Nghiên cứu một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại trường cao đẳng nghề hàng hải thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT PHAN THỊ MỸ LAM NGHIÊN CỨU MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ HÀNG HẢI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Ngành : Quản lý kinh tế Mã số : 60340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS Hoàng Văn Hoan HÀ NỘI - 2013 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập riêng Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực có nguồn gốc rõ ràng chưa công bố cơng trình nghiên cứu khoa học trước Hà Nội, ngày 10 tháng 10 năm 2013 Tác giả Phan Thị Mỹ Lam MỤC LỤC Trang phụ bìa Trang Lời cam đoan Mục lục Danh mục bảng Danh mục hình MỞ ĐẦU Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ 1.1 Cơ sở lý luận 1.1.1 Một số khái niệm 1.1.2 Vai trò chức quản trị nhân lực: 1.1.3 Các phương pháp quản trị nhân lực 1.1.4 Nội dung hoạt động quản trị nhân lực: 1.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực 14 1.1.6 Cơ sở pháp lý quản trị nhân lực sở đào tạo .16 1.2 Quản trị nhân lực số sở đào tạo 16 1.2.1 Quản trị nhân lực Trường Cao đẳng Nghề Giao thông vận tải Đường thủy II 16 1.2.2 Quản trị nhân lực Trường Cao đẳng nghề Hàng Hải Thành phố Hồ Chí Minh 18 1.2.3 Bài học kinh nghiệm 19 1.3 Tổng quan cơng trình nghiên cứu 20 Kết luận chương 22 Chương 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ HÀNG HẢI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH .23 2.1 Giới thiệu tổng quan trường Cao đẳng nghề Hàng Hải thành phố Hồ Chí Minh 23 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 23 2.1.2 Chức - nhiệm vụ 25 2.1.3 Sơ đồ cấu tổ chức 27 2.1.4 Cơ sở vật chất 27 2.1.5 Các ngành nghề đào tạo 35 2.1.6 Kết đào tạo 36 2.2 Thực trạng nhân lực trường .36 2.2.1 Phân bổ nhân theo chức .36 2.2.2 Phân bổ nhân theo nghiệp vụ 39 2.2.3 Phân tích nhân theo trình độ đào tạo 45 2.2.4 Phân tích nhân theo giới tính 48 2.2.5 Phân tích nhân theo độ tuổi 49 2.2.6 Phân tích nhân theo hệ số lương 50 2.3 Thực trạng công tác quản trị nhân lực trường 51 2.3.1 Bộ máy quản lý nhân lực trường .51 2.3.2 Thực trạng công tác xây dựng chiến lược nhân trường 51 2.3.3 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân trường 53 2.3.4 Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực trường 56 2.3.5 Thực trạng công tác đánh giá nhân sự, sách thi đua khen thưởng 59 2.3.6 Thực trạng chế độ làm việc giáo viên, giảng viên trường 62 2.3.7 Thực trạng sách lương bổng, phúc lợi trường 64 2.3.8 Kết luận thực trạng công tác quản trị nhân lực trường .67 Kết luận chương .68 Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ HÀNG HẢI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 69 3.1 Quan điểm mục tiêu 69 3.1.1 Quan điểm, mục tiêu sách phát triển ngành giao thông vận tải 69 3.1.2 Sứ mệnh, tầm nhìn mục tiêu phát triển trường Cao đẳng nghề Hàng Hải Tp HCM 71 3.1.3 Chiến lược phát triển trường Cao đẳng nghề Hàng Hải Tp HCM 74 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực trường cao đẳng nghề Hàng Hải TP HCM .77 3.2.1 Giải pháp hoàn thiện cấu tổ chức 77 3.2.2 Giải pháp hồn thiện sách thu hút, bố trí nhân lực 79 3.2.3 Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo, phát triển nhân lực 82 3.2.4 Giải pháp hồn thiện sách trì nhân lực 85 3.2.5 Các biện pháp hỗ trợ để hoàn thiện quản trị nhân lực .87 3.3 Một số kiến nghị .89 3.3.1 Kiến nghị với quan Nhà nước .89 3.3.2 Kiến nghị với Sở Giao thông vận tải thành phố Hồ Chí Minh 90 Kết luận chương 90 KẾT LUẬN .92 TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC CÁC BẢNG TT Tên bảng Trang Bảng 1.1: Thống kê quy mô đào tạo năm 2008- 2011 36 Bảng 2.1: Phân bổ nhân theo chức (31-12-2011) 37 Bảng 2.2: Phân bổ nhân theo