Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Bưu điện tỉnh Hà Giang

Luận Văn: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Bưu điện tỉnh Hà Giang

Lời nói đầu LỜI NĨI ĐẦU Ngày nay, đất nước ta giai đoạn hội nhập, cạnh tranh hợp tác quốc tế Vì để tranh thủ nguồn lực, phát huy tối đa lực hiệu sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp Việt Nam nói chung doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực Bưu Viễn thơng nói riêng phải tận dụng nguồn nhân lực “một nguồn lực quý giá nguồn lực” để nâng cao lực cạnh tranh, giữ vững nâng cao vị Bưu điện tỉnh Hà Giang doanh nghiệp hạch tốn phụ thuộc Tập đồn Bưu Viễn thơng Việt Nam Để thực thắng lợi mục tiêu chiến lược phát triển Tập đoàn Đơn vị, năm qua Bưu điện tỉnh Hà Giang ln nỗ lực phấn đấu để hồn thành xuất sắc nhiệm vụ, kế hoạch mà Tập đoàn giao cho Tuy nhiên tỉnh miền núi có tình hình kinh tế xã hội đặc biệt khó khăn, trình độ dân trí thấp nên kết hoạt động Bưu điện tỉnh Hà Giang khơng tránh khỏi cịn nhiều hạn chế cịn nhiều bất cập, cơng tác quản trị nguồn nhân lực chưa thực phát huy vai trị tảng cho cơng tác quản trị khác Đơn vị Với mục đích hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Bưu điện tỉnh Hà Giang, phát huy thành tựu đạt khắc phục hạn chế tồn tại, em chọn đề tài: “Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Bưu điện tỉnh Hà Giang” làm luận văn tốt nghiệp Luận văn kết cấu thành chương: Chương 1: Khái quát chung công tác quản trị nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân lực Bưu điện tỉnh Hà Giang Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Bưu điện tỉnh Hà Giang Em xin chân thành cảm ơn hướng dẫn tận tình giáo TS Nguyễn Thị Minh An, khoa QTKD1, đồng thời em chân thành cảm ơn cán Phòng Tổ chức Cán Lao động, Phòng Kế hoạch Đầu tư Xây dựng Cơ Bưu điện tỉnh Hà Giang tạo điều kiện giúp đỡ, hướng dẫn cung cấp tài liệu để em hoàn thành luận văn Em xin chân thành cảm ơn! Luận văn tốt nghiệp - Hồng Bích Thảo - D2003QTKD Chương 1: Khái quát chung công tác quản trị nhân lực CHƯƠNG KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1 NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm vai trò nguồn nhân lực Khái niệm Nhân lực hiểu tồn khả thể lực trí lực người vận dụng trình lao động sản xuất Nó xem sức lao động người - nguồn lực quý giá yếu tố sản xuất doanh nghiệp Nhân lực doanh nghiệp bao gồm tất người lao động làm việc doanh nghiệp Vai trò nguồn nhân lực Bất kì doanh nghiệp muốn sản xuất hàng hố dịch vụ ngồi yếu tố vốn cơng nghệ cần thiết phải có người để sản xuất hàng hố dịch vụ Con người - với kỹ năng, trình độ mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo sản phẩm hàng hoá cho xã hội Quá trình sản xuất kinh doanh tổ chức điều khiển người Con người thiết kế sản xuất hàng hoá dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm bán thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định chiến lược chung mục tiêu cho tổ chức Khơng có người làm việc có hiệu tổ chức khơng thể đạt đến mục tiêu Do xã hội nhân lực nhân tố định đến tồn phát triển doanh nghiệp - Nguồn nhân lực nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn nhân lực đảm bảo cho nguồn sáng tạo doanh nghiệp Chỉ có người sáng tạo hàng hoá, dịch vụ kiểm tra q trình sản xuất kinh doanh Sự sáng tạo giúp cho doanh nghiệp thu nhiều lợi nhuận Mặt khác sáng tạo giúp doanh nghiệp tăng lợi cạnh tranh nên câu nói “Các nguồn tài nguyên hữu hạn, sức sáng tạo vô hạn” trở thành triết lý nhiều công ty - Nguồn nhân lực nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội phát triển sang kinh tế tri thức nhân tố cơng nghệ, vốn, Luận văn tốt nghiệp - Hồng Bích Thảo - D2003QTKD Chương 1: Khái quát chung công tác quản trị nhân lực nguyên vật liệu giảm dần vai trị Bên cạnh đó, nhân tố tri thức người ngày chiếm vị trí quan trọng - Nguồn nhân lực nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày phát triển nguồn lực người vô tận Nếu biết khai thác nguồn lực cách tạo nhiều cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày cao người 1.1.2 Khái niệm vai trò quản trị nhân lực Khái niệm Để sử dụng có hiệu nhân lực mình, doanh nghiệp phải thực quản trị nhân lực Quản trị nhân lực phận quản trị nói chung lĩnh vực quản trị liên quan trực tiếp đến khía cạnh người Quản trị nguồn nhân lực nội dung rộng Chính vậy, quan niệm quản trị nguồn nhân lực nhìn chung nhìn nhận theo nhiều góc độ khác Hiện có nhiều cách định nghĩa khơng giống quản trị nhân lực: - Quản trị nhân lực việc hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, trì, sử dụng, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân lực phát triển thông qua tổ chức, nhằm đạt mục tiêu tổ chức - Quản trị nhân lực lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra trao đổi chất người với nhân tố vật chất tự nhiên (công cụ, đối tượng lao động ) trình tạo cải vật chất tinh thần để