Phân tích thực trạng và một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại sở giao thông vận tải nghệ an

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI PHẠM TUẤN VŨ PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI NGHỆ AN LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH Hà Nội – 2017 i BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI PHẠM TUẤN VŨ PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI NGHỆ AN LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN TS NGUYỄN NGỌC ĐIỆN Hà Nội – 2017 ii LỜI CAM ĐOAN Sau trình học tập, nghiên cứu Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội chấp nhận thực luận văn thạc sĩ “Phân tích thực trạng số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Sở Giao thông Vận tải Nghệ An” Tôi dành thời gian để nghiên cứu sở lý luận, thực thu thập số liệu để thực luận văn Tôi xin cam đoan, cơng trình nghiên cứu thân tơi tơi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm nội dung luận văn NGƯỜI THỰC HIỆN Phạm Tuấn Vũ iii MỤC LỤC Trang LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Nhân lực tổ chức -3 1.1.2 Quản trị nhân lực 1.2 Chức vai trò quản trị nhân lực 1.2.1 Chức quản trị nhân lực 1.2.2 Vai trò quản trị nhân lực 1.3 Nội dung quản trị nhân lực 1.3.1 Phân tích cơng việc -6 1.3.2 Hoạch định nguồn nhân lực -9 1.3.3 Tuyển dụng bố trí sử dụng nhân lực 11 1.3.4 Đào tạo phát triển nhân lực 15 1.3.5 Chính sách đãi ngộ tạo động lực cho người lao động 16 1.4 Nội dung phân tích công tác quản trị nhân lực 18 1.4.1 Đánh giá chung công tác quản trị nhân lực thông qua tiêu tổng quát 18 1.4.2 Phân tích cơng tác quản trị nhân lực theo nội dung công việc 20 1.5 Các nhân tố ảnh hướng đến quản trị nhân lực 21 1.5.1 Nhân tố thuộc người lao động - 21 1.5.2 Nhân tố bên tổ chức - 23 1.5.3 Nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi - 24 1.6 Đặc điểm công tác quản trị nhân lực quan nhà nước 25 Kết luận chương 1: 29 CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI NGHỆ AN - 30 2.1 Tổng quan Sở Giao thông Vận tải Nghệ An 30 2.1.1 Tổ chức máy quản lý - 30 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ - 32 2.2 Thực trạng nhân lực Sở Giao thông Vận tải Nghệ An 34 2.2.1 Quy mơ, cấu nhân lực theo giới tính, độ tuổi, số năm công tác 34 2.2.2 Quy mô cấu đội ngũ cán bộ, viên chức theo ngạch cơng chức tính chất cơng việc - 37 2.2.3 Cơ cấu đội ngũ cán bộ, nhân viên theo trình độ chun mơn - 37 2.2.4 Cơ cấu nhân lực theo kinh nghiệm, số năm công tác 39 2.2.5 Đánh gía mức độ nhận thức khả sẵn sàng đáp ứng thay đổi công việc 39 2.2.6 Ý thức, trách nhiệm đạo đức công vụ đội ngũ nhân lực - 41 2.3 Đánh giá thực trạng quản trị nhân lực Sở Giao thông Vận tải Nghệ An42 iv 2.3.1 Đánh giá chung công tác quản trị nhân lực 42 2.3.1.1 Đánh giá đội ngũ nhân lực qua tiêu suất lao động mức độ hoàn thành nhiệm vụ 42 2.3.1.2 Đánh giá đội ngũ nhân lực mặt số lượng cấu - 44 2.3.1.3 Đánh giá đội ngũ nhân lực trình độ chuyên môn 44 2.3.2 Đánh giá công tác quản trị nhân lực theo nội dung công việc 46 2.3.2.1 Phân tích cơng việc 46 2.3.2.2 Hoạch