nghiệp vụ (31-12-2011) .40 Bảng 2.3: Tỷ lệ sinh viên/giảng viên Khoa chuyên ngành Cao đẳng (31-12-2011) 44 Bảng 2.4: Phân bổ nhân theo trình độ đào tạo (31-12-2011) .45 Bảng 2.5: Tỷ lệ giảng viên có trình độ thạc sỹ đại học (31-12-2011) 45 Bảng 2.6: Phân bổ nhân theo trình độ ngoại ngữ, tin học, sư phạm lý luận trị (31-12-2011) 47 Bảng 2.7: Phân bổ nhân theo giới tính (31-12-2011) 48 Bảng 2.8: Phân bổ nhân theo độ tuổi (31-12-2011) 49 Bảng 2.9: Phân bổ nhân theo hệ số lương (31-12-2011) 50 Bảng 2.10: Số giảng viên, giáo viên cần có theo năm học 52 Bảng 2.11: Số nhân tuyển theo năm (31-12-2011) 54 Bảng 2.12: Số nhân nghỉ việc theo năm (31-12-2011) 54 Bảng 2.13: Số nhân học tập nâng cao trình độ theo năm .56 Bảng 2.14: Số nhân tốt nghiệp theo năm .56 Bảng 2.15: Kết thi đua khen thưởng tập thể hàng năm trường (31-12-2011) 61 Bảng 2.16: Kết thi đua khen thưởng cá nhân hàng năm trường (31-122011) 61 Bảng 2.17: Bảng định mức chuẩn giảng dạy giảng viên, giáo viên .63 Bảng 3.1: Quy mô đào tạo trường Cao đẳng nghề Hàng Hải Tp HCM 72 DANH MỤC CÁC HÌNH TT Tên hình Trang Hình 1.1: Nội dung quản trị nhân lực Hình 1.2: Nội dung phân tích cơng việc Hình 1.3: Nội dung chủ yếu tuyển dụng nhân Hình 1.4: Sơ đồ tổ chức trường Cao đẳng nghề Hàng Hải TP Hồ Chí Minh 27 Hình 2.1: Biểu đồ nhân theo chức 38 Hình 2.2: Quy trình tốn lương 65 Hình 3.1: Sơ đồ tổ chức trường Cao đẳng nghề Hàng Hải TP Hồ Chí Minh (đề xuất) 78 Hình 3.2: Quy trình tuyển dụng (đề xuất) 79 Hình 3.3: Quy trình đào tạo, bồi dưỡng (đề xuất) 84 Hình 3.4: Quy trình thực công tác thi đua khen thưởng (đề xuất) 86 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Việt Nam bước vào kỷ nguyên với vận hội thách thức Hơn lúc hết, nghiệp giáo dục có ý nghĩa quan trọng lớn lao phát triển đất nước vấn đề xã hội quan tâm Để chuẩn bị nguồn nhân lực cho Việt Nam thời kỳ mới, thời kỳ hội nhập toàn cầu cạnh tranh quốc tế, giáo dục Việt Nam cần có cố gắng vượt bậc để đáp ứng đòi hỏi xã hội Quản trị nhân lực sở giáo dục nước ta vấn đề mới, chưa có nghiên cứu tổng hợp lý thuyết thực tiễn Trong trình đổi mới, nhiều thay đổi diễn thực tiễn quản trị nhân lực, hiệu bị hạn chế nhiều thiếu kỹ quản trị thiếu hướng dẫn mặt lý luận Những kết đào tạo mà ngành giáo dục Việt Nam đạt khiêm tốn so với khả tiềm tàng nguồn lực lượng cán giảng dạy có tài năng, tâm huyết Thực tế đòi hỏi nhà nghiên cứu phải tham gia tích cực vào việc tìm kiếm giải pháp giúp sở đào tạo rút ngắn giai đoạn mày mị, thí nghiệm giảm bớt tổn thất, chi phí, nâng cao lực quản lý, sử dụng cách hiệu chất xám đội ngũ tri thức, nhằm nâng tầm chất lượng giáo dục nước nhà Trường Cao đẳng nghề Hàng Hải Tp HCM trường vừa nâng cấp từ Trung học chun nghiệp lên Cao đẳng, mơ hình quản lý giai đoạn vừa xây dựng, vừa sửa đổi bổ sung để hồn thiện Cơng tác quản trị nhân lực trường thực chất quản trị nhân sự, mang nặng tính chất hành Với mong muốn tìm cách thức vận dụng mơ hình quản trị nhân lực vào điều kiện nhà trường đề giải pháp hoàn thiện quản trị người tạo đà cho trường ngày phát triển đáp ứng nhiệm vụ đào tạo nhân lực cho ngành hàng hải khu vực phía Nam nước nên chọn Đề tài “Nghiên cứu số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực trường Cao đẳng nghề Hàng Hải thành phố Hồ Chí Minh” làm luận văn tốt nghiệp 2 Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu - Mục đích: Luận giải sở khoa học thực tiễn để đề số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực trường Cao đẳng nghề Hàng hải thành phố Hồ Chí Minh Để thực mục đích luận văn có nhiệm vụ sau: - Trình bày vấn đề lý luận chung quản trị nhân lực Nêu lên kinh nghiệm số trường cao đẳng thành phố Hồ Chí Minh cơng tác quản trị nhân lực - Phân tích đánh giá thực trạng cơng tác quản trị nhân lực trường Cao đẳng nghề