Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại trường cao đẳng nghề, giao thông vận tải trung ương II

Không có một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị nhân sự, quản trị nhân sự gắn liền với tổ chức, với việc sắp xếp con người vào những vị trí nhất định trong bộ

i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu nêu trong luận văn là trung thực có nguồn gốc rõ ràng và các kết quả nghiên cứu trong luận văn chƣa từng đƣợc công bố trong bất cứ công trình khoa học nào

Hải Phòng, ngày tháng năm 2016

Tác giả luận văn

Phạm Thị Mai Anh

ii

LỜI CẢM ƠN

Trong thời gian nghiên cứu, điều tra, phân tích số liệu và thực hiện luận văn tôi đã nhận được sự quan tâm, động viên, giúp đỡ tận tình của nhiều tập thể và cá nhân trong và ngoài trường

Trước tiên, tôi xin chân thành cảm ơn thầy giáo PGS.TS Nguyễn Hoàng Tiệm, là thầy giáo hướng dẫn khoa học đã tận tâm giúp đỡ tôi về kiến thức khoa học trong quá trình hoàn thành luận văn này

Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của Viện đào tạo sau Đại học cùng quý thầy giáo, cô giáo Trường Đại học Hàng Hải Việt Nam và sự giúp đỡ của Ban lãnh đạo Trường Cao đẳng nghề GTVT Trung Ương II đã nhiệt tình tạo điều kiện thuận lợi cho tôi nghiên cứu hoàn thành luận văn

Tôi tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới người thân trong gia đình tôi, bạn bè và đồng nghiệp đã quan tâm, động viên, đóng góp ý kiến quý báu trong quá trình hoàn thành luận văn

Tuy đã rất nhiều cố gắng, nhưng luận văn này không tránh khỏi những thiếu sót Do vậy tôi mong nhận được góp ý, chỉ dẫn của quý thầy, cô giáo và tất cả bạn bè, đồng nghiệp

Xin chân thành cảm ơn!

Hải Phòng, ngày tháng năm 2016

Người thực hiện

Phạm Thị Mai Anh

iii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU vii

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ viii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 5

1.1 Quản trị nhân sự 5

1.1.1 Khái niệm quản trị nhân sự 5

1.1.2 Mục tiêu của quản trị nhân sự 5

1.1.3 Yêu cầu của công tác quản trị nhân sự 6

1.1.4 Vai trò của quản trị nhân sự 6

1.1.5 Chức năng của quản trị nhân sự 7

1.1.6 Tổ chức của bộ phận quản trị nhân sự 8

1.2 Những nội dung của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp 9

1.2.1 Hoạch định nguồn nhân sự 9

1.2.2 Phân tích công việc 10

1.2.4 Công tác bố trí và sử dụng lao động 16

1.2.5 Đào tạo và phát triển nhân sự 17

1.2.6 Đánh giá thực hiện công việc 20

1.2.7 Đãi ngộ nhân sự 22

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự 29

1.3.1 Môi trường bên ngoài 29

1.3.2 Môi trường bên trong 30

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ GTVT TRUNG ƯƠNG II 32

2.1 Tổng quan về Trường Cao đẳng nghề GTVT Trung Ương II 32

2.1.1 Giới thiệu về trường 32

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của Trường Cao đẳng nghề GTVT Trung Ương II 32

iv

2.1.3 Hệ thống tổ chức bộ máy, chức năng, nhiệm vụ của Trường 33

(Nguồn: Phòng Hành chính tổ chức) 36

2.1.4 Tình hình tài chính của Trường trong 5 năm 2010-2015 37

2.2 Thực trạng nhân sự của Trường Cao đẳng, nghề Giao thông vận tải Trung Ương II 41

2.2.1 Cơ cấu nhân sự của trường 41

2.2.2 Thực trạng chất lượng lao động của Trường Cao đẳng nghề GTVT Trung Ương II 46

2.3 Thực trạng Quản trị nhân sự tại Trường Cao đẳng, nghề GTVT Trung Ương II 48

2.3.1 Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân sự 48

2.3.2 Thực trạng công tác phân tích công việc 49

2.3.3 Tuyển dụng lao động 55

2.3.4 Công tác bố trí, sử dụng lao động 61

2.3.5 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân sự 63

2.3.6 Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc 65

2.3.7 Thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự 67

2.4 Đánh giá chung về công tác quản trị nhân sự của Trường Cao đẳng nghề GTVT Trung Ương II 73

