Phân tích thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần bia rượu nước giải khát viger

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI NGUYỄN THỊ PHƢƠNG HẠNH PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BIA RƢỢU NƢỚC GIẢI KHÁT VIGER Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC TS.NGUYỄN NGỌC ĐIỆN Hà Nội - Năm 2016 Luận văn thạc sĩ Trƣờng đại học Bách Khoa Hà Nội LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan nội dung đƣợc trình bày luận văn kết nghiên cứu thân tôi, chép hay cóp nhặt tác giả Tôi xin tự chịu trách nhiệm lời cam đoan Tác giả Nguyễn Thị Phƣơng Hạnh Học viên: Nguyễn Thị Phƣơng Hạnh Lớp cao học: QTKD3 2013B Luận văn thạc sĩ Trƣờng đại học Bách Khoa Hà Nội DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT TNHH MTV Trách nhiệm hữu hạn thành viên KQKD Kết kinh doanh QLVH Quản lý vận hành NGK Nƣớc giải khát DN Doanh nghiệp TSCĐ Tài sản cố định CBCNV Cán công nhân viên CP Cổ phần Công ty Viger Công ty Cổ phần bia rƣợu nƣớc giải khát Viger HĐLĐ Hợp đồng lao động SXKD Sản xuất kinh doanh SXCN Sản xuất công nghiệp XDCB Xây dựng Phòng TCHC Phòng tổ chức hành Thuế TNDN Thuế Thu nhập doanh nghiệp Học viên: Nguyễn Thị Phƣơng Hạnh Lớp cao học: QTKD3 2013B Luận văn thạc sĩ Trƣờng đại học Bách Khoa Hà Nội MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH PHẦN MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1Nguồn nhân lực yếu tố cấu thành nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực 1.2Quản trị nhân lực nội dung quản trị nhân lực 1.2.1 Vài nét hình thành phát triển nguồn nhân lực 1.2.2 Khái niệm quản trị nhân lực 1.2.3 Mục tiêu tầm quan trọng quản trị nhân lực 1.2.4 Vai trò quản trị nhân lực 1.3Nội dung quản trị nhân lực 1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực 1.3.2 Tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực 12 1.3.3 Sử dụng nhân lực 16 1.3.4 Đào tạo phát triển nhân lực 19 1.3.5 Đãi ngộ nhân 22 1.4 Nội dung phân tích công tác quản trị nhân lực .24 1.4.1 Các tiêu đánh giá chung công tác quản trị nhân lực 24 1.4.1.1 Các tiêu định lƣợng: 24 1.4.1.2 Các tiêu định tính: .27 1.4.2 Phân tích công tác quản trị nhân lực theo nội dung công việc Error! Bookmark not defined 1.4.2.1 Công tác hoạch định: Error! Bookmark not defined 1.4.2.2 Công tác tuyển dụng: Error! Bookmark not defined 1.4.2.3 Sử dụng nhân lực: Error! Bookmark not defined 1.4.2.4 Đào tạo phát triển: Error! Bookmark not defined Học viên: Nguyễn Thị Phƣơng Hạnh Lớp cao học: QTKD3 2013B Luận văn thạc sĩ Trƣờng đại học Bách Khoa Hà Nội 1.4.2.5 Chính sách đãi ngộ Error! Bookmark not defined 1.4.3 Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác quản trị nhân lực 27 1.4.3.1 Các yếu tố bên doanh nghiệp 27 1.4.3.2 Các yếu tố bên doanh nghiệp .29 KẾT LUẬN CHƢƠNG 31 CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BIA RƢỢU NƢỚC GIẢI KHÁT VIGER 32 2.1 Giới thiệu chung công ty CP bia rƣợu nƣớc giải khát Viger .32 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển công ty .32 2.1.2 Đặc điểm sản xuất kinh doanh công ty 33 2.1.3 Cơ cấu tổ chức nhân công ty .34 2.1.4 Báo cáo kết hoạt động kinh doanh công ty: 38 2.2Thực trạng công tác quản lý nhân lực công ty 41 2.2.1 Đánh giá chung công tác quản lý nguồn nhân lực .41 2.2.2 Phân tích công tác quản trị nhân lực 44 2.2.3 Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực 62 2.2.3.1 Các yếu tố bên ngoài: .62 2.2.3.2 Các yếu tố bên 65 KẾT LUẬN CHƢƠNG 67 CHƢƠNG 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CHO CÔNG TY CP BIA RƢỢU NƢỚC GIẢI KHÁT VIGER 69 3.1 Định hƣớng phát triển công ty cổ phần bia rƣợu nƣớc giải khát Viger thời gian tới 69 3.1.1 Định hƣớng phát triển chung công ty 69 3.1.2 Định hƣớng phát triển nhân lực giai đoạn 2016-2020 71 3.2 Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực công ty CP Bia rƣợu nƣớc giải khát Viger 71 3.2.1 Giải pháp 1: Hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động .71 3.2.2 Giải pháp 2: Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nhân lực 76 3.2.3 Giải pháp 3: Hoàn thiện công tác sử dụng lao động 79 3.2.4 Các giải pháp khác .82 Học viên: Nguyễn Thị Phƣơng Hạnh Lớp cao học: QTKD3 2013B Luận văn thạc sĩ 3.3 Trƣờng đại học Bách Khoa Hà Nội Một số vấn đề nhằm thực giải pháp lựa chọn 83 KẾT LUẬN CHƢƠNG 85 KẾT LUẬN 86 TÀI LIỆU THAM KHẢO 87 Phụ lục 1: 88 Phụ lục .89 Phụ lục .91 Học viên: Nguyễn Thị Phƣơng Hạnh Lớp cao học: QTKD3 2013B Luận văn thạc sĩ Trƣờng đại học Bách Khoa Hà Nội DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 1.1: Các phƣơng pháp đào tạo phát triển Error! Bookmark not defined Bảng 1.2: So sánh số lƣợng lao động theo nhu cầu thực tế DN .26 Bảng 2.1: Báo kết kinh doanh công ty năm 2013-2015 40 Bảng 2.2: Năng suất lao động công ty giai đoạn 2012-2014 .41 Bảng 2.3: Sản lƣợng bia, rƣợu, NGK công ty sản xuất giai đoạn 2012-2014 .42 Bảng 2.4: Kết sản xuất giai đoạn 2013-2014 42 Bảng 2.5: Cơ cấu lao động công ty .43 Bảng 2.6: Thời gian làm việc thực tế cán CBCNV giai đoạn 2012-2014 .45 Bảng 2.7: kế hoạch nhân lực giai đoạn 2013-2014 45 Bảng 2.8: Nhu cầu tuyển dụng phòng ban đề nghị năm 2013-2014 .47 Bảng 2.9: Nhu cầu tuyển dụng đƣợc ký duyệt .47 Bảng 2.10: Số lƣợng nhân lực tuyển năm 2013-2014 49 Bảng 2.11: Cơ cấu nhân lực phòng, ban giai đoạn 2013-2014 .51 Bảng 2.12: Công tác bố trí nhân giai đoạn 2013-2014 52 Bảng 2.13: Nhu cầu đào tạo CBCNV giai đoạn 2013-2014 54 Bảng 2.14: Cơ cấu đào tạo nhân lực giai đoạn 2013-2014 .55 Bảng 2.15: Phƣơng pháp đào tạo nhân lực giai đoạn 2013-2014 55 Bảng 2.16: Chi phí đào tạo nhân lực giai đoạn 2013-2014 56 Bảng 2.17: Một số tiêu phản ánh công tác đào tạo giai đoạn 2013-2014 58 Bảng 2.18: Thu nhập bình quân CBCNV giai đoạn 2012-2014 59 Bảng 2.19: Bảng toán tiền lƣơng tháng 12/2014 Phòng kế toán .60 Bảng 2.19 Số lƣợng nhân viên đƣợc khen thƣởng giai đoạn 2013-2014 62 Bảng 3.1 Dự kiến hoạt động SXKD đến năm 2017, tầm nhìn đến năm 2020 70 Bảng 3.2: Quy trình tuyển dụng nhân viên công ty 75 Bảng 3.3: Chi phí đào tạo nhân lực giai đoạn 2016-2017 77 Bảng 3.4: Quy trình đào tạo công ty 78 Học viên: Nguyễn Thị Phƣơng Hạnh Lớp cao học: QTKD3 2013B Luận văn thạc sĩ Trƣờng đại học Bách Khoa Hà Nội DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.2: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực 11 Hình 1.3: Tiến trình tuyển mộ (Nguyễn Hữu Thân, 2012) 14 Hình 1.4: Tuyến trình tuyển chọn nhân lực (Nguyễn Hữu Thân, 2012) .16 Hình 1.5: Tiến trình đào tạo phát triển 20 Hình 2.1: Sơ đồ cấu tổ chức Công ty Viger 35 Học viên: Nguyễn Thị Phƣơng Hạnh Lớp cao học: QTKD3 2013B Luận văn thạc sĩ Trƣờng đại học Bách Khoa Hà Nội PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Con ngƣời nguồn lực quan trọng định tồn phát triển đơn vị.Một tổ chức có đội ngũ nhân lực với chất lƣợng cao, trình độ chuyên môn giỏi, trung thành với lợi ích chung tạo đƣợc lợi cạnh tranh lớn thị trƣờng.Vì quản trị ngƣời đƣợc nhà quản trị thông thái đặt lên hàng đầu Vai trò quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp, tổ chức đạt đƣợc mục tiêu công việc Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, tổ chức đƣợc xây dựng mang lại nhiều lợi ích trực tiếp gián tiếp Cụ thể, giúp cho doanh nghiệp, tổ chức chủ động thấy trƣớc đƣợc khó khăn thách thức tìm biện pháp khắc phục; xác định chiến lƣợc mục tiêu tổ chức; xác định rõ khoảng cách tình trạng định hƣớng tƣơng lai; tăng cƣờng tham gia ngƣời quản lý trực tiếp vào trình quản trị nguồn nhân lực; nhận rõ hạn chế hội nguồn nhân lực tổ chức Công ty cổ phần bia rƣợu nƣớc giải khát Viger, với đặc điểm công ty cổ phần đƣợc chuyển đổi từ doanh nghiệp nhà nƣớc Trƣớc đây, chức nhiệm vụ công ty sản xuất kinh doanh mía, đƣờng Nhƣng nguồn nguyên liệu mía không đủ Công ty chuyển hƣớng hoạt động sang kinh doanh bia rƣợu Do có nhiều khó khăn công ty phải đƣơng đầu nhƣ cạnh tranh với doanh nghiệp già cội ngành, đặc biệt chất lƣợng nhân lực thấp mà số lƣợng lại lớn, hoạt động quản trị nguồn nhân lực công ty chƣa hiệu ảnh hƣởng tƣ tƣởng doanh nghiệp nhà nƣớc Vì lý chọn đề tài “Phân tích thực trạng giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần bia rƣợu nƣớc giải khát Viger”làm luận văn thạc sĩ Với mong muốn giúp nhà lãnh đạo công ty đƣa sách phù hợp, hiệu quản trị nhân lực nói chung Và nữa, đƣa đƣợc nhìn xác tác động vấn đề nghiên cứu tới kết hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, từ nhằm giúp doanh nghiệp hiểu biết quản trị nhân lực để nâng cao hiệu hoạt động sản Học viên: Nguyễn Thị Phƣơng Hạnh Lớp cao học: QTKD3 2013B Luận văn thạc sĩ Trƣờng đại học Bách Khoa Hà Nội xuất kinh doanh Mục đích nghiên cứu Dựa vào thực trạng nguồn nhân lực Công ty CP bia rƣợu nƣớc giải khát Viger, đề tài ngày nghiên cứu đƣa giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực công ty Nội dung đề tài tập trung vào vấn đề sau:  Hệ thống hóa