475 480 485 490 495 500 505 510 515 520 525 530
Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006
N g ư ờ i LĐ định biên LĐ thực tế
Hình 2.4: Lao động định biên và lao động thực tế 2004-2006
(Nguồn: Phòng Tổ chức Cán bộ Lao động - Bưu điện tỉnh Hà Giang)
Nhận xét, đánh giá về công tác lập kế hoạch nhân lực
Qua biểu đồ trên, có thể thấy rằng kế hoạch nhân lực được lập ra chưa sát với thực tế sử dụng lao động của Đơn vị. Đây là một vấn đề phổ biến, không chỉ đối với Bưu điện tỉnh Hà Giang mà còn đối với đại đa số các doanh nghiệp vì chưa có một phương pháp xây dựng kế hoạch khoa học, chính xác, thống nhất. Kế hoạch được xây dựng dựa trên các căn cứ không rõ ràng, kết hợp với kinh nghiệm của người lập, nên việc mang tính chủ quan, thiếu chính xác là điều dễ hiểu. Kế hoạch nhân lực của Đơn vị chưa tốt là do những tồn tại chính sau:
Thứ nhất, cơ sở để lập kế hoạch nhân lực là định mức lao động, tuy nhiên hiện nay những định mức lao động đã có và còn hiệu lực không còn phù hợp với thực tế trong khi một số sản phẩm, dịch vụ mới vẫn chưa có định mức. Vì vậy việc xét duyệt kế hoạch nhân lực cũng gặp nhiều khó khăn do thiếu cơ sở để xác định và thẩm định. Người lập chỉ còn cách là dựa vào một số căn cứ khác và kinh nghiệm để ước đoán lượng lao động cần tăng thêm. Việc ước đoán thường dẫn đến kết quả là số lao động định biên thường lớn hơn lao động thực tế sử
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Bưu điện tỉnh Hà Giang
Thứ hai, việc lập kế hoạch nhân lực còn căn cứ vào các kế hoạch khác như kế hoạch doanh thu, sản lượng... nên khi các kế hoạch này không được xây dựng tốt thì tất nhiên kế hoạch nhân lực cũng sẽ không được tốt.
Thứ ba, việc đánh giá tình hình sử dụng lao động làm căn cứ lập kế hoạch nhân lực còn yếu, gần như không được đánh giá mà chỉ sử dụng số liệu thực tế về lao động một số năm trước để ước lượng lao động cho năm kế hoạch. Điều này khiến cho việc xác định nhu cầu lao động không chính xác.
2.3.2 Công tác tuyển dụng lao động
Căn cứ vào kế hoạch nhân lực được lập hàng năm đã được Tập đoàn phê duyệt, Bưu điện tỉnh Hà Giang tiến hành tuyển dụng nguồn nhân lực. Trình tự tuyển dụng lao động tại Bưu điện tỉnh Hà Giang được tiến hành như sau:
* Xác định điều kiện và tiêu chuẩn của đối tượng tham gia dự tuyển * Lập hội đồng thi tuyển
* Tổ chức thi tuyển
* Lập hội đồng tuyển dụng * Ký kết hợp đồng lao động
Nội dung cụ thể của quá trình tuyển dụng được quy định trong Quy chế hoạt động của Bưu điện tỉnh và Quy chế tuyển dụng của Tập đoàn.
Tình hình tuyển dụng lao động tại Bưu điện tỉnh Hà Giang trong những năm gần đây được thể hiện trong bảng số liệu sau đây:
Bảng 2.5: Số lượng lao động được tuyển dụng 2003-2006
Năm Số lao động tuyển Trình độ Đại học Cao đẳng Trung học Sơ cấp Chưa qua đào tạo 2003 18 1 0 3 14 0 2004 21 1 3 9 7 1 2005 21 3 2 4 10 2 2006 22 3 3 0 11 3
(Nguồn: Phòng Tổ chức Cán bộ Lao động - Bưu điện tỉnh Hà Giang)
Luận văn tốt nghiệp - Hoàng Bích Thảo - D2003QTKD 38
1 1 3 3 0 3 2 3 3 9 4 0 14 7 10 11 0 1 2 3 0 2 4 6 8 10 12 14 16 2003 2004 2005 2006 N g ư ờ i Đại học Cao đẳng Trung học Sơ cấp Chưa qua đào tạo
Hình 2.5: Số lượng lao động được tuyển dụng 2003-2006
(Nguồn: Phòng Tổ chức Cán bộ Lao động - Bưu điện tỉnh Hà Giang)
Nhìn vào biểu đồ ta thấy tình hình tuyển dụng lao động trong những năm gần đây chủ yếu là lao động có trình độ sơ cấp, tiếp đến là trung cấp. Việc tuyển dụng lao động có trình độ Đại học và Cao đẳng tuy có tăng dần qua các năm nhưng đều rất ít, không có trường hợp cao học nào.
