Chương 2: Phân tích thực trạng tạo động lực cho lao động ở Công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh vật tư thiết bị - VVMI
2.5 Phân tích thực trạng tạo động lực cho lao động của Công ty
2.5.1 Các hình thức tạo động lực bằng vật chất
2.5.1.1 Tiền lương
Với người lao động, tiền lương là khoản thu nhập chủ yếu của họ, nó ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống hàng ngày. Chính vì vậy, muốn khuyến khích được người lao động hăng say làm việc, gắn bó với công ty thì vấn đề chính sách tiền lương phải phù hợp, trả đúng trả đủ và công bằng. Để đảm bảo việc phân phối thu nhập cho cán bộ công nhân viên được hợp lý, kích thích sản xuất phát triển, góp phần hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh và các đơn hàng của đối tác. Căn cứ vào quy trình công nghệ, tính chất công việc, sự biến động thực tế trong sản xuất tiêu thụ, đồng thời cũng căn cứ vào định mức lao động, đơn giá tiền lương các loại sản phẩm mà Công ty đã đề ra quy chế trả lương cho cán bộ công nhân viên theo nguyên tắc:
Nguyên tắc chung về việc quản lý và phân phối tiền lương, tiền thưởng trong lương:
Công ty áp dụng thang lương,bảng lương để xếp lương cho người lao động như đối với doanh nghiệp nhà nước tại nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày14/12/2004 của chính phủ.
Mức lương cơ bản theo thang lương tại khoản 1.Điều này được làm cơ sở xây dựng kế hoạch quỹ lương, phân phối tiền lương và trích nộp BHXH. Riêng kinh phí công đoàn áp dụng theo qui định của luật công đoàn.
Mức lương hàng tháng trả cho CB-CNVC trong Công ty được gắn với kết qủa Sản xuất kinh doanh của từng đơn vị và khả năng tài chính của Công ty ở từng thời kỳ để quyết định, nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu nhà nước quy định.
Việc giao khoán trả lương , thưởng trong lương phải dựa trên những quy định về chế độ tiền lương của nhà nước, phải gắn kết với năng suất, chất lượng và hiệu quả công tác của từng đơn vị, cá nhân .
Tất cả những sản phẩm, dịch vụ đều phải có định mức, định biên lao động, đơn giá tiền lương hợp lý, khi thay đổi về công nghệ, điều kiện làm việc, định mức lao động và chế độ tiền lương thì đơn giá tiền lương được điều chỉnh cho phù hợp.
Việc phân phối tiền lương , tiền thưởng phải hợp lý tương xứng với công sức đóng góp của từng đơn vị, cá nhân, không phân phối bình quân, phải công khai, đơn giản, dễ
hiểu, và kịp thời. Khuyến khích nâng cao thu nhập cho người lao động bằng cách tăng năng suất lao động, tiết kiệm chi phí vật chất trong sản xuất và lưu thông hàng hoá.
Thu nhập của người giữ trọng trách có chức vụ cao hoàn thành nhiệm vụ thì được hưởng thu nhập cao hơn người giữ chức vụ thấp hoàn thành nhiệm vụ, cao hơn người cùng chức vụ mà kết quả thực hiện nhiệm vụ ở mức thấp hơn. Cán bộ kỹ thuật, chuyên môn, nghiệp vụ thực hiện nhiệm vụ khó hơn, thể hiện trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao hơn thì được hưởng thu nhập cao hơn.
Trường hợp đơn vị không hoàn thành chỉ tiêu chủ yếu thì phải giảm trừ tiền lương theo mức độ hoàn thành, nhưng những công nhân viên chức hưởng lương sản phẩm thì không bị giảm trừ tiền lương.
Bảng 2.8 Doanh thu, tổng quỹ tiền lương Của công ty năm 2005-2009
Chỉ tiêu 2005 2006 2007 2008 2009
Doanh thu (triệu đồng) 450.433 477.910 514.231 556.912 604.250 Tổng quỹ lương (triệu đồng) 10.824 11.170 12.980 13.893 14.827 Tỷ trọng tiền lương trong
doanh thu (%)
2,4 2,34 2,52 2,49 2,45
Nguồn: Báo cáo quyết toán các năm 2005-2009, Phòng Kế toán-Thống kê-Tài chính công ty cổ phần SX&KDVTTB - VVMI
Theo số liệu (bảng 2.8), doanh thu của Công ty liên tục tăng từ năm 2005-2009, điều này làm tổng quỹ lương hàng năm tăng, tuy nhiên tỷ trọng tiền lương trong doanh thu có xu hướng giảm xuống, thể hiện tiền lương tăng chưa tương xứng với việc tăng kết quả sản xuất.