thoả mãn nhu cầu người, nhằm trì, bảo vệ, sử dụng phát triển tiềm vô tận người - Quản trị nhân lực hệ thống hoạt động, phương pháp, cách thức tổ chức có liên quan đến việc tuyển chọn, đào tạo, trì, phát triển động viên người lao động - Quản trị nhân lực nghệ thuật chọn lựa nhân viên sử dụng nhân viên cũ cho suất chất lượng người đạt tới mức tối đa Tóm lại, khái niệm chung quản trị nguồn nhân lực hiểu sau: Quản trị nguồn nhân lực hoạt động nhằm tăng cường đóng góp có hiệu cá nhân vào mục tiêu tổ chức đồng thời cố gắng đạt mục tiêu xã hội mục tiêu cá nhân Luận văn tốt nghiệp - Hồng Bích Thảo - D2003QTKD Chương 1: Khái quát chung công tác quản trị nhân lực Vai trò quản trị nhân lực Bất kỳ doanh nghiệp tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh phải hội đủ hai yếu tố, nhân lực vật lực Trong đó, nhân lực đóng vai trị quan trọng, có tính định tới tồn phát triển doanh nghiệp Thứ nhất, cạnh tranh ngày gay gắt thị trường nên doanh nghiệp muốn tồn phát triển buộc phải cải tiến tổ chức theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, động, yếu tố người mang tính định Thứ hai, tiến khoa học kỹ thuật với phát triển kinh tế buộc nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức thích ứng Do đó, việc thực nội dung hoạch định, tuyển dụng, trì, phát triển, đào tạo, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho người thông qua tổ chức, nhằm đạt mục tiêu định trước vấn đề quan tâm hàng đầu Thứ ba, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt mục đích, kết thơng qua người khác Một quản trị gia lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra đại xác, v.v… nhà quản trị thất bại tuyển người cho việc, khơng biết cách khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc hòa hợp với người khác, biết cách lơi kéo người khác làm cho Thứ tư, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị học cách giao dịch với người khác, biết tìm ngơn ngữ chung biết nhạy cảm với nhu cầu nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên xác, biết lơi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh sai lầm tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực mục tiêu tổ chức mục tiêu cá nhân, nâng cao hiệu tổ chức đưa chiến lược người trở thành phận hữu với chiến lược kinh doanh doanh nghiệp Tóm lại, doanh nghiệp thường bao gồm chức quản trị: quản trị sản xuất, quản trị tài chính, quản trị marketing, quản trị cơng nghệ quản trị nguồn nhân lực Trong đó, quản trị nguồn nhân lực chức quan trọng, có gốc rễ nhánh trải rộng khắp nơi tổ chức Quản Luận văn tốt nghiệp - Hồng Bích Thảo - D2003QTKD Chương 1: Khái quát chung công tác quản trị nhân lực trị nguồn nhân lực diện khắp phòng ban doanh nghiệp không công việc riêng cấp lãnh đạo hay phòng nhân lực Từ người lãnh đạo cao đến trưởng phịng, quản đốc, tổ trưởng, nhóm trưởng… phải biết, phải tham gia vào công tác quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trị trung tâm việc thành lập doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp tồn tại, phát triển lên cạnh tranh Vai trò trọng tâm xuất phát từ vai trò người: người yếu tố cấu thành doanh nghiệp; thân người vận hành doanh nghiệp người định thắng bại doanh nghiệp Chính vai trò quan trọng nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực quản trị quan trọng doanh nghiệp 1.1.3 Sự khác quan điểm truyền thống quan điểm đại quản trị nhân lực Sự khác biệt quan trọng thứ là: -Quản trị nhân truyền thống quản lý người mặt hành chính, hoạt động áp dụng nguyên tắc pháp định trả lương, nghỉ phép, nghỉ lễ, hưu trí… nhằm mục đích quản lý người -Quản trị nhân lực đại có chức rộng quản trị nhân lực truyền thống Quản trị nhân lực theo quan điểm đại tức từ cơng việc nắm cán bộ, nhân viên có tính chất vụ hành chuyển thành xây dựng hệ thống quy hoạch, khai thác, sử dụng quản lý nhằm thực mục tiêu nâng cao tính cạnh tranh tổ chức Sự khác biệt quan trọng thứ hai là: -Quản trị nhân thiên quản lý cá nhân, quản lý họ cách tuyệt đối Các hoạt động tuyển dụng, đánh giá, thuyên chuyển, bổ nhiệm thực mà không tính đến nhu cầu tổ chức nhu cầu đội ngũ nhân viên -Quản trị nhân lực đại coi người nguồn lực hàng đầu tổ chức nên trọng khai thác nguồn lực Hiện nay, việc đào tạo giáo dục thường xuyên nguồn nhân lực ngày coi trọng Ngoài ra, tổ chức trọng việc sử dụng có hiệu CBCNV doanh nghiệp Luận văn tốt nghiệp - Hồng Bích Thảo - D2003QTKD Chương 1: Khái quát chung công tác quản trị nhân lực Sự khác biệt quan trọng thứ ba là: -Trước đây, quan nhân tồn phận cấu thành tổ chức Cách thức làm cho cơng tác có hiệu chủ yếu hạ thấp tối đa chi phí cho việc quản lý nhân -Quản trị nhân lực đại thông qua nhiều chức quản lý mang lại hiệu kinh tế cho tổ chức Việc chấn chỉnh hợp lý, điều động, bố trí, động viên khích lệ, thưởng, phạt…mang lại hiệu kinh tế cho tổ chức Do tiết kiệm chi phí quản trị nhân lực truyền thống Sự khác biệt quan trọng