Nhận xét, đánh giá về công tác tuyển dụng lao động * Ưu diểm
Thứ nhất, quy trình tuyển dụng được tiến hành chặt chẽ, công khai, khách quan và khoa học theo đúng Quy chế tuyển dụng của Bưu điện tỉnh.
Thứ hai, số lượng lao động được tuyển dụng chủ yếu là lao động công nghệ do nguồn này luôn có sẵn phần nào đã đáp ứng được yêu cầu sản xuất kinh doanh của Đơn vị.
* Những mặt còn tồn tại
Thứ nhất, khi có nhu cầu tuyển dụng nhân lực Bưu điện tỉnh có thông báo trên đài truyền hình địa phương về nhu cầu và chỉ tiêu tuyển dụng nhưng việc công bố này không được thường xuyên, hơn nữa lại chỉ thông báo trên một phương tiện đã hạn chế rất nhiều số lượng và chất lượng ứng viên nộp đơn thi tuyển.
Thứ hai, chính sách ưu tiên đối với con em CBCNV trong ngành đã gây khó khăn trong việc tuyển dụng được những lao động có năng lực, trình độ thực sự. Chính sách ưu tiên này đã tạo áp lực tâm lý không tốt cho các ứng viên không thuộc diện ưu tiên. Mặt khác các ứng viên thuộc đối tượng ưu tiên có
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Bưu điện tỉnh Hà Giang
thực lực không bằng những người bị loại vẫn được nhận vào làm. Do vậy cũng ảnh hưởng tới chất lượng lao động của Đơn vị.
Cần phải nhấn mạnh rằng thị trường Viễn thông hiện nay có 2 đối thủ cạnh tranh lớn là Vietel và EVN, trong tương lai sẽ còn có thêm nhiều đối thủ nữa. Do đó nếu Đơn vị không tự làm việc bằng thực lực và khả năng của mình thì khó có thể đứng vững được.
Thứ ba, để tuyển dụng đúng người phù hợp thì nội dung của kế hoạch tuyển dụng phải xác định chính xác tiêu chuẩn, tố chất của ứng viên. Tuy nhiên hoạt động phân tích công việc chưa được quan tâm nên thông tin về vị trí công việc cũng như các yêu cầu về hình thức, kỹ năng và năng lực không cụ thể gây khó khăn cho việc tuyển dụng.
Thứ tư, việc tuyển dụng nhiều lao động có trình độ sơ cấp và trung cấp về lâu dài sẽ ảnh hưởng không tốt đến chất lượng đội ngũ lao động. Khi cần lao động quản lý thay vì tuyển dụng các ứng viên có trình độ cao đẳng, đại học ở bên ngoài thì Đơn vị thường ưu tiên nguồn tuyển dụng nội bộ hơn. Điều này tuy khuyến khích lao động trong Đơn vị không ngừng học hỏi, nâng cao trình độ nhưng nếu lao động quản lý ở Đơn vị đa phần là trình độ tại chức thì Đơn vị cũng không thể phát huy tốt khả năng kinh doanh.
Thứ năm, về hình thức thi tuyển chủ yếu vẫn là hình thức thi viết. Trong khi đó hầu hết các doanh nghiệp hiện nay đều đã kết hợp cả hình thức thi viết và phỏng vấn. Hơn nữa nội dung thi tuyển chủ yếu hướng tới các kỹ năng nghề nghiệp, ít quan tâm tới khả năng sáng tạo, tư duy, trí thông minh, sự nhanh nhẹn của ứng viên. Điều này hạn chế đến chất lượng lao động được tuyển.
Thứ sáu, Đơn vị chưa tiến hành đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng, chưa có sự thống kê cụ thể về số lượng, chất lượng các hồ sơ xin việc theo các tiêu chí như: độ tuổi, trình độ học vấn, trình độ tin học, trình độ ngoại ngữ, tổng hợp tình hình tuyển chọn qua các bước để xem xét tỷ lệ sàng lọc và chất lượng hồ sơ xin việc.
Chi phí cho một lần tuyển dụng là không nhỏ do đó Đơn vị cần phải đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng để tiết kiệm chi phí, đồng thời nâng cao chất lượng tuyển dụng. Đánh giá hiệu quả tuyển dụng cũng nhằm mục đích đề ra những chính sách, biện pháp nâng cao hiệu quả của hoạt động tuyển dụng trong tương lai.
Luận văn tốt nghiệp - Hoàng Bích Thảo - D2003QTKD 40