định nguồn nhân lực 48 2.3.2.3 Tuyển dụng bố trí sử dụng nhân lực - 50 2.3.2.4 Đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển nhân lực 53 2.3.2.5 Chính sách đãi ngộ tạo động lực 58 2.3.3 Đánh giá công tác quản trị nhân lực qua nhân tố ảnh hưởng - 61 2.3.3.1 Nhân tố thuộc người lao động 61 2.3.3.2 Nhân tố bên tổ chức 61 2.3.3.3 Nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi - 62 2.4 Đánh giá chung công tác quản trị nhân lực Sở Giao thông Vận tải Nghệ An 64 2.4.1 Những điểm mạnh 64 2.4.2 Những hạn chế nguyên nhân - 65 Kết luận chương 2: 67 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI NGHỆ AN 68 3.1 Định hướng phát triển Sở Giao thông Vận tải Nghệ An 68 3.1.1 Định hướng mục tiêu phát triển - 68 3.1.2 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực Sở Giao thông Vận tải Nghệ An 69 3.2 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Sở Giao thông Vận tải Nghệ An 70 3.2.1 Giải pháp 1: Hồn thiện cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực - 70 3.2.2 Giải pháp 2: Cải tiến công tác phân phối thu nhập tăng thêm hàng tháng - 74 3.2.3 Giải pháp 3: Hoàn thiện hệ thống đánh giá thực công việc - 76 3.3 Một số kiến nghị 78 Kết luận Chương 3: 80 KẾT LUẬN 81 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC PHỤ LỤC v DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT BCH - Ban chấp hành CSVN - Cộng sản Việt Nam CNH, HĐH - Cơng nghiệp hố, đại hố CCHC - Cải cách hành CVC - Chuyên viên CVCC - Chuyên viên cao cấp CBCC - Cán công chức NLĐ - Người lao động NNL - Nguồn nhân lực HCNN - Hành nhà nước HĐND - Hội đồng nhân dân HĐBT - Hội đồng trưởng KHXH - Khoa học xã hội KTTT - Kinh tế thị trường NLTS, DV - Nông lâm thuỷ sản, Dịch vụ QLNN - Quản lý nhà nước QLKT - Quản lý kinh tế TCTƯ - Tổ chức trung ương UBND - Uỷ ban nhân dân XHCN - Xã hội chủ nghĩa vi DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU Trang Sơ đồ 1.1: Lợi ích phân tích cơng việc…………………….…………… Sơ đồ 1.2: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực……………………….…… 10 Sơ đồ 1.3: Nội dung, trình tự quy trình tuyển dụng………….………… 14 Sơ đồ 2.1: Bộ máy tổ chức Sở Giao thông Vận tải Nghệ An……….……… 30 Bảng 2.2: Bố trí cơng việc cho NNL Sở năm 2016………………….… 35 Bảng 2.3: Quy mô cấu NNL Sở theo giới tính độ tuổi năm 2016… 36 Bảng 2.4: Cơ cấu đội ngũ nhân lực theo ngạch cơng chức tính chất cơng việc năm 2016……………………………………………………………… 37 Bảng 2.5: Cơ cấu trình độ chun mơn kiến thức bổ trợ nhân lực Sở năm 2016……………………………………………… 38 Bảng số 2.6: Cơ cấu NNL theo thâm niên công tác………………………… 39 Bảng số 2.7: Kết điều tra mức độ nhận thức sẵn sàng đáp ứng thay đổi công việc tương lai………………………………………………… 40 Bảng 2.8: Kết điều tra mức hồn thành cơng việc cán bộ………… 43 Bảng 2.9: Đánh giá cơng tác phân tích cơng việc…………………………… 47 Bảng 2.10: Đánh giá công tác hoạch định nhân lực………………………… 50 Bảng 2.11: Bảng tổng hợp số lao động tuyển dụng qua năm….