Các hình thức trả lương tại Công ty:
Lương chế độ theo nghị định số 205/2004/NĐ-CP Trả lương hàng tháng:
Trả lương với đối tượng là lao động trực tiếp
Tiền lương của đối tượng là lao động trực tiếp được trả theo đơn giá khoán của sản phẩm nhân với số lượng (khối lượng) sản phẩm thực hiện đạt chất lượng nhập kho.
Việc trả lương theo hình thức này tạo điều kiện cho người lao động tích cực nâng cao tay nghề, hăng say lao động, phát huy hết khả năng của mình phục vụ cho công việc. Ở đây thu nhập gắn liền với kết quả lao động hơn, nó đang không ngừng nâng cao năng suất lao động tạo điều kiện tốt cho sự phát triển của Công ty hiện nay cũng như trong tương lai.
Bảng 2.9 Mức độ hài lòng về tiền lương sản phẩm của Công ty Mức độ lựa chọn Số người lựa chọn
(người)
Tỷ lệ (%)
1. Rất không đồng ý 4 6,6
2. Không đồng ý 16 26,2
3. Không có ý kiến rõ ràng 19 31,3
4. Gần như đồng ý 18 29,5
5. Hoàn toàn đồng ý 4 6,6
Tổng 61 100
Nguồn: Khảo sát về động lực lao động của lao động trong Công ty cổ phần SX&KDVTTB - VVMI năm 2010, tác giả
Theo thông tin (bảng 2.9), khi được hỏi về mức độ hài lòng của người lao động trong Công ty về mức lương sản phẩm mà Công ty đang thực hiện có phù hợp với thực tế hay không, thì trong tổng số người trả lời có 6,6 % lựa chọn cấp độ 1 tức là rất không hài lòng về mức lương sản phẩm hiện tại, có tới 26,2% số người lựa chọn cấp độ 2 tức là không hài lòng, 31,3% số người lựa chọn cấp độ 3 không có ý kiến rõ ràng, 29,5% lựa chọn cấp độ 4 tức là hài lòng với mức lương sản phẩm hiện tại, có 6,6 % lựa chọn cấp độ 5 tức là hoàn toàn hài lòng. Như vậy, ta có thể thẩy rằng mức độ hài lòng về tiền lương sản phẩm là chưa cao, Công ty cần có biện pháp điều chỉnh tiền lương sản phẩm để cho phù hợp với thực tế.
Trả lương với đối tượng là lao động gián tiếp, phục vụ, phụ trợ
Quỹ tiền lương của đối tượng này được xác định bằng 65% tổng quỹ tiền lương khoán đạt được trong tháng của khối sản xuất trực tiếp.
Tổng quỹ lương khoán của đối tượng là lao động gián tiếp, phục vụ, phụ trợ bao gồm ba phần:
Phần lương hưởng theo lương của nghị định số 205/2004/NĐ-CP
Căn cứ bảng chấm công, mức lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước (Tại thời điểm), hệ số lương cơ bản của các cá nhân. Phòng TC-HC tính toán cụ thể để trả lương cho những công thực tế trực tiếp tham gia lao động sản xuất của từng đối tượng (Những công họp, tập huấn, hoạt động khác... hưởng lương như đi làm).
Phần lương hưởng theo hệ số lương khoán (Lương kinh doanh-KD)
Căn cứ tổng quỹ lương được Công ty giao khoán và tổng lương theo Nghị định số 205/ NĐ-CP của các đối tượng là lao động gián tiếp. Căn cứ bảng chấm công, hệ số khoán cấp bậc công việc và hệ số giãn cách của từng đối tượng để tính toán.
Lương K.doanh = Tổng quỹ lương khoán - Lương theo Nghị định 205/NĐ-CP Phần lương hưởng theo lương phát sinh (Lương khác):
Những ngày công đi họp, tập huấn, các hoạt động đoàn thể, kiểm kê hàng hoá kho tàng v.v. và các công phát sinh khác chưa được tính cho đơn vị thì không nằm trong quỹ lương của đơn vị mà do Công ty trả lương theo nghị định số 205/2004/NĐ-CP.