Hàng Hải Tp HCM Làm rõ tồn công tác cần thiết phải thay đổi - Định hướng phát triển đào tạo trường Cao đẳng nghề Hàng Hải Tp HCM đề xuất giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu luận văn thực trạng nhân lực tổ chức đào tạo chuyên nghiệp - Phạm vi nghiên cứu luận văn công tác quản trị nhân lực trường Cao đẳng nghề Hàng Hải Tp HCM (2008-2011) Phương pháp nghiên cứu Phương pháp vật biện chứng vật lịch sử phương pháp luận chung nghiên cứu luận văn, sở luận văn sử dụng nhiều phương pháp cụ thể như: Phương pháp phân tích, phương pháp thống kê, phương pháp dự báo, phương pháp so sánh đối chiếu, Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu kết luận, tài liệu tham khảo chương, luận văn kết cấu 94 trang, 19 bảng biểu 10 hình vẽ Chương 1: Cơ sở lý luận thực tiễn quản trị nhân trường Cao đẳng nghề Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân lực trường Cao đẳng nghề Hàng Hải Tp HCM Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực trường Cao đẳng nghề Hàng Hải Tp HCM CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ 1.1 Cơ sở lý luận 1.1.1 Một số khái niệm Quản trị nhân lực (Human Resource Management) liên quan đến hai vấn đề “quản trị” “nhân lực” - Theo từ điển từ nghĩa Hàn Việt, "Quản" nghĩa trơng nom chăm sóc, "Trị" nghĩa sửa sang răn đe "Quản trị" tức phụ trách việc trông nom, xếp công việc nội tổ chức - Nhân lực: tất thành viên tham gia hoạt động cho tổ chức, khơng phân biệt vị trí, mức độ phức tạp hay quan trọng công việc Nhân lực nguồn lực mang tính chiến lược, nhân tố chủ yếu tạo nên thành công cho tổ chức [3, tr.7-8] - Quản trị nhân lực: hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn cá nhân [1, tr.3] - Sự khác biệt quan điểm truyền thống quan điểm quản trị nhân lực: quản trị nhân (Personnel Managerment) thiên quản lý người cách cứng nhắc, quản trị nhân lực đại mang tính mềm dẻo, linh hoạt, tạo điều kiện để người phát huy tính tích cực sáng tạo, vừa khai thác vừa đầu tư đào tạo phát triển nhân lực 1.1.2 Vai trò chức quản trị nhân lực: - Vai trò: quản trị nhân lực đóng vai trị trung tâm q trình điều hành hoạt động nói chung tổ chức, giúp tổ chức tồn tại, phát triển lên cạnh tranh - Chức năng: gồm nhóm chức chủ yếu sau: + Nhóm chức thu hút nhân lực: gồm hoạt động bảo đảm tổ chức có đủ nhân viên số lượng chất lượng như: kế hoạch hóa nhân lực; phân tích, thiết 81 Bước 10: Phịng Tổ chức - Hành làm thủ tục tiếp nhận ứng viên lựa chọn Bước 11: Trường ký hợp đồng thử việc, lập biên bàn giao nhân thử việc cho phòng, khoa, trung tâm sử dụng Bước 12: Phòng Tổ chức - Hành phịng, khoa, trung tâm sử dụng nhân lực phối hợp tổ chức đánh giá sau thử việc, làm thủ tục chấm dứt Hợp đồng thử việc ứng viên không đạt, lập thủ tục chuyển ứng viên đạt sang thức Bước 13: Phịng Tổ chức - Hành rà sốt lại tồn q trình tuyển dụng ứng viên, trình Hiệu trưởng ký định tuyển chọn Hoàn thiện việc bố trí sử dụng nhân sự: Giảng viên, nhân viên cho dù tuyển hay làm việc, phòng, khoa, trung tâm trường cần thống quan điểm bố trí người, việc Theo phân cấp trường, bố trí việc cho giảng viên, nhân viên thuộc thẩm quyền trưởng phòng, khoa, trung tâm Để thực tốt điều này, cần lưu ý số vấn đề sau: Liệt kê tất chức năng, nhiệm vụ chủ yếu cần thực phòng, khoa, trung tâm Liệt kê tất chức năng, nhiệm vụ chủ yếu thực tế thực phòng, khoa, trung tâm Đối chiếu chức năng, nhiệm vụ thực tế thực so với quy định trường để bổ sung thêm nhiệm vụ cịn bỏ sót, điều chỉnh phân công lại công việc chồng chéo Khi bố trí người, việc, giảng viên, nhân viên cảm thấy thoải mái, với sách hấp dẫn khác (lương, thưởng, phúc lợi, ) kích thích giảng viên, nhân viên hăng say công việc, chất lượng giảng chắn tăng lên, có thêm nhiều sáng kiến cải tiến kỹ thuật góp phần nâng cao chất lượng giảng