…… 51 Bảng 2.12: Đánh giá việc bố trí sử dụng nguồn nhân lực…………………… 53 Bảng 2.13: Tình hình thực hình thức đào tạo Sở……………… 55 Bảng 2.14: Bảng kinh phí đào tạo 55 Bảng 2.15: Kết đào tạo Sở Giao thông Vận tải Nghệ An qua năm 57 Bảng 2.16: Đánh giá mức độ nâng cao lực sau đào tạo 57 Bảng 2.17: Đánh giá sách đãi ngộ, tạo động lực cho người lao động Sở Giao thông Vận tải Nghệ An 58 Bảng 2.18: Tăng trưởng kinh tế Việt Nam giai đoạn 2014-2016 62 Bảng 3.1: Đề xuất kinh phí đào tạo trung ngắn hạn đến năm 2020 73 Bảng 3.2: Đề xuất hệ số tăng thêm dựa vào kết thực công việc…… 75 vii PHẦN MỞ ĐẦU Lý thực đề tài Với tư cách chủ thể sáng tạo, kiến tạo nên xã hội Con người (nhân lực) nhân tố quan trọng hàng đầu định phát triển nhanh, hiệu bền vững đất nước Để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - văn hố – xã hội tình hình mới, Đảng Nhà nước ta đặt yêu cầu trước mắt lâu dài việc sử dụng nhân lực để có hiệu nhất, gắn bó chặt chẽ khai thác, sử dụng với việc đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao nhân lực; coi nhân lực tiền đề để nâng cao hiệu kinh tế - xã hội đất nước Sở Giao thông Vận tải Nghệ An đơn vị nghiệp nhà nước trực thuộc Bộ Giao thông vận tải theo ngành dọc chịu đạo, quản lý toàn diện UBND tỉnh Nghệ An Trong nhiều năm qua, Sở có đóng góp tích cực, hiệu cơng tác quản lý phát triển ngành Giao thông vận tải địa phương Tuy nhiên, với yêu cầu thời kỳ phát triển, công tác quản lý đội ngũ nhân lực Sở Giao thông Vận tải Nghệ An vấp phải số bất cập Điều đã, mang lại ảnh hưởng định đến việc thực nhiệm vụ giao Nhận thức vấn đề này, nhiều năm qua Sở Giao thông Vận tải Nghệ An bước hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực để đảm bảo hồn thành tốt cơng việc Từ lý trên, em định chọn đề tài: “Phân tích thực trạng số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Sở Giao thông Vận tải Nghệ An” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn Thạc sỹ Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu đề tài sở nghiên cứu lý luận khái niệm có liên quan đến việc quản trị nguồn nhân lực từ tập trung nghiên cứu, phân tích vấn đề cơng tác quản trị nhân lực Sở Giao thông Vận tải Nghệ An, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực để đưa giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Sở Giao thông Vận tải Nghệ An Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu + Công tác quản trị nhân lực Sở Giao thông Vận tải Nghệ An nội hàm hoạt động quản trị nhân lực + Các cán bộ, nhân viên thực công tác quản trị nhân lực, làm việc phòng, ban, trung tâm trực thuộc Sở Giao thơng Vận tải Nghệ An + Các sách, chế độ, quy chế, v.v liên quan đến hoạt động chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nhân lực Sở Giao thông Vận tải Nghệ An 3.2 Phạm vi nghiên cứu 3.2.1 Về không gian Tại Sở Giao thông Vận tải Nghệ An gồm đội ngũ nhân viên làm việc ph ̣òng , ban, trung tâm trực thuộc 3.2.2 Về thời gian Thời gian nghiên cứu năm 2012 – năm 2016 tầm nhìn đến 2020 3.2.3 Về nội dung Tập trung vào nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nhân lực Sở Giao thơng Vận tải Nghệ An phân tích, đánh giá nhân tố ảnh hưởng để làm sở đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Sở Giao thông Vận tải Nghệ An Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, thống kê, so sánh, dự báo, v.v để thu thập thông tin số liệu dựa hệ thống lưu trữ hồ sơ Sở Giao thông Vận tải Nghệ An Ý nghĩa thực tiễn đề tài Trên sở lý luận quản trị nguồn nhân lực tổng hợp luận văn, kết phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Sở Giao thông Vận tải Nghệ An năm gần đây, từ đưa giải pháp nhằm quản lý tốt Nhờ vậy, luận văn hy vọng đóng góp hệ thống biện pháp khả thi mang tính ý nghĩa thực tiễn, nhằm giúp cho công tác quản trị nguồn nhân lực Sở Giao thông Vận tải Nghệ An tốt hiệu Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu kết luận ra, luận văn có kết cấu gồm ba chương: CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI SỞ GIAO THƠNG VẬN TẢI NGHỆ AN CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI NGHỆ AN CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Nhân lực tổ chức Theo định nghĩa Liên Hợp Quốc: "Nhân lực trình độ lành nghề, kiến thức lực thực tế có tiềm người để phát triển kinh tế - xã hội cộng đồng" Như vậy, nhân lực hiểu nguồn lực người, bao gồm thể lực trí lực Trong đó, trí lực lực trí tuệ người bao gồm hiểu biết, nhận thức người giới xung quanh phản ứng người trước kích thích từ mơi trường xung quanh Cịn thể lực sức khỏe, khả lao động người, điều kiện cần thiết cho trình làm việc Nhân lực yếu tố quan trọng định phát triển nhanh, hiệu bền vững đất nước Do vậy, tổ chức giới có quan tâm đặc biệt đến việc khai thác sử dụng nhân lực cho có hiệu Đây sở hình thành khái niệm quản trị nhân lực, hoạt động quản trị quan trọng tổ chức 1.1.2 Quản trị nhân lực Quản trị nhân lực (Human Resource Management) liên quan đến hai vấn đề “quản trị” “nhân lực” Quản trị trình làm cho hoạt động hoàn thành với hiệu cao, thông qua người khác Vấn đề quản trị có phối hợp tính khoa học nghệ thuật lãnh đạo Về phương diện khoa học, quản trị gia thành công người nắm vững kiến thức kỹ quản trị Về phương diện nghệ thuật, quản trị gia thành cơng người có lực bẩm sinh thơng minh, có tài thuyết phục, lơi người khác làm theo, có khả mau chóng nắm bắt vấn đề định, dễ hòa hợp với người, tự tin, linh hoạt xử lý tình thực tế,… Nhân lực tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trị khác liên kết với theo mục tiêu định Nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp thân người Nhân viên có lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm phát triển, có khả hình thành nhóm hội, tổ chức cơng đồn để bảo vệ quyền lợi họ, đánh giá đặt câu hỏi hoạt động quản trị gia, hành vi họ thay đổi phụ thuộc vào thân họ tác động mơi trường xung quanh Do đó, quản trị nhân lực thu nhập tăng thêm; trả thu phập tăng thêm theo đóng góp nhân viên (khơng phải theo thâm niên hệ số lương bản); nhân viên có vị trí cơng việc kết làm việc khác có mức thu nhập khác 3.2.2.4 Điều kiện thực biện pháp có hiệu Xây dựng tiêu chí đánh giá chất lượng thực công việc cụ thể, định lượng công việc quy định chất lượng thời gian hoàn thành mức độ hoàn thành công việc theo yêu cầu Thực việc xác lập tiêu chí cụ thể để đánh giá thành tích nhân viên, mục đích đánh giá khác nhau, phòng