Để nâng cao tinh thần trách nhiệm trong công tác quản lý và tổ chức thực hiện nhiệm vụ đạt hiệu quả kinh tế cao, Công ty áp dụng bổ sung các hệ số khuyến khích trách nhiệm đối với cán bộ quản lý chủ chốt như sau:
Giám đốc: Hệ số 0,2.
Phó giám đốc, Kế toán trưởng: Hệ số 0,15.
Trưởng, Phó phòng, Quản đốc, Phó quản đốc: Hệ số 0,1.
Đốc công phân xưởng, tổ trưởng sản xuất, tổ trưởng ATV, trưởng trạm y tế: Hệ số 0,05.
Hệ số trách nhiệm này chỉ áp dụng khi bình xét phân loại lao động được xếp loại A.
Nhìn chung tiền lương của Công ty đang ngày càng được cải tiến và thu nhập của người lao động cũng tăng dần theo các năm cụ thể như bảng số liệu dưới đây:
Bảng 2.10 Tình hình thu nhập bình quân của người lao động qua các năm ĐVT: 1.000 đ Năm
Chỉ tiêu
2005 2006 2007 2008 2009 Thu nhập bình quân
(triệu đồng/người/tháng
2.100 2.670 3.180 3.520 3.930
Tốc độ tăng thu nhập (%) - 27,1 19,1 10,7 11,6
Tốc độ tăng thu nhập bình quân (%) 17
Nguồn: Báo cáo báo cáo quyết toán 2005-2009, Phòng Kế toán- Thống kê - Tài chính công ty cổ phần SX&KDVTTB - VVMI
Qua bảng số liệu (bảng 2.10) ta có thể thấy được tiền lương là thu nhập chính của người lao động, thu nhập bình quân các năm đã tăng lên đáng kể: năm 2006 tăng 27,1% so với năm 2005, năm 2007 tăng 19,1% so với năm 2006, năm 2008 tăng 10,7% so với năm 2007 và năm 2009 tăng 11,6% so với năm 2008, bình quân trong thời kỳ 2005-2009 thu nhập tăng 17%. Như vậy, thu nhập danh nghĩa của người lao động động tăng, nhưng với tốc độ tăng giá như thời gian vừa qua thì thu nhập thực tế của người lao động không thay đổi.
Với chính sách trả lương như trên, thu nhập bình quân của người lao động trong Công ty nhỉnh hơn so với các doanh nghiệp trực thuộc ngành than và vẫn thấp hơn so với một số doanh nghiệp trong vùng.
Theo thông tin (bảng 2.11), khi được hỏi về sự hài lòng với mức thu nhập đang được hưởng của người lao động trong công ty thì trong tổng số người trả lời có 8,2% lựa chọn cấp độ 1(rất không hài lòng với mức thu nhập đang được hưởng), 27,9% số người lựa chọn cấp độ 2 (không hài lòng), 21,3% số người lựa chọn cấp độ 3 (không có ý kiến rõ ràng), 27,9% số người lựa chọn cấp độ 4 (hài lòng với mức thu nhập đang được hưởng), và 14,8 % lựa chọn cấp độ 5 (hoàn toàn hài lòng). Như vậy, với mức thu nhập bình quân trên thì mức độ hài lòng của người lao động là chưa cao.
Bảng 2.11 Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động về thu nhập hiện tại Mức độ lựa chọn Số người lựa chọn
(người) Tỷ lệ (%)
1. Rất không đồng ý 5 8,2
2. Không đồng ý 17 27,9
3. Không có ý kiến rõ ràng 13 21,3
4. Gần như đồng ý 17 27,9
5. Hoàn toàn đồng ý 9 14,8
Tổng 61 100
Nguồn: Khảo sát về động lực lao động của lao động trong Công ty cổ phần SX&KDVTTB - VVMI năm 2010, tác giả
2.5.1.2 Thưởng
Hiện nay với sự phát triển mạnh mẽ của đất nước, tiền thưởng trong doanh nghiệp dần dần được cải thiện với nhiều hình thức phong phú và nó là một phần thu nhập của người lao động, góp phần cải thiện sinh hoạt hàng ngày đồng thời còn có tác dụng kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động.