thứ tư là: Quản trị nhân lực truyền thống coi cán bộ, nhân viên “Người kinh tế” Quản trị nhân lực đại coi cán bộ, nhân viên “Người xã hội” Do mục tiêu tổ chức thỏa mãn nhu cầu phát triển tự thân họ Hạn chế thấp o ép, khống chế đồng thời giúp họ trưởng thành phát triển tổ chức 1.1.4 Các triết lý quản trị nhân lực Triết lý quản trị nhân lực tư tưởng, quan điểm người lãnh đạo cấp cao cách thức quản lý người tổ chức Từ mà tổ chức có biện pháp, sách quản trị nhân lực biện pháp, phương pháp quản lý có tác dụng định tới hiệu quả, tinh thần thái độ làm việc người lao động Mỗi tổ chức đối xử với người lao động theo cách riêng tùy thuộc vào triết lý xây dựng trì Các quan điểm người Triết lý quản trị nhân lực trước hết phụ thuộc vào quan niệm yếu tố người lao động sản xuất Theo phát triển chế độ xã hội quan điểm lao động, có bốn cách nhìn nhận người lao động sản xuất sau: Thứ nhất: Quan niệm “Con người coi loại công cụ lao động” Thứ hai: Quan niệm “Con người muốn cư xử người” Thứ ba: Quan niệm “Con người có tiềm cần khai thác phát triển” Các luận thuyết người Tương ứng với ba quan niệm người, có ba mơ hình quản lý người: Luận văn tốt nghiệp - Hồng Bích Thảo - D2003QTKD Chương 1: Khái quát chung công tác quản trị nhân lực Bảng 1.1: Ba mơ hình quản lý người Thuyết X Thuyết Y Thuyết Z Cách nhìn nhận, đánh giá người -Con người chất -Con người muốn cảm -Người lao động sung khơng muốn làm việc thấy có ích quan sướng chìa khóa dẫn -Họ quan tâm nhiều tới trọng, muốn chia sẻ trách tới suất lao động mà họ kiếm nhiệm muốn tự khẳng cao công việc định -Sự tin tưởng, tế nhị họ làm -Con người muốn tham cư xử kết hợp -Rất người muốn có gia vào cơng việc chung chặt chẽ tập thể thể làm cơng việc -Con người có khả yếu tỗ dẫn đến địi hỏi tính sáng tạo, tiềm ẩn cần thành công doanh độc lập tự kiểm soát khai thác ngiệp -Người quản lý cần kiểm tra, giám sát chặt chẽ người lao động -Phân chia công việc thành phần nhỏ dễ làm, dễ thực hiện, lặp lặp lại nhiều lần thao tác -Áp dụng hệ thống trật tự rõ ràng chế độ khen thưởng trừng phạt nghiêm ngặt -Làm cho người lao động cảm thấy sợ hãi lo lắng -Chấp nhận việc nặng nhọc vất vả, đơn điệu, miễn họ Phương pháp quản lý -Phải cấp thực số quyền tự chủ định tự kiểm sốt cá nhân q trình làm việc -Có quan hệ hiểu biết thông cảm với cấp cấp Tác động tới nhân viên -Tự cảm thấy có ích quan trọng, có vai trị định tập thể họ có trách nhiệm -Tự nguyện tự giác làm Luận văn tốt nghiệp - Hồng Bích Thảo - D2003QTKD -Người quản lý quan tâm tới nhân viên cha mẹ lo lắng cho -Tạo điều kiện họ học hành, phân chia quyền lợi thích đáng, cơng bằng, thăng tiến cho cấp có điều kiện -Tin tưởng, trung thành dồn hết tâm lực vào công việc -Đôi ỷ lại, thụ động trông chờ Chương 1: Khái quát chung công tác quản trị nhân lực trả công xứng đáng việc, tận dụng khai thác -Lạm dụng sức khỏe, tổn tiềm hại thể lực thiếu tính sáng tạo 1.1.5 Mục tiêu nguyên tắc quản trị nhân lực Mục tiêu Quản trị nhân lực nghiên cứu vấn đề quản trị người doanh nghiệp nhằm hai mục tiêu là: Thứ nhất, sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức, đáp ứng yêu cầu trước mắt lâu dài tổ chức Thứ hai, đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, từ họ phấn khởi làm việc trung thành với doanh nghiệp Tóm lại, quản trị nhân lực bao gồm định hoạt động quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ doanh nghiệp đội ngũ nhân viên doanh nghiệp Mục tiêu chủ yếu quản trị nhân lực nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ kỹ phù hợp, bố trí họ vào cơng việc, thời điểm để đạt mục tiêu doanh nghiệp Nguyên tắc Từ quan điểm mục tiêu này, quản trị nhân lực phát triển sở nguyên tắc chủ yếu sau: Một là, nhân viên cần đầu tư thỏa đáng để phát triển lực riêng nhằm thỏa mãn nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo suất lao động, hiệu làm việc cao đóng góp tốt cho tổ chức Hai là, sách, chương trình thực tiễn quản trị cần thiết lập thực để thỏa mãn nhu cầu vật chất lẫn tinh thần nhân viên Ba là, môi trường làm việc cần thiết lập cho kích thích nhân viên phát triển sử dụng tối đa kỹ Bốn là, chức nhân lực cần thực phối hợp phận quan trọng chiến lược kinh doanh doanh nghiệp 1.1.6 Các nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nhân lực doanh nghiệp Luận văn tốt nghiệp - Hồng Bích Thảo - D2003QTKD Chương 1: Khái quát chung công tác quản trị nhân lực Các nhân tố bên Thứ : Xu phát triển kinh tế đất nước Xu phát triển kinh tế hay chu kỳ phát triển kinh tế, chu kỳ kinh doanh có ảnh hưởng lớn đến cơng tác quản trị nhân lực doanh nghiệp Trong giai đoạn mà kinh tế suy thoái, kinh tế bất ổn định có chiều hướng xuống, doanh nghiệp mặt cần phải trì lực lượng có tay nghề, mặt phải giảm chi phí lao động Do doanh nghiệp phải đưa định phù hợp với tình hình giảm qui mơ số lượng, đa dạng hoá lực lao động cá nhân để người lao động kiêm nhiệm nhiều loại công việc khác nhau, giảm làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ, nghỉ việc giảm phúc lợi v v Ngược lại, kinh tế phát triển có chiều hướng ổn định, doanh nghiệp lại có nhu cầu phát triển nhân lực số lượng chất lượng, tăng cường đào tạo, huấn luyện, phát triển người lao động mặt nhằm thu hút người lao động tham gia vào trình thực hoàn thành mục tiêu chiến lược doanh nghiệp tăng cường mở rộng sản xuất kinh doanh Thứ hai: Qui mô tốc độ phát triển dân số - cấu dân cư Nhìn chung tốc độ tăng trưởng dân số quốc gia ln có tác động khơng nhỏ tới nhu cầu nhân lực doanh nghiệp Khi dân số phát triển nhanh, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm ngày đơng Cơ cấu lao động theo giới tính, tuổi tác thay đổi Vì doanh nghiệp phải có điều chỉnh kế hoạch nhân lực cho phù hợp với biến động dân số tốc độ tăng trưởng tỷ lệ nam, nữ Thứ ba: Cơ chế quản lý - Hệ thống Luật pháp Luật pháp Nhà nước có ảnh hưởng lớn tới công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp, đặc biệt Luật lao động - luật đòi hỏi doanh nghiệp phải quan tâm đến lợi ích đáng người lao động có nhu cầu phát triển nghề nghiệp chuyên môn, nhu cầu thăng tiến v.v Các luật ràng buộc điều khoản sử dụng lao động doanh nghiệp, đòi hỏi doanh nghiệp phải thực quy định chế độ làm việc, chế độ nghỉ ngơi hợp lý Các tiêu chuẩn loại nhân lực việc phải đáp ứng u cầu, mục tiêu, nhiệm vụ cơng việc cịn phải Luận văn tốt nghiệp - Hồng Bích Thảo - D2003QTKD Chương 1: Khái quát chung công tác quản trị nhân lực quán với đường lối sách Đảng Nhà nước, với tiêu chuẩn trình độ học vấn, tuổi tác, kinh nghiệm Nhà nước qui định Thứ tư: Cường độ cạnh tranh Trong kinh tế thị trường, doanh nghiệp không cạnh tranh thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà cịn phải cạnh tranh tài ngun nhân lực, nhân lực yếu tố định thành công kinh doanh Cường độ cạnh tranh tác động tới việc lập kế hoạch sản xuất kinh doanh thực kế hoạch Do cường độ cạnh tranh buộc doanh nghiệp phải thực tốt công tác quản trị nhân lực, nâng cao vai trò yếu tố người việc giữ gìn, phát triển thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm thực tốt chiến lược kinh doanh đề có ý nghĩa lớn Thứ năm: Khách hàng Khách hàng mục tiêu quan trọng doanh nghiệp Thoả mãn tốt nhu cầu khách hàng sản phẩm, dịch vụ cách tốt để đạt mục đích kinh doanh doanh nghiệp Nguồn nhân lực có chất lượng tốt góp phần làm thoả mãn nhu cầu khách hàng sản phẩm, dịch vụ doanh nghiệp Thứ sáu: Văn hoá - Xã hội Văn hoá xã hội nước ảnh hưởng lớn đến quản trị nhân lực doanh nghiệp Sự thay đổi giá trị văn hoá nước tạo thách đố cho cấp quản trị doanh nghiệp Tỷ lệ phụ nữ gia tăng lực lượng lao động ví dụ Quan điểm trọng nam khinh nữ "nam giới làm việc nữ giới nhà" thay đổi nhiều thập kỷ qua Điều làm cho nhà quản trị nhân lực phải thay đổi tư phải quan tâm lao động nữ Ngoài thay đổi lối sống xã hội ảnh hưởng tới cấu trúc công ty, doanh nghiệp dẫn đến thay đổi cấu lực lượng lao động, ngành nghề kinh doanh Thứ bảy: Trình độ phát triển khoa học kỹ thuật, công nghệ Chúng ta sống thời đại bùng nổ khoa học kỹ thuật, công nghệ thông tin Để nâng cao lực cạnh tranh thị trường, doanh nghiệp phải quan tâm tới việc cải tiến kỹ thuật, thay đổi cơng nghệ, nâng cao trình độ giới hố, tự động hố, thay đổi qui trình sản xuất, chế tạo sản Luận văn tốt nghiệp - Hồng Bích Thảo - D2003QTKD 10 Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Bưu điện tỉnh Hà Giang cao u cầu làm việc theo nhóm cần thiết hết Đơn giản khơng hồn hảo, làm việc theo nhóm tập trung mặt mạnh cá nhân bổ sung cho thiếu sót Có thể nói phương pháp làm việc theo nhóm làm tăng hiệu phân công lao động hiệp tác lao động, thúc đẩy liên kết chặt chẽ tổ chức Tổ chức lao động theo nhóm khơng giúp tăng cường tinh thần hợp tác thành viên nhóm để hồn thành cơng việc Đơn vị mà cịn giúp thực công tác quản trị nhân lực (đào tạo, đánh giá lực thực công việc, khen thưởng, đãi ngộ, quản lý mối quan hệ lao động…) dễ dàng Tuy nhiên nhiều mà gọi ngày “nhóm” nơi làm việc tập hợp nhóm người gắn cho mác không hoạt động theo tinh thần nhóm Mơ hình làm việc theo nhóm mặt thách thức lớn doanh nghiệp Việt Nam tiến trình tồn cầu hóa diễn sơi động Tại Bưu điện tỉnh Hà Giang Bưu cục, đài Viễn thông, tổ dây máy, phịng ban chức coi nhóm thức (các nhóm thực hoạt động xác định theo chức nhiệm vụ), bên cạnh nhóm thức nhóm phi thức - nhóm hình thành tự phát tổ chức, xuất phát từ nhu cầu tinh thần (trong giới hạn cho phép, luận văn xin đề cập tới nhóm thức) Vấn đề đặt Bưu điện tỉnh Hà Giang xác định hay xây dựng cấu trúc nhóm làm việc mà tăng cường hợp tác nhóm làm việc, nâng cao kỹ phối hợp thành viên nhóm làm việc tinh thần nhóm Để giải vấn đề trên, Bưu điện tỉnh Hà Giang cần thực nội dung sau: * Xây dựng tinh thần làm việc nhóm phịng, ban, đài, đội, bưu cục: mơ hình làm việc nhóm đánh giá cao CBCNV tập huấn để sẵn sàng làm việc theo mô hình động Kết