ứng với vị trí, chức danh, từ có sở để hình thành tiêu chí đánh giá cụ thể Cán thực đánh giá kết thực công việc nguồn nhân lực phải có trình độ, cơng tâm, khách quan trình thực đánh giá 3.2.2.5 Kết mong đợi - Nguồn nhân lực có động lực, ý thức trách nhiệm cao thực thi nhiệm vụ - Chính sách đãi ngộ, có hiệu tác động trực tiếp, tích cực tới nguồn nhân lực gắn liền với thực tiễn, đáp ứng mục tiêu xây dựng chế độ đãi ngộ mang tính cơng cho nguồn nhân lực 3.2.3 Giải pháp 3: Hoàn thiện hệ thống đánh giá thực cơng việc 3.2.3.1 Phân tích cơng việc Việc xác định tiêu chuẩn phải phù hợp với loại lao động, phù hợp với thực tiễn đơn vị Thực tế, qua nghiên cứu cho thấy quan Sở Giao thông Vận tải Nghệ An chưa quan tâm cách thường xun, tồn diện, có sở khoa học thực tiễn thực việc phân tích cơng việc đơn vị, phận; chưa xây dựng “bản mô tả công việc”, “bản tiêu chuẩn chức danh công viêc” cách chi tiết, dẫn đến việc người lao động không nắm đầy đủ cơng việc phải đảm nhận trách nhiệm cơng việc Do cần phải thực sô công việc sau: - Xác định mục tiêu hoạt động toàn quan; - Hoàn thiện hệ thống đánh giá thực công việc nhằm đạt mục tiêu quan, làm sở cho việc xây dựng mô tả công việc, tiêu chuẩn chức danh nhân viên, hệ thống đánh giá thực công việc; 76 - Thu thập xử lý thông tin; - Xây dựng “bản mô tả công việc” “chức danh tiêu chuẩn công việc” chi tiết theo mẫu quy định cụ thể hóa điều kiện, mơi trường cơng tác quan, ngành Giao thông Vận tải địa phương - Xây dựng “Bản tiêu chuẩn chức danh nhân viên” Bản tiêu chuẩn chức danh nhân viên liệt kê yêu cầu công việc người lao động kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có; yêu cầu đạo đức, tinh thần, trình độ giáo dục đào tạo cần thiết; yêu cầu thể lực yêu cầu cụ thể khác nhằm: xác định lực, trình độ, kiến thức người lao động áp dụng cho loại công việc 3.2.3.2 Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thực cơng việc Mục đích việc đánh giá hiệu công việc xem xét việc qua chuẩn bị cho tương lai nhằm: - Cung cấp thông tin phản hồi cho người lao động biết về: mức độ thực công việc họ so với tiêu chuẩn mẫu so với nhân viên khác; giúp cho người lao động điều chỉnh, sửa chữa sai lầm trình làm việc - Có tác dụng kích thích, động viên cơng nhân viên thơng qua: thành tích ghi nhận; có chế độ đãi ngộ hợp lý - Tạo mơi trường văn hóa hiểu biết lẫn người lao động người lãnh đạo - Người lãnh đạo dựa vào kết đánh giá có định đúng, xác lương, thưởng cho cơng nhân viên; - Làm để: xây dựng kế hoạch đào tạo huấn luyện công nhân viên; hoạch định nhu cầu tuyển dụng nhân viên; cải tiến cấu tổ chức máy Tuy nhiên, việc quan trọng là: quan Sở cần sớm hoàn thiện mô tả công việc, cung cấp phương tiện cơng cụ hỗ trợ để nhân viên hồn thành tốt cơng việc Do đó, ḿ n quy hoa ̣ch tố t phải đánh giá đúng nhân lực - Phân loa ̣i nhân lực để đánh giá Khi phân loa ̣i nhân lực Sở làm việc, có thể phân thành các loa ̣i sau: + Loa ̣i làm tố t, xuấ t sắ c công việc hiê ̣n ta ̣i, có thể thực hiê ̣n nhiê ̣m vu ̣ cao Đố i với loa ̣i này, xây dựng quy hoa ̣ch cầ n đưa vào diê ̣n dự bi ̣cho các chức danh chức