vấn đề lý luận liên quan đến quản trị nhân lực doanh nghiệp  Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực mặt chủ yếu nhƣ phân công bố trí lao động, thù lao lao động, đánh giá thực công việc, đào tạo nhân lực Từ đó, thấy đƣợc ƣu, nhƣợc điểm công tác quản trị nhân lực  Đề xuất giải pháp mang tính hệ thống có tính khả thi nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực cho công ty Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu đề tài Đối tƣợng nghiên cứu: Công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần bia rƣợu nƣớc giải khát Viger Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu thực tiễn công tác quản trị nhân lực Công ty CP bia rƣợu nƣớc giải khát Viger, chủ yếu xem xét, đánh giá nội dung phân công bố trí lao động, thù lao lao động, đánh giá thực công việc, đào tạo nhân lực Phƣơng pháp nghiên cứu Quá trình nghiên cứu, đề tài vận dụng phƣơng pháp nghiên cứu chủ yếu sau đây:  Phƣơng pháp tổng hợp phân tích quy nạp thông tin từ nguồn nhƣ: công trình nghiên cứu khoa học, giáo trình, sách tham khảo, tạp chí chuyên ngành quản trị kinh doanh, quản trị chiến lƣợc, quản trị doanh nghiệp, quản trị nhân lực, thông tin internet nhằm xây dựng đƣợc hệ thống sở lý luận hoạt động quản trị nhân lực doanh nghiệp  Tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực công ty Viger  Phƣơng pháp tổng hợp, dự báo đƣợc đƣa ra, định hƣớng , đề xuất giải Học viên: Nguyễn Thị Phƣơng Hạnh Lớp cao học: QTKD3 2013B Luận văn thạc sĩ Trƣờng đại học Bách Khoa Hà Nội trang phục bảo hộ hƣớng dẫn họ sử dụng Điều nâng cao ý thức ngƣời lao động an toàn vệ sinh lao động, ngăn ngừa tai nạn lao động bệnh nghề nghiệp  Tổ chức giám sát kiểm tra sát việc tham gia học nhƣ điểm danh, chấm công  Tổ chức đánh giá, rút kinh nghiệm sau đào tạo thƣờng xuyên Thuyên chuyển, đề bạt có ảnh hƣởng lớn đến việc phát triển nguồn nhân lực Khi thực hoạt động thuyên chuyển, đề bạt công ty cần dựa vào tiêu chuẩn thực công việc để đo lƣờng xác kết làm việc nhân viên, từ đƣa định cho phù hợp Công tác thuyên chuyển cần đảm bảo yêu cầu: Thuyên chuyển, đề bạt phải thỏa mãn phía nguyện vọng ngƣời lao động lực ngƣời lao động công việc Thuyên chuyển, đề bạt phải đảm bảo công bằng, hợp lý, công khai, minh bạch Thuyên chuyển, đề bạt phải sở yêu cầu cụ thể trình sản xuất kinh doanh lâu dài Tránh tình trạng thuyên chuyển, đề bạt tầm nhìn, giải lợi trƣớc mắt, lâu dài dễ xảy tình trạng thừa thiếu lao động, điều gây ảnh hƣởng xấu đến hiệu sản xuất kinh doanh, mặt khác làm cho ngƣời lao động chán nản việc làm thƣờng xuyên * Dự kiến kết đạt đƣợc Bảng 3.3: Chi phí đào tạo nhân lực giai đoạn 2016-2017 2016 2017 Tỷlệ (%) Giá trị (triệu Tỷ lệ (%) (%) đồng) 75 150 65.22 Trích từ lợi nhuận hàng nămcủa đơn vị Giátrị (tr.đ)) 150 Quỹ đào tạo phát triển nguồn NL 30 15 30 13.4 Kinh phí hỗ trợ từ đối tác 20 10 50 21.74 Tiêu chí Tổng số 200 100 230 100 Làm tốt hoạt động đào tạo phát triển nhân lực tạo động lực lớn cho ngƣời lao động, họ đƣợc thỏa mãn nhu cầu hoàn thiện thân Đào tạo phát triển nhân lực làm tốt tiết kiệm chi phí công ty Lƣợng lao động từ bỏ công việc hơn, dài hạn điều kiện tốt để công ty phát triển Học viên: Nguyễn Thị Phƣơng Hạnh 77 Lớp cao học: QTKD3 2013B Luận văn thạc sĩ Trƣờng đại học Bách Khoa Hà Nội Bảng 3.4: Quy trình đào tạo công ty Ngƣời thực Trình tự công việc Mẫu, biểu liên quan Phòng ban chức Xác định nhu cầu đào tạo Phòng tổ chức hành Tổng hợp lập kế hoạch đào tạo Ban lãnh đạo Phiếu yêu cầu đào tạo Bảng kế hoạch đào tạo Phê duyệt Phòng tổ chức hành Lập chƣơng trình đào tạo Ban lãnh đạo Chƣơng trình đào tạo Phê duyệt Phòng ban chức năng, Thực đào tạo sở đào tạo bên Phòng ban chức năng, Đánh giá kết đào tạo phòng TCHC Ban lãnh đạo, sở đào tạo, phòng ban chức năng, Quyết định, cấp giấy chứng nhận, thông báo kết quả, lƣu hồ sơ theo dõi Chứng nhận đào tạo phòng TCHC Học viên: Nguyễn Thị Phƣơng Hạnh 78 Lớp cao học: QTKD3 2013B Luận văn thạc sĩ Trƣờng đại học Bách Khoa Hà Nội 3.2.3 Giải pháp 3: Hoàn thiện công tác sử dụng lao động  Mục tiêu Công tác đánh giá Công ty CP bia rƣợu nƣớc giải khát Viger chƣa đƣợc quan tâm mức, chủ yếu bình bầu, biểu Qua tìm hiểu thực tế số đông cán bộ, công nhân viên muốn đƣợc đánh giá phòng ban, đơn vị nơi minh làm việc Yêu cầu hoạt động làm cho ngƣời lao động hài lòng; với cách đánh giá công việc công ty thỏa mãn với chế độ đãi ngộ mà công ty thực  Nội dung giải pháp Việc đánh giá nên đƣợc