khó khăn rắc rối khơng đáng có nảy sinh hạn chế hiệu hoạt động nhóm, hợp tác diễn cầm chừng thụ động Sau số đề xuất nhằm xây dựng tinh thần làm việc nhóm cho phòng, ban, đài, đội - Xây dựng tinh thần cộng đồng, khuyến khích người tham gia ý kiến phục vụ phát triển Đơn vị tinh thần đồn kết Để có cống Luận văn tốt nghiệp - Hồng Bích Thảo - D2003QTKD 77 Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Bưu điện tỉnh Hà Giang hiến nhân viên, cần tạo môi trường giao tiếp cởi mở tin tưởng lẫn nhau, tạo điều kiện cho họ tìm hiểu hoạt động Đơn vị, khơng nên để họ phải băn khoăn kế hoạch Đơn vị Nên thông báo cho nhân viên kế hoạch chiến lược vai trò họ việc hình thành chiến lược quan trọng - Xác định mục tiêu, nhiệm vụ chung cho phịng, ban, đài, đội Khi nhóm có mục tiêu, lợi ích nhóm đặt lên lợi ích cá nhân nào, thành viên hợp tác chặt chẽ với để hướng tới mục tiêu chung Tuy nhiên mục tiêu phải rõ ràng, phù hợp với mục tiêu chung Đơn vị phải phổ biến để có thống thành viên nhóm * Đào tạo đội ngũ quản lý trực tiếp Trong tổ sản xuất tổ trưởng người lãnh đạo nhóm, họ khơng người có chun mơn giỏi mà cịn người có kỹ quản trị nhóm tốt, có khả phân cơng cơng việc phù hợp với khả làm việc CBCNV Người quản lý nhiều kinh nghiệm, phân công công việc rõ ràng giúp tiến độ cơng việc hồn thành, hạn chế tiêu cực tượng đùn đẩy trách nhiệm, chồng chéo công việc Hiện nay, Bưu điện tỉnh Hà Giang trọng đào tạo kỹ quản lý cho cán cấp cao chưa trọng đào tạo cho cán quản lý cấp trung trưởng đài, trưởng bưu cục…do tổ sản xuất (bưu cục, dây máy…) chưa thực phát huy mạnh tập thể nhóm hoạt động sản xuất * Thiết lập kênh trao đổi thông tin thức Thực chất q trình làm việc nhóm bao gồm trình, trình trao đổi thơng tin, hai q trình trao đổi cơng cụ làm việc Sự minh bạch, rõ ràng việc truyền đạt thơng tin cho nhóm điều kiện quan trọng để thành công Để thiết lập kênh trao đổi thơng tin thức Bưu điện tỉnh Hà Giang cần thường xuyên trao đổi thông tin mục tiêu nhiệm vụ, kế hoạch hoạt động cho thành viên nhóm hình thức thơng báo nội bộ, họp chia sẻ thông tin định kỳ CBCNV phòng, ban, đài, đội, bưu cục cần nắm bắt kịp thời thông tin tránh mơ hồ Bên cạnh người quản lý cần phải Luận văn tốt nghiệp - Hồng Bích Thảo - D2003QTKD 78 Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Bưu điện tỉnh Hà Giang cập nhật thông tin phản hồi Có hoạt động nhóm đem lại hiệu tối ưu 3.2.6 Giải pháp hồn thiện đánh giá lực thực cơng việc Công tác đánh giá thực công việc không tốt gây ảnh hưởng đến chất lượng công tác khác như: khen thưởng khơng xác, xác định khơng xác hệ số mức độ hồn thành cơng việc để tính lương khốn cho cơng bằng, việc lựa chọn người để bổ nhiệm, đề bạt, cử đào tạo khó cơng xác Đây khó khăn mà Đơn vị cần khắc phục thời gian tới Để đánh giá lực thực công việc, Đơn vị cần hoàn thiện hệ thống đánh giá theo tiêu chí sau đây: Thứ nhất, thực nghiêm túc công tác đánh giá thực công việc theo quy chế Lãnh đạo Bưu điện tỉnh cần phải quan tâm đôn đốc, kiểm tra việc đánh giá Đơn vị không thực đánh giá phải chịu hình thức kỷ luật Để cơng tác đánh giá thực đạt hiệu cao thì: * Đơn vị phải phổ biến mục đích đánh giá thực cơng việc cho tồn thể CBCNV Khơng hiểu rõ mục đích cơng tác đánh giá thực cơng việc nguyên nhân khiến người đánh người đánh giá khơng tích cực tham gia, người đánh giá cảm thấy thời gian, người đánh giá lo sợ kết đánh giá ảnh hưởng tới cơng việc họ Cần khuyến khích tất người lao động chủ động, tích cực tham gia vào trình đánh giá * Đơn vị phải thường xuyên cập nhật, bổ sung tiêu chuẩn đánh giá để hệ thống tiêu chuẩn đảm bảo tính hợp lý, tồn diện Trong q trình phát triển, với thay đổi công nghệ, mở rộng thị trường, triển khai dịch vụ mới, áp dụng tiến vào sản xuất quản lý nảy sinh công việc mới, chức danh mới; đồng thời chức danh cũ cần phải có tiêu chuẩn để phù hợp với điều kiện làm việc * Để tránh tình trạng cảm quan nể nhà đánh giá cần phải thành lập hội đồng đánh giá chất lượng hàng tháng cho tập thể cho cá nhân Hội đồng đánh giá chất lượng cán chuyên viên phòng tổ chức mà cán quản lý trực tiếp phòng ban, tổ, đội Để việc đánh giá xác nên thu thập thơng tin từ nhiều nguồn, nhiều người Ví dụ: cá nhân tự đánh giá tình hình thực cơng Luận văn tốt nghiệp - Hồng Bích Thảo - D2003QTKD 79 Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Bưu điện tỉnh Hà Giang việc cách chấm điểm theo tiêu chí có sẵn Sau Hội đồng đánh giá chất lượng họp xét dựa tự đánh giá thân người lao động, lực thực tế họ thông tin thu thập từ người khác Đồng thời hội đồng đánh giá phải hoạt động khách quan công Để làm điều cần phải tăng cường vai trị ủy viên thường trực hội đồng việc thu thập thông tin người lao động, cán cần phải đào tạo kỹ đánh giá thực cơng việc để thực tốt vai trị tư vấn cho hội đồng * Tại Đơn vị nên thực chấm điểm chất lượng hàng tuần hai tuần lần làm tiền đề cho công tác đánh giá cuối tháng, cuối