Với Công ty, việc thực hiện tiền thưởng luôn được đảm bảo với nhiều hình thức thưởng đang diễn ra phù hợp điều kiện hiện có tại doanh nghiệp.Nguồn tiền thưởng của Công ty được trích tối đa không quá 9% tổng quỹ lương.Đối tượng xét thưởng bao gồm cán bộ công nhân viên trong toàn Công ty.
Quỹ thưởng trong lương được dùng để thưởng cho các đơn vị (bộ phận) hoặc cá nhân người lao động của Công ty có thành tích trong sản xuất kinh doanh:
Thưởng tác nghiệp hàng tháng cho các đơn vị phòng ban, phân xưởng trong việc chỉ đạo điều hành sản xuất hoàn thành tốt nhiệm vụ kế hoạch.
Thưởng mục tiêu cho các cá nhân, tổ đội trong việc hoàn thành yêu cầu tiến độ hoặc kết quả cụ thể của công việc trong thời gian ngắn.
Thưởng cho cán bộ lãnh đạo, quản lý các đơn vị theo từng quý trong việc hoàn thành tốt công việc được phân công, phụ trách, tổ chức điều hành mọi hoạt động của đơn vị mình hoàn thành tốt nhiệm vụ.
Thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật phục vụ sản xuất kinh doanh của Công ty theo 6 tháng. Ngoài ra hàng năm xét thưởng hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ kế hoạch năm cho các đơn vị, phòng ban, phân xưởng hoặc trong năm thưởng đột xuất cho những tập thể, cá nhân có thành tích xuất sắc trong từng thời điểm.
Việc xét khen thưởng và mức khen thưởng do Hội đồng thi đua khen thưởng của Công ty duyệt trên cơ sở kế hoạch, mục tiêu khen thưởng và nguồn tiền thưởng hiện có.
Bảng2.12 Tình hình thưởng của Công ty từ năm 2005-2009
ĐVT: triệu đồng
Hình thức thưởng Năm
2005 2006 2007 2008 2009
Thưởng sáng kiến 8,4 9,1 12,7 12,5 14,5
Thưởng mục tiêu 5,6 5,3 6,8 7,1 8,7
Thưởng thi đua hoàn thành kế hoạch 95,6 149 163,3 175,5 213
Thưởng an toàn viên 0,2 0,2 0,3 0,4 0,4
Tổng cộng 109,8 163,6 183,1 195,5 236,6
Nguồn: Báo cáo báo cáo tổng hợp tình hình thi đua khen thưởng 2005-2009, Phòng Tổ chức-Hành chính công ty cổ phần SX&KDVTTB - VVMI
Theo số liệu (bảng 2.12), số tiển thưởng của Công ty cho người lao động liên tục tăng từ năm 2005-2009, với tốc độ băng bình quân hàng năm là 21,15% (tương ứng với lượng tăng bình quân là 31,7 triệu đồng), điều này phần nào thể hiện sự quan tâm của Công ty đối với người lao động.
Qua việc áp dụng các chế độ tiền thưởng trên, đã phát huy được tác dụng kích thích người lao động tăng năng suất lao động, luôn làm việc tốt đặc biệt ý thức kỷ luật trong công việc được đảm bảo. Việc phân phối tiền thưởng cũng được thực hiện khá tốt, đã thực sự tác động tới quá trình sản xuất kinh doanh, hiệu quả công việc. Tuy nhiên cũng cần có thêm một số hình thức tiền thưởng có tính đến điều kiện thực tế của doanh nghiệp hiện nay, như thưởng tiết kiệm vật tư, thưởng giảm tỷ lệ sản phẩm xấu, bên cạnh đó việc phân phối tiền lương vẫn còn mang tính bình
quân chưa thực sự công bằng giữa các bộ phận với nhau. Chính vì thế mà nó chưa phát huy cao nhất hiệu quả kích thích người lao động hăng say làm việc, một số còn chưa gắn liền với hiệu quả công việc cho nên các nhà quản lý trong doanh nghiệp cần tổ chức, nghiên cứu để đưa ra chính sách tiền lương tiền thưởng hoàn thiện hơn nữa phù hợp với Công ty. Từ đó nhằm nâng cao thu nhập, đảm bảo đời sống cho người lao động trong toàn Công ty, tạo điều kiện thuận lợi để không ngừng nâng cao hơn nữa tính hiệu quả trong công tác tạo động lực lao động của doanh nghiệp trong thời gian tới.