2.4.1 Thành công 73

2.4.2 Những tồn tại, hạn chế 74

2.4.3 Nguyên nhân của các hạn chế trên 75

CHƯƠNG 3: BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI TRƯỜNG CĐN GTVT TRUNG ƯƠNG II 77

3.1 Xu hướng phát triển nhân lực giai đoạn 2011 – 2020 77

3.1.1 Xu hướng thế giới 77

3.1.2 Xu hướng trong nước 77

3.2 Mục tiêu và phương hướng, nhiệm vụ xây dựng phát triển nguồn nhân lực trường giai đoạn 2011 - 2020 79

3.2.1 Mục tiêu phát triển nhân lực 79

3.2.1.1 Mục tiêu chung 79

3.2.1.2 Mục tiêu cụ thể 79

3.2.2 Phương hướng, nhiệm vụ xây dựng nguồn nhân sự tại Trường 81

v

3.3 Biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự 81

3.3.1 Hoàn thiện công tác hoạch định nhân sự 81

3.3.2 Hoàn thiện công tác phân tích công việc 83

3.3.3 Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự 84

3.3.4 Hoàn thiện công tác bố trí và sử dụng lao động 86

3.2.5 Hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nhân sự 87

3.2.6 Hoàn thiện công tác đánh giá quá trình lao động và đãi ngộ 89

3.2.7 Chương trình giữ vững và thu hút giáo viên và giảng viên giỏi 91

3.2.8 Một số biện pháp khác 91

KẾT LUẬN 94

PHỤ LỤC SỐ 01 97

PHỤ LỤC SỐ 02 99

PHỤ LỤC SỐ 03 101

PHỤ LỤC SỐ 04 102

TÀI LIỆU THAM KHẢO 106

Ngân sách Bảo hiểm xã hội Bảo hiểm y tế Bảo hiểm thất nghiệp Kinh phí công đoàn

2.4 Cơ cấu lao động của trường CĐN GTVT Trung

Ương II theo giới tính từ 2011 - 2015 42

2.5 Cơ cấu lao động của trường CĐN GTVT Trung

Ương II theo độ tuổi từ 2011 - 2015 43

2.6 Cơ cấu nhân sự của trường CĐN GTVT Trung

viii

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

1.1 Quá trình hoạch định tài nguyên nhân sự 10

1

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Quản trị nhân sự là một lĩnh vực vô cùng quan trọng vì: “mọi quản trị suy cho cùng là quản trị con người” Đúng vậy quản lý nhân sự có mặt trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào, nó có mặt ở các phòng ban, các đơn vị Không có một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị nhân sự, quản trị nhân sự gắn liền với tổ chức, với việc sắp xếp con người vào những vị trí nhất định trong bộ máy tổ chức, để đảm bảo cho quá trình hoạt động

có hiệu quả của doanh nghiệp, cả trong hiện tại và tương lai Quản trị nhân sự thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại của tổ chức

Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI đề ra đường lối phát triển kinh tế xã hội của đất nước giai đoạn 2011 - 2020 đã đề ra 3 khâu đột phá để thực hiện chiến lược phát triển, trong đó khâu đột phá thứ hai là “Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào việc đổi mới nền giáo dục quốc dân; gắn kết chặt chẽ phát triển nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học công nghệ”; đồng thời Nghị quyết Đại hội Đảng XI khẳng định chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011-2020 là “Tiếp tục đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và phát triển nhanh, bền vững; phát huy sức mạnh toàn dân tộc, xây dựng nước ta thành nước công nghiệp theo định hướng xã hội chủ nghĩa”

Phát triển giáo dục là quốc sách hàng đầu Đổi mới căn bản nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, trong đó đổi mới cơ chế giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý là khâu then chốt

Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, là một đột phá chiến lược, là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, đảm bảo cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững Đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đa dạng, đa tầng

Trường Cao đẳng nghề, GTVT Trung Ương II thuộc Bộ Giao thông vận tải, nằm trong hệ thống giáo dục quốc dân có nhiệm vụ đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa ngành GTVT và đất nước Trường đã và đang được Nhà nước quan tâm đầu tư các nghề trọng điểm cấp quốc tế, khu vực và quốc gia; là một trong các trường được quy hoạch là trường dạy nghề chất lượng cao vào năm 2015 và trường đạt chuẩn quốc tế vào năm