dạy Ngồi cần trọng đến sách trẻ hóa đội ngũ 82 Hoàn thiện chế độ đề bạt, điều động nhân sự: Sự nghỉ việc giảng viên, nhân viên giỏi thời gian qua trường hiếm, có nhiều lý nhiên lý phổ biến họ khơng có hội thăng tiến Buộc lãnh đạo trường phải dành quan tâm nhiều đến việc đề bạt, bổ nhiệm bố trí cơng việc có mức độ phức tạp Đây phần quan trọng chiến lược phát triển nhân lực trường mong muốn giữ chân giảng viên, nhân viên giỏi Để hoàn thiện chế độ đề bạt, điều động nhân sự, cần thực việc xây dựng tiêu chuẩn cho chức danh bao gồm: Tiêu chuẩn cần có để đảm nhiệm chức vụ đó, giúp cho cấp lựa chọn ứng viên đạt tiêu chuẩn để đề bạt Mặt khác ứng viên đề bạt hiểu rõ khiếm khuyết hạn chế để có biện pháp tự khắc phục Nhiệm vụ chức người đảm nhiệm chức vụ Như người đề bạt hiểu rõ công việc cần triển khai, nhiệm vụ quyền hạn mình, triển khai nhanh chóng cơng việc Quyền lợi hướng thăng tiến tương lai để phấn đấu yên tâm cương vị 3.2.3 Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo, phát triển nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo: Nhu cầu đào tạo lực cần bổ sung cho phù hợp với yêu cầu công việc giảng viên, nhân viên để làm việc tốt hơn, đáp ứng mục tiêu phát triển nhà trường Căn vào chiến lược phát triển trường, phịng Tổ chức - Hành phối hợp với phòng, khoa, trung tâm xác định nhu cầu đào tạo phận giai đoạn, bao gồm: Phân tích nhu cầu đào tạo: Mục đích việc phân tích nhu cầu đào tạo xác định xem người cần đào tạo trọng điểm nội dung đào tạo Lập kế hoạch triển khai đánh giá nhu cầu đào tạo 83 Thu thập tập hợp thông tin liệu nhu cầu đào tạo Phân tích, tổng hợp kết đánh giá nhu cầu đào tạo Lập kế hoạch đào tạo: Cho giai đoạn, kế hoạch đào tạo cho năm sau Trong phải xác định đối tượng cần đào tạo, kinh phí đào tạo thời điểm đào tạo Xác định loại hình đào tạo: Phù hợp cho đối tượng: Cán bộ, giảng viên, nhân viên Đào tạo nhận việc: Áp dụng cho lao động tuyển, thực thời gian thử việc, trước nhận việc thức Đào tạo q trình làm việc: Gồm có đào tạo cho nâng bậc hàng năm, bồi dưỡng chun mơn, nghiệp vụ Đào tạo q trình làm việc việc thơng qua q trình làm việc để học tập kỹ kiến thức Đào tạo bên ngồi: Hàng năm trường cho số đối tượng cần thiết dự chương trình, khóa đào tạo riêng biệt nhằm cung cấp thêm kiến thức lĩnh vực như: nghiệp vụ sư phạm, lớp bồi dưỡng kỹ thuật nâng cao…, khuyến khích tạo điều kiện để giảng viên, nhân viên vào học trường cao đẳng, đại học tùy đối tượng Bên cạnh đó, phải tận dụng triệt để việc tham gia buổi báo cáo, hội thảo chuyên đề giáo dục, ngành nghề trường đào tạo Tổ chức đánh giá sau đào tạo: Việc đánh giá khóa học, hoạt động đào tạo tồn chương trình đào tạo cần thiết Nhờ hoạt động trường kịp thời điều chỉnh, nâng cao chất lượng, hiệu công tác đào tạo Có thể sử dụng hình thức: Người tham gia đào tạo tự đánh giá Nơi đào tạo bên ngồi có tổng kết khóa học, chương trình đào tạo, bồi dưỡng gửi cho phịng Tổ chức - Hành Phịng Tổ chức - Hành hồn chỉnh báo cáo tổng thể chương trình phát triển nhân lực để báo cáo Ban Giám hiệu trường 84 Thực quy trình đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ: Cơng tác đào tạo, bồ dưỡng có vai trị lớn hoạt động quản trị nhân lực Để nâng cao chất lượng mức độ chuyên nghiệp đào tạo, bồi dưỡng, trường cần phải: Thực đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu, định hướng Xây dựng quy trình đào tạo, bồi dưỡng: Bước Tiến trình thực Ban Giám hiệu Nhu cầu đào tạo Trưởng phận Tổng hợp, lập kế hoạch Tổ chức - Hành Hiệu trưởng Duyệt kế hoạch Phịng Tổ chức - Hành Định hướng đào tạo Phòng Trách nhiệm phận Tổ chức thực Bố trí cơng việc sau đào tạo Các phận liên quan Phòng Tổ chức - Hành Đánh giá kết cơng tác đào tạo phận Phòng Cập nhật, lưu trữ hồ sơ Tổ chức - Hành Hình 3.3: Quy trình đào tạo, bồi dưỡng (đề xuất) Qua công tác đào tạo, bồi dưỡng: Xác định yếu tố kiến thức, kỹ ảnh hưởng đến công tác giảng dạy Xác định yêu cầu tiêu chuẩn công việc So sánh kiến thức, kỹ thực tế giảng viên, nhân viên với yêu cầu tiêu chuẩn công việc Đánh giá hiệu đào tạo 85 Tổng kết, rút kinh nghiệm 3.2.4 Giải pháp hồn thiện sách trì nhân lực Hồn thiện chế độ tiền lương: Một đơn vị áp dụng trì chế độ tiền lương hợp lý mang lại nhiều lợi ích Nó có sức hấp dẫn kích thích tính tích cực người lao động cách hiệu quả, nâng cao suất lao động thúc đẩy việc hoàn thành mục tiêu đơn vị, đồng thời cịn thu hút giữ chân đội ngũ nhân làm việc lâu dài cho đơn vị Để hoàn thiện chế độ tiền lương, thu hút đội ngũ giảng viên, nhân viên giỏi, trường cần phải: Khi áp dụng sách tiền lương phải ý đến việc phải bảo đảm mức sống người lao động gia đình họ, phải đủ để tái sản xuất sức lao động có tích lũy Chế độ tiền lương phải luôn cải tiến thời điểm cho phù hợp với biến đổi thị trường Xây dựng tiêu chuẩn nâng lương trước thời hạn ngược lại kéo dài thời hạn nâng lương hiệu công việc không tốt Duy trì cải tiến việc chi trả thu nhập tăng thêm hàng tháng cách linh hoạt theo biến động giá thị trường Xây dựng chế độ thưởng sáng kiến theo giá trị sáng kiến đóng góp Xây dựng sách kích thích nhóm làm việc cách có quy chế thưởng cho nhóm để khuyến khích cơng tác làm việc theo nhóm nhằm đạt kết cao thực mục tiêu trọng điểm, cấp bách Hoàn thiện việc đánh giá thi đua cho phịng ban, đơn vị: Để có sở đánh giá thi đua cho phòng ban, đơn vị trường cách hợp lý, phát huy tác dụng kích thích phịng ban, đơn vị phấn đấu hồn thành nhiệm vụ trị, cần thực thay đổi sau: Xem xét lại chức nhiệm vụ phòng, khoa, trung tâm Nếu phát điểm chưa phù hợp, chồng chéo, phải sửa đổi lại Đánh giá theo giá trị công việc cụ thể đạt phòng, khoa, trung tâm Rà sốt lại tình hình thực tế phịng, khoa, trung tâm (tổng số, cấu 86 nhân sự, điều kiện làm việc, ) tiêu kế hoạch xây dựng Các tiêu duyệt giao cho phòng, khoa, trung tâm thực dựa vào mức độ hồn thành chúng đánh giá thi đua cho phận Xây dựng quy trình thực cơng tác thi đua khen thưởng Bước Tiến trình thực Trách nhiệm Đăng ký thi đua Trưởng phận Phòng Tổng hợp đăng ký thông báo Tổ chức thực theo dõi Sơ kết Học kỳ I Tiếp tục thực theo dõi Tổng kết, đề xuất khen thưởng Tổng hợp, khảo sát tín nhiệm Họp xét thi đua Tổ chức - Hành Phịng Tổ chức - Hành phận Các phận Phòng Tổ chức - Hành phận Các phận Phịng Tổ chức - Hành Hội đồng Thi đua khen thưởng Phịng Thơng báo, xử lý ý kiến phản hồi 10 Hoàn thành thủ tục, hồ sơ thi đua Tổ chức - Hành Phịng Tổ chức - Hành Hiệu trưởng/ Chủ tịch 11 Phê duyệt Hội đồng Thi đua khen thưởng Ban hành định 12 Đề nghị khen thưởng cao Phòng Tổ chức Hành chính, Văn thư Hình 3.4: Quy trình thực cơng tác thi đua khen thưởng (đề xuất) 87 3.2.5 Các biện pháp hỗ trợ để hoàn thiện quản trị nhân lực Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với mơi trường đào tạo: Văn hóa nhà trường có tầm quan trọng lớn hoạt động: Là tài sản lớn tổ chức nào, định tồn phát triển tổ chức Nó có ý nghĩa tầm quan trọng đặc biệt nhà trường, lẽ, tính văn hóa tính chất đặc thù nhà trường, tổ chức Tạo động lực làm việc Hỗ trợ điều phối kiểm soát hành vi cá nhân chuẩn mực, thủ tục, quy trình, quy tắc Hạn chế tiêu cực xung đột Nâng cao chất lượng hoạt động nhà trường Để phát triển văn hóa nhà trường phù hợp với môi trường đào tạo, cần thực giải pháp sau: Xác định vai trò lãnh đạo việc dẫn dắt thay đổi phát triển văn hóa nhà trường Coi trọng việc xây dựng động viên người noi theo hình mẫu lý tưởng phù hợp với mơ hình văn hóa nhà trường hướng tới Có chế khen thưởng cá nhân có đóng góp thiết thực việc xây dựng mơ hình văn hóa trường Xây dựng quy định phối hợp phận trường, phải biết kết hợp hài hòa lợi ích