quý, cuối năm nhanh chóng xác Hàng tuần, phịng, tổ, đội Đơn vị thực đánh giá theo tiêu chuẩn đề Cuối tháng thống kê, tổng hợp để đánh giá chất lượng cho tháng, xác định mức độ hồn thành cơng việc cá nhân cho người lao động, xếp loại cho tập thể Thứ hai, thảo luận kết đánh giá với người lao động Sau đánh giá, cần thảo luận với người lao động kết đánh giá thực công việc họ Thảo luận kết đánh giá với người lao động khâu quan trọng để đảm bảo cho hệ thống đánh giá mang tính hiệu quả, thực tiễn Định kỳ hàng quý nên thực điều tra mức độ hài lòng nhân viên kết đánh giá, để rút kinh nghiệm không ngừng nâng cao hiệu cơng tác đánh giá Đơn vị lập hòm thư để nhận ý kiến phản hồi người lao động không muốn phản hồi trực tiếp Thứ ba, lưu giữ sử dụng thông tin đánh giá Các thông tin đánh giá cần lưu giữ phận đánh giá trực tiếp Phịng Tổ chức Các thơng tin cần xử lý, phân tích, tổng hợp để phục vụ cho nhiều mục đích khác 3.2.7 Giải pháp hồn thiện công tác trả lương đãi ngộ lao động Công tác trả lương đãi ngộ người lao động Đơn vị thực tốt, đặc biệt chế độ đãi ngộ Trong thời gian tới, Đơn vị cần tiếp tục phát huy ưu này, đồng thời tiếp tục hoàn thiện theo số hướng sau: Luận văn tốt nghiệp - Hồng Bích Thảo - D2003QTKD 80 Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Bưu điện tỉnh Hà Giang Thứ nhất, hồn thiện cơng tác đánh giá thực cơng việc để xác định xác hệ số mức độ hồn thành cơng việc theo hiệu lao động cá nhân, làm để tính lương thưởng xác, hợp lý Thứ hai, có sách thu hút lao động làm việc vùng khó khăn Hiện Đơn vị cân đối phân bố lực lượng lao động Để thu hút người lao động có trình độ làm việc vùng, khu vực khó khăn Đơn vị nên đưa quy định rõ ràng, ưu đãi định điều kiện công tác thu nhập đồng thời phải đề quy định, tiêu chuẩn rõ ràng điều kiện chuyển vùng Cần phải lập hội đồng họp xét chuyển vùng cho đối tượng có đơn yêu cầu đảm bảo công khai, công theo quy định đề 3.2.8 Giải pháp hoàn thiện ứng dụng tin học vào quản lý nhân lực Trước đây, việc quản lý lưu trữ hồ sơ nhân chủ yếu giấy tờ nên việc tìm kiếm thông tin cần thiết tốn nhiều thời gian Cũng hồ sơ nhân viên lưu trữ thủ cơng nên việc rà sốt, bổ sung thông tin vào hồ sơ nhiều thời gian nên khơng thực nghiêm chỉnh Chính vậy, việc cung cấp thông tin nhân lực tiến hành chậm trễ thụ động, thông tin cần có, độ xác khó đảm bảo Khi cần thơng tin cán bộ, Phòng Tổ chức phải sử dụng phương pháp thủ công lật giở tra cứu hồ sơ, nhiều thời gian cho việc tổng hợp thông tin song nhiều không đáp ứng đủ thông tin theo yêu cầu Hiện nay, phần mềm quản trị nguồn nhân lực trở nên phổ biến, cơng cụ quản lý mang lại nhiều lợi ích cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Phần mềm quản lý nguồn nhân lực theo dõi ghi nhận tồn q trình liên quan đến quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp bao gồm: hoạch định nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, quản lý hồ sơ nhân viên Nói cách tổng quát, việc sử dụng phần mềm quản lý nhân lực, nhà quản lý quan sát tranh toàn cảnh nguồn nhân lực Đơn vị Phần mềm quản trị nhân lực có số tiện ích sau: - Quản lý nhân viên: Phần mềm cho phép cập nhật tất thông tin lý lịch nhân viên, theo dõi tồn q trình công tác nhân viên: hợp đồng lao động, khen thưởng, kỷ luật Ngồi ra, cịn cho phép tìm kiếm, chọn lọc nhân Luận văn tốt nghiệp - Hồng Bích Thảo - D2003QTKD 81 Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Bưu điện tỉnh Hà Giang viên theo nhiều tiêu chí khác nhau; phân tích, thống kê nhân lực doanh nghiệp theo nhiều tiêu chí khác - Quản lý tuyển dụng: Phần mềm lưu trữ thông tin đợt tuyển dụng, kết thi tuyển để tái sử dụng đợt sau giúp giảm chi phí tuyển dụng Dựa vào yêu cầu cần tuyển dụng, tự động lựa chọn ứng viên đáp ứng yêu cầu dựa hồ sơ ứng viên Cho phép tìm kiếm, phân loại thơng tin ứng viên theo tiêu chí khác Cung cấp báo cáo thống kê phân tích tình hình tuyển dụng, thống kê chi phí tuyển dụng - Quản lý đào tạo: Tự động lập kế hoạch đào tạo hàng năm dựa vào yêu cầu đào tạo từ phòng ban, nhân viên Lọc danh sách nhân viên cần đào tạo kỹ chuyên môn dựa vào tiêu chuẩn đào tạo cho chức danh, cơng việc Lên danh sách khóa học cần thiết để nâng cao kiến thức nghiệp vụ cho nhân viên Theo dõi khóa đào tạo kết đào tạo Báo cáo tổng kết khóa đào tạo Thống kê chi phí cho lĩnh vực đào tạo phòng ban, cá nhân theo tháng, quý, năm - Tổ chức lao động: Phần mềm hỗ trợ chấm công thủ công theo ngày/tháng máy chấm công dùng thẻ từ, mã vạch, vân tay; phân ca làm việc tự động Ngồi ra, phần mềm cịn có phân hệ quản lý cấp phát đồng phục, trang bị BHLĐ; phân hệ quản lý tai nạn lao động - Quản lý đánh giá: Phần mềm cho phép thiết lập tiêu đánh giá cho chức danh công việc; lưu theo dõi kết đánh giá nhân viên; cung cấp báo cáo đánh giá thực cơng việc - Tính lương: Phần mềm cho phép lập cơng thức tính lương linh động hiệu theo nhiều cách khác nhau; tự động tính toán