2020 Trong điều kiện mới, bản thân Trường Cao đẳng nghề, GTVT Trung Ương II nhận thấy phải có chiến lược hoàn thiện công tác quản trị nhân sự phù hợp xu thế quản trị hiện đại nhằm khai thác và huy động nguồn nhân sự, nâng cao sức cạnh tranh mới tồn tại và phát triển bền vững trong điều kiện mới

Với mong muốn đóng góp một số ý kiến giúp nhà trường nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự, tôi đã lựa chọn đề tài: “Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Trường Cao đẳng nghề, Giao thông vận tải Trung Ương II ” làm luận văn tốt nghiệp thạc sỹ chuyên ngành quản trị kinh doanh

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là những vấn đề về hoạch định, tuyển dụng, bố trí và sử dụng, tạo động lực, khuyến khích, đào tạo và phát triển nhân

sự tại Trường Cao đẳng nghề, Giao thông vận tải Trung Ương II

4 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn lấy việc sử dụng phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử làm nền tảng, đồng thời kết hợp với việc sử dụng các phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh và phương pháp điểu tra thực tế để giải quyết các vấn đề đặt ra trong quá trình nghiên cứu

Trong phạm vi đề tài này, tác giả đã sử dụng phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử làm nền tảng, đồng thời kết hợp với việc sử dụng các phương pháp phân tích, phương pháp thu thập số liệu và so sánh, tổng hợp để giải quyết các vấn đề liên quan đến quản trị nhân sự tại trường

5 Kết cấu của luận văn

4

Với đối tượng và phạm vi nghiên cứu như vậy, ngoài các phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được chia thành 3 chương:

Chương 1: Lý luận cơ bản về công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Trường Cao đẳng nghề Giao thông vận tải Trung Ương II

Chương 3: Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Trường Cao đẳng nghề GTVT Trung Ương II

5

CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Quản trị nhân sự

1.1.1 Khái niệm quản trị nhân sự

Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại

và phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào Vì vậy vấn đề nhân sự luôn được quan tâm hàng đầu

Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về vấn đề quản trị nhân sự

Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nhân sự bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức

Đi sâu vào việc làm của quản trị nhân sự người ta có thể hiểu quản trị nhân sự là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân sự thông qua tổ chức của nó

Song dù tiếp cận ở góc độ nào thì quản trị nhân sự vẫn là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi diều kiện thuận lợi cho nguời lao động trong tổ chức nhằm đạt đuợc mục tiêu chiến luợc và định huớng viễn cảnh (tầm nhìn) của tổ chức

Đối tượng của quản trị nhân sự là người lao động với tư cách là những cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề liên quan đến họ như công việc và các quyền lợi nghĩa vụ của họ trong tổ chức

Thực chất của quản trị nhân sự là công tác quản lý con người trong phạm

vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động Nói cách khác, Quản trị nhân sự chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh

1.1.2 Mục tiêu của quản trị nhân sự

Mục tiêu kinh tế: Quản trị nhân sự nhằm mục đích sử dụng có hiệu quả

6

nhất sức lao động, tăng năng suất lao động Thông qua đó để tăng hiệu quả kinh

tế, tạo tích luỹ cho doanh nghiệp, thoả mãn nhu cầu trang trải các chi phí, tái sản xuất giản đơn và mở rộng sức lao động, ổn định kinh tế gia đình Ở tầm vĩ mô, quản trị nhân sự tạo điều kiện tăng thu nhập quốc dân, tạo tích luỹ cho nhà nước, phát triển kinh tế xã hội

Mục tiêu xã hội: Quản trị nhân sự tạo công ăn việc làm, giáo dục, động viên người lao động phát triển phù hợp với tiến bộ xã hội, làm trong sạch môi trường xã hội

Mục tiêu cũng cố và phát triển tổ chức: Quản trị nhân sự là một lĩnh vực quản trị doanh nghiệp và cũng là một phương tiện để khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nội lực, là nhân tố khẳng định giá trị vô hình của tổ chức, thực hiện mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp

Mục tiêu thực hiện các chức năng, nhiệm vụ tổ chức: Mỗi doanh nghiệp đều có một cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị riêng mà trong đó sự thống nhất về tổ chức và hiệu lực của bộ máy phụ thuộc vào năng lực, trình độ tổ chức của các cấp quản trị và của nhân viên thực hiện trong doanh nghiệp Hoạt động của quản trị nhân sự đáp ứng yêu cầu về sự thống nhất và tính hiệu lực của bộ máy

1.1.3 Yêu cầu của công tác quản trị nhân sự

Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý chất lượng - những người tham gia tích cực vào sự thành công của công ty Các công ty, tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người, đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên mới Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn trường đều có lợi