tiến hành thƣờng xuyên theo kỳ, tháng lần, tháng lần Đối với lao động mùa vụ đánh giá hàng tháng lấy kết sở để tính lƣơng, thƣởng, hoạt động khác Khi xây dựng hệ thống đánh giá cần ý, hệ thống đánh giá phải bao gồm yếu tố: Các tiêu chuẩn thực công việc : Dựa bảng phân tích công việc đƣợc thiết kế từ trƣớc So sánh kết làm việc với tiêu chuẩn xây dựng bảng mô tả công việc: Ta đánh giá đƣợc thành tích hay kết thực công việc ngƣời lao động Thông tin lại cho ngƣời lao động kết thực công việc họ Điều có tác dụng lớn tạo động lực lao động Dựa vào tiêu chuẩn thực công việc có sẵn, tiêu chuẩn phân mức độ cho điểm mức độ đó: Xuất sắc - điểm, Khá - điểm, Trung bình - điểm, Yếu - điểm, Kém - điểm Sử dụng phƣơng pháp thang đo đánh giá đồ hoạ để đánh giá, phƣơng pháp đơn giản đo lƣờng xác kết thực công việc lao động quản lý, lao động gián tiếp, lao động hƣởng lƣơng thời gian nhân viển khối văn phòng (áp dụng cho lao động nhân viên, tạp vụ, lái xe ) Tổng điểm cho tiêu lao động gián tiếp tối đa 30 điểm, tối thiểu là6 điểm Phân loại : Từ 25 - 30 điểm: đạt loại A; Từ 18-24 điểm: đạt loại B; Từ -17 điểm: đạt loại C Học viên: Nguyễn Thị Phƣơng Hạnh 79 Lớp cao học: QTKD3 2013B Luận văn thạc sĩ Trƣờng đại học Bách Khoa Hà Nội Đối với lao động quản lý (áp dụng: Trƣởng, phó phòng, ban ) Lao động quản lý loại cần đƣợc đánh giá nhƣ lao động trực tiếp lao động quản lý khác, để đem lại hiệu cao công việc Tổng điểm cho tiêu tối đa 45 điểm, tối thiểu điểm Nếu mức điểm đạt: Từ 40 - 45 loại A; Từ 20 - 39 loại B; Từ 10 -19 loại C Căn vào mức A, B, C làm để thực công công tác quản lý nhân Đối với lao động trực tiếp: Tổng điểm cho lao động trực tiếp tối đa 55 điểm, tối thiểu 11 điểm Phân loại: Nếu mức điểm đạt: Từ 50 đến 55 điểm : đạt loại A; Từ 40- 49 điểm: đạt loại B; Từ 11 - 39 điểm: đạt loại C Trên sở tiêu đƣợc xây dựng nhƣ trên, ngƣời quản lý phận, trƣởng phòng, ban, quản lý dự án theo dõi cho điểm nhân viên dƣới quản lý trực tiếp Kết thu đƣợc đƣợc công bố công khai cho ngƣời nhóm, đơn vị biết Kết khen thƣởng hay kiểm điểm, xét phạt vào năm cuối năm dựa vào kết đánh giá Điều tạo cho ngƣời lao động thấy đƣợc họ dƣợc đánh giá cách công bằng, kết mà họ đạt đƣợc hoàn toàn xứng đáng Tiền lƣơng mối quan tâm hàng đầu ngƣời lao động, họ mong muốn nhận đƣợc tiền lƣơng theo công sức mà họ bỏ Dựa vào đánh giá thực công việc phân mức A, B, C ta cải tiến cách thức trả lƣơng cho ngƣời lao động cho hợp lý Để công việc tính lƣơng công tác thống kê, kiểm tra sản phẩm cần phải phải hoàn thiện, tính lƣơng theo sản phẩm bị ảnh hƣởng lớn từ công tác tác Công ty nên quy định rõ trách nhiệm, chế độ kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm để đảm bảo chất lƣợng sản phẩm, tiết kiệm vật tƣ, đảm bảo vệ sinh an toàn lao động Tiền thƣởng phải dựa sở đánh giá thực công việc ngƣời, đảm bảo công cho ngƣời lao động Tiền thƣởng phải cân xứng với mức lƣơng dựa đóng góp ngƣời lao động vào thành chung đơn vị Bên cạnh hình thức thƣởng thực hiện, công ty nên kết hợp số hình thức khác nhƣ: Thƣởng suất cá nhân: cá nhân đạt suất cao, nhƣ vƣợt Học viên: Nguyễn Thị Phƣơng Hạnh 80 Lớp cao học: QTKD3 2013B Luận văn thạc sĩ Trƣờng đại học Bách Khoa Hà Nội tiêu khối lƣợng yêu cầu, hoàn thành công việc trƣớc thời hạn nhƣng đảm bảo chất lợng sản phẩm Áp dụng thƣởng suất kích thích ngƣời lao động không ngừng nâng cao suất lao động góp phần nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Thƣởng tiết kiệm nguyên vật liệu: áp dụng cá nhân trình sản xuất tiết kiệm đƣợc nguyên vật liệu sản xuất cho công ty, chi cho nguyên vật liệu chiếm tỷ trọng lớn sản xuất hàng bia Tuy nhiên, việc tiết kiệm nguyên vật liệu phải đảm bảo chất lƣợng sản phẩm không xuống Các phong trào thi đua, phong trào văn nghệ, thể dục thể thao có tác dụng kích thích mặt tinh thần cho ngƣời lao động Do cần nâng cao hoạt động phong trào này, tạo bầu không khí sôi công ty, kích thích khả làm việc ngƣời lao động Hiện công ty có nhiều hoạt động đoàn thể, để phong trào đƣợc trì mở rộng, công ty nên có phần thƣởng để kích thích tâm lý ngƣời lao động Để phong trào thực phát huy đƣợc tác dụng nó, bên cạnh phần thƣởng kích thích, cần phải đánh giá kết thi đấu cách công công khai  Thƣờng xuyên tổ chức phong trào thi đua lập thành tích, nhân ngày lễ lớn Tiếp tục tổ chức thi tài trẻ để kích thích tinh thần học hỏi ngƣời lao động  Ngoài ra, công ty cần tạo điều kiện cho ngƣời lao động tham gia vào thi địa phƣơng