Phân tích thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công

Việc quản lý và sử dụng đúng nhân lực đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi người, cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của các tổ chức, doanh nghiệp.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

NGUYỄN HỮU PHÚC

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ GIÃI PHÁP

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV THỦY LỢI BẮC HÀ TĨNH

CHUYÊN NGHÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Hà Nội, năm 2016

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ

Đề tài : Phân tích thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công

ty TNHH MTV Thủy lợi Bắc Hà Tĩnh

Tác giả luận văn : Nguyễn Hữu Phúc

Người hướng dẫn : TS Nguyễn Ngọc Điện

Từ khóa ( Keyword) : Công tác quản trị nhân lực tại doanh nghiệp

Nội dung tóm tắt :

1 Lý do ch ọn đề tài :

Trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, nhân lực đóng vai trò quan trọng trong phát triển

và tồn tại bền vững của các tổ chức muốn phát triển nhanh và bền vững, chúng ta phải quản lý nhân lực hiệu quả, đặc biệt tạo ra nhân lực chất lượng cao và có chính sách phát huy tối đa của nhân lực Việc quản lý và sử dụng đúng nhân lực đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi người, cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của các tổ chức, doanh nghiệp

Tuy nhiên, nhân lực của nước ta hiện nay còn hạn chế về chất lượng, cơ cấu, ngành nghề thiếu hợp lý Nhân lực và chất lượng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thủy lợi Bắc Hà Tĩnh cũng không nằm ngoài thực trạng chung của đất nước Yêu cầu chất lượng nhân lực trong tất

cả các đơn vị hành chính Công ty TNHH MTV Thủy lợi Bắc Hà Tĩnh đã và đang thay đổi do ảnh hưởng từ môi trường bên ngoài, việc hội nhập thế giới, áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý để giảm bớt khoảng cách giữa yêu cầu về chất lượng nhân lực trong công việc so với chất lượng nhân lực hiện có Công tác quản lý và nâng cao chất lượng nhân lực cần có tầm nhìn, những suy tính dài hạn, nó có ý nghĩa quan trọng trong tạo dựng kỹ năng, kiến thức chuyên môn, khả năng làm việc và hợp tác

2 Mục đích nghiên cứu của đề tài

Việc chọn đề tài này làm đề tài luận văn tốt nghiệp nhằm mục đích:

- Hệ thống hoá cơ sở lý thuyết về quản lý nhân lực và các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nhân lực

- Tìm hiểu, nghiên cứu về tình hình thực tế sử dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thủy lợi Bắc Hà Tĩnh để đề ra các giải pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu quả lý sử dụng nhân lực

3 Tóm t ắt các nội dung chính và đóng góp mới của tác giả

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo thì luận văn gồm 3 chương là:

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực

Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thủy

lợi Bắc Hà Tĩnh

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV

Thủy lợi Bắc Hà Tĩnh

- Phương pháp chi tiết: Phân tích dựa trên các yếu tố cấu thành kết quả hoạt động quản

lý của ngành

- Phương pháp so sánh: Là phương pháp đối chiếu các chỉ tiêu, các hiện tượng đóng góp cho KT - XH của Tỉnh đã được lượng hoá có cùng một nội dung, một tính chất tương tự

để xác định xu hướng, mức độ biến động của các chỉ tiêu

- Phương pháp điều tra: Dựa trên việc điều tra thống kê về các chỉ tiêu để đưa ra các kết luận

5 K ết luận :

Kết quả quan trọng nhất của Luận văn là đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác

quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thủy lợi Bắc Hà Tĩnh, để thực hiện các mục tiêu

phát triển của công ty

NHỮNG CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN

Ký hiệu viết tắt Nội dung

2 Mục đích nghiên cứu của đề tài 8

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài 8

4 Phương pháp nghiên cứu 8

5 Những đóng góp khoa học của Luận văn 9

6 Kết cấu của luận văn 9

CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC 10

1.1 Lý luận chung về quản lý nhân lực 10

1.1.1 Khái niệm chung về quản lý nhân lực 10

1.1.2 Mục đích, mục tiêu của quản lý 11

1.1.3 Vai trò, trách nhiệm quản lý nhân lực trong tổ chức 13

1.1.4 Trách nhiệm và yêu cầu của cán bộ quản lý nhân lực 14

1.1.5 Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản lý nhân lực 15

1.2 Nội dung hoạt động quản lý nhân lực 16

1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 16

1.2.2 Phân tích công việc 17

1.2.3 Tuyển dụng nhân lực và bố trí nhân lực 20

1.2.4 Đào tạo và phát triển nhân lực 23

1.2.5 Sắp xếp và sử dụng lao động 25

1.2.6 Đánh giá và đãi ngộ 27

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng và sự cần thiết hoàn thiện quản lý nhân lực 32

1 3.1 Những thách thức đối vói quản lý nhân lực 32

1.3.2 Sự cần thiết của việc hoàn thiện quản lý nhân lực 35

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN THỦY LỢI BẮC HÀ TĨNH 37

2.1 Đặc điểm chung về Công ty TNHH MTV thủy lợi Bắc Hà Tĩnh 37

2.1.1 Khái quát chung về Công ty TNHH MTV Thủy lợi Bắc Hà Tĩnh 37

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của Công ty Thủy lợi Bắc Hà Tĩnh 39

2.2 Thực trạng quản lý nhân lực của Công ty Thủy lợi Bắc Hà Tĩnh 50

2.2.1 Cơ cấu nhân lực tại công ty Thủy lợi Bắc Hà Tĩnh 50

2.3.3 Thực trạng đào tạo phát triển nhân lực: 54

2.3 Những nội dung cơ bản đánh giá quản lý sử dụng nhân lực tại công ty Thủy lợi Bắc Hà Tĩnh 60

2.3.1 Phân tích công việc 60

2.3.2 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực 61

2.3.3 Tuyển dụng nhân lực 62

2.3.4 Đào tạo và phát triển nhân lực 62

2.3.5 Đánh giá và đãi ngộ nhân lực 64

2.4 Đánh giá về quản lý nhân lực tại Công ty Thủy lợi Bắc Hà Tĩnh 66

2.4.1 Những thành tựu chủ yếu và nguyên nhân 66

2.4.2 Những hạn chế tồn tại 68

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THỦY LỢI BẮC HÀ TĨNH 70

3.1 Định hướng và mục tiêu phát triển cac lĩnh vực của Công ty Thủy lợi Bắc Hà Tĩnh 70

3.1.1 Phương hướng và mục tiêu phấn đấu lĩnh vực chuyên môn 70

3.1.2 Phương hướng quản lý nhân lực tại Công ty Thủy lợi Bắc Hà Tĩnh 71 3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty Thủy lợi Bắc Hà Tĩnh 73

3.2.1 Các giải pháp đối với công ty thủy lợi Bắc Hà Tĩnh 73

3.2.2 Hoàn thiện hệ thống và công cụ khuyến khích thúc đẩy quản lý nhân lực trong bộ máy quản lý 92

KẾT LUẬN 95

1 Những kết quả của Luận văn: 95

2 Kiến nghị về những nghiên cứu tiếp theo: 95

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính c ấp thiết của đề tài:

Ngày nay sự nghiệp cách mạng của nước ta đã và đang chuyển sang thời kỳ mới,

thời kỳ đẩy mạnh phát triển công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước từng bước hội nhập kinh tế quốc tế Phát triển KT - XH là sử dụng có hiệu quả các nguồn lực, tạo thêm việc làm, trên cơ sở phát triển khoa học - kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo ổn định chính trị, xã hội, cải thiện đời sống nhân dân

triển không đều nhau do những điều kiện tự nhiên, kinh tế, chính trị chi phối Trong

đó nhân lực trong mỗi tổ chức KT - XH đóng vai trò to lớn trong điều kiện phát triển kinh tế hiện đại, là bộ phận không nhỏ lực lượng lao động chung và là nhân lực của bộ máy hành chính Nhà nước từ Trung ương đến địa phương Đội ngũ cán bộ, công chức giữ vai trò quyết định trong việc hoàn thành các chức năng, nhiệm vụ của bộ máy QLNN trong các lĩnh vực KT - XH

Trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, nhân lực đóng vai trò quan trọng trong phát triển và tồn tại bền vững của các tổ chức muốn phát triển nhanh và bền vững, chúng ta phải quản lý nhân lực hiệu quả, đặc biệt tạo ra nhân lực chất lượng cao

và có chính sách phát huy tối đa của nhân lực Việc quản lý và sử dụng đúng nhân lực

đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi người, cho các công việc cụ thể là nhân

tố quyết định dẫn đến thành công của các tổ chức, doanh nghiệp

Tuy nhiên, nhân lực của nước ta hiện nay còn hạn chế về chất lượng, cơ cấu, ngành nghề thiếu hợp lý Nhân lực và chất lượng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thủy lợi Bắc Hà Tĩnh cũng không nằm ngoài thực trạng chung của đất nước Yêu cầu chất lượng nhân lực trong tất cả các đơn vị hành chính Công ty TNHH MTV Thủy lợi Bắc Hà Tĩnh đã và đang thay đổi do ảnh hưởng từ môi trường bên ngoài, việc hội nhập thế giới, áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý để giảm bớt khoảng cách giữa yêu cầu về chất lượng nhân lực trong công việc so với chất lượng nhân lực hiện

có Công tác quản lý và nâng cao chất lượng nhân lực cần có tầm nhìn, những suy tính dài hạn, nó có ý nghĩa quan trọng trong tạo dựng kỹ năng, kiến thức chuyên môn, khả năng làm việc và hợp tác