thuế thu nhập năm, khoản cộng trừ vào lương; cung cấp báo cáo phân tích quỹ lương - Quản lý ngân sách: Phần mềm cho phép theo dõi chi phí lao động, ngân sách tuyển dụng, đào tạo; phân tích ngân sách quản lý nhân lực sử dụng cho phịng ban tồn Đơn vị, tính tỷ lệ % sử dụng ngân sách kế hoạch thực tế theo kỳ để đưa định mang lại hiệu cao việc sử dụng ngân sách - Hệ thống báo cáo: Phần mềm cho phép cung cấp báo cáo phục vụ thông tin cho lãnh đạo doanh nghiệp định nhân lực, ngồi cịn cung cấp đầy đủ báo cáo theo yêu cầu Nhà nước Luận văn tốt nghiệp - Hồng Bích Thảo - D2003QTKD 82 Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Bưu điện tỉnh Hà Giang - Website khai thác thơng tin nội bộ: Phần mềm tích hợp trang thông tin nhân lực Đơn vị giúp cho nhân viên hiểu rõ quy định sách nhân lực, tạo cầu nối cán quản lý nhân lực nhân viên Với tính trên, thấy việc ứng dụng phần mềm quản trị nhân lực mang lại lợi ích to lớn: - Quản trị thông tin nhân lực tốt hơn: Phần mềm nhân lực giúp cung cấp thông tin phục vụ cho việc định nhân lực cách nhanh chóng, xác, bảo mật; thơng tin nhân lực khai thác hiệu nhờ xử lý, kết xuất theo nhiều tiêu thức tuỳ theo yêu cầu quản trị - Nâng cao hiệu hoạt động phận nhân lực: Phần mềm nhân lực hợp lý giảm đáng kể gánh nặng quản lý hành cho phận nhân lực Hệ thống giúp họ thực nhiệm vụ thư ký ghi chép cho phép họ tập trung vào chuyên môn nghiệp vụ, nhờ hiệu hoạt động nâng cao - Tiết kiệm thời gian, chi phí: Phần mềm nhân lực phù hợp giúp giảm chi phí nhiều mặt Nhân xếp hợp lý khơng cần dùng nhiều người, ngồi việc khai thác quản lý thông tin nhân lực chặt chẽ điều tiết giảm khoản chi tiêu khơng cần thiết Q trình tuyển dụng sử dụng nhân lực hiệu hơn, giảm thiểu tốn thời gian tiền bạc phải tuyển đào tạo nhân viên - Nâng cao hiệu hoạt động doanh nghiệp: Nhờ lợi ích trên, doanh nghiệp khai thác nguồn nhân lực hiệu hơn, đồng thời trì phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, tạo lợi cạnh tranh thị trường Doanh nghiệp đạt hiệu kinh doanh cao nhờ chi phí giảm đi, doanh thu tăng lên Nhận thức lợi ích to lớn việc ứng dụng phần mềm quản trị nhân lực vào Đơn vị, đầu năm 2007 Đơn vị mua phần mềm quản trị nhân lực triển khai việc ứng dụng Tuy nhiên công tác liên quan tới nhập số liệu chưa hoàn tất nên hệ thống chưa thể vào sử dụng Nguyên nhân Đơn vị gặp khó khăn như: - Những số liệu cũ ghi chép số lượng lớn giấy tờ sổ sách nên việc tập hợp, thống kê lại để nhập số liệu vào máy tính tốn nhiều Luận văn tốt nghiệp - Hồng Bích Thảo - D2003QTKD 83 Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Bưu điện tỉnh Hà Giang thời gian công sức Phải khoảng thời gian định để hồn thành cơng việc - Trình độ tin học cán quản lý chuyên viên nhân Đơn vị chưa tốt, cịn lúng túng việc sử dụng phần mềm quản lý nhân lực - Toàn việc nhập số liệu có nhân viên phịng tổ chức thực nên không tránh khỏi chậm chễ Để đẩy nhanh trình ứng dụng phần mềm quản trị nhân lực Đơn vị cần phải: - Tổ chức đào tạo hướng dẫn cách sử dụng cho cán nhân trực tiếp sử dụng hệ thống bao gồm tất nhân viên Phòng Tổ chức, nhà quản lý - Phân công nhập số liệu cho nhiều người, định rõ số lượng cần phải nhập ngày để đảm bảo công tác nhập số liệu nhanh chóng, kịp thời Luận văn tốt nghiệp - Hồng Bích Thảo - D2003QTKD 84 Kết luận KẾT LUẬN Hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực yêu cầu cấp bách thiết yếu Bưu điện tỉnh Hà Giang - Bưu điện tỉnh cịn có nhiều hạn chế hoạt động bị ảnh hưởng điều kiện tự nhiên - kinh tế - dân số, với mục đích em thực luận văn “Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Bưu điện tỉnh Hà Giang” gồm nội dung sau: Chương 1: Khái quát chung công tác quản trị nhân lực Nghiên cứu sở lý luận, vấn đề quản trị nhân lực doanh nghiệp Trong đó, trình bày khái niệm, vai trị nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực; khác quan điểm truyền thống quan điểm đại quản trị nhân lực;…các nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nhân lực nội dung quản trị nhân lực doanh nghiệp BCVT Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân lực Bưu điện tỉnh Hà Giang Giới thiệu Bưu điện tỉnh Hà Giang số kết hoạt động sản xuất kinh doanh Bưu điện tỉnh Dựa sở lý luận Chương 1, tiến hành nghiên cứu, khảo sát, phân tích đưa nhận xét tình hình thực cơng tác quản trị nhân lực Bưu điện tỉnh Hà Giang Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Bưu điện tỉnh Hà Giang Trên sở nghiên cứu xu hướng đổi quản trị nguồn nhân lực Việt Nam; định hướng phát triển nguồn nhân lực Tập đồn Bưu Viễn thơng Việt Nam, định hướng phát triển Bưu điện tỉnh Hà Giang, đánh giá trạng công tác quản trị nhân lực Bưu điện tỉnh Hà Giang; luận văn đưa số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Bưu điện tỉnh Hà Giang Để giải pháp thực vai trị lãnh đạo Bưu điện tỉnh lớn Lãnh đạo Bưu điện tỉnh cần quan tâm đến công tác quản trị nhân lực nhiều hơn, đạo