phát động, điều làm tăng tên tuổi công ty với bạn bè nƣớc nƣớc  Phát động tham gia phong trào địa phƣơng phát động đáp ứng nhu cầu giao tiếp xã hội ngƣời lao động Để hấp dẫn gìn giữ lao động giỏi cho doanh nghiệp, hình thức phúc lợi mà công ty tiến hành, công ty cần tổ chức thêm số hình thức phúc lợi dịch vụ khác, lao động trực tiếp khối công trƣờng, nhằm tạo gắn bó lao động trực tiếp công ty Công ty nên áp dụng số hình thức sau: + Tổ chức trạm y tế lƣu động để chăm sóc sức khoẻ cho ngƣời lao động khám sức khoẻ định kì cho CBCNV Học viên: Nguyễn Thị Phƣơng Hạnh 81 Lớp cao học: QTKD3 2013B Luận văn thạc sĩ Trƣờng đại học Bách Khoa Hà Nội + Mở dịch vụ tƣ vấn cho công nhân : Tƣ vấn nghề nghiệp, tâm thần tâm lý, giúp cho ngƣời lao động tránh rối loạn tâm lý, tránh nghiện rƣợu tƣ vấn vấn đề gia đình hôn nhân, giúp cho ngƣời lao động giải vƣớng mắc sống, tạo cho ngƣời lao động thoải mái yên tâm công tác + Trợ cấp giáo dục cho em lao động có thành tích học tập xuất sắc, điều kích thích lớn tâm lý ngƣời lao động, gia đình có ảnh hƣởng lớn ngƣời + Do đặc điểm lao động công ty đa số lao động nữ, chủ yếu phải thuê nhà trọ xung quanh công ty nên việc sinh hoạt cá nhân nhiều khó khăn tốn Vì để bảo đảm tiết kiệm thời gian nhƣ chi phí sức khoẻ ngƣời lao động công ty nên đầu tƣ xây dựng nhà cho thuê với giá rẻ cho ngƣời lao động công ty Ngoài ra, công ty cần tổ chức thêm số hình thức khác nhƣ tổ chức nghỉ mát, tham quan có khuyến khích tham gia gia đình ngƣời lao động cách trợ cấp phần kinh phí  Dự kiến kết đạt đƣợc Lý để ngƣời lao động gắn bó lâu dài với công ty hay không phần lớn đƣợc định chế độ đãi ngộ Chính công tác đãi ngộ đƣợc thực công bằng, công khai tạo niềm tin lớn từ ngƣời lao động nơi lãnh đạo công ty, điều khiến họ hăng say làm việc, tích cực nâng cao suất lao động góp phần nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh 3.2.4 Các giải pháp khác Tiếp tục tìm kiếm hội đầu tƣ để mở rộng địa bàn hoạt động, tạo ổn định việc làm thu nhập cho ngƣời lao động Đƣa trao đổi với ngƣời lao động mục tiêu cần đạt đƣợc giai đoạn tiếp theo, ngƣời lao động cảm nhận đƣợc vai trò họ việc đóng góp vào việc đạt đƣợc mục tiêu doanh nghiệp Họ cố gắng để đạt mục tiêu Phải làm cho thành viên công ty hiểu tồn phát triển công ty có liên quan trực tiếp đến lợi ích cá nhân mà họ đƣợc hƣởng, Từ kích thích ngƣời lao động nỗ lực để đạt mục tiêu Học viên: Nguyễn Thị Phƣơng Hạnh 82 Lớp cao học: QTKD3 2013B Luận văn thạc sĩ Trƣờng đại học Bách Khoa Hà Nội công ty Xây dựng mối quan hệ tốt đẹp tập thể lao động: Quan hệ lao động quan hệ ngƣời lãnh đạo với ngƣời lãnh đạo, ngƣời lãnh đạo với ngƣời lao động, ngƣời lao động với Đó tất mối quan hệ phát sinh trình lao động Quan hệ lao động có ảnh hƣởng lớn đến động lực lao động, có nhiều doanh nghiệp trả lƣơng cao nhƣng không thu hút gìn giữ đƣợc đội ngũ lao động giỏi cho doanh nghiệp Rất nhiều ngƣời lao động trả lời họ không muốn làm việc công ty, lƣơng cao nhƣng lãnh đạo không tôn trọng, quan tâm đến đời sống ngƣời lao động Vì để gìn giữ lao động giỏi cho công ty, cần tạo quan hệ tốt đẹp lao động, tạo cho ngƣời lao động tâm lý thoải mái, ngƣời gắn bó giúp đỡ nhau, từ họ gắn bỏ với công ty 3.3 Một số vấn đề nhằm thực giải pháp lựa chọn Đối với Công ty CP bia rƣợu nƣớc giải khát Viger, để thực giải pháp mà công ty lựa chọn việc thực công tác quản trị nhân phải đƣợc tiến hành tuân thủ quy trình cách chặt chẽ Ban lãnh đạo công ty cần đƣa sách, sách để quản trị nhân lực theo hƣớng mà công ty chọn Công ty cần bổ sung lực lƣợng cán quản trị nhân chuyên trách có lực, lƣợng lao động công ty tƣơng đối lớn nhƣng nav lực lƣợng mỏng Nguồn bổ sung tuyển dụng từ trƣờng đại học ngành quản trị nhân lực, gửi trực tiếp cán công ty đào tạo lại Công ty cần tạo điều kiện cho cán bộ, công nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn, mặt nâng cao trình độ mặt ngƣời lao động công ty, mặt khác thỏa mãn đƣợc nhu cầu tự hoàn thiện họ Chi phí cho quản trị nhân lực phân bổ nhiều vào hoạt động thuyên chuyên, đề bạt, đãi ngộ với ngƣời lao động Công ty cần cân đối lại cáckhoản chi phí này, đầu tƣ nhiều cho hoạt động phân tích công việc,tuyển dụng lao động đánh giá nhân viên Chỉ nhƣ quản trị nhân lực mớiđạt đƣợc thành công đồng Học viên: Nguyễn Thị Phƣơng Hạnh 83 Lớp cao học: QTKD3 2013B Luận văn thạc sĩ Trƣờng đại học Bách Khoa Hà Nội Công ty nên tham khảo ý kiến cán công nhân viên, để xây dựng đƣợc mô