2.5.1.3 Các chương trình phúc lợi
Cuộc sống của người lao động cũng như gia đình họ luôn được Công ty chú ý quan tâm, mỗi khi gặp khó khăn trong cuộc sống như tai nạn, ốm đau, người thân mất, cưới hỏi v.v. đều được đại diện của Công ty tổ chức thăm hỏi và giúp đỡ kịp thời tạo điều kiện để giúp đỡ người lao động trong những lúc khó khăn cùng các khoản đãi ngộ khác cụ thể:
Người lao động lập gia đình được Công đoàn công ty tặng quà trị giá 300.000 đồng. Người lao động có người thân trong gia đình mất được hưởng trợ cấp 200.000 đồng. Người lao động ốm đau được hưởng trợ cấp 100.000 đồng và không qúa 2 lần trong một năm.
Chế độ BHXH, BHYT: công ty mua cho người lao động ký hợp đồng lao động từ 1 năm trở lên trong đó người lao động phải đóng 6% BHXH, 1,5% BHYT và 1 % BHTN theo tiền lương cấp bậc, còn công ty phải đóng 16% BHXH, 3% BHYT và 1% BHTN cho người lao động. Hàng năm công ty đã thực hiện nộp đủ BHXH và BHYT cho người lao động trong công ty theo đúng quy định của nhà nước.
Trong các ngày nghỉ lễ, dịp đặc biệt, công nhân cũng được hỗ trợ như: Ngày 1/5, 2/9 được 500.000đ/người; ngày 8/3 lao động nữ trong công ty được nhận 500.000đ, ngày Tết Dương lịch được 500.000đ v.v. Riêng trong dịp Tết Âm lịch người lao động nhận 3.000.000đ/người. Tết Trung thu, ngày quốc tế thiếu nhi 1/6 hàng năm Công ty tổ chức phát quà cho các cháu là con CBCNV với trị giá 100.000đ/cháu, các cháu là học sinh giỏi Công ty thưởng 100.000đ/ cháu.
Công ty có nhà ăn 2 tầng sạch sẽ, khang trang dành riêng cho người lao động, hàng ngày Công ty giao tổ chức nấu ăn trưa cho toàn bộ công nhân viên, với số tiền là 10.000đ/suất. Bộ phận phục vụ nhà ăn của công ty luôn tìm mọi cách để nâng cao chất lượng bữa ăn của người lao động bằng cách liên tục thay đổi món ăn hàng ngày cho phù hợp với khẩu vị của người lao động.
Vào ngày lễ 30-4, 1-5 hàng năm công ty phát kinh phí 500.000 đ/người và giao cho các phân xưởng, phòng ban tự tổ chức cho cán bộ, công nhân công nhân viên trong đơn vị của mình đi nghỉ mát. Vào ngày thành lập Công ty hàng năm, Công ty tổ chức các hoạt động thi đấu thể thao như bóng đá, bóng bàn, cầu lông, giữa các phân xưởng, phòng ban trong Công ty. Đây là những hoạt động phong trào nhằm nâng cao sức sức khoẻ cho người lao động, đồng thời tạo điều kiện cho mọi người trong công ty hiểu nhau hơn, gắn kết với nhau hơn.
Hàng năm công ty tổ chức khám sức khoẻ định kỳ cho người lao động, chi phí khám sức khoẻ 300.000đ/người do Công ty chi trả. Trong đợt khám sức khoẻ định kỳ đợt I vào tháng 3 năm 2010 cho CBCNV Công ty, trong tổng số 275 người được Khám sức khoẻ thì có: 17 người đạt sức khoẻ loại I chiếm 6,2%; 129 người có sức khoẻ loại II chiếm 46,9%; 96 người sức khoẻ loại III chiếm 34,9% và 33 người sức khoẻ loại IV chiếm 12%.
Công ty đã thực hiện tương đối tốt và đầy đủ các chế độ phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi đối với người lao động. Điều này không chỉ mang lại lợi ích trước mắt cho người lao động là giải quyết khó khăn về mặt vật chất mà còn động viên khích lệ họ về tinh thần rất lớn.
Tất cả điều này không có ý nghĩa nhiều về mặt vật chất song nó chứa đựng một ý nghĩa tinh thần to lớn, nó tác động trực tiếp vào tâm lý người lao động, tạo cho họ gắn bó với công ty và cống hiến hết khả năng của mình vào sự phát triển chung của Công ty.