tập thể lợi ích cá nhân, phân chia quyền lợi cách công vấn đề tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi khác Công tác tài phải dựa sở minh bạch, tin cậy Coi trọng giá trị thành viên trường nghiệp phát triển bền vững, xây dựng hệ thống tập quán tốt, nếp, thói quen, thái độ chuẩn mực hành vi ứng xử hàng ngày làm việc sinh hoạt thành viên trường, tạo thành nguyên tắc cụ thể, rõ ràng, toàn người chấp nhận thành nếp sống, hoạt động riêng người 88 Phương thức giao tiếp thành viên nhà trường với phụ huynh học sinh, với người xung quanh phải hướng dẫn, đào tạo cách nghiêm túc, kỹ lưỡng cho phù hợp với văn hóa giao tiếp đại Trường phải trọng đến mặt bên trường quang cảnh chung trường, biểu tượng thương hiệu, đồng phục,… để tạo thành ấn tượng xã hội, mang nét đặc trưng riêng Áp dụng thành tựu công nghệ thông tin: Ngày nay, công nghệ thông tin làm thay đổi mặt sống Đối với nhà trường, công nghệ thông tin giúp quản trị hoạt động đào tạo xác hơn, nhanh hơn, khoa học có hiệu Nếu xét riêng hoạt động quản trị nhân lực trường, cần áp dụng giải pháp: Phần mềm Quản lý nhân sự: Quản lý toàn thông tin cán bộ, giảng viên, nhân viên từ lúc tuyển dụng, thử việc, trở thành nhân viên thức đến thơi việc Chương trình tính lương, thưởng: Giúp tính nhanh, xác khoản tiền lương, thưởng để trả cho người lao động Phối hợp với tổ chức Cơng đồn quản trị nhân lực: Để góp phần làm tốt công tác quản trị nhân lực, lãnh đạo trường cần phối hợp với tổ chức Cơng đồn: Giáo dục động viên người lao động phát huy lực Xây dựng phòng truyền thống, tổ chức hoạt động nhân ngày nhà giáo Viêt Nam 20-11, để khơi dậy niềm tự hào người truyền thống vẻ vang Bên cạnh cho người hiểu cịn thiếu sót công tác đào tạo, chất lượng sinh viên trường chưa đáp ứng nhu cầu thực tế, trách nhiệm người phải kề vai sát cánh để giải tồn Tạo niềm tin cho người lao động tính ổn định hoạt động giảng dạy trường triển vọng phát triển trường thuận lợi bền vững, thu nhập giảng viên, nhân viên ngày khả quan Tất đóng góp người trân trọng ghi nhận 89 Các sách, chế độ mà trường áp dụng phù hợp với quy định hành Nhà nước, Bộ Giáo dục Đào tạo Bất kỳ thay đổi sách, chế độ cần có giải thích rõ ràng, xác đáng công khai đến giảng viên, nhân viên Lãnh đạo trường sẵn sàng tiếp thu ý kiến, đáp ứng yêu cầu nguyện vọng đáng của giảng viên, nhân viên, tạo điều kiện để họ phát huy hết lực sẵn có Lãnh đạo đồng hành giảng viên, nhân viên mặt hoạt động trường Kịp thời động viên, khen thưởng cá nhân, tập thể có thành tích tốt Thực tốt cơng tác chăm sóc bảo vệ sức khỏe cho người lao động: Thực tốt việc trang bị bảo hộ lao động cho giảng viên dạy thực hành Xây dựng môi trường xanh sạch, trường học khơng khói thuốc Xây dựng, đầu tư trang thiết bị y tế tuyển thêm nhân viên y tế cho phòng y tế sở Thường xuyên đào tạo nâng cao tay nghề cho nhân viên y tế Liên hệ bệnh viện có uy tín thành phố thực khám chữa bệnh định kỳ cho người trường Thăm hỏi, trợ cấp khó khăn, động viên giảng viên, nhân viên người thân trường bị ốm đau, tai nạn Thường xuyên giám sát hoạt động tin phục vụ ăn uống trường (nguồn gốc thức ăn, nước uống, cách thức chế biến thức ăn, ) 3.3 Một số kiến nghị 3.3.1 Kiến nghị với quan Nhà nước Để công tác quản trị nhân lực trường ngày hiệu quả, góp phần vào phát triển bền vững trường, xin kiến nghị với quan Nhà nước: Cần tiếp tục thực cải cách sách tiền lương, cách trả lương phù hợp với việc đổi chế quản lý thực quyền tự chủ trường đại học, cao đẳng cơng lập Vì qua nhiều lần cải cách tiền lương, nói hệ thống tiền lương cán bộ, giảng viên chưa phù hợp Tiền 90 lương chưa đủ sống, chưa đủ trang trải cho nhu cầu thiết yếu khơng nguồn thu nhập cán bộ, giảng viên Tiền lương khơng cịn có ý nghĩa khuyến khích, động viên cán bộ, giảng viên làm việc, trường