hình quản trị nhân phù hợp dựa phân tích chi tiết để áp dụng rộng rãi nhận đƣợc ủng hộ ngƣời lao động toàn công ty Quản trị nhân lực phần quản trị tổ chức nên phải dƣợc tiến hànhthƣờng xuyên liên tục Chính thành công từ quản trị nhân lực góp phầnnâng cao hình ảnh công ty, nâng cao giá trị thƣơng hiệu, thu hút đƣợc nhiều lao động giỏi giữ chân đƣợc nhân tài Công ty cần hƣớng nỗ lực việc thực thiện giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực thay đổi tƣ quản trị nhân lực điều kiện kinh doanh Học viên: Nguyễn Thị Phƣơng Hạnh 84 Lớp cao học: QTKD3 2013B Luận văn thạc sĩ Trƣờng đại học Bách Khoa Hà Nội KẾT LUẬN CHƢƠNG Trong tình hình nay, hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty đòi hỏi cấp thiết Theo tôi, cần phải đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực, sở tìm yếu tố ảnh hƣởng tới công tác quản trị nguồn nhân lực, từ đề giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho công ty Trong chƣơng học viên đề số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty CP bia rƣợu nƣớc giải khát Viger dựa kiến thức tìm hiểu thực tế vấn đề nhƣ:phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo phát triển, đánh giá đãi ngộ nhân viên Nếu thực giải pháp đó, công ty nâng cao nhanh chóng suất lao động, có đƣợc đội ngũ nhân lực chuyên nghiệp có ý thức phấn đấu lòng trung thành cao, điều kiện để công ty phát triển nhanh bền vững Học viên: Nguyễn Thị Phƣơng Hạnh 85 Lớp cao học: QTKD3 2013B Luận văn thạc sĩ Trƣờng đại học Bách Khoa Hà Nội KẾT LUẬN Quản trị nguồn nhân lực chức quan trọng hoạt động doanh nghiệp Nhận thức đƣợc điều với mong muốn có đóng góp thiết thực cho công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty CP bia rƣợu nƣớc giải khát Viger, cố gắng hoàn thành luận văn Trong chƣơng 1, luận văn hệ thống lại sở lý luận quản trị nguồn nhân lực bao gồm khái niệm, chức năng, nội dung trách nhiệm cá nhân, phận đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp; phƣơng pháp đánh giá hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực Trong chƣơng 2, thông qua phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty CP bia rƣợu nƣớc giải khát Viger - thấy nét đặc trƣng hoạt động kinh doanh nói chung, việc sử dụng nhân lực nói riêng Một mặt, phân tích tình hình công tác quản trị nguồn nhân lực công ty cho thấy công ty có tảng quản lý bản, nhiều mảng toàn diện Mặt khác, số liệu, tiêu, thông tin thu thập, quan sát đƣợc cho thấy hoạt động quản trị nguồn nhân lực, công ty có nhiều hạn chế, khó khăn Những hạn chế, tồn giải thông qua việc tìm cách trả lời cho câu hỏi: làm để tổ chức lao động cho hợp lý, khoa học? Cải tiến hoạt động đánh giá thực công việc ngƣời lao động nhƣ nào? Cải thiện chế độ tiền công tiền lƣơng mức độ phƣơng pháp sao? để hoạt động đào tạo nguồn nhân lực công ty vào chiều sâu có hiệu hơn? Thông qua việc phân tích, đánh giá chƣơng 2, với định hƣớng phát triển công ty mục tiêu quản trị nguồn nhân lực công ty, chƣơng nêu khuyến nghị chủ quan trực tiếp gián tiếp, cụ thể mang tính định hƣớng để tác động tới tình hình sử dụng, trì, đào tạo phát triển nhân lực công ty Những giải pháp khó áp dụng lúc, nhiên lãnh đạo công ty nên xem xét mục tiêu trƣớc mắt mục tiêu lâu dài để áp dụng giải pháp, biện pháp cho phù hợp với điều kiện thực tế công ty Hy vọng đóng góp phần giúp cải thiện đƣợc tình hình quản trị nguồn nhân lực công ty Học viên: Nguyễn Thị Phƣơng Hạnh 86 Lớp cao học: QTKD3 2013B Luận văn thạc sĩ Trƣờng đại học Bách Khoa Hà Nội TÀI LIỆU THAM KHẢO GS.TS Đỗ Văn Phức, TS Nguyễn Hữu Lục (2013), Tổ chức cán bộ, laođộng, tiền lương, NXB Chính trị - Hành Ths Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội First News and Harvard Business School, Hiring and Keeping the best people (2006), NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh Phong Sơn (1990), Giao tế nhân doanh nghiệp, NXB TP Hồ ChíMinh PGS.TS Phạm Đức Thành (1998), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Giáo dục, Hà Nội Nguyễn Hữu Thân (2006), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, TP HCM Ths Nguyễn Tấn Thịnh, Giáo trình quản trị nhân lực doanh nghiệp, NXB Khoa học – Kỹ thuật GS Đỗ Văn Phức, Quản lý nhân lực doanh nghiệp, XB BK-HN, 2010 T.S Nguyễn Thành Hội, Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, 1999 TS Vũ Trọng Khải (chủ biên), Lâm Ngọc Diệp, Tổ chức quản trịcông ty, NXB Thống kê, 1996 Tin tức từ website: www.timviecnhanh.com;www.tuyendung.com;www.gso.gov.vn;http://Vibeco.c om Học viên: Nguyễn Thị Phƣơng Hạnh 87 Lớp cao học: QTKD3 2013B Luận văn thạc sĩ Trƣờng đại học Bách Khoa Hà Nội Phụ lục 1: Báo cáo kết kinh doanh hợp công ty năm 2014 Mẫu số B02-DN/HN Đơn vị: VND Mã Thuy Năm 2013 Năm 2014 số ết minh Doanh thu bán hàng cung cấp 01 VI.16 198.415.721.683 212.165.322.768 dịch vụ Các khoản giảm trừ doanh thu 02 VI.17 16.747.659.347 16.031.047.032 Doanh thu bán hàng 10 VI.18 181.668.062.336 196.134.275.736 (10=01-02) Giá vốn hàng bán 11 VI.19 153.667.178.425 164.627.189.067 Lợi nhuận gộp bán hàng 20 28.000.883.911 31.507.086.669 cung cấp dịch vụ (20=10-11) Doanh thu hoạt động tài 21 VI.20 2.281.464.722 2.691.181.983 Chi phí tài 22 VI.21 1.365.207.961 1.402.163.487 Trong đó: Chi phí lãi vay 23 1.365.207.961 1.402.163.487 Chi phí bán hàng 24 VI.2.6 8.197.974.766 8.997.004.242 Chi phí quản lý doanh nghiệp 25 VI.2.7 10.891.439.856 11.642.115.984 10 Lợi nhuận từ hoạt động 30 9.827.726.050 12.156.984.939 kinh doanh (30=20+(21-22)(24+25)) 11 Thu nhập khác 31 VI.2.8 1.785.194.761 1.897.197.132 12 Chi phí khác 32 VI.2.9 972.184.991 829.340.432 13 Lợi nhuận khác (40=31-32) 40 813.009.770 1.067.856.700 14 Lãi lỗ công ty liên kết 45 (441.973.647) (349.177.658) liên doanh 15 Tổng lợi nhuận kế toán trƣớc 50 10.198.762.173 12.875.663.981 thuế 16 Chi phí thuế thu nhập doanh nghiệp 51 2.234.189.433 2.741.000.883 hành 17 Chi phí thuế thu nhập doanh nghiệp 52 hoãn lại 18 Lợi nhuận sau thuế thu nhập 60 8.936.757.731 10.964.003.530 doanh nghiệp (60=50-51-52) 18.1 Lợi nhuận sau thuế cổ đông 61 thiểu số 18.2 Lợi nhuận sau thuế cổ đông 62 2.234.189.433 2.234.189.433 công ty mẹ 19 Lãi cổ phiếu 70 VI.23 3.719 4.563 TT Chỉ tiêu Học viên: Nguyễn Thị Phƣơng Hạnh 88 Lớp cao học: QTKD3 2013B Luận văn thạc sĩ Trƣờng đại học Bách Khoa Hà Nội Phụ lục BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC Chức danh công việc: Quản đốc phân xƣởng Mã số công việc: Bộ phận: Tên công ty: Công ty CP bia rƣợu nƣớc giải khát Viger Trách nhiệm: + Điều hành hoạt động hàng ngày xƣởng theo mục tiêu kế hoạch sản xuất chung công ty + Đảm bảo suất, chất lƣợng, hiệu hoạt động sản xuất xƣởng + Xây dựng trì lực lƣợng lao động hiệu xƣởng Nhiệm vụ chính: + Hoạch định, tổ chức, giám sát thực hoạt động xƣởng theo kế hoạch chung công ty + Phổ biến, hƣớng dẫn sách, quy định công ty tới công nhân xƣởng + Xây dựng lịch làm việc xƣởng + Kiểm soát chất lƣợng sản phẩm xƣởng + Thiết lập, trì môi trƣờng làm việc, vệ sinh an toàn xƣởng + Xây dựng trì mối quan hệ tốt đẹp xƣởng + Tổ chức đào tạo, nâng cao tay nghề công nhân khuyến khích công nhân làm việc hiệu + Lựa chọn đào tạo nhân viên giám sát nhân viên hành xƣởng + Thực việc đánh giá hiệu làm việc công nhân viên hàng năm + Lên lịch điều khiển họp xƣởng + Các nhiệm vụ khác đƣợc Giám đốc giao: Giám sát đánh giá hoạt động nhân viên kỹ thuật nhân viên kiểm soát chất lƣợng bố trí ca sản xuất xƣởng; Phối hợp với phòng kỹ thuật công nghệ việc nghiên cứu công nghệ sản phẩm Học viên: Nguyễn Thị Phƣơng Hạnh 89 Lớp cao học: QTKD3 2013B Luận văn thạc sĩ Trƣờng đại học Bách Khoa Hà Nội Các mối quan hệ: + Trực tiếp nhận thị từ Giám đốc + Báo cáo tình hình hoạt động xƣởng trực tiếp cho Giám đốc + Giám sát tình hình thực công việc tất công nhân xƣởng Quyền hạn: + Có quyền phân công giám sát công việc tất công nhân xƣởng + Có quyền đề xuất khen thƣởng kỷ luật công nhân xƣởng + Có quyền xếp điều phối máy móc, thiết bị sản xuất xƣởng phù hợp với yêu cầu sản xuất Các điều kiện làm việc: Điều kiện làm việc chủ yếu môi trƣờng sản xuất Làm việc môi trƣờng yêu cầu phải sử dụng thiết bị bảo hộ bao gồm: quần áo bảo hộ, kính bảo vệ mắt, thiết bị bảo vệ tai, giày lao động, mũ bảo hiểm Học viên: Nguyễn Thị Phƣơng Hạnh 90 Lớp cao học: QTKD3 2013B Luận văn thạc sĩ Trƣờng đại học Bách Khoa Hà Nội Phụ lục BẢN TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC Chức danh công việc:Quản đốc phân xƣởng Bia-NGK Mã số công việc: Bộ phận: Tên công ty: CP bia rƣợu nƣớc giải khát Viger Báo cáo cho: Giám đốc sản xuất Các nhiệm vụ Tiêu chuẩn kết Hoạch định, tổ chức, giám sát Các hoạt động đƣợc thực theo thực hoạt động xƣởng kế hoạchvà đạt đƣợc mục tiêu theo kế hoạch chung công ty sản xuất thời hạn đặt Phổ biến hƣớng dẫn Tất công nhân xƣởng phải đƣợc sách, quv định công ty tới công phổ biến hiểu rõ sách quy định nhân xƣởng công ty vòng tuần kể từ Xây dựng lịch làm việc đƣợc ban hành xƣởng Lịch phân công làm việc theo mẫu Kiểm soát chất lƣợng sản công ty đƣợc phổ biến vào ngày hàng phẩm xƣởng tháng Thiết lập, trì môi trƣờng làm việc vệ sinh an toàn xƣởng Ít 98% sản phẩm xƣởng phải đạt tiêu chuẩn theo quy định công ty Đáp ứng quy định vệ sinh an toàn theo quy định công ty Học viên: Nguyễn Thị Phƣơng Hạnh 91 Lớp cao học: QTKD3 2013B [...]