Để hoạt động quản lý lĩnh vực được giao cũng như thực hiện hiệu quả công việc

và nâng cao chất lượng nhân lực, tận dụng được tối đa lực lượng lao động của mình

Để thực hiện mục tiêu trên cần phải khai thác các tiềm năng, phát huy tối đa cách thức

quản lý nhân lực cho phát triển, đặc biệt là trong điều kiện cụ thể của địa phương tỉnh

Hà Tĩnh Vì vậy nghiên cứu quản lý về nhân lực nhằm đề xuất những phương hướng quản lý nhân lực và đưa ra các giải pháp hoàn thiện, có căn cứ khoa học, tính khả thi

do Công ty TNHH MTV Thủy lợi Bắc Hà Tĩnh quản lý đang là vấn đề cấp thiết về lý luận và là đòi hỏi của thực tiễn của tỉnh Hà Tĩnh trong phát triển KT - XH

Với ý nghĩa trên, tác giả chọn đề tài: “Phân tích thực trạng và giải pháp hoàn

thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH MTV Thủy lợi Bắc Hà Tĩnh”

làm đề tài Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh

2 Mục đích nghiên cứu của đề tài

Việc chọn đề tài này làm đề tài luận văn tốt nghiệp nhằm mục đích:

quả sử dụng nhân lực

MTV Thủy lợi Bắc Hà Tĩnh để đề ra các giải pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu quả lý sử dụng nhân lực

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nhân lực, hệ thống các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nhân lực và các giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thủy lợi Bắc Hà Tĩnh Phạm vi nghiên cứu của đề tài chủ yếu là nghiên cứu, đánh giá về tình hình sử dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thủy lợi Bắc Hà Tĩnh từ năm 2013 - 2015, phương hướng chiến lược phát triển của Công ty TNHH MTV Thủy lợi Bắc Hà Tĩnh đến năm 2020

4 Phương pháp nghiên cứu

Trong đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:

-Phương pháp chi tiết: Phân tích dựa trên các yếu tố cấu thành kết quả hoạt động quản lý của ngành

đóng góp cho KT - XH của Tỉnh đã được lượng hoá có cùng một nội dung, một tính chất tương tự để xác định xu hướng, mức độ biến động của các chỉ tiêu

các kết luận

-Ngoài ra, khi phân tích, nghiên cứu Luận văn tác giả còn sử dụng các kinh nghiệm của bản thân để phân tích các tình huống và số liệu cụ thể

5 Những đóng góp khoa học của Luận văn

Luận văn góp phần hệ thống hoá lý luận cơ bản hoàn thiện việc quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thủy lợi Bắc Hà Tĩnh, để việc thực hiện tốt cách chính sách lao động, người có công và xã hội trong đơn vị; phân tích, đánh giá thực trạng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thủy lợi Bắc Hà Tĩnh; nêu lên những thành quả, tồn tại

và nguyên nhân của của nó; những vấn đề đặt ra cần phải giải quyết tiếp

Kết quả quan trọng nhất của Luận văn là đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thủy lợi Bắc Hà Tĩnh, để

thực hiện các mục tiêu phát triển của công ty

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo thì luận văn gồm 3 chương là:

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực

Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thủy lợi Bắc Hà Tĩnh

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thủy lợi Bắc Hà Tĩnh

CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC 1.1 Lý luận chung về quản lý nhân lực

1.1.1 Khái niệm chung về quản lý nhân lực

Nhân lực trong một tổ chức gồm tất cả những người lao động làm việc, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực của mỗi con người còn tuỳ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính, Trí lực chỉ sức suy nghĩ, tư duy sáng tạo, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách, của từng con người Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói như đã được khai thác gần tới mức cạn kiệt Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức độ mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người [1,tr7]

Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực có thể được trình bày dưới các giác độ khác nhau [l,tr8]:

Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản lý doanh nghiệp thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được mục tiêu của tổ chức

Đi sâu vào nội dung của quản trị nguồn nhân lực, người ta còn có thể hiểu quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức

Trong đơn vị tổ chức, nhân lực là thuật ngữ để chỉ nguồn lực về con người đang

lao động Nguồn lực ở đây cỏ ý nghĩa như là một thứ tài nguyên, một vốn quý, một pả

trị đối với sự phát triển Tức là con người chỉ có nghĩa là nguồn lực trong mang ý ạghĩa của một động lực, một sức mạnh đối với sự phát triển và sáng tạo

Từ những quan điểm kể trên có thể rút ra rằng, nhân lực trong tổ chức về chất là

tổng thể sức lao động của một tổ chức, bao gồm cả thể lực và trí lực, được huy động

thể chất, trí tuệ, cùng với trình độ quản lý, kỹ năng chuyên môn, kinh nghiệm nghề nghiệp, thái độ và phong cách làm việc của người lao động, về lượng, nhân lực trong

tổ chức bao gồm các cá nhân những người lao động trong tổ chức đang lao động trong

tổ chức đó

1.1.2 Mục đích, mục tiêu của quản lý

* Mục đích: Của tổ chức là các vấn đề lớn, bao trùm mà trong suốt quá trình

tồn tại, phát triển và luôn nhằm đến Mọi đơn vị, tổ chức đều có các mục đích cơ bản sau đây:

- Mục đích về xã hội: Trước hết phải trở thành một đơn vị cung cấp của cải vật

chất, dịch vụ cho xã hội, góp phần vào sự phát triển lâu dài của xã hội Trong quá trình phát triển, mọi tổ chức phải có trách nhiệm bảo vệ quyền lợi của công chúng bằng sự cung cấp hàng hoá, dịch vụ có chất lượng cao, luôn luôn tôn trọng luật pháp

và bảo vệ môi trường

- Mục đích kinh tế: Thông qua việc cung cấp hàng hoá, dịch vụ tổ chức tìm

kiểm lợi nhuận và mong muốn tối đa hoá lợi nhuận

- Mục đích con người: Thoả mãn nguyện vọng của con người, đối tác cùng

tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh, dich vụ của tổ chức Tuy nhiên, cũng có các tổ chức lại không vì mục đích lợi nhuận mà chỉ vì mục đích nhân đạo, từ thiện

* Mục tiêu: Của tổ chức là kết quả cụ thể của mục đích được đặt ra trong một

thời hạn nhất định Một tổ chức có rất nhiều mục tiêu, có thể chia thành nhóm các mục tiêu về xã hội, nhóm các mục tiêu về kinh tể và nhóm các mục tiêu về con người Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đặt ra cho quản lý rất nhiều vấn đề cần giải quyết bao gồm từ việc đối phó với những thay đổi của môi trường kinh doanh, những biến động không ngừng của thị trường lao động hay những thay đổi của pháp luật về lao động, Tuy nhiên có thể tổng họp các hoạt động chính của quản trị nhân lực theo các hoạt động sau:

Lập kế hoạch nguồn nhân lực: Nghiên cứu các hoạt động dự báo nhu cầu về

nguồn nhân lực của doanh nghiệp và hoạch định các bước tiếp theo để tiến hành đáp ứng đủ số lượng, chất lượng lao động theo yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh

- Thiết kế và phân tích công việc: Mô tả những nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc

về công việc và mối quan hệ của nó đối với những công việc khác, các yêu cầu về trình độ chuyên môn, kỹ năng, những điều kiện làm việc cần thiết để hoàn thành nó

- Tuyển mộ, tuyển chọn, bổ trí lao động: Nghiên cứu việc thu hút, sắp xếp, bố trí

người lao động vào các vị trí làm việc khác nhau trong doanh nghiệp

- Tạo động lực trong lao động: Vạch rõ các yếu tố tạo động lực về phía nội tại

người lao động cũng như phía tổ chức, xã hội và phương hướng tạo động lực cần quan tâm

- Đánh giả thực hiện công việc: Đo lường mức độ thực hiện công việc làm cơ sở

cho việc thuê mướn, sa thải, trả thù lao lao động cho người lao động và các chính sách nhân sự khác

- Đào tạo và phát triển: Để đáp ứng theo yêu cầu sản xuất kinh doanh, đồng

thời đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động

- Đãi ngộ và phúc lợi: Có tác dụng thu hút các người tài giỏi về với doanh

nghiệp, củng cố lòng trung thành của nhân viên và giảm tối đa số người rời bỏ doanh nghiệp

- Quan hệ lao động: nghiên cứu những vấn đề về quyền, quyền lợi nghĩa vụ của

người sử dụng lao động và người lao động thông qua họp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể

- Kỷ luật lao động và nội quỉ lao động: thủ tục giải quyết các bất bình có hiệu

quả để bảo vệ người lao động cũng như các nguyên tắc, hình thức tiến hành kỷ luật đối với người lao động

- An toàn và sức khoẻ cho người lao động: Xây dựng chương trình an toàn để

loại trừ các tai nạn xảy ra và các chương trình sức khoẻ cho người lao động

nhiệm vụ, quyền hạn của bộ phận quản lý nguồn nhân lực

Các nội dung trên có mối quan hệ và tác động qua lại với nhau Mỗi nội dung đòi hỏi những hình thức và phương pháp tiếp cận khoa học, linh hoạt Tổng thể

đó làm thành hệ thống, cơ chế bảo đảm mối quan hệ tác động qua lại giữa những người làm việc trong tổ chức, tạo nên các đòn bẩy, các kích thích phát triển tiềm năng sáng tạo của từng người, nối kết những cố gắng của từng người thành những cố gắng chung cho mục tiêu chất lượng và hiệu quả làm việc của tổ chức

1.1.3 Vai trò, trách nhiệm quản lý nhân lực trong tổ chức

nhân lực và vật lực Vật lực bao gồm công cụ lao động và đối tượng lao động Nhân lực (sức lao động) chính là khả năng, năng lực lao động của con người thể hiện ở thể lực và trí lực tồn tại trong mỗi con người sống Do vậy:

Khái niệm quản lý nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau

Theo góc độ tổ chức quá trình lao động thì “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo

giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đổi tượng lao động, năng lượng ) trong quả trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người và xã hội, nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con

người” [l,tr8]

Theo góc độ tổ chức trong lĩnh vực kinh doanh “Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức nhằm xây dựng, sử dụng, gìn giữ, bảo quản và phát triển một lực lượng lao động sao cho phù hợp với yêu cầu của tổ chức cả về sổ lượng và chất lượng

tích và thiết kế công việc, tuyển mộ tuyển chọn người lao động, đánh giá thực hiện

công việc, đào tạo phát triển nhân lực và thù lao lao động”

Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý thì “Quản trị nhân lực là tất cả các họat động của tổ chức nhằm thu hút, sử dụng, đánh gía, bảo toàn

và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp yêu cầu của tổ chức về cả số lượng và chất lượng” [l,tr8]

Ở các nước phát triển người ta đưa ra định nghĩa: “Quản lý nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cả nhân vào mục tiêu của tỏ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cả

nhân

Như vậy, quản lý nhân lực được xem là một nghệ thuật, là một tập hợp các hoạt động có ý thức nhằm nâng cao hiệu suất của một tổ chức, bằng cách nâng cao hiệu quả lao động của mỗi thành viên của tổ chức đó

Quan điểm quản lý nguồn nhân lực hiện đại đã được nghiên cứu và phát triển dựa trên 4 tiếp cận hiện đại sau:

- Tiếp cận về con người: Quản lý nhân lực là quản lý con người trong một tổ

chức, do đó phải biết chú ý tới các lợi ích của họ trong quá trình họ thực hiện mục tiêu của đơn vị Hơn nữa muốn quản lý tốt họ các nhà quản lý phải rất hiểu biết về con người, phải biết tôn trọng họ cũng như biết động viên các khả năng tích cực, chủ động, sáng tạo còn tiềm ẩn trong mỗi người lao động Nhờ đó mà các xã hội, tổ chức mới

có thể thành công và phát triển được

- Tiếp cận về quản lý: Quản lý là tổng hợp các hoạt động có ý thức nhằm thực

hiện các mục đích, mục tiêu của tổ chức thông qua các nỗ lực của cá nhân Quản lý các hoạt động: Lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, điều phối, kiểm tra

Quản lý nhân lực là trách nhiệm của mọi chủ thể người quản lý trong tổ chức Người quản lý nhân lực phải cố vấn, tham mưu, giúp cho cán bộ quản lý trong tổ chức

để họ có thể quản lý ngày càng tốt hơn những người lao động trong bộ phận của mình

- Tiếp cận về hệ thống: Tổ chức quản lý là một hệ thống phức tạp và mở ra môi

trường bên ngoài, trong đó mỗi bộ phận và cá nhân là các phân hệ, phần tử có quan hệ chặt chẽ và mật thiết với nhau để thực hiện những mục đích, mục tiêu

Chỉ một phần tử không bình thường thì cả đơn vị sẽ bị ảnh hưởng Do đó, ngoài việc phân công lao động một cách cân đối, hợp lý cho từng cá nhân và từng bộ phận, nhà quản lý phải biết tổ chức và tạo lập điều kiện lao động tốt nhất cho họ tiến hành sản xuất kinh doanh, dịch vụ biết quan tâm một cách hợp lý và hài hoà đến các lợi ích của họ trong quá trình tồn tại, phát triển

- Tiếp cận về mặt chủ động tích cực: Ngoài việc tạo lập, duy trì một cách tích

cực các cố gắng của từng cá nhân và bộ phận trong một tổ chức, quản lý nhân lực phải biết nhìn thấy trước các thách thức, các vấn đề có ảnh hưởng đến con người và kết quả lao động của họ, để từ đó có sự chuẩn bị trước, đề phòng trước nhằm làm tăng sự đóng góp một cách chủ động và tích cực hơn nữa của tất cả mọi người trước khi các thách thức đó xuất hiện

Nếu quản lý nhân lực trong một tổ chức kinh tế đề cập đến cơ chế hình thành, chuẩn bị và sử dụng có hiệu quả nhân lực, thì quản lý nhân lực trong một tổ chức trực tiếp thực hiện, phân tích các hình thức, phương pháp tốt nhất liên quan tới việc hình thành và sử dụng có hiệu quả nhất nhân lực trong đơn vị tổ chức độ

1.1.4 Trách nhiệm và yêu cầu của cán bộ quản lý nhân lực

1.1.4.1 Trách nhiệm cán bộ quản lý nhân lực

Quản lý các mục tiêu về nhân lực, chỉ rõ sự đóng góp của công tác quản lý nhân

lực đối với các mục tiêu của tổ chức; nhận ra các vấn đề về quản lý có thể xuất hiện khi nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực; quản lý sử dụng các thủ tục cần thiết cho công tác tuyển dụng, sử dụng và phát triển nhân lực; tổ chức và thực hiện các chính sách lao động để nâng cao năng suất lao động, thoả mãn yêu cầu công việc, đem lại lợi nhuận cao cho tổ chức cũng như lợi ích chính đáng cho người lao động;

Giúp cho các cán bộ quản lý các cấp nhận thức được trách nhiệm của họ trong việc quản lý nhân lực trong chính bộ phận của mình; cung cấp các công cụ và các

của lực lượng lao động; đánh giá đúng, chính xác kết quả công việc, góp phần quan

trọng vào việc đào tạo phát triển, bảo đảm công bằng trong phân phối lợi ích cho người lao động, giải quyết tốt các vấn đề tranh chấp của người lao động;

Ngoài ra, giúp cho người lao động hiểu rõ các chính sách quản lý, nâng cao hiểu biết về công tác quản lý Quan tâm đến các quy định của Chính phủ trong khi vẫn phải bảo đảm lợi ích chính đáng của người lao động

1.1.4.2 Các yêu cầu đối với cán bộ quản lý nhân lực

Cán bộ quản lý nhân lực là những người được đào tạo chuyên môn và nghiệp

vụ, trực tiếp thực hiện các nghiệp vụ quản lý nhân lực Do đó, họ chính là các chuyên gia, tham mưu đắc lực cho lãnh đạo về các vấn đề tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ, phát triển và bảo vệ nhân lực lượng tổ chức

Chính từ các công việc này đã đòi hỏi các nhân viên quản lý nhân lực phải có trình độ, các kiến thức về con người, về tâm sinh lý lao động, về luật pháp cũng như các kiến thức về kỹ thuật, công nghệ và chuyên môn của tổ chức

1.1.5 Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản lý nhân lực

Hiệu quả quản lý nhân lực của cơ quan là hiệu quả phản ánh kết quả thực hiện các mục tiêu về nhân lực mà chủ thể đặt ra trong một giai đoạn nhất định trong quan

hệ với chi phí để có được kết quả đó

Hiệu quả quản lý nhân lực của tổ chức được đánh giá thông qua một hoặc một số chỉ tiêu nhất định, những chỉ tiêu hiệu quả này phụ thuộc chặt chẽ vào các mục tiêu hoạt động của các chủ thể hiệu quả

Cũng như các hoạt động kinh tế, trong hoạt động quản lý nhân lực, mỗi tổ chức thường đặt ra các mục tiêu cụ thể về hoạt động nhân lực Các mục tiêu đó thường là các mục tiêu sau đây:

- Sử dụng hiệu quả NNL nhằm đạt mục tiêu kinh doanh

- Củng cố và duy trì số lượng và chất lượng lao động

Xây dựng mối quan hệ tốt giữa nhân viên và người quản lý, tạo đặc thù cho doanh nghiệp.[I,tr9-14]

Các mục tiêu trên có thể quy tụ thành các mục tiêu cơ bản, quyết định sự tồn tại của một tổ chức đó là đảm bảo nhân lực có chất lượng, trình độ để thực hiện công việc

và có thái độ chấp hành, trung thành với cơ quan đồng thời đạt được sự ổn định nhân lực Với mục tiêu đó thì các tiêu chí để đánh giá hiệu quả quản lý nhân lực là nhân lực

có chất lượng, trình độ và đạt được sự ổn định trong giai đoạn đề ra mục tiêu đó

1.2 Nội dung hoạt động quản lý nhân lực

Nội dung quản lý nhân lực trong các tổ chức đều có thể chia thành các giai đoạn chủ yếu sau đây:

- Hoạch định nguồn nhân lực

- Phân tích và thiết kế công việc

- Thu hút, tuyển dụng và bố trí nhân lực

b Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nhân lực:

- Đào tạo mới và đào tạo lại

- Hướng nghiệp cho nhân viên

- Đánh giá hiệu quả công việc

1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Kế hoạch hóa nhân lực là một tiến trình triển khai và thực hiện các kế hoạch,

chương trình nhằm đảm bảo rằng tổ chức sẽ được đáp ứng đầy đủ số lượng, chất

định giúp cho tổ chức thấy rõ được phương hướng, cách thức tuyển dụng, đào tạo nhân lực của mình, bảo đảm cho tổ chức có được đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt ứng phó với những thay đổi trên thị trường Vì thế,

“Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất chất lượng và hiệu quả cao

* Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giữ các vai trò chính sau:

nguồn nhân lực Do kế hoạch hoá nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy trước được các khó khăn và tìm biện pháp khắc phục; xác định rõ tình trạng hiện tại và định hướng trong tương lai của tổ chức; tăng cường sự tham gia của những người quản lý trực tuyến vào quá trình kế hoạch hoá chiến lược; nhận rõ các hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ chức

hoạch hoá nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch, chiến lược sản xuất kinh doanh của tổ chức Để đạt được các mục tiêu trong thời gian dài, mỗi tổ chức phải có nguồn nhân lực đáp ứng được các yêu cầu về chất lượng lao động như trình độ đào tạo, khả năng, kinh nghiệm và các kỹ năng khác

lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và các hoạt động liên quan khác

1.2.2 Phân tích công việc

Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của từng công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu chuẩn về năng lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có Phân tích công việc là một nội dung quan trong của quản lý nhân lực ảnh hưởng trực tiếp đến các nội dung khác của quản lý nhân lực

1.2.2.1 Phân tích công việc nhằm mục đích

- Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân lực sao cho việc

- Chuẩn bị nội dung đào tạo và bồi dưỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu của công việc

Ngoài ra nó còn giúp cho việc nghiên cứu và cải thiện điều kiện làm việc

- Cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực hiện công việc

1.2.2.2 Nội dung của phân tích công việc:

Bước 1: Mô tả công việc:

Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạt động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc, các quan hệ trong công việc

Để mô tả công việc trong thực tế có sử dụng một số biện pháp sau:

- Quan sát: Quan sát trực tiếp xem công việc được thực hiện như thế nào tại nơi làm việc

- Tiếp xúc trao đổi: Phương pháp này được thực hiện với chính những người

làm công việc đó, với cấp trên trực tiếp của họ, đôi khi với đồng nghiệp của họ Cuộc tiếp xúc trao đổi sẽ cho phép ta thu thập được những thông tin cần thiết, tạo cơ hội để trao đổi và giải quyết các vấn đề chưa rõ ràng Trong khi quan sát có thể sử dụng một

số dụng cụ cần thiết như: giấy bút để ghi chép, thời gian thực hiện

- Bảng cần hỏi: Theo phương pháp này các bản câu hỏi được thảo ra, phát rộng

rải cho các lao động và những người có liên quan đến công việc để họ trả lời Câu hỏi đưa ra phải đầy đủ, rõ ràng, nhưng không nên quá chi tiết, tỷ mỷ

Bước 2: Xác định công việc:

Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền hạn, các hoạt động thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác, các tiêu cknẩn đánh giá chất lượng công việc Bằng việc xem xét các thông tin thu thập được từ thực tế trong bản mô tả, có thể phát hiện ra các điểm bất hợp lý cần thay đổi, những nội dung thừa cần loại bỏ và những nội dung thiếu cần bổ xung Từ đó xác định được bản mô tả công việc mới theo tiêu chuẩn của công việc

B ước 3: Đề ra các tiêu chuẩn về nhân lực:

Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà người đảm nhận công việc phải đạt được Đối với các công việc khác nhau, số lượng và mức độ yêu cầu cũng khác nhau

Những yêu cầu hay được đề cập đến:

- Sức khoẻ (thể lực và trí lực)

- Trình độ học vấn

- Tuổi tác, kinh nghiệm

- Ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình

Các tiêu chuẩn đưa ra sẽ được xác định rõ là ở mức nào: cần thiết, rất cần thiết hay chỉ là mong muốn

Bước 4: Đánh giá công việc:

Là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc Việc đánh giá công việc phải chính xác, khách quan Đây là một nhiệm vụ hết sức quan trọng, bởi vì giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá sẽ là căn cứ để xác định mức lương tương xứng cho công việc này Chất lượng của công tác đánh giá phụ thuộc vào phương pháp đánh giá Có 2 nhóm phương pháp đánh giá:

Nhóm 1: Các phương pháp tổng quát

- Phương pháp đánh giá tất cả các công việc cùng một lúc: hội đồng đánh giá

sẽ họp lại để cùng xem xét các bản mô tả công việc và bàn bạc để đi đến kết luận về mức độ phức tạp và tầm quan trọng của công việc

- Phương pháp so sánh từng cặp: việc đánh giá được tiến hành bằng cách so

sánh lần lượt một công việc này với công việc khác

- Ngoài ra còn có một số phương pháp khác: phương pháp đánh giá theo các

công việc chủ chốt, phương pháp đánh giá theo mức độ độc lập tự chủ khi thực hiện công việc

Xử lý thông tin

Ra quyết định

Thông tin

(Nguồn: Nguyễn Ngọc Quân và Ths Nguyễn Văn Điền, giáo trình QTNNL, NXB trường ĐHKinh Tế Quốc dân, năm 2007)

- Phương pháp cho điểm: mỗi yếu tố được đánh giá ở nhiều mức độ khác

nhau tương đương với một số điểm nhất định

- Phương pháp Corbin: theo sơ đồ về sự chu chuyển thông tin trong nội bộ cơ

Mảng 3: trách nhiệm đối với kết quả cuối cùng

Theo phương pháp này kết quả công việc cần đánh giá là tổng số điểm cộng lại

từ 3 ma trận trên

Bước 5: xếp loại công việc

Những công việc được đánh giá tương đương nhau sẽ được xếp vào thành một nhóm Việc xếp loại công việc như thế này rất tiện lợi cho các nhà quản lý trong công việc

1.2.3 Tuyển dụng nhân lực và bố trí nhân lực

Trong một tổ chức, công tác tuyển dụng nhân lực thành công tức là tìm được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn Đơn vị tổ chức đó

việc duy trì sự tồn tại và phát triển của tổ chức Bản thân những người được tuyển dụng và bố trí vào công việc phù hợp với năng lực và sở trường của mình sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc Ngược lại nếu việc tuyển dụng nhân lực không được thực hiện đúng thì sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới tổ chức

và người lao động

a Nguồn tuyển chọn nhân lực

Tuyển chọn nhân lực trong nội bộ cơ quan thực chất là quá trình thuyên chuyển

đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công việc

khác, từ cấp này sang cấp khác hoặc có thể từ các tổ chức khác cùng lĩnh vực quản lý Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ Cơ

sở của việc tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đổi với người thực hiện công việc[l,trl08]

Hình thức tuyển dụng trong nội bộ cơ quan có những ưu điểm sau:

nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm công việc

việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới Họ đã làm quen, hiểu được mục tiêu của cơ quan do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết cách để đạt được mục tiêu đó

tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các lao động đang làm việc, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn

Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quyết định tuyển chọn

có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với tổ chức, bởi vì quyết định tuyển chọn đúng đắn sẽ giúp cho tổ chức có được lực lượng lao động có kỹ năng phù họp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học

Tuỳ vào vị trí cần tuyển chọn và đặc điểm của từng tổ chức về qui mô, đặc điểm hoạt động kinh doanh mà các tổ chức có những bước phỏng vấn cụ thể Tuy nhiên, các ứng viên muốn được tuyển chọn vào làm việc thì phải đạt yêu cầu qua tất cả các bước tuyển chọn

Tuy nhiên áp dụng hình thức này cũng có một số nhược điểm sau:

chức nội bộ có thể gây nên hiện tượng ỷ lại, sơ cứng do các lao động được thăng chức

đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây, họ sẽ dập khuôn vì thế mất đi sự

sáng tạo, không dấy lên được không khí thi đua mới

công”, họ là những người được ứng cử vào các chức vụ nhưng không được tuyển chọn từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái gây mất đoàn kết

Tuyển mộ nhân viên là quá trình thu hút những người cỏ khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm [6,trl30]

Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động

để nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức mình Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển mộ Trong thực tế sẽ có người lao động có trình

độ cao nhưng họ không được tuyển mộ vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ hoặc họ không có cơ hội nộp hồ sơ xin việc Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến việc tuyển mộ mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản lý nguồn nhân lực như hình 1.2

Hình 1.2: Mối quan hệ tuyển mộ và các chức năng khác -Ị

Mức lương hấp dẫn

phát triển Giảm thời gian và chi phí đào tạo

hệ lao động Hình ảnh công ty ảnh hưởng số

lượng đơn xin dự tuyển của ứng viên

(Nguồn: Nguyễn Ngọc Quân và Ths Nguyễn Văn Điền, giáo trình QTNNL, NXB trường ĐH Kinh Tế Quốc Dân năm 2007)

* Ưu điểm:

- Giúp cơ quan thu hút được nhiều chuyên gia, những lao động giỏi, qua đó tuyển mộ vào các công việc phù hợp

mình bằng công việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng lao động rất cao

* Nhược điểm:

Đó là người được tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen với công việc của tổ chức Do đó họ có thể chưa hiểu rõ được mục tiêu, nội quy, quy chế làm việc của tổ chức đó, điều này có thể dẫn đến những sai lệch và cản trở nhất định

Các hình thức thu hút ứng cử viên từ bên ngoài: thông qua quảng cáo, tuyển lao động tốt nghiệp từ các trường đại học và một số hình thức khác

1.2.4 Đào tạo và phát triển nhân lực

Đào tạo và phát triển nhân lực là hai nội dung cơ bản trong vấn đề nâng cao trình độ tinh thông nghề nghiệp cho nhân lực Ngoài ra nó còn bao gồm nội dung giáo dục nhân lực cho tổ chức Việc đào tạo và phát triển nhân lực vì trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, công nghệ kỹ thuật luôn đổi mới không ngừng, muốn bắt kịp với thời đại thì con người cần phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng nhất định về nghề nghiệp, đó vừa là một nhu cầu vừa là một nhiệm vụ

1.2.4.1 Đào tạo nhân lực

Trong quá trình đào tạo, mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học vấn, chuyên môn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn, được cập nhật kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để hoàn thành tốt công việc được giao Đào tạo còn đương đầu với những biến đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc của tổ chức Quá trình đào tạo được áp dụng cho những người thực hiện một công việc mới hoặc những người đang thực hiện một công việc nào đó nhưng chưa đạt yêu cầu Ngoài ra, quá trình nâng cao trình độ là việc bồi dưỡng thêm chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể làm được những công việc phức tạp hơn, với năng suất cao hơn

Lao động là một yếu tố quan trọng của quá trình sản xuất, vì vậy những lao động

có trình độ chuyên môn cao quyết định được việc thực hiện mục tiêu của quá trình sản

xuất Vì vậy công tác đào tạo nhân lực có vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển của mỗi tổ chức Đào tạo về tư duy, kiến thức, trình độ, nhận thức của con người Đào tạo nhân lực được chia làm 2 loại:

a Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:

Là quá trình giảng dạy và nâng cao chuyên môn kỹ thuật cho người lao động Được áp dụng cho lao động kỹ thuật và người lao động trực tiếp

Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:

- Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: lao động được phân công làm việc

chung với người có kinh nghiệm hơn để học hỏi, làm theo Phương pháp này áp dụng rất đơn giản, đào tạo được số lượng đông, chi phí thấp, tính thực tiễn cao, nhưng nó lại

thiếu đi sự bài bản và kiến thức lý luận, vì vậy lao động không phát huy được tính

sáng tạo trong công việc

- Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn những người có trách nhiệm đào tạo liệt kê

những công việc, nhiệm vụ, những bước phải tiến hành, những điểm then chốt, những cách thực hiện công việc, sau đó kiểm tra kết quả công việc của học viên, uốn nắn hướng dẫn, đào tạo học viên làm cho đúng Phương pháp này có ưu thế hơn phương pháp trước, nó đòi hỏi sự chủ động sáng tạo của người học, nhấn mạnh sự sáng dạ, năng lực năng khiếu của mỗi người

- Đào tạo theo phương pháp giảng bài: các giảng viên có thể tổ chức các lớp

học, hướng dẫn đào tạo về mặt lý thuyết kết hợp với thực hành, hoặc giảng bài một cách gián tiếp

b Đào tạo nâng cao năng lực quản lý

Hình thức đào tạo này được phát triển áp dụng cho các cấp quán lý từ lãnh đạo quản lý đến nhân viên cấp cơ sở Đào tạo năng lực quản lý để nâng cao khả năng cán

bộ quản lý bằng cách truyền đạt các kiến thức làm thay đổi quan điểm hay nâng cao năng lực thực hành của nhà quản lý Đào tạo nâng cao năng lực quản lý là rất cần thiết đối với mỗi tổ chức, vì người quản lý nhân lực giữ một vai trò rất quan trọng đối với

sự thành công hay thất bại trong hoạt động tổ chức

Các phương pháp đào tạo nâng cao năng lực quản lý:

- Phương pháp luân phiên: thường xuyên thay đổi công việc, mục tiêu của đào

tạo là làm cho đối tượng đào tạo tiếp cận với nhiều công việc khác nhau, làm cho lao động hiểu được về công việc của cơ quan một cách tổng thể nhất

- Phương pháp kèm cặp người được đào tạo sẽ làm việc trực tiếp với người mà

họ sẽ thay thế trong tương lai Người này có trách nhiệm hướng dẫn, kèm cặp cách thức giải quyết mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm cho người được đào tạo Phương pháp này được áp dụng để đào tạo các quản lý cấp cao

- Phương pháp đào tạo người quản lý trẻ: áp dụng cho người quản lý viên cấp

trung gian, bằng cách bổ nhiệm họ vào các vị trí tương đương sau đó giao quyền cho

họ để họ giải quyết các vấn đề thực tế, thực hiện công việc đào tạo dưới sự giám sát của tổ chức và người quản lý cấp cao của tổ chức

- Một số phương pháp khác: đó là các phương pháp đào tạo bên ngoài cơ quan

như: phương pháp nghiên cứu tình huống, phương pháp trò chơi quản lý, phương pháp hội thảo, phương pháp nhập vai

1.2.4.2 Phát triển nhân lực

Mỗi một tổ chức đều phải có sự quy hoạch về nhân lực và cán bộ để mỗi một cá nhân có cơ hội thử sức mình, bộc lộ các năng lực của mình để có cơ hội thăng tiến Phát triển nhân lực là việc làm thường xuyên của mỗi tổ chức, xuất phát từ yêu cầu mục tiêu quản lý của tổ chức, giúp tổ chức có đủ nguồn nhân lực Ngoài ra phát triển nhân lực còn giúp cho người lao động tìm ra được hướng đi cho mình, tạo cho họ môi trường thuận lợi để họ làm việc tốt hơn

Nội dung của công tác phát triển nhân lực:

- Thăng tiến và bổ nhiệm nhân lực vào các chức vụ quản lý

- Giải quyết chế độ cho lao động khi họ rời bỏ tổ chức

Nguồn lực con người là một yếu tố quan trọng nhất trong tổ chức Muốn phát triển tổ chức thì các nhà quản lý phải chú ý đến công tác phát triển nguồn lực con người trong tổ chức đó

Mục đích: Đảm bảo sự phù hợp cao nhất giữa yêu cầu của công việc và năng lực

của người lao động, sự tương xứng giữa công việc, thực hiện công việc được tốt hơn Chương trình hội nhập môi trường làm việc mới được thiết kế và thực hiện tốt sẽ giúp người lao động dễ dàng hoà nhập vào môi trường làm việc mới, nhanh chóng nắm bắt được công việc, đồng thời nó sẽ ảnh hưởng tích cực đến đạo đức và hành vi của người lao động, góp phần lôi cuốn họ thực hiện mục tiêu của tổ chức, tạo ra sự đồng lòng, tự nguyện giữa người lao động và tổ chức, giảm bớt những người nghỉ việc trong những tháng đầu tiên vào làm việc tại tổ chức

Quá trình bố trí lại lao động bao gồm các hoạt động thuyên chuyển, đề bạt,

xuống chức và cho nghỉ việc

Thuyên chuyển: là việc chuyển người lao động từ công việc này sang công việc khác hoặc từ vị trí công việc này sang vị trí công việc khác Căn cứ vào tinh hĩnh thực

tế sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mà sẽ có kế hoạch điều động lao động phù

hợp cho từng bộ phận, từng giai đoạn với từng loại lao động Thuyên chuyển điều động cũng có thể được xuất phát từ phía người lao động hoặc từ phía tổ chức Thuyên chuyển có thể được điều động ngắn hạn, tạm thời hoặc thuyên chuyển lâu dài [1, trl26]

Đề bạt: (thăng tiến) là việc đưa người lao động vào một vị trí làm việc cao hơn:

tiền lương cao hơn, quyền hạn và trách nhiệm nhiều hơn, có các điều kiện làm việc tốt

việc làm còn trống mà vị trí đó được tổ chức đánh giá là có giá trị cao hơn vị trí làm việc cũ của họ nhằm đáp ứng nhu cầu của người lao động và phát triển tổ chức, đồng

thời để đáp ứng nhu cầu cá nhân của người lao động [l,trl27]

Xuống chức: là đưa người lao động đến một vị trí làm việc thấp hơn: tiền lương thấp hơn, quyền hạn ít hơn và ít có cơ hội thăng tiến hơn Xuống chức thường áp dụng cho các trường hợp không đáp ứng được yêu cầu của vị trí làm việc hiện tại, hoặc do

bị kỷ luật hay giảm biên chế [1,tr129]

Thôi việc: là việc chấm dứt quan hệ lao động giữa người lao động với tổ chức Thôi việc có thể xuất phát từ phía tổ chức (Giảm quy mô sản xuất, tổ chức lại sản xuất, kỷ luật lao động hoặc sa thải theo luật lao động, ), hoặc xuất phát từ phía người lao động (tự thôi việc do nguyên nhân cá nhân của người lao động, hoặc hưu trí) [l,trl29] Bố trí lao động là một trong những nội dung quan trọng để nâng cao hiệu quả

sử dụng lao động của tổ chức bằng việc bố trí lao động đúng người, đúng việc, tránh các lãng phí lao động ở các bộ phận, sử dụng hết khả năng của người lao động

1.2.5.1 Nguyên tắc sắp xếp, bố trí người lao động:

Để đạt được những mục đích trên, cần tuân thủ những nguyên tắc sau:

- Sắp xếp theo nghề nghiệp được đào tạo: Xuất phát từ yêu cầu công việc để

bố trí, sắp xếp cho phù hợp Mọi công việc đều do người được đào tạo phù hợp đảm nhận

- Sắp xếp theo hưởng chuyên môn hoá: Chuyên môn hóa sẽ giúp người lao

động đi sâu nghề nghiệp, tích luỹ kinh nghiệm

- Nhiệm vụ xác định rõ ràng: Mỗi người cần phải hiểu rõ mình cần phải làm

gì? Trong thời gian nào? Nếu hoàn thành sẽ được gì? nếu không, trách nhiệm sẽ ra sao?

- Sắp xếp, sử dụng người lao động phù hợp: người lao động với trình độ

chuyên môn và các thuộc tính tâm lý cũng như kết quả phấn đấu về mọi mặt

- Sắp xếp phải tạo điều kiện cho phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm

Có hai cách sắp xếp:

Trực tiếp: căn cứ yêu cầu công việc và năng lực của người lao động cấp trên có

thẩm quyền sẽ ra quyết định bố trí công tác vào một vị trí công việc cụ thể

Thi tuyển: Cách thi tuyển tương tự như thi tuyển công chức Ngay cả với cương

vị lãnh đạo cũng có thể áp dụng phương pháp thi tuyển

Việc sắp xếp người lao động không chỉ giới hạn trong việc bố trí vào một ngạch bậc, nghề nghiệp mà còn bao hàm việc sử dụng người lao động trong thực hiện công việc Việc phân công nhiệm vụ cũng có vai trò quan trọng trong quá trình sử dụng cán

bộ quản lý

1.2.6 Đánh giá và đãi ngộ

Trong tổ chức, đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa quan trọng vì nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp tới cả người lao động và tổ chức nói chung Đánh giá thực hiện công việc không những mang ý nghĩa thẩm định lượng giá mà còn có ý nghĩa công nhận khả năng và thành tích của nhân viên trong khoảng thời gian nhất định Nó là cơ sở cho việc thực hiện các công tác: hoạch định, tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực và công tác thù lao lao động Ngoài việc giúp

cho nhà quản trị đưa ra các quyết định nhân sự, kết quả đánh giá thực hiện công việc còn giúp cho bộ phận quản lý nguồn nhân lực và lãnh đạo cấp cao có thể đánh giá được thẳng lợi của các hoạt động chức năng về nguồn nhân lực, từ đó có các phương hướng điều chỉnh phù hợp [6,tr274]

1.2.6.1 Đánh giá thành tích công việc

Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình phức tạp và chịu nhiều ảnh hưởng bởi tình cảm của con người vì nó dựa trên sự đánh giá chủ quan của người đánh giá kể

cả khi tổ chức đã xây dựng và sử dụng một hệ thống các tiêu chuẩn khách quan trong thực hiện công việc

Hệ thống đánh giá thực hiện công việc bao gồm 3 yếu tố: các tiêu chuẩn thực hiện công việc, đo lường sự thực hiện công việc và thông tin phản hồi Có nhiều phương pháp để đánh giá thực hiện công việc của người lao động mà các tổ chức sử dụng chúng một cách kết họp và có lựa chọn: Phương pháp thang đo đồ hoạ, phương pháp danh mục kiểm tra, phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng, phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi, các phương pháp so sánh (xếp hạng, phân phối bắt buộc, cho điểm, so sánh cặp), phương pháp bản tường thuật, phương pháp quản lý bằng mục tiêu

Để xây dựng và thực hiện thành công một chương trình đánh giá thực hiện công việc, tổ chức cần làm tốt các công tác như: Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá, lựa chọn phương pháp, lựa chọn và hướng dẫn kỹ năng đánh giá, đưa ra các tiêu chí, nội dung

và phạm vi để thực hiện và đưa ra kết luận

Mỗi lao động sẽ được cho một số điểm phù họp với mức độ hoàn thành công việc, sau đó sẽ được tổng hợp đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc của mỗi người được thể hiện dưới hình 1.3 sau:

Hình 1.3 Quy trình đánh giá công việc

(Nguồn: Nguyễn Ngọc Quân và Ths Nguyễn Văn Điền, giáo trình QTNNL, NXB trường ĐHKinh Tế Quốc Dân, năm 2007)

Đãi ngộ được thể hiện qua hai hình thức là đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh thần

a Đãi ngộ vật chất: Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy lao

động làm việc nhiệt tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc được giao

- Tiền lương: Tiền lương là một vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong những

người ăn lương, tiền lương thể hiện tài năng và địa vị của họ, vừa thể hiện sự đánh giá của tổ chức đó và về công lao đóng góp cho tập thể của họ Là giá cả sức lao động

Thiết lập tiêu chuẩn

đánh giá Lựa chọn phương pháp đánh giá

Lựa chọn và huấn luyện

được hình thành qua thoả thuận giữa người có sức lao động và người sử dụng sức lao động phù hợp với quan hệ trong nền kinh tế thị trường

- Hệ thống tiền lương là toàn bộ tiền lương tổ chức trả cho lao động do công

việc mà họ đã làm Vì vậy khi xây dựng hệ thống tiền lương cần phải có các yêu cầu

cơ bản sau:

+ Cách tính tiền lương phải đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi người có thể hiểu

và kiểm tra được tiền lương của mình

+ Phải tuân theo những quy định chung của pháp luật như là mức lương tối thiểu, phụ cấp, nguy hiểm, làm thêm giờ

+ Phải thể hiện tính cạnh tranh về giá cả trên thị trường

+ Tương xứng với năng lực và đóng góp của mỗi người, đảm bảo sự công bằng + Trong cơ cấu tiền lương phải có phần cứng (phần ổn định) và phần mềm (phần linh động) để có thể điều chỉnh lên xuống khi cần thiết

Hai hình thức trả lương chủ yếu:

- Trả lương theo thời gian: Tiền lương sẽ trả căn cứ vào thời gian tham gia công

việc của mỗi người Có thể trả lương theo ngày, giờ, tháng, năm Hình thức trả lương này thường áp dụng cho các cấp quản lý và các lao động làm việc ở mỗi đơn vị làm việc trực tiếp ở những khâu đòi hỏi sự chính xác cao

Hình thức trả lương này có ưu điểm là khuyến khích người lao động đảm bảo ngày công lao động Nhưng hình thức trả lương này còn có nhược điểm là mang tính bình quân hoá, do đó không kích thích được sự nhiệt tình sáng tạo của người lao động,

tư tưởng đối phó giảm hiệu quả công việc

- Trả lương theo sản phẩm: Là việc trả lương không dựa vào thời gian làm việc

mà dựa vào kết quả làm ra trong thời gian đó

Hình thức này gắn thu nhập của người lao động với kết quả làm việc của họ Vì vậy trả lương theo sản phẩm được gọi là hình thức đòn bẩy để kích thích mỗi người nâng cao năng suất lao động của mình

Có thể vận dụng nhiều hình thức trả lương theo sản phẩm khác nhau thích hợp với mỗi hoàn cảnh cụ thể như: trả lương theo sản phẩm gián tiếp, trả lương theo sản phẩm trực tiếp, trả lương khoán

Ngoài tiền lương người lao động còn nhận được các khoản tiền bổ sung như: phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng

+ Phụ cẩp: là những khoản thu nhập thêm nhằm mục đích đền bù cho các công

việc chịu thiệt thòi hoặc ưu đãi cho một số công việc có tính chất đặc biệt

+ Trợ cấp: cũng là những khoản tiền thu nhập thêm nhưng không mang tính chất

thường xuyên như phụ cấp mà chỉ có khi xảy ra một sự kiện nào đó

+ Các khoản thu nhập khác: nghỉ phép có lương, cấp nhà hoặc thuê nhà với giá

tượng trưng, ăn trưa miễn phí, bồi dưỡng thêm

+ Tiền thưởng: là những khoản tiền bổ xung nhằm quán triệt nguyên tắc phân

phối theo lao động

Đây là một công cụ mang tính chất khuyến khích vật chất mạnh mẽ đối với công chức, viên chức, đồng thời cũng là công cụ khuyến khích tinh thần cho lao động Tiền thưởng khẳng định tính vượt bậc về thành tích của lao động đồng thời cổ vũ cho toàn lao động trong tổ chức phấn đấu đạt thành tích cao

Các hình thức khen thưởng chủ yếu:

+ Thưởng cho các cá nhân có phát minh, sáng kiến nâng cao năng suất lao động

và hiệu quả quản lý

+ Thưởng cho những người trung thành và tận tụy với tổ chức

+ Thưởng cho cán bộ lao động nhân dịp lễ tết, ngày thành lập

b Đãi ngộ tinh thần:

Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu đa dạng của người lao động Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng cao, khuyến khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của người lao động

Các biện pháp khuyển khích tỉnh thần:

vọng của mỗi người, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ

- Tỏ thái độ quan tâm chân thành: nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình, thường xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới

- Giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên với cấp dưới Tạo điều kiện để cùng sinh hoạt, vui chơi, giải trí Tránh sự phân biệt thái quá trong chính sách đãi ngộ Định kỳ hàng năm văn hóa văn nghệ nhân các dịp lễ tết

- Trong nhiều trường hợp kích thích tinh thần có khi còn quan trọng hơn kích

thích vật chất Do đó các nhà quản lý cần dùng danh hiệu để phong tặng cho người lao động Ngoài ra còn áp dụng một số hình thức khác như: gửi thư khen ngợi, đăng báo, dán hình tuyên dương

- Đánh giá lao động thường xuyên, kịp thời, phát hiện ra tiềm năng để bồi dưỡng đồng thời phát hiện ra các sai sót và tạo cơ hội để lao động sửa chữa

vui tươi thoải mái cho người lao động

chế độ này người lao động sẽ cảm thấy thoải mái và hiệu suất công việc sẽ cao về khía cạnh tâm lý lao động sẽ cảm thấy tự có trách nhiệm hơn vì cảm thấy cấp trên tin tưởng và tạo điều kiện cho mình hoàn thành công việc ở bất cứ hoàn cảnh nào

là phương tiện để kích thích và phát huy tích cực tính chủ động và sáng tạo của người lao động

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng và sự cần thiết hoàn thiện quản lý nhân lực

1.3.1 Những thách thức đối vói quản lý nhân lực

Ngày nay, khi hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ luôn biển động và phát triển thì các yếu tố cũng biến động phức tạp và có ảnh hưởng rất lớn đến thành quả của mọi đơn vị tổ chức, ảnh hưởng đến công tác quản lý nói chung và đến quản lý nhân lực nói riêng Có thể chia các thách thức này thành 3 loại sau:

a Các thách thức bên ngoài

cơ bản Một khi các thách thức này xuất hiện, các nhà quản lý phải biết nhận định và

có cách ứng xử một cách họp lý

- Thách thức về sự đa dạng lao động: Đó là sự khác nhau về nguồn gốc dân

tộc, tôn giáo, trình độ văn hoá, tài năng, tuổi đời do đó quản lý nhân lực càng thêm khó khăn và phức tạp hơn

- Thách thức về công nghệ: Sự phát triển của kỹ thuật công nghệ ảnh hưởng

đến nhân lực của tổ chức, cho nên nghề nghiệp, trình độ và tài năng của người lao động cũng phải tiến kịp với sự phát triển đó Điều đó đặt ra cho các nhà quản lý phải biết lựa chọn và thích ứng với sự tiến hoá về kỹ thuật công nghệ, nếu không muốn bị lạc hậu với xã hội

- Thách thức về KT - XH: Cạnh tranh đã mang tính chất quốc tế và ngày càng

khắc nghiệt, khiến các tổ chức phải thay đổi một cách linh hoạt các phương pháp sản xuất kinh doanh, dịch vụ của mình để đưa ra được các sản phẩm có chất lượng cao hơn, sản phẩm hợp lý hơn, đáp ứng tốt hơn nhu cầu của khách hàng

Nhận thấy được tầm quan trọng của con người, cho nên các tổ chức đã một mặt giảm sổ lượng lao động không cần thiết, mặt khác đã biết thu hút hấp dẫn (giành giật) những người tài giỏi về tổ chức mình, đồng thời phải thực hiện tối thiểu hoá chi phí tiền lương cho một đơn vị sản xuất;

- Thách thức về chính phủ và luật pháp: Mỗi quốc gia đều có những hệ thống

pháp luật nói chung và Bộ luật Lao động nói riêng Điều đó, đòi hỏi các tổ chức một mặt phải biết tôn trọng luật pháp quốc gia mình, mặt khác phải tôn trọng các quy định

về lao động quốc tể Các Chính phủ rất quan tâm đến quản lý con người trong xã hội, các luật pháp về lao động và bảo vệ người lao động đã ngày một hoàn thiện hơn

b Các thách thức thuộc về bên trong

Các thách thức này xuất hiện ở trong các tổ chức, bởi vì các tổ chức tư nhân, công ty, tổ chức Nhà nước trong quá trình hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ các nhà quản lý đều phải theo đuổi rất nhiều mục tiêu khác như: Tăng lợi nhuận, có ưu thế

về tài chính, tăng cạnh tranh bán hàng, kỹ thuật sản xuất ngày một phát triển, nhân lực ngày một tinh nhuệ hơn

Điều đó khiến cho họ phải cân nhắc kiềm chế các lợi nhuận của mình để đầu tư cho sản xuất kinh doanh, phải biết đầu tư cho người lao động

Các thách thức thuộc về tổ chức thường nảy sinh từ chính các yêu cầu và lợi ích của các chủ quản lý ở cùng một ngành, từ nhu cầu của những người lao động và từ đặc điểm văn hoá của mỗi tổ chức đó

- Nhu cầu của tổ chức: Ngoài mục tiêu lợi nhuận, các tổ chức thường có sự

cam kết giữa người sử dụng lao động và người lao động (tiền lương, giờ làm việc ) Đối với cả 2 bên các thách thức này đặt ra là phải đạt được mục tiêu mà không làm ảnh hưởng đến những cam kết đó

- Nhu cầu của người lao động: Nhân tố con người ở đây chính là lao động làm

việc trong tổ chức đó Trong tổ chức mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực, về nguyện vọng, về sở thích vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau Quản lý nhân lực trong tổ chức phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để

ra các biện pháp quản lý phù họp nhất

Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hon Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ

Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiểu, sở thích của mỗi cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản lý nhân lực Nhiệm vụ của công tác nhân lực là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với tổ chức bởi vì thành công của tổ chức trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau

Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp đến người lao động Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình để được trả công Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động Muốn cho công tác quản lý nhân lực trong mỗi tổ chức được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng

Ngày nay, sự phát triển KT - XH thì về việc làm và điều kiện lao động cần được cải thiện tốt hơn; tiền lương và các khoản đãi ngộ; về các cơ hội thăng tiến; về mặt chất lượng cuộc sống của họ; độ tin cậy và tín nhiệm lãnh đạo; mối quan hệ giữa các đồng sự, cấp trên và khách hàng và các hoạt động ảnh hưởng đến người lao động

- Văn hoá của tổ chức: Là tạo ra bầu không khí của tổ chức, là hệ thống giá trị,

niềm tin và các thói quen được hình thành trong tổ chức đó, chúng đã tác động đến cấu trúc của tổ chức và tạo ra các chuẩn mực hành vi của đơn vị tổ chức Văn hỏa trong tổ chức là sản phẩm của toàn bộ các khía cạnh như: Phong cách của người lãnh đạo, mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, ý chí quyết tâm của ban lãnh đạo cùng

sự thành đạt hay sự thất bại của họ cũng như của tổ chức, công tác truyền thông, sự động viên và niềm tin của người lao động

Văn hoá thể hiện về những quá khứ và hiện tại của tổ chức đó, góp phần tạo nên truyền thống văn hoá đã được xây dựng Đòi hỏi các nhà quản lý phải biết lựa chọn, điều chỉnh theo hướng tích cực

Đây là một thách thức đối với quản lý nhân lực Bởi vì để quản lý tốt, động viên

người lao động mang hết nhiệt tình và nỗ lực phấn đấu để hoàn thành các nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức, đòi hỏi người làm công tác quản lý nhân lực cần phải có các kiến thức, kỹ năng, năng lực và những phẩm chất cần thiết nhất định cũng như phải có đạo đức nghề nghiệp quản lý nhân lực Đó là một sự thách thức lớn về nghề nghiệp đối với các tổ chức

Nói chung cán bộ quản lý nhân lực phải có các kiến thức:

- Hiểu biết sâu sắc về con người;

- Quan hệ lao động và xã hội;

- Lựa chọn và thay thế nhân viên;

- Tổ chức lao động;

- Đào tạo và phát triển nhân viên;

- Sức khoẻ và an toàn lao động;

- Trả công và lợi nhuận;

- Có kiến thức nghiệp vụ chuyên môn (kỹ thuật) của tổ chức

Ngoài các kiến thức trên, người làm công tác quản lý nhân lực còn phải có đạo

đức nghề nghiệp, mà nó thể hiện bằng chính đạo đức, lương tâm và ừách nhiệm cá

nhân đối vói nghề nghiệp quản lý nhân lực đã lựa chọn và đối vói tất cả những người lao động

1.3.2 Sự cần thiết của việc hoàn thiện quản lý nhân lực

Công tác quản lý nhân lực có mặt trong bất kỳ một tổ chức nào nó có mặt ở tất

cả các phòng ban, đơn vị Hiệu quả của công tác quản lý nhân lực là vô cùng lớn đối với một tổ chức Quản lý nhân lực bao gồm toàn bộ các biện pháp áp dụng cho lao động của một tổ chức để giải quyết tất cả các trường hợp xảy liên quan đến công việc

đó Nếu không có quản lý điều hành nhân lực mọi việc sẽ trở nên phức tạp, vô kỷ luật Đây là một công việc hết sức khó khăn vì nó động tới nhũng con người cụ thể có những sở thích, năng lực riêng biệt Việc hoàn thiện công tác quản lý nhân lực trong tổ chức KT - XH nhằm tạo ra được một đội ngũ người lao động nhiệt tình hăng hái, gắn

bó với tổ chức đó

Một là: vai trò của nhà quản lý là rất quan trọng Ngoài kiến thức và sự hiểu biết

chuyên môn nhà quản lỷ phải là người có tư cách đạo đức tốt, công minh Muốn công tác quản lý nhân lực đạt kết quả tốt, người lãnh đạo quản lý phải có thái độ công bằng

và nghiêm minh thực hiện đúng theo quy định

Hai là: tạo động lực cho từng người trong tổ chức và kết hợp động lực của tất cả mọi người trong tổ chức đó Để tạo động lực cho người lao động phải tiến hành những yếu tố cơ bản tác động lên động cơ làm việc của họ: phải hợp lý hoá chỗ làm để tạo ra năng suất lao động chung; phải đề cao tinh thần trách nhiệm và ý thức tự quản cho mỗi cá nhân, mỗi nhóm công việc; mỗi người phải gắn bó với kết quả cuối cùng với công việc mà mình đã đảm nhận; phải có sự phân công lao động rõ ràng, để mọi người biết mình làm việc dưới quyền ai và ai là người kiểm tra kết quả công việc của mình

Ba là: sắp đặt những người quản lý có trách nhiệm, có trình độ chuyên môn để làm các công việc cụ thể trong chính sách nhân lực Là việc hình thành các quy chế làm việc, cải thiện điều kiện lao động, tạo môi trường văn hoá hợp lý gắn bó mọi người trong tổ chức với nhau, đồng thời thu hút được các lao động từ nơi khác đến, đẩy mạnh việc đào tạo nâng cao chất lượng nhân lực, phải làm cho mọi người luôn thường trực ý nghĩ: “nếu không cố gắng sẽ bị đào thải”

Vì vậy có thể khẳng định được rằng việc hoàn thiện công tác quản lý nhân lực trong tổ chức là thực sự cần thiết cho sự phát triển của các tổ chức

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN THỦY LỢI BẮC HÀ TĨNH

2.1 Đặc điểm chung về Công ty TNHH MTV thủy lợi Bắc Hà Tĩnh

2.1.1 Khái quát chung về Công ty TNHH MTV Thủy lợi Bắc Hà Tĩnh

Công ty TNHH một thành viên Thủy lợi Bắc Hà Tĩnh là Công ty nhà nước do

Ủy ban nhân dân tỉnh Hà Tĩnh làm Chủ sở hữu; việc tổ chức, quản lý Công ty theo mô hình Hội đồng thành viên

Công ty được thành lập và hoạt động hợp pháp tại Việt Nam, thực hiện các hoạt động kinh doanh theo quy định của pháp luật

Công ty có tư cách pháp nhân kể từ ngày được cấp Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh, có con dấu riêng, có tài khoản bằng tiền Việt Nam

Bắc Hà Tĩnh

+ Tên viết tắt: Công ty Thủy lợi Bắc Hà Tĩnh

- Tên tiếng Anh:

+ Tên đầy đủ: Bac Ha Tinh Water resources one member Company limited + Tên viết tắt: Bac Ha Tinh WRC Co.,Ltd

Công ty TNHH một thành viên Thủy lợi Bắc Hà Tĩnh được nhà nước giao nhiệm

vụ quản lý một số công trình Thủy lợi trên địa bàn các huyện, thị; Hương Sơn, Đức Thọ, Can Lộc, Lộc Hà, Thạch Hà, Nghi Xuân và Thị xã Hồng Lĩnh, để khai thác bảo

vệ hệ thống các công trình thủy lợi, tài nguyên nước đảm bảo an toàn và phục vụ cấp nước tưới, tiêu cho sản xuất nông nghiệp, dân sinh và các ngành nghề kinh tế khác; vận hành điều tiết hồ chứa nước, điều tiết lũ, phòng chống bão, lụt đảm bảo an toàn tuyệt đối cho công trình và vùng hạ du; đảm bảo tích đủ nước cho các hồ chứa phục vụ các nhu cầu cấp nước cho sản xuất, dân sinh trong vùng hưởng lợi Sử dụng các nguồn

lực, các công trình, tài nguyên nước, tài nguyên đất đai trong phạm vi công trình, trong hành lang chỉ giới bảo vệ công trình thủy lợi để khai thác tổng hợp và kinh doanh đa mục tiêu các lĩnh vực, ngành nghề mà pháp luật không cấm và không ảnh hưởng đến an toàn công trình, nhằm phát huy tối đa hiệu quả công trình, tạo việc làm

và nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động, góp phần phát triển kinh

tế, văn hóa, xã hội của phía Bắc tỉnh Hà Tĩnh

* Nhiệm vụ:

quản lý để phục vụ cấp nước sản xuất nông nghiệp, dân sinh, nuôi trồng thủy sản và các ngành nghề kinh tế khác; cải tạo môi trường, môi sinh và phòng chống bão lụt, giảm nhẹ thiên tai;

đầu tư của hệ thống công trình thủy lợi đã được cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền phê duyệt;

trong phạm vi chỉ giới hành lang bảo vệ công trình hồ chứa nước và các công trình thủy lợi khác;

- Theo dõi, phát hiện và xử lý kịp thời các sự cố các hạng mục công trình, có kế hoạch duy tu, bảo dưỡng, sửa chữa nhằm đảm bảo an toàn công trình phát huy hiệu quả phục vụ của các công trình thủy lợi do công ty quản lý;

trì, phát triển năng lực công trình để đảm bảo an toàn, bền vững lâu dài;

tiết hồ chứa, quy trình vận hành hệ thống, trình cơ quan có thẩm quyền phê duyệt và tổ chức thực hiện;

ứng dụng các tiến bộ khoa học, công nghệ vào việc khai thác và bảo vệ công trình thủy lợi, lưu trữ hồ sơ khai thác công trình thủy lợi;

- Bảo vệ chất lượng nguồn nước; phòng chống lũ, lụt, xâm nhập mặn, các tác hại khác do nước gây ra và các tác hại gây ra cho nguồn nước;

vệ công trình;

- Thực hiện các nhiệm vụ quy định tại điều 7, Nghị định số 143/NĐ-CP ngày 23/11/1003 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Pháp lệnh khai thác và bảo vệ công trình thủy lợi;

- Các nhiệm vụ khác theo quy định của Pháp luật

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của Công ty Thủy lợi Bắc Hà Tĩnh

Công ty tổ chức quản lý theo mô hình Hội đồng thành viên Chủ sở hữu bổ nhiệm Chủ tịch Hội đòng thành viên, Giám đốc, các Phó Giám đốc, Kiểm soát viên,

Kế toán trưởng; Chủ tịch Hội đồng thành viên Công ty là người đại diện theo ủy quyền của Chủ sở hữu

*) Tiêu chuẩn và điều kiện Chủ tịch Hội đồng thành viên (HĐTV)

- Đủ năng lực và hành vi dân sự

ngành, nghề kinh doanh chủ yếu của Công ty

*) Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty bao gồm:

a) Hội đồng thành viên

b) Kiểm soát viên

c) Lãnh đạo Công ty: Có Giám đốc và 04 Phó Giám đốc;

d) Các phòng chuyên môn, nghiệp vụ:

- Cụm C10 - Cửa Thờ - Trại Tiểu

Chủ sở hữu Công ty có quyền thay thế Chủ tịch HĐTV, Giám đốc các Phó Giám đốc, Kiểm soát viên và Kế toán trưởng Công ty

Nhiệm kỳ của thành viên HĐVT Công ty là 5 năm (năm năm), Chủ tịch HĐTV

có thể được bổ nhiệm lại với số nhiệm kỳ không hạn chế trên cơ sở hiệu quả công tác của Chủ tịch HĐTV