cơng lập khó thu hút nhân tài Để đơn vị thành phố Hồ Chí Minh xây dựng phát triển đội ngũ cán bộ, cơng chức, đáp ứng địi hỏi phát triển thành phố tương lai, cần có cải tiến sách quản lý nhân lực phù hợp Nhà nước cần tập trung mạnh vào việc đạo giám sát chặt chẽ việc xây dựng, thực chiến lược phát triển nhân lực cho giai đoạn, ngành để có quy hoạch, kế hoạch đào tạo đáp ứng số lượng, chất lượng lao động Thành lập Quỹ phát triển nhân lực nhằm nâng cao trình độ, kỹ nghề nghiệp, tăng khả làm việc suốt đời cho người lao động 3.3.2 Kiến nghị với Sở Giao thơng vận tải thành phố Hồ Chí Minh Đẩy mạnh công tác quy hoạch cán dài hạn, trọng đào tạo, bồi dưỡng cán trẻ diện quy hoạch dài hạn, ưu tiên đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đơn vị trường nhằm tạo lĩnh khả lãnh đạo, quản lý Các chương trình đào tạo, dự án hợp tác quốc tế thường đầu mối tiếp nhận Sở Giao thông vận tải Chính vậy, Sở nên ưu tiên phân bổ chương trình, dự án cho trường Kết luận chương Chiến lược phát triển trường CĐN HH TPHCM giai đoạn 2010-2015 tầm nhìn đến năm 2020 đặt yêu cầu tập trung quản lý nguồn lực đầu tư phát triển, quản lý nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên đóng vai trị quan trọng cần thiết Trên sở lý luận vấn đề phẩm chất đạo đức, trị tư tưởng lực nghề nghiệp phân tích thực trạng ĐNGV, thực trạng giải pháp nâng cao chất lượng ĐNGV Trường thời gian qua, đặc biệt đề án phát triển nâng cấp Trường thành học viện Hàng hải, đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên nhà trường giai đoạn tới (2010-2015) nhận đánh giá cao đội 91 ngũ CBQL ĐNGV nhà trường mức độ cần thiết mức độ khả thi chúng Các giải pháp đặt điều kiện thống nhất, bảo đảm tính mục đích, tính thống bổ trợ cho nhau, tính thực tiễn tính khả thi trước mắt lâu dài trình xây dựng phát triển đội ngũ giảng viên đủ số lượng, mạnh chất lượng, đồng cấu, đồng thuận tinh thần làm việc Những giải pháp nêu xác định tính cấp thiết cần phải triển khai thực thời gian tới, nhằm nâng cao phẩm chất đạo đức nhà giáo lực chuyên môn, nghiệp vụ đội ngũ giảng viên đáp ứng yêu cầu thời kỳ đổi 92 KẾT LUẬN Trong trình nghiên cứu thực đề tài, chúng tơi thực đầy đủ nhiệm vụ mà đề tài đề ra: Tìm hiểu sở lí luận thực tiễn vấn đề nghiên cứu; xây dựng phiếu khảo sát chất lượng đội ngũ giảng viên nhà trường; xuất phát từ sở lý luận thực trạng chất lượng đội ngũ giáo viên Trường, đưa giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên trường CĐN HH TPHCM thời gian tới Từ kết nghiên cứu, rút số kết luận sau: Thứ là: Người thầy giáo có vai trị định trình dạy học, lực lượng có “chức đặc biệt” chi phối định hướng cho nguồn nhân lực tương lai đất nước Giảng viên, thông qua hoạt động giảng dạy giáo dục góp phần trang bị kiến thức cần thiết cho học sinh Chính vậy, cơng tác phát triển, nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên yêu cầu cấp thiết đáp ứng nghiệp đổi nang cao chất lượng đào tạo nghề nước ta Thứ hai là: Chất lượng ĐNGV dạy nghề vấn đề quan tâm hàng đầu Đảng Nhà nước; ngành xã hội Vì, có ĐNGV dạy nghề giỏi có khả đào tạo thợ giỏi để đáp ứng nhu cầu đào tạo nguồn lực có chất lượng cao phục vụ cho nghiệp CNH-HĐH đất nước Do đó, sở đào tạo nghề muốn nâng cao chất lượng đào tạo nghề khơng thể khơng nâng cao chất lượng ĐNGV Chất lượng ĐNGV tập hợp yếu tố: phẩm chất đạo đức nhà giáo, lực chuyên môn kỹ nghiệp vụ sư phạm Nếu ba yếu tố nêu bị hạn chế ảnh hưởng đến kết lao động sáng tạo người thầy giáo Thứ ba là: Qua điều tra thực trạng ĐNGV Trường cho thấy: - Đội ngũ giảng viên trường CĐN HH TPHCM phần lớn chấp hành tốt chủ trương, sách Đảng Nhà nước, có lịng u nghề, tích cực tham gia hoạt động chuyên môn nghiệp vụ để nâng cao tay nghề Song bên cạnh cịn phận nhỏ giáo viên chưa thực tốt nhiệm vụ dạy nghề, dạy