... Nội pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty CP bia rƣợu nƣớc giải khát Viger 5 Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và các phụ lục, luận văn đƣợc kết cấu thành 3 chƣơng: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về công tác quản trị nhân lực Chƣơng 2: Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty CP bia rƣợu nƣớc giải khát Viger Chƣơng 3: Đề xuất giải. .. giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực choCông ty CP bia rƣợu nƣớc giải khát Viger Luận văn đƣợc hoàn thành dƣới sự hƣớng dẫn tận tình của TS Nguyễn Ngọc Điện, các thầy cô giáo khoa Kinh tế và Quản lý Trƣờng Đại học Bách khoa Hà Nội Học viên: Nguyễn Thị Phƣơng Hạnh 3 Lớp cao học: QTKD3 2013B Luận văn thạc sĩ Trƣờng đại học Bách Khoa Hà Nội CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC... tham gia vào lực lƣợng lao động làm cho tỷ lệ lao động nữ trong cơ cấu lao động của tổ chức tăng lên  Cơ cấu cấp bậc nhân lực: Bao gồm số lƣợng nhân lực phân chia từ cấp cao đến cấp thấp và đến những ngƣời lao động, nhân viên trong tổ chức Cơ cấu này phảnánh các bƣớc thăng tiến nghề nghiệp trong tổ chức 1.2 Quản trị nhân lực và nội dung cơ bản của quản trị nhân lực 1.2.1 Vài nét về sự hình thành và phát... và phát triển của nguồn nhân lực Từ năm 1850, tách ra khỏi chức năng quản trị chung trong suốt thời gian dài quản trị nhân sự chỉ thực hiện chức năng hành chính nhƣ lƣu trữ hồ sơ nhân sự, chấm công, thực hiện công việc sự vụ theo chỉ đạo của cấp trên… Cuối thế kỷ 19 đầu thế kỷ 20, Quản trị nhân sự giai đoạn này đã chú trọng đến năng suất lao động Điều này buộc các nhà quản trị nhân sự quan tâm chức năng... Mục tiêu và tầm quan trọng của quản trị nhân lực Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con ngƣời trong các tổ chức ở tầm vi mô và nhằm tới các mục tiêu cơ bản:  Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức  Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc phát huy tối đa các năng lực cá nhân, đƣợc... quan trọng của quản trị nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con ngƣời Nguồn nhân lực là nguồn lực không thể thiếu của tổ chức, là nguồn lực trung tâm, do đó tổ chức nào cũng phải quan tâm đến vấn đề rất hệ trong là đào tạo con ngƣời, tuyển chọn và phát huy năng lực của họ để thực hiện mục tiêu của tổ chức, đó chính là quản trị nguồn nhân lực 1.2.4 Vai trò của quản trị nhân lực Bất kỳ một... rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc Công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp bao gồm 2 nội dung là tuyển mộ nhân lực và chọn nhân lực a Tuyển mộ nhân lực Tuyển mộ nhân lực là một tiến trình nhằm thu hút những ngƣời có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến nộp đơn và tìm việc làm (Nguyễn Hữu Thân, 2012) Để thực hiện công tác tuyển mộ, các doanh nghiệp thƣờng dựa vào 2 nguồn chủ yếu: ... Nguồn nhân lực và các yếu tố cơ bản cấu thành nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệmnguồn nhân lực Nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi ngƣời, gồm có thể lực và trí lực Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con ngƣời, đó là tài năng, năng khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách... lƣợng và chất lƣợng Về mặt số lƣợng, nguồn nhân lực đƣợc nghiên cứu trên khía cạnh quy mô, cơ cấu, sự phân bố.Về mặt chất lƣợng, nguồn nhân lực đƣợc nghiên cứu dựa trên trí lực và thể lực, chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc phản ánh qua trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của ngƣời lao động 1.1.2 Các yếu tố cơ bản cấu thành nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là một trong các nguồn lực của tổ chức là nguồn lực. .. triển của mỗi nhân viên? Đây là vấn đề của quản trị nguồn nhân lực Có nhiều cách phát biểu về quản trị nhân lực do ảnhhƣởng về cách tiếp cận và nhận thức khác nhau Ở các nƣớc phát triển ngƣời ta đƣa ra định nghĩa hiện đại nhƣ sau Quản trị nhân lực là nhằm tăng cƣờng những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân (Trần