1.1.4 Vai trò của quản trị nhân sự

Trong xu thế hội nhập quốc tế hiện nay, quản trị nhân sự có tầm quan trọng ngày càng tăng vì những lý do sau đây:

7

Trong nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước, để tồn tại và phát triển, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp buộc phải không ngừng cải thiện tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người là quyết định Bởi vậy, việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc là vấn đề quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp

Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế

“mở” buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng Do vậy, việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự đang là vấn đề quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị

Nghiên cứu quản trị nhân sự giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết cách lắng nghe tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên biết cách đánh giá nhân viên chính xác Đồng thời biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được sai lầm trong tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao chất lượng công việc và hiệu quả cho doanh nghiệp

1.1.5 Chức năng của quản trị nhân sự

Xét về tổng thể quản trị nhân sự có thể phân chia theo các nhóm sau:

Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân sự: Nhóm này chủ trọng đến vấn

đề đảm bảo có đủ nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp Để thực hiện được chức năng này, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, dịch vụ và thực trạng sử dụng nhân viên của mình để xác định công việc nào cần tuyển thêm người Việc thực hiện quá trình phân tích sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển bao nhiêu, ở bộ phận nào với những phẩm chất gì Vì vậy, nhóm chức năng thu hút nguồn nhân sự thường có các hoạt động: Dự báo và hoạch định nguồn nhân sự, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân sự của doanh nghiệp

Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng

đến việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh

8

nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao đồng thời tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động: bồi dưỡng, nâng cao trình độ lành nghề, cập nhật các kiến thức quản lý,

kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ nghiệp vụ chuyên môn

Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân sự: Nhóm chức năng này chú

trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân sự trong doanh nghiệp Nhóm chức năng này gồm 2 chức năng: Kích thích, động viên nhân viên

và duy trì phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp

Chức năng kích thích, động viên: Liên quan đến chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, nhiệt tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao

Chức năng quan hệ lao động: Liên quan đến các hoạt động nhằm thoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc (thể hiện ở những công việc như: Ký kết hợp đồng lao động, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm, )

1.1.6 Tổ chức của bộ phận quản trị nhân sự

Thông thường trong các doanh nghiệp tồn tại một bộ phận độc lập chuyên trách về quản trị nhân sự được gọi là phòng nhân sự hay phòng tổ chức nhân sự, gồm các bộ phận chủ yếu sau:

Bộ phận chính sách: Bộ phận này giữ vai trò đề ra các chính sách chung

về nguồn nhân sự trong toàn doanh nghiệp và đảm nhiệm các chính sách đó được thực thi nhằm thực hiện những mục tiêu trước mắt cũng như lâu dài của đơn vị

Bộ phận cố vấn: Bộ phận này giữ vai trò là cố vấn và tư vấn cho các cấp

quản trị khác bằng các lời khuyến cáo thích hợp đối với các vấn đề liên quan đến công tác quản trị nhân sự

Bộ phận dịch vụ: Cung cấp dịch vụ về tuyển dụng, đào tạo, phát triển

nhân viên trong đơn vị Quản lý về trả lương, hưu trí, bảo hiểm, an toàn lao động

9

và y tế Đồng thời sử dụng, lưu giữ và bảo quản hồ sơ có hiệu quả tức là đồng thời thực hiện chức năng quản lý hành chính của đơn vị (hồ sơ nhân thân, hồ sơ vắng mặt, y tế, kỷ luật, đánh giá hoàn thành công tác…)

Bộ phận kiểm tra: có vai trò đảm nhiệm chức năng quan trọng của quản

lý là kiểm tra, bằng cách giám sát các bộ phận khác trong việc thực hiện công việc xem có đảm bảo thực hiện đúng chương trình đã đề ra hay không

Với quan niệm mới về quản trị nhân sự, vai trò của bộ phận quản trị nhân

sự đã tăng lên rõ rệt và trở thành một trong những bộ phận có tầm quan trọng nhất trong doanh nghiệp

1.2 Những nội dung của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp

1.2.1 Hoạch định nguồn nhân sự

Hoạch định tài nguyên nhân sự là một tiến trình quản trị bao gồm phân tích nhu cầu nhân sự của một tổ chức trong điều kiện thay đổi và dự kiến số lượng cũng như chất lượng về nhu cầu nhân sự cần thiết cho hoạt động của doanh nