc BLĐTB-XH Bộ Lao động Thương binh-Xã hội KCS Kiểm tra chất lượng sản phẩm LĐ Lao động SL LĐ Số lượng lao động VSCN Vệ sinh cơng nghiệp TC-HC Tổ chức-hành HĐQT Hội đồng quản trị BKS Ban kiểm soát PX Phân xưởng UV BCH Uỷ viên Ban chấp hành QL Quản lý TP Trưởng phịng PP Phó phịng KTV Kỹ thuật viên CN Cơng nhân VSCN Vệ sinh công nghiệp SXKD Sản xuất kinh doanh NSLĐ Năg suất lao động SP Sản phẩm DANH MỤC CÁC BẢNG STT Tên bảng Trang Bảng 2.1 Doanh thu Công ty cổ phần SX&KDVTTB – VVMI từ 2005-2009 62 Bảng 2.2 Số lao động công ty theo vị trí, phận 63 Bảng 2.3 Tỷ lệ lao động theo nhóm tuổi, giới tính, loại lao động 64 Bảng 2.4 Tỷ lệ lao động theo trình độ chuyên môn 65 Bảng 2.5 Cơ cấu theo giới tính thâm niên, trình độ 67 Bảng 2.6 Nghề đào tạo công việc làm phòng ban 67 Bảng 2.7 Nghề đào tạo công việc làm phân xưởng 68 Bảng 2.8 Doanh thu, tổng quỹ tiền lương Của công ty năm 2005-2009 71 Bảng 2.9 Mức độ hài lòng tiền lương sản phẩm Công ty 72 Bảng 2.10 Tình hình thu nhập bình quân người lao động qua năm 74 Bảng 2.11 Đánh giá mức độ hài lòng người lao động thu nhập 75 Bảng2.12 Tình hình thưởng Công ty từ năm 2005-2009 76 Bảng 2.13 Số lượng lao động đào tạo Công ty từ năm 2005-2009 80 Bảng 2.14 Chi phí đào tạo Cơng ty từ năm 2005-2009 82 Bảng 2.15 Đánh giá nội dung chương trình đào tạo Cơng ty 82 Bảng 2.16 Đánh giá hiệu chương trình đào tạo Cơng ty 83 Bảng 2.17 Định mức lao động chế tạo 01 vỏ bao xi măng năm 2009-2010 83 Bảng 2.18 Đánh giá mức độ hài lòng định mức lao động người lao động Công ty 84 Bảng 2.19 Kết đánh giá điều kiện lao động Công ty năm 2009 86 Bảng 2.20 Đánh giá mức độ hài lòng điều kiện làm việc người lao động Công ty 88 Bảng 2.21 Đánh giá mức độ quan tâm Công ty đến đời sống tinh thần nhân viên 90 Bảng 2.22 Đánh giá bầu khơng khí tâm lý làm việc Công ty 91 Bảng 2.23 Các tiêu đánh giá, xếp loại lao động Công ty 93 Bảng 2.24 Mức độ hài lòng việc đánh giá kết thực công việc Công ty 98 Bảng 2.25 Thứ bậc nhu cầu lao động công ty 101 Bảng 2.26 Mức độ hài lịng với cơng việc phân theo độ tuổi 102 Bảng 2.27 Mức độ hài lịng với cơng việc phân theo loại lao động 103 Bảng 2.28 Mức độ hài lịng với cơng việc phân theo giới tính 105 Bảng 2.29 Thái độ làm việc cuả người lao động Công ty 106 Bảng 2.30 Mong muốn chuyển sang doanh nghiệp khác điều kiện nay107 Bảng 2.31 Yếu tố làm cho lao động Công ty chưa hài lịng với cơng việc đảm nhận 108 Bảng 2.32 Yếu tố làm cho lao động chưa hài lòng với nghề nghiệp 109 Bảng 2.33 Yếu tố ảnh hưởng quan trọng thu nhập người lao động (theo khía cạnh quan trọng nhất) 110 Bảng 2.34 Yếu tố ảnh hưởng xấu đến trạng thái tinh thần người lao động 112 Bảng 3.1 Các tiêu chuẩn đánh giá thực công việc 119 Bảng 3.2: Kế hoạch sản xuất sản phẩm…………………………………………135 Bảng 3.3: Bảng dự kiến doanh thu lợi nhuận………………………………….135 Bảng 3.4: Hiệu kinh tế việc áp dụng hình thức thưởng theo lương bản…………………………………………………………………………… …135 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ STT Tên hình Trang Hình 2.1 : Quy trình sản xuất vỏ bao xi măng 55 Hình 2.2 : Quy trình sản xuất lưới thép lót lị 57 Hình 2.3: Tổ chức máy quản lý Công ty cổ phần SX&KDVTTB - VVMI 58 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nhân lực tài sản quan trọng - yếu tố đầu vào thiếu doanh nghiệp Nhân lực kết hợp nguồn lực khác cách có hiệu để tạo sản phẩm, dịch vụ đáp ứng cách tốt nhu cầu khách hàng Để đứng vững thành công cạnh tranh nhà quản lý doanh nghiệp phải biết khai thác, sử dụng quản lý cách có hiệu nguồn nhân lực doanh nghiệp mình, nhu cầu, sở thích, ham mê, nhiệt tình…tất điều tạo nên động lực lao động Khi người lao động có động lực lao động cao hăng say làm việc, phát huy hết khả vào cơng việc, tạo nên suất lao động cao góp phần làm tăng suất lao động, giảm chi phí sản xuất, hạ giá thành sản phẩm, tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp Công ty cổ phần sản xuất kinh doanh vật tư thiết bị - VVMI (thuộc Công ty Công nghiệp mỏ Việt Bắc) đơn vị chuyên sản xuất sản phẩm thép chống lị vỏ bao xi măng phục vụ cho đơn vị khai thác than Tập đoàn Than-Khoáng sản Viêt Nam Một số ý kiến cho công tác tạo động lực công ty chưa quan tâm thỏa đáng làm cho hiệu làm việc người lao động chưa đáp ứng kịp thời với yêu cầu phát triển giai đoạn Những năm vừa qua công ty quan tâm đến đời sống vật chất người lao động, thu nhập bình qn đầu người có tăng chưa tương xứng với kết tăng doanh thu Tuy nhiên, thu nhập tốt yếu tố để tạo động lực lao động mà cịn có nhiều yếu tố khác tác động đến tinh thần làm việc nhân viên Cuộc sống phát triển, nhu cầu người lao động cao, người thoả mãn nhu cầu trả lương tốt cơng họ hướng tới thoả mãn nhu cầu khác cao điều kiện làm việc thuận lợi, công việc ổn định, có hội thăng tiến Hơn Cơng ty khoảng cách thu nhập người lao động quản lý nhân viên chênh lệch lớn,khoảng lần; điều kiện môi trường làm việc cho người lao động chưa quan tâm thoả đáng…tất điều ảnh hưởng đến tinh thần làm 143 nhân viên môi trường làm việc thoải mái, lành mạnh Văn hoá doanh nghiệp phù hợp giúp nhân viên có cảm giác làm cơng việc có ý nghĩa hãnh diện thành viên doanh nghiệp Lương thu nhập phần động lực làm việc Khi thu nhập đạt đến mức đó, người ta sẵn sàng đánh đổi chọn mức thu nhập thấp để làm việc mơi trường hồ đồng, thoải mái, đồng nghiệp tôn trọng Công ty cần hướng tới việc xây dựng trì văn hóa doanh nghiệp mạnh thể rõ sắc riêng doanh nghiệp thương trường, đồng nghiệp hiểu giúp đỡ lẫn hồn thành cơng việc, xóa bỏ cách thức làm việc trì trệ ỷ lại, người cảm nhận thoải mái làm, cởi mở giao tiếp hợp tác với đồng nghiệp cấp giúp doanh nghiệp giành địa vị cạnh tranh Để xây dựng văn hóa mạnh Cơng ty thực theo bước sau: Bước 1: Phổ biến kiến thức chung Đây bước chuẩn bị tinh thần quan trọng cho q trình xây dựng văn hố doanh nghiệp Nếu cấp lãnh đạo hiểu văn hoá doanh nghiệp chưa đủ Một tất nhân viên hiểu thấy rõ lợi ích văn hố doanh nghiệp, công xây dựng thành công Giai đoạn tập trung vào việc phổ biến kiến thức chung văn hoá doanh nghiệp, yếu tố cấu thành, ý nghĩa văn hoá doanh nghiệp cho thành viên Cơng ty tổ chức buổi nói chuỵên khố học văn hố, phát động thi tìm hiểu, xây dựng sở liệu văn hố để nhân viên tự tìm hiểu Nên chuẩn bị trước nội dung cần phổ biến xuyên suốt giai đoạn này, từ đến nâng cao Mục đích việc làm giúp cho thành viên văn hoá doanh nghiệp ý thức lợi ích phát triển thân doanh nghiệp Công ty thuê đối tác đào tạo, tự đào tạo nội dung Bước 2: Định hình văn hố doanh nghiệp Giai đoạn phải có chủ trì ban lãnh đạo cấp cao Cơng ty Kết giai đoạn xác định yếu tố văn hoá doanh nghiệp, 144 bao gồm: Hệ tư tưởng (hoài bão sứ mệnh doanh nghiệp), hệ giá trị (triết lý kinh doanh giá trị cốt lõi), chuẩn mực hành vi biểu trưng nhận dạng doanh nghiệp Văn hoá doanh nghiệp “linh hồn” doanh nghiệp, giai đoạn này, “linh hồn” dần rõ Chính giúp doanh nghiệp dễ dàng nhận biết khác biệt Bước 3: Xác định vai trị lãnh đạo Lãnh đạo đóng vai trò quan trọng cho việc xây dựng văn hố Lãnh đạo chịu trách nhiệm xây dựng tầm nhìn, truyền bá cho nhân viên hiểu đúng, tin tưởng nỗ lực để xây dựng Lãnh đạo đóng vai trò quan trọng việc xua tan mối lo sợ thiếu an toàn nhân viên Bước 4: Triển khai xây dựng Giai đoạn này, văn hoá doanh nghịêp cần tiến hành bước đồng kiên trì, từ tuyên truyền quan điểm, hệ giá trị việc thực chuẩn mực hành vi phải tổ chức cách khéo léo Phổ biến nhu cầu thay đổi, kế hoạch hành động động viên tinh thần, tạo động lực cho thay đổi Sự thay đổi ảnh hưởng đến đời sống nhân viên Họ cần biết thay đổi đem lại điều tốt đẹp cho họ Sự động viên, khuyến khích dễ dàng người biết vai trị đóng góp xây dựng tương lai doanh nghiệp Cơng ty tổ chức phong trào, phương thức tôn vinh hành vi văn hố, góp phần xây dựng văn hố theo định hướng bước Hệ thống khen thưởng phải thiết kế phù hợp với mơ hình xây dựng văn hố doanh nghiệp Giai đoạn này, Cơng ty phải đối mặt với số thay đổi, Vì người lãnh đạo phải khuyến khích, động viên cho nhân viên thấy lợi ích họ tăng lên q trình thay đổi Bước đầu ban hành quy chế để bắt buộc thực Sau thời gian, từ vị bắt buộc, nhân viên thực cách tự nguỵên Đây dấu hiệu thành công Song song với việc điều chỉnh yếu tố vơ hình, Cơng ty cần tiến hành thay đổi yếu tố hữu kiến trúc, màu sắc, nội thất văn phòng, nghi thức cho phù hợp với văn hố Kết giai đoạn dần 145 hình thành đặc trưng văn hố Cơng ty, giúp thành viên nhận biết giá trị văn hóa Cơng ty Bước 5: Ổn định phát triển văn hoá Bất yếu tố văn hoá hình thành xong, Cơng ty phải bắt tay vào việc trì, cập nhật để khơng bị lạc hậu mai Lãnh đạo người định văn hố doanh nghiệp, “sống” hay khơng nhờ sức mạnh thành viên Các hoạt động văn hoá lúc phát huy tác dụng tich cực công cụ việc quản lý điều hành công ty Công ty cần thường xuyên tổ chức hoạt động tuyên truyền nội bộ, quảng bá bên ngồi, tơn vinh cá nhân, tập thể, hành vi phù hợp với văn hoá doanh nghiệp Hãy làm cho thành viên thấy ý nghĩa khơng có yếu tố văn hố doanh nghiệp Trong qua trình xây dựng văn hóa Cơng ty cần nên quan tâm tới vấn đề: Tính bình đẳng cơng việc nhân viên với ln khuyến khích nhân viên đề xuất sáng kiến hay công việc, tạo điều kiện để hỗ trợ nhân viên hoàn thành tốt công việc giao Tạo mối liên hệ chặt chẽ nhân viên, xây dựng cho nhân viên ý thức tập thể công việc cách ứng xử; cách xếp, trí cơng ty Ngồi ra, Cơng ty cần quan tâm tới khía cạnh bề văn hóa doanh nghiệp để tuyên truyền văn hóa doanh nghiệp tới người người bên ngồi Cơng ty hiểu Công ty Hàng năm, Công ty cần in tập san doanh nghiệp nói việc làm tốt Công ty, gương mặt tiêu biểu vấn đề cần hợp sức thành viên để giành cung cấp cho người Công ty tham khảo Công ty cần ý thiết kế đồng phục riêng lao động tực tiếp lao động gián tiếp, trang phục có gắn logo Cơng ty, quy định rõ mặt nào, lại lựa chọn loại trang phục đó, thể khác biệt với trang phục doanh nghiệp khác điểm Bộ trang phục phải gây ấn tượng tự hào thoải mái người mặc, làm cho người doanh nghiệp thấy rõ trách nhiệm thân với tư cách 146 thành viên cần thiết Cơng ty góp phần thúc đẩy tinh thần đồn kết gắn bó tập thể Công ty cần sáng tác hát riêng Công ty Bài hát cần truyền tải tinh thần đồn kết, giá trị sắc Cơng ty đến người nghe Đảm bảo cất tiếng hát Cơng ty người thấy hịa chung trách nhiệm vào tập thể để tạo sức mạnh tổng hợp cho thực mục tiêu chung Công ty Bởi vậy, hát Công ty cần phổ biến cho tất người học thuộc, người cũ dạy lại cho người hát vào dịp đặc biệt để tăng thêm tinh thần doanh nghiệp Cơng ty tổ chức lễ chào cờ vào sáng thứ hai hàng tuần cho toàn CBCNV tồn cơng ty Trong buổi lễ đó, sau tiếng nhạc Quốc ca tồn CBCNV hát hát riêng Cơng ty Sau đó, người sinh nhật tuần mời lên sân khấu để nhận quà hoa lãnh đạo tổng công ty tiếng vỗ tay tất người Tiếp theo, Lãnh đạo cơng ty báo cáo tình hình tiến độ triển khai công việc làm tuần vừa qua việc tuần tới Lễ chào cờ nên diễn khoảng 15-20 phút Chào cờ vào đầu tuần hoạt động thiết thực để cán bộ, nhân viên chúc mừng nhau, để có hội hiểu rõ hoạt động tổng công ty, đồng thời để họ cảm nhận niềm vinh dự, tự hào có trách nhiệm với cơng việc 3.2.2 Các giải pháp từ thân người lao động Để có động lực cao cơng việc thân người lao động Công ty cần phải quan tâm cải tiến hành vi thân có thái độ hợp tác cơng việc Để làm điều thân người lao động cần quan tâm làm tốt số khía cạnh sau: 3.2.2.1 Người lao động phải có đủ sức khỏe để hồn thành tốt công việc Đối với lao động Công ty, phần lớn người lao động trực tiếp làm việc môi trường tương đối nặng nhọc, phải tiếp xúc với nhiều yếu tố có hại cho sức khỏe Vì người lao động Cơng ty cần phải có sức khỏe dồi để hồn thành tốt cơng việc Người lao động có sức khỏe tốt tạo 147 lực đẩy quan trọng để thúc đẩy cá nhân làm việc chăm Do đó, thân người lao động ngồi làm việc cần tự tìm cho mơn thể thao phù hợp để rèn luyện sức khỏe giảm sức ép cơng việc Tham gia chương trình thể thao cịn làm cho thân có hội giao lưu với bạn bè, học hỏi thêm từ người bạn thể thao dễ làm cho người xít lại gần Các chương trình thể thao mà người lao động Cơng ty tham gia bóng chuyền, bóng đá, cầu lơng, bóng bàn 3.2.2.2 Khơng ngừng học hỏi nâng cao trình độ chun mơn, ngoại ngữ, vi tính Theo nghiên cứu, có mối quan hệ chặt chẽ trình độ cao với việc tăng động lực làm việc Bởi thân người lao động Công ty cần nhận biết rõ nhu cầu tự học tập để nâng cao trình độ chun mơn Người lao động cần xác định việc trau dồi kiến thức chuyên môn việc làm cần thiết, phải tự giác học tập thông qua người trước, người có kinh nghiệm làm việc lâu năm Cơng ty, tham gia khóa học nâng cao, tham quan doanh nghiệp nâng cao kiến thức Chi phí học tập phần thân người lao động chi trả việc học tập để khẳng định địa vị họ Công ty nên việc tự đầu tư cần thiết Nếu có thời gian, người lao động Cơng ty cần phải nâng cao khả ngoại ngữ đặc biệt tiếng Anh ngơn ngữ thơng dụng kinh doanh quốc tế Hiểu biết ngoại ngữ giúp thân họ tự đọc sách viết chuyên môn, kinh doanh nâng cao kiến thức Kiến thức vi tính quan với người lao động Người lao động Công ty cần phải nắm kiến thức vi tính soạn thảo văn trên, lập bảng biểu, làm kế toán, quản lý nhân máy tính Qua mạng, người lao động tìm kiếm nhiều thơng tin quan trọng phục vụ cho công tác Bởi vậy, người lao động học vi tính thơng qua lớp công ty mở hay cần tự học để cập nhật cách sử dụng chương trình, phần mềm hỗ trợ cho công việc thực nhanh, hiệu đồng thời tiết kiệm nhiều chi phí 148 trung gian khơng đáng có cơng việc Điều góp phần đạt mục tiêu doanh nghiệp 3.2.2.3 Người lao động cần biết cách tự xác lập mục tiêu cho cơng việc tìm cách hồn thành mục tiêu Người lao động dựa vào mục tiêu chung Công ty nhiệm vụ, trách nhiệm giao để lập mục tiêu cụ thể cho nỗ lực công việc thân kỳ, giai đoạn để tự thân thấy cần phải làm đạt giai đoạn thực công việc Từ việc làm rõ mục tiêu cụ thể người lao động thấy cần tập trung nỗ lực cho nhiệm vụ nào, việc cần ưu tiên thực trước, việc từ từ thực mà đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ giao Để thực có hiệu quả, người lao động hiệu riêng để tự thu hút tập trung tư tưởng tạo cảm giác phấn khích thực công việc Các hiệu cần thiết kế ngắn gọn, dễ nhớ, thu hút ý, có tính khơi dậy tinh thần hăng say làm việc Trong trình thực hiện, người lao động tự theo dõi hành vi thực công việc thân theo mục tiêu xác lập Người lao động tự đánh giá xem hành vi tốt? Hành vi khơng tốt? ngun nhân gì? Từ người lao động xác định cách tự thay đổi hành vi theo hướng tích cực Khi nhiệm vụ thực hoàn thành mong đợi thân, người lao động cần tiến hành tự thưởng cho Trước hết, người lao động nên có lời tự khen ngợi thân, tự nở nụ cười với bạn nơi làm việc Nếu có đủ khả tài có thời gian nên thực phần thưởng cạnh thưởng tài cho để giải tỏa căng thẳng phục hồi sức khỏe, cịn chưa đủ điều kiện nên tự hứa với thân lập lịch trình cho tương lai thực để khích lệ tinh thần bạn Khi nhiệm vụ tự đánh giá chưa hồn thành mong đợi người lao động cần phải nghiêm khắc kiểm điểm lại thân Trong q trình kiểm điểm thân, người lao động cần xác định an ủi động viên để hướng hành vi 149 theo hướng tích cực theo nguyên tắc “khen trước - chê sau” để tự mở cho thân hướng từ lại làm tăng động lực cho thân 3.2.2.4 Người lao động cần tích cực tham gia vào hoạt động đồn thể Cơng ty tổ chức, hay phịng ban, phân xưởng tổ chức Người lao động Cơng ty ngồi thời gian làm việc ngồi việc tham gia hoạt động đồn thể tham gia hoạt động thể thao để nâng cao sức khỏe Khi Công ty tổ chức hoạt động khác hội thi văn nghệ, hội thi tay nghề giỏi v.v Để tăng cường giao lưu, học hỏi đoàn kết phận, người lao động cần phải tham gia tích cực hoạt động Hay Công ty tổ chức tham quan, dã ngoại thân người lao động cần phải tích cực hưởng ứng tham gia, phần người lao động có thời gian nghỉ ngơi, tăng cường, hồi phục sức khỏe sau thời gian làm việc vất vả, đồng thời qua người Công ty gần gũi hơn, hiểu nhiều người đoàn kết với từ tinh thần làm việc người lao động nâng cao Người lao động cần phải tích cực hưởng ứng tham gia hoạt động phận cơng tác thăm hỏi lẫn ốm đau, tổ chức sinh nhận, hay có việc vui, buồn Điều làm tăng thêm tin tưởng, đoàn kết phận tạo bầu khơng khí chân tình, ấm áp người Cơng ty gia đình lớn 3.2.3 Kiến nghị với Nhà nước Thứ nhất, Nhà nước cần có chế tạo điều kiện cho liên kết chặt chẽ doanh nghiệp với sở đào tạo nghề việc đào tạo nguồn nhân lực Đã có nhiều doanh nghiệp phải lên tiếng trình độ người lao động Mặc dù qua đào tạo doanh nghiệp phải mở lớp đào tạo lại Như vậy, để có lao động có nghề thực năm, Nhà nước doanh nghiệp phải bỏ số tiền không nhỏ để đào tạo Một nguyên nhân dẫn đến thực trường, sở đào tạo nghề chưa có giáo trình thống nhất, dạy lí thuyết nhiều thực hành Trong học nghề thiết địi hỏi phải thực hành nhiều Có thế, bắt tay vào cơng việc thực tế, người lao động không bị bỡ ngỡ, tiếp xúc với loại trang thiết 150 bị, máy móc đại, cơng nghệ cao Vì Nhà nước cần phải có chế tạo liên kết doanh nghiệp sở đào tạo việc đào tạo nguồn nhân lực Sự liên kết sở dạy nghề với doanh nghiệp nhân tố quan trọng hàng đầu Khi có liên kết doanh nghiệp, học viên có điều kiện tiếp xúc với máy móc, trang thiết bị có liên quan tới cơng việc sau Điều làm giảm khoản chi phí đào tạo lại doanh nghiệp, sở đào tạo bỏ tiền mua máy móc, thiết bị, phương tiện phục vụ cho đào tào điều quan trọng người lao động trường có tay nghề vững vàng đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp, người lao động cảm thấy tự tin, phấn chấn công việc tạo suất lao động cao Các quan chức Nhà nước có trách nhiệm gắn kết sở dạy nghề với sở dạy nghề với doanh nghiệp Thứ hai, Nhà nước cần có sách, quy định bảo vệ quyền lợi cho cổ đông nhỏ người lao động công ty cổ phần Các doanh nghiệp sau tiến hành cổ phần hóa thường người có tiền thâu tóm cổ phiếu nhiều thành viên ban lãnh đạo doanh nghiệp, kế toán trưởng, trưởng phịng, ban Thực trạng đẩy NLĐ nghèo trở thành người làm thuê doanh nghiệp mà có nhiều năm gắn bó Tỉ lệ nắm giữ thành viên HĐQT lớn giúp định Cty nhanh chóng Song, lợi ích cổ đơng thiểu số quan tâm đảm bảo Pháp luật Việt Nam nên có quy định cho phép cổ đơng thiểu số có quyền kiện thành viên HĐQT để bảo vệ lợi ích thiểu số trường hợp lợi ích bị xâm phạm Do vậy, phải có quy định tăng thêm trách nhiệm pháp lý bảo vệ quyền cổ đông nhỏ Theo quy định Nhà nước, người lao động doanh nghiệp cổ phần hóa mua tối đa 100 cổ phần cho năm thực tế làm việc Chủ trương bán cổ phiếu ưu đãi cho người lao động vừa để họ gắn bó lâu dài với DN, có thu nhập cao vừa để thực quyền làm chủ Nhưng lao động nghèo, không đủ tiền mua thường bán lại quyền ưu đãi cho người khác, mua chuyển nhượng sau để "ăn non" Việc người lao động bán cổ phần cho 151 người khác, lúc người lao động khơng cịn cổ đông công ty họ người dễ bị sa thải Vì vậy, Nhà nước cần có quy định hạn chế người lao động công ty cổ phần bán cổ phần cho người khác Đi kèm với phải cơng khai minh bạch Luật Doanh nghiệp có nhiều tiến song cịn điều cần phải hoàn thiện trường hợp này, điều lệ Cơng ty qua cần quy định chặt chẽ Ở khơng có trách nhiệm pháp lý Việc đối xử cổ đông Công ty cần đặt vấn đề đảm bảo lợi ích cho cổ đơng nhỏ Cổ đông lớn lớn Cổ đông nhỏ bỏ vốn vào Cơng ty, họ cần thấy lợi ích quyền lợi đối xử Việt Nam cần áp dụng quy định bắt buộc luật hóa quy định để đảm bảo công cho Cổ đông 152 KẾT LUẬN Vấn đề tạo động lực cho người lao động bất kỷ doanh nghiệp hay tổ chức nói chung Công ty cổ phần Sản xuất kinh doanh vật tư thiết bị - VVMI nói riêng yêu cầu tất yếu Bởi vì, nguồn nhân lực yếu tố quan trọng định thành công hay thất bại doanh nghiệp Muốn sử dụng nguồn nhân lực có hiệu biết cách khuyến khích, thúc đẩy, tạo động lực mạnh mẽ thơi thúc người lao động làm việc, gắn bó với tổ chức, phát huy hết tiềm công việc để mang lại hiệu làm việc tốt Như vậy, người lao động tăng thêm thu nhập đảm bảo sống mà tổ chức thực mục tiêu Động lực làm việc người lao động Công ty phụ thuộc vào nhiều yếu tố nhu cầu người lao động, điều kiện lao động, sách nhân sự, trình độ cơng nghệ, v.v Qua nghiên cứu thực tế, động lực làm việc người lao động cơng ty nhìn chung chưa cao Người lao động làm muốn công việc ổn định, lương cao, có cơng việc phù hợp với khả sở trường, thăng tiến có đóng góp, v.v, mức độ đáp ứng từ phía sách Cơng ty chưa tốt Đánh giá thực công việc chưa đảm bảo thực công khoa học; định mức lao động chưa phù hợp với thực tế; có quan tâm đến đào tạo, nâng cao trình độ cho người lao động chưa có kế hoạch cụ thể; bầu khơng khí tâm lý làm việc chưa thoải mái Điều đặc biệt thu nhập người lao động chưa cao chưa thỏa mãn nhu cầu người lao động; việc thực thưởng phạt chưa có quy chế rõ ràng dẫn tới triệt tiêu động lực làm việc người có tâm huyết với công việc Để tạo động lực làm việc cho người lao động Cơng ty coi cơng tác tạo động lực lao động công tác xuyên suốt trình sản xuất kinh doanh phải làm thường xuyên, công tác phải phối hợp nhịp nhàng cấp quản lý từ ban lãnh đạo công ty đến người lao động, phải đảm bảo công tất người Công ty Đồng thời để việc tạo động lực cách có hiệu cần phải sử dụng hệ thống biện pháp quản lý tác động tới người lao động làm cho họ có động lực cơng việc Từ việc hồn thiện định mức lao động, hồn thiện phân tích cơng việc, đánh giá cơng việc đến việc cải thiện hệ thống thu nhập, thưởng chương trình phúc lợi, v.v 153 TÀI LIỆU THAM KHẢO Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (2000), Giáo trình kinh tế lao động, NXB Lao động xã hội, Hà Nội Hồ Sỹ Chi (2000), Thống kê doanh nghiệp, NXB Tài chính, Hà Nội Đồn Thị Thu Hà, Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Giáo trình quản trị học, NXB Giao thông vận tải, Hà Nội Nguyễn Hữu Lam (2007), Hành vi tổ chức, NXB Thống kê, Hà Nội Đình Phúc, Khánh Linh (2007), Quản lý nhân sự, NXB Tài chính, Hà Nội Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động-xã hội, Hà nội Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hoà, Nguyễn Thị loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội Nguyễn Hải Sản (1996), Quản trị doanh nghiệp, NXB Thống kê, Hà Nội Bùi Anh Tuấn (2003), Giáo trình hành vi tổ chức, NXB Thống kê, Hà Nội 10 Vũ Thị Uyên (2007), Tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp nhà nước Hà Nội đến năm 2020, Luận án tiến sỹ 11 Trần Thị Thanh Huyền (2006), Xây dựng sách tạo động lực cho người lao động Cty CP Công nghệ Viễn thông - Tin học (COMIT COPR), Luận văn thạc sỹ 12 Viện nghiên cứu đào tạo quản lý (2007), Nguyên lý quản lý-thành công lớn đây, NXB Lao động-xã hội, Hà nội 13 Các tài liệu liên quan Công ty cổ phần Sản xuất kinh doanh vật tư thiết bị - VVMI (2005-2009) 14 James H.Donnelly JR, James L Gibson, John M Ivancevich (2008), Quản trị học bản, NXB Lao động-xã hội, Hà nội (Vũ Trọng Hùng dịch, Phan Thăng hiệu đính) 15 Mel Stark, Doug Jensen, Tom McMullen (2008), Nhệ thuật khen thưởng nhân viên (Trịnh Hồng Hạnh dịch), NXB Lao động xã hội, Hà Nội 154 16 http://my.opera.com (2007), “Thuyết MasLow việc phát triển kỹ khuyến khích nhân viên”, ngày 13/8 17 http://bwportal.com.vn (2005), “Khoa học nghệ thuật lãnh đạo công ty”, ngày 23/8 18 http://vietnamnet.vn (2006), “Giải mã” nhân viên, ngày 12/6 19 http://seo24h.com (2008), “Coi trọng khai thác nhân tài, quan tâm tới đời sống nhân viên” , ngày 20/11 20 http://www.cotecjobs.com (2008), “Chính sách nhân Cơng ty COTEC”, ngày 19/2 21 http://www.saga.vn (2006), “10 vấn đề quản trị nhân lực lưu ý nhà quản lý”, ngày 16/12 22 http://doanhnhan360.com (2008), “Khen thưởng cho công bằng?”, ngày 12/12 23 