nghiêm túc sâu sát tình hình thực nội dung quản trị nhân lực Mặc dù có nhiều cố gắng thời gian kiến thức hạn chế, luận văn khó tránh khỏi cịn nhiều thiếu sót Em kính mong nhận Luận văn tốt nghiệp - Hồng Bích Thảo - D2003QTKD 85 Kết luận ý kiến đóng góp q báu thầy để em hồn chỉnh kiến thức mình, làm hành trang cho công việc sau Một lần em xin chân thành cảm ơn hướng dẫn tận tình giáo TS Nguyễn Thị Minh An CBCNV Bưu điện tỉnh Hà Giang tạo điều kiện, giúp đỡ em hoàn thành luận văn Hà nội, ngày 30 tháng 10 năm 2007 Sinh viên thực Hồng Bích Thảo Luận văn tốt nghiệp - Hồng Bích Thảo - D2003QTKD 86 Tài liệu tham khảo TÀI LIỆU THAM KHẢO QUẢN TRỊ HỌC - NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN - TS Hà Văn Hội - Nhà xuất Bưu điện 2007 QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP - Nguyễn Hải Sản - Nhà xuất tài 2007 QUẢN LÝ BƯU CHÍNH – LÝ THUYẾT VÀ ỨNG DỤNG - TS Nguyễn Hoài Anh, TS Nguyễn Quảng, CN Ao Thu Hoài - Nhà xuất Bưu điện 2007 QUẢN TRỊ KINH DOANH BƯU CHÍNH VIỄN THƠNG - GS.TS Bùi Xn Phong - Nhà xuất Bưu điện 2007 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP - TS Hà Văn Hội- Nhà xuất Bưu điện 2007 QUẢN LÝ VIỄN THÔNG VÀ CÔNG NGHỆ THÔNG TIN - NHỮNG VẤN ĐỀ CẦN QUAN TÂM - TS Nguyễn Ngô Việt - Nhà xuất Bưu điện 2007 BÍ QUYẾT TUYỂN DỤNG VÀ ĐÃI NGỘ NGƯỜI TÀI - Brian Tracy - Nhà xuất Tổng hợp TP HCM 2007 CẨM NANG NHÀ QUẢN LÝ - TIÊU CHUẨN DÙNG NGƯỜI CỦA 500 TẬP ĐOÀN HÀNG ĐẦU TRÊN THẾ GIỚI - Minh Anh - Nhà xuất Văn hóa Thơng tin 2005 CÁCH ĐỂ THU HÚT NHÂN TÀI - Mike Johnson - Nhà xuất Lao động Xã hội 2007 10 LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THƠNG - TIN HỌC BƯU ĐIỆN - Ngơ Hà Phương - Học viện Cơng nghệ Bưu Viễn thơng 2006 11 LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP: MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM DỊCH VỤ VIỄN THÔNG KHU VỰC I - Nguyễn Thị Thu Trang - Học viện Cơng nghệ Bưu Viễn thông 2005 12 QUY CHẾ HOẠT ĐỘNG, CÁC VĂN BẢN VỀ TỔ CHỨC - HÀNH CHÍNH, QUY CHẾ PHÂN PHỐI TIỀN LƯƠNG CỦA BƯU ĐIỆN TỈNH HÀ GIANG 13 LỊCH SỬ HÌNH THÀNH BƯU ĐIỆN TỈNH HÀ GIANG Luận văn tốt nghiệp - Hồng Bích Thảo - D2003QTKD 87 MỤC LỤC DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG BIỂU VÀ CÁC TỪ VIẾT TẮT MỤC LỤC DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG BIỂU VÀ CÁC TỪ VIẾT TẮT A DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1.1: Sơ đồ tiến trình phân tích cơng việc 13 Hình 1.2: Sơ đồ tiến trình lập kế hoạch nhân lực 16 Hình 1.3: Sơ đồ tiến trình tuyển mộ nhân lực .17 Hình 1.4: Sơ đồ tiến trình tuyển chọn nhân lực 18 Hình 1.5: Sơ đồ tiến trình đào tạo nhân lực 20 Hình 1.6: Sơ đồ đánh giá lực thực cơng việc .23 Hình 1.7: Sơ đồ phân chia lợi ích lương bổng đãi ngộ 24 Hình 2.1: Sơ đồ cấu tổ chức Bưu điện tỉnh Hà Giang 30 Hình 2.2: Tổng hợp doanh thu - chi phí 2002-2006 31 Hình 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn 2002-2006 .35 Hình 2.4: Lao động định biên lao động thực tế 2004-2006 37 Hình 2.5: Số lượng lao động tuyển dụng 2003-2006 39 Hình 2.6: Số lượng lao động cử đào tạo 2004-2006 42 Hình 2.7: Tỷ lệ lao động theo chức 2002-2006 46 Hình 2.8: Tình hình luân chuyển cán 2002-2006 55 B DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1: Ba mơ hình quản lý người Bảng 2.1: Tổng hợp doanh thu - chi phí 2002-2006 31 Bảng 2.2: Tình hình phân bố lao động 33 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn 2002-2006 .34 Bảng 2.4: Lao động định biên lao động thực tế 2004-2006 37 Bảng 2.5: Số lượng lao động tuyển dụng 2003-2006 38 Bảng 2.6: Số lượng lao động cử đào tạo 2004-2006 .42 Bảng 2.7: Chi phí đào tạo 2002-2006 43 Bảng 2.8: Cơ cấu lao động theo chức 2002-2006 45 Bảng 2.9: Chi phí Bảo hộ lao động 2003-2007 48 Bảng 2.10: Tiền lương Bưu điện tỉnh Hà Giang 2003-2006 53 Bảng 2.11: Tình hình luân chuyển cán 2002-2006 55 C DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT BCVT : Bưu Viễn thơng BHLĐ : Bảo hộ lao động ATVSLĐ : An toàn, vệ sinh lao động CBCNV : Cán công nhân viên ƯCTT : Ứng cứu thơng tin CSKH : Chăm sóc khách hàng GD : Giao dịch XDCB : Xây dựng BĐ VHX : Bưu điện Văn hóa xã EVN : Công ty viễn thông Điện lực Vietel : Công ty viễn thông Quân đội Đơn vị, Bưu điện tỉnh : Bưu điện tỉnh Hà Giang Tập đoàn : Tập đồn Bưu Viễn thơng Việt Nam ... 2: Thực trạng công tác quản trị nhân lực Bưu điện tỉnh Hà Giang CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH HÀ GIANG 2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ BƯU ĐIỆN TỈNH HÀ GIANG 2.1.1 Quá... chung công tác quản trị nhân lực CHƯƠNG KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1 NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm vai trò nguồn nhân lực Khái niệm Nhân lực hiểu... Lao động - Bưu điện tỉnh Hà Giang) 2.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH HÀ GIANG 2.3.1 Lập kế hoạch nhân lực Căn nội dung xây dựng kế hoạch Vào khoảng tháng 10 hàng năm,