danh đương nhiê ̣m 77 + Loa ̣i hoàn thành nhiê ̣m vu ̣, đô ̣ tuổ i còn phù hơ ̣p, đươ ̣c giữ nguyên vi ̣trí quy hoa ̣ch mới + Loa ̣i phải thay thế , chuyể n đổ i công tác vì nhiề u lý do, đế n tuổ i hưu hế t kỳ kế hoa ̣ch, sức khoẻ yế u hoă ̣c phẩ m chấ t, lực không đáp ứng yêu cầ u nhiê ̣m vu ̣ + Loa ̣i đươ ̣c cho ̣n cử đào ta ̣o, bồ i dưỡng để có thể đảm nhiê ̣m chức danh khác nhau, cao (hiê ̣n ta ̣i lực chưa đáp ứng với chức danh đó); loa ̣i phải đào ta ̣o la ̣i hoă ̣c bồ i dưỡng nâng cao phẩ m chấ t và lực hiê ̣n ta ̣i chưa đáp ứng yêu cầ u công tác - Hoàn thiê ̣n công tác đánh giá việc thực công việc nhân lực Sở Ở chương 2, học viên trình bày hạn chế việc đánh giá đội ngũ nhân lực Sở Từ hạn chế đó, cơng tác đánh giá nhân lực Sở Giao thông Vận tải Nghệ An thời gian tới đòi hỏi phải: xây dựng Hệ thống đánh giá thực cơng việc sớm hồn thiện Bản mô tả công việc, cung cấp phương tiện cơng cụ hỗ trợ để nhân viên hồn thành tốt cơng việc 3.3 Một số kiến nghị Để cho giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực thực nhanh chóng tác giả đề xuất số kiến nghị với bên có liên quan để tạo điều kiện tốt nhằm hỗ trợ cho Sở Giao thơng Vận tải Nghệ An sử dụng giải pháp cách tốt Cụ thể sau: ➢ Đối với lãnh đạo Sở Giao thông Vận tải Nghệ An - Lãnh đạo Sở Giao thông Vận tải Nghệ An nên đưa sách thưởng phạt rõ ràng, minh bạch người lao động - Lãnh đạo Sở Giao thông Vận tải Nghệ An nên quan tâm đến đội ngũ nhân đơn vị - Lãnh đạo Sở Giao thông Vận tải Nghệ An nên xem xét đưa thêm số sách khen thưởng, phúc lợi với điều kiện rõ ràng nhằm khuyến khích người lao động làm việc hiệu ➢ Đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Nghệ An - Ủy ban nhân dân tỉnh Nghệ An nên tạo nhiều điều kiện nhằm giúp cho hoạt động Sở Giao thông Vận tải Nghệ An thuận lợi đặc biệt công tác nghiệp vụ chuyên ngành Giao thông Vận tải 78 - Các sách Ủy ban nhân dân tỉnh Nghệ An cẩn thoáng nhằm thu hút nhân tài cho tỉnh nhà, đặt biệt kỹ sư trẻ ngành cầu đường hạ tầng giao thơng phát triển tiền đề then chốt kéo theo phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội ➢ Đối với Chính phủ - Chính phủ cần tiếp tục hồn thiện khả dự báo (nhất dự báo trung dài hạn), góp phần xây dựng chiến lược tổng thể phát triển nguồn nhân lực quốc gia có hiệu lực hiệu cao Trong đó, nhu cầu định hướng đào tạo nhân lực đơn vị hành nghiệp hoạch định rõ - Chính phủ cần bố trí nguồn lực đầu tư có trọng tâm trọng điểm để phát triển sở đào tạo nhân lực chất lượng cao đơn vị hành nghiệp - Chính phủ cần ban hành sách nhằm thúc đẩy thị trường lao động phát triển Đồng thời, có sách để thu hút chuyên gia nước đội ngũ trí thức Việt Kiều Việt Nam cơng tác 79 Kết luận Chương 3: Thơng qua việc phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Sở Giao thông Vận tải Nghệ An Chương nguyên nhân khách quan chủ quan dẫn đến hạn chế công tác quản trị nhân lực Sở Cùng với định hướng chiến lược phát triển ngành Giao thông Vận tải, chương tác giả đưa số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Sở Giao thông Vận tải Nghệ An Các giải pháp xây dựng sở lý luận quản trị