http://www.fast.com.vn (2005), “Tám quy tắc khen thưởng nhân viên”, ngày 24/1 24 http://my.opera.com (2007), “Ba phong cách lãnh đạo lớn”, ngày 20/4 155 PHỤ LỤC SƠ ĐỒ 1.1: SƠ ĐỒ Q TRÌNH CỦA ĐỘNG CƠ Nhu cầu khơng thỏa mãn (tạo mong muốn thỏa mãn nhu cầu-thực phẩm, an tồn, bạn bè, hồn tất cơng việc Thỏa mãn nhu cầu (khen thưởng nhằm thỏa mãn nhu cầu) Hành vi hướng đến mục tiêu (những hành động thỏa mãn nhu cầu) Nguồn: James H Donnelly, JR James L Gibson, John M Ivancevich (2008),Quản trị học bản, NXB Lao động-Xã hội (Vũ Trọng Hùng dich, Phan Thăng hiệu đính) SƠ ĐỒ 1.2: HỆ THỐNG THỨ BẬC TRONG LÝ THUYẾT NHU CẦU CỦA MASLOW Tự thể Cấp nhu cầu cao nhất: nhu cầu tự khẳng định mình-phát triển sử dụng khả cách đầy đủ sáng tạo Tôn trọng Nhu cầu người khác quý trọng-được tôn trọng, có uy tín, cơng nhận; nhu cầu tự trọng; ý thức cá nhân khả năng, quyền làm chủ Các nhu cầu cấp thấp Xã hội Nhu cầu tình yêu, yêu mến, ý thức mối quan hệ với người khác An toàn Nhu cầu an ninh, bảo vệ, ổn định việc tự nhiên cá nhân sinh hoạt hàng ngày Sinh lý Những nhu cầu tất nhu cầu người: nhu cầu trì sống-về thức ăn, nước uống, tình dục, v.v… Nguồn: James H Donnelly, JR James L Gibson, John M Ivancevich (2008),Quản trị học bản, NXB Lao động-Xã hội (Vũ Trọng Hùng dich, Phan Thăng hiệu đính) 156 Bảng 1.1: Ảnh hưởng nhân tố trì động viên Các nhân tố suy trì Các nhân tố động viên Phương pháp giám sát Sự thách thức công việc Hệ thống phân phối thu nhập Các hội thăng tiến Quan hệ với đồng nghiệp Ý nghĩa thành tựu Điều kiện làm việc Sự nhận dạng cơng việc thực Chính sách cơng ty Cuộc sống cá nhân Ý nghĩa trácch nhiệm Địa vị Quan hệ cá nhân Ảnh hưởng nhân tố Khi Khi sai Khi Khi sai Khơng có bất mãn Bất mãn Thoả mãn Không thoả mãn Không động viên Ảnh hưởng tiêu Động viên Khơng có bất cực tăng cường mãn Nguồn : Nguyễn Hữu Lam (2007), Hành vi tổ chức, NXB Thống kê, Hà nội SƠ ĐỒ 1.3: SƠ ĐỒ THUYẾT KỲ VỌNG Sức mạnh động viên: Tôi nên nỗ lực bao nhiêu? Khả nỗ thực thực Giá trị nhận thức phần thưởng Cơ hội hoàn thành nhiệm vụ tôi đưa nỗ lực cần thiết Phần thưởng có giá trị với Khả nhận phần thưởng phần thưởng Khả đạt đến phần thưởng tơi hồn thành nhiệm vụ Nguồn : Nguyễn Hữu Lam (2007), Hành vi tổ chức, NXB Thống kê, Hà nội 157 SƠ ĐỒ 1.4: SƠ ĐỒ SO SÁNH SỰ CÔNG BẰNG CỦA STACY ADAM Đầu vào kết mà người nhận Được so sánh với người khác Đầu vào người khác kết mà người nhận Việc so sánh dẫn đến Sự công thấy rõ-kết so sánh đầu vào, đầu tương xứng Sự bất công thấy rõ-kết so sánh đầu vào, đầu không tương xứng Khơng cần thay đổi hành vi có thỏa đáng Cố gắng thay đổi bất cơng Nguồn: James H Donnelly, JR James L Gibson, John M Ivancevich (2008),Quản trị học bản, NXB Lao động-Xã hội (Vũ Trọng Hùng dich, Phan Thăng hiệu đính) ... chung tạo động lực cho người lao động Chương 2: Thực trạng tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần sản xuất kinh doanh vật tư thiết bị - VVMI Chương 3: Các giải pháp tạo động lực cho người. .. lực cho lao động Công ty 100 Chương 3: Các giải pháp tạo động lực cho lao động Công ty cổ phần sản xuất kinh doanh vật tư thiết bị - VVMI 114 3.1 Một số quan điểm tạo động lực cho Công ty. .. VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ ĐỊA - CHẤT HÀ NỘI *** ¬ BÙI THỊ MAI ANH NGHIÊN CỨU GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VÀ KINH DOANH VẬT TƯ THIẾT BỊ - VVMI