người 93 - Giáo viên nhà trường tham gia đầy đủ lớp bồi dưỡng chun mơn nghiệp vụ, tích cực dự giờ, tham gia hội thi giáo viên dạy giỏi cấp kết hạn chế - Kiến thức sư phạm đội ngũ giáo viên hạn chế việc lựa chọn phương pháp hình thức tổ chức dạy học - Trình độ ngoại ngữ, tin học giáo viên cịn yếu, việc áp dụng cơng nghệ thơng tin vào giảng dạy cịn hạn chế - Cơng tác nghiên cứu khoa học chưa trọng Phần lớn giáo viên nhà trường chưa rèn luyện kỹ này; tỷ lệ tham gia viết SKKN hàng năm thấp - Hiện nay, Trường thiếu giáo viên đầu đàn, giáo viên dạy giỏi môn, giáo viên dạy thực hành thợ tuổi cao, trình độ lý thuyết hạn chế; giáo viên trẻ trường công tác cịn hạn chế trình độ lý thuyết lẫn thực hành Thứ tư là: Để nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên giai đoạn 2010- 2015, nhà trường cần thực đồng giải pháp sau: - Đổi công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao lực, trình độ đội ngũ giáo viên đảm bảo thực tốt nhiệm vụ giao - Xây dựng, phát triển đội ngũ giảng viên theo mục tiêu phát triển nhà trường đảm bảo chất lượng, số lượng cấu hợp lý ngành nghề đào tạo - Đổi công tác quản lý chuyên môn, nghiệp vụ theo hướng khoa học, tinh giản hiệu - Cải thiện đời sống tinh thần, vật chất cho giáo viên, kích thích giáo viên có động lực thi đua dạy tốt, sáng tạo công việc tận tâm, tận lực với nghiệp đào tạo nghề Trường - Cải tiến công tác thi đua, khen thưởng: tạo động lực thi đua dạy tốt, học tốt đảm bảo đoàn kết, thống nội Trường Trên giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên Trường Các giải pháp xây dựng theo nguyên tắc: Mục tiêu, toàn diện, hiệu khả thi Trong giải pháp cần nhấn mạnh đến việc: Đổi 94 công tác đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV nâng cao phẩm chất trị, đạo đức; lực trình độ chun mơn, nghiệp vụ Việc thăm dị tính khả thi giải pháp khẳng định rõ cho kết luận Nếu giải pháp thực cách đồng bộ, nghiêm túc, chắn góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên nhà trường, đáp ứng yêu cầu nghiệp đào tạo nguồn nhân lực thời kì TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Kim Dung (2009), Quản trị nhân lực, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điềm (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất Lao động - Xã hội, Hà Nội Trường Cao đẳng nghề Hàng Hải TP Hồ Chí Minh (2010), Báo cáo Hội thảo chiến lược phát triển giai đoạn 2011-2015, tr 13-19 Trường Đại học Công nghiệp TP Hồ Chí Minh (2010), Giáo trình giáo dục định hướng, TP Hồ Chí Minh Trường Đại học Cơng nghiệp TP Hồ Chí Minh, Website www.hui.edu.vn Trường Đại học Khoa học Xã hội Nhân văn TP Hồ Chí Minh, Website www.hcmussh.edu.vn George T Milkovich & John W Boudreau, Vũ Trọng Hùng, Phan Thăng (biên dịch hiệu đính 2002), Quản trị nhân lực, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội Joan E Pynes (2004), Human Resource Management for Public and Nonprofit Organizations, Jossey-Bass A Wiley Imprint Michael C C SZE (1995), Human Resource Management, Civil Service Branch 10 Zorlu Senyucel & Ventus Publishing ApS (2009), Managing The Human Resource In The 21st Century, Download Free Textbooks At BookBoon.Com ... nhân trường Cao đẳng nghề Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân lực trường Cao đẳng nghề Hàng Hải Tp HCM Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực trường Cao đẳng nghề. .. nhân lực Trường Cao đẳng nghề Hàng Hải Thành phố Hồ Chí Minh Trường Cao đẳng nghề Hàng Hải thành phố Hồ Chí Minh sở đào tạo công lập, chịu quản lý trực tiếp Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh. .. trị nhân lực Nêu lên kinh nghiệm số trường cao đẳng thành phố Hồ Chí Minh công tác quản trị nhân lực - Phân tích đánh giá thực trạng cơng tác quản trị nhân lực trường Cao đẳng nghề Hàng Hải Tp