nhân lực phù hợp với điều kiện thực tế tỉnh Nghệ An Để hoạt động quản trị nhân lực Sở Giao thông Vận tải Nghệ An đạt mong muốn cần thực giải pháp ngắn hạn dài hạn phù hợp với điều kiện thực tế thời kỳ khác Ngoài ra, để thực đồng giải pháp này, cần thiết phải có quan tâm Chính phủ, UBND tỉnh Nghệ An lãnh đạo Sở Giao thông Vận tải Nghệ An để nguồn nhân lực ngành ngày phát triển, nâng cao chất lượng, trang bị đầy đủ tiêu chuẩn cần thiết đáp ứng ngày phát triển xã hội hội nhập quốc tế 80 KẾT LUẬN Từ số liệu điều tra vấn cán bộ, công chức, viên chức người lao động thuộc Sở Giao thông Vận tải Nghệ An, đề tài tiến hành phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực đồng thời nghiên cứu nhân tố bên bên có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực Sở Kết nghiên cứu thể số điểm sau đây: Thứ nhất, công tác thu hút nguồn nhân lực Sở nhiều hạn chế việc sử dụng kênh đăng thơng tin tuyển dụng từ ảnh hưởng trực tiếp đến việc tuyển dụng nhân Sở Đối với công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Sở Giao thông Vận tải Nghệ An cịn số hạn chế việc xác định mục tiêu đào tạo cách thức tuyển chọn nhân để đưa đào tạo chưa hợp lý Bên cạnh đó, cơng tác trì nguồn nhân lực Sở hạn chế việc đưa sách lương, thưởng có điều kiện, tiêu chuẩn khơng rõ ràng, từ ảnh hưởng lớn đến tâm lý người lao động Sở Thứ hai, nghiên cứu tiến hành đánh giá nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực Sở Giao thông Vận tải Nghệ An để làm sở cho lãnh đạo Sở có phương hướng, tầm nhìn hiệu cơng tác quản trị nguồn nhân lực thời gian tới Cuối cùng, phân tích tạo sở khoa học vững để đề phương hướng hợp lý nhằm đưa nhóm giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Sở Giao thông Vận tải Nghệ An thời gian tới 81 TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Kim Dung (2011), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh Nguyễn Hữu Thân (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội “Chất lượng tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán nay” (http://www.tapchicongsan.org.vn) Ban Tổ chức tỉnh ủy Nghệ An (03.2016), Báo cáo thực trạng cán bộ, nhân lực tỉnh Nghệ An, từ năm 2010 đến 2015 Báo cáo tổ hợp thi đua khen thưởng Sở Giao thông Vận tải Nghệ An từ năm 2010 đến 2015 Số liệu nhân lực phịng kế hoạch tổng hợp Sở Giao thơng Vận tải Nghệ An Ban chấp hành Trung ương Đảng (2013), Nghị số 42-NQ/TƯ công tác quy hoạch cán lãnh đạo quản lý thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH, ngày 30-112013 Ban Tổ chức cán Chính phủ, Viện khoa học Tổ chức Nhà nước (2008), Chế độ nhân lực nhà nước đặc khu kinh tế Thẩm Quyến, Nxb.CTQG, Hà Nội Bộ Nội vụ (2012), Pháp lệnh cán bộ, nhân lực sửa đổi bổ sung năm 2012, Nxb Thống kê, Hà Nội 82 DANH MỤC PHỤ LỤC PHỤ LỤC Phiếu điều tra mức độ nhận thức sẵn sàng đáp ứng thay đổi công việc tương lai PHỤ LỤC Phiếu điều tra mức hồn thành cơng việc cán PHỤ LỤC Khảo sát công tác phân tích cơng việc PHỤ LỤC Khảo sát cơng tác hoạch định nhân lực PHỤ LỤC Khảo sát việc bố trí sử dụng nguồn nhân lực PHỤ LỤC Khảo sát mức độ nâng cao lực sau đào tạo PHỤ LỤC Khảo sát ý kiến sách đãi ngộ, tạo động lực cho người lao động Sở Giao thông Vận tải Nghệ An 83 PHỤ LỤC Phiếu điều tra mức độ nhận thức sẵn sàng đáp ứng thay đổi cơng việc tương lai (Tích dấu X vào mục Ý kiến) TT Nội dung câu hỏi Tiêu chí/ cấp độ 1: Không thay đổi Trong tương lai công việc anh (chị) thay đổi mức độ nào? Thay đổi Thay đổi vừa phải Thay đổi nhiều Thay đổi hoàn toàn 1: Khơng thích nghi Khó thích nghi Khả thích nghi anh (chị) với thay đổi có liên quan đến cơng việc làm Bình thường Sẽ thích nghi Hồn tồn thích nghi Có chuẩn bị Anh (chị) có chuẩn bị để thích nghi với thay đổi có liên quan đến công việc không? Không chuẩn bị Không ý kiến 84 Ý kiến PHỤ LỤC Phiếu điều tra mức hồn thành cơng việc cán (Tích dấu X vào mục Ý kiến) TT Nội dung Chất lượng thực công việc cán Thực công việc tốt Thực công việc chưa tốt Không có ý kiến Thái độ làm việc cán Lịch sự, nhiệt tình, mực - Cửa quyền, hách dịch - Khơng có ý kiến 85 Ý kiến PHỤ LỤC Khảo sát cơng tác phân tích cơng việc Mục tiêu Đồng ý Các chức danh công việc phân rõ mục tiêu trách nhiệm Anh/Chị hiểu rõ nhiệm vụ, quyền hạn Anh/Chị phân công công việc cách hợp lý Công việc phù hợp với trình độ chun mơn, lực cá nhân 86 Không đồng ý PHỤ LỤC Khảo sát công tác hoạch định nhân lực Chỉ tiêu Đồng ý Sở Giao thơng Vận tải Nghệ An có thực công tác hoạch định nguồn nhân lực Công tác hoạch định nguồn nhân lực có mang lại hiệu 87 Không đồng ý PHỤ LỤC Khảo sát việc bố trí sử dụng nguồn nhân lực Mức độ Phù hợp Nội dung - Ngành nghề đào tạo - Năng lực, sở trường - Cân đối đội ngũ - Nguyện vọng cá nhân - Theo kinh nghiệm - Chính sách 88 Tương đối phù hợp Không phù hợp PHỤ LỤC Khảo sát mức độ nâng cao lực sau đào tạo Phương án Ý kiến Có rõ rệt Có chút Khơng thay đổi Chưa đào tạo 89 PHỤ LỤC Khảo sát ý kiến sách đãi ngộ, tạo động lực cho người lao động Sở Giao thông Vận tải Nghệ An Chỉ tiêu Đồng ý Không đồng ý (A) Đánh giá kết thực công việc nhân viên Phương pháp đánh giá kết công việc Sở Giao thơng Vận tải Nghệ An xác, cơng Lãnh đạo đề cao việc đánh giá hiệu công việc Sở Giao thông Vận tải Việc đánh giá giúp Anh/Chị nâng cao chất lượng thực công việc Sở Phương pháp đánh giá kết thực cơng việc hợp lý (B) Chính sách tiền lương Chính sách lương phù hợp với cơng việc Tiền lương phụ cấp hợp lý công với công việc (C) Khen thưởng Chế độ khen thưởng tốt Các thơng tin sách khen thưởng rõ ràng (D) Môi trường điều kiện làm việc Anh/Chị hài lịng với phong cách lãnh đạo Sở Giao thơng Vận tải Nghệ An Cơ sở vật chất, trang thiết bị đáp ứng yêu cầu công việc 90 ... LỰC VÀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI NGHỆ AN CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI NGHỆ... cứu, phân tích vấn đề công tác quản trị nhân lực Sở Giao thông Vận tải Nghệ An, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực để đưa giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực. .. GIÁ THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI NGHỆ AN 2.1 Tổng quan Sở Giao thông Vận tải Nghệ An 2.1.1 Tổ chức máy quản lý Hệ thống tổ chức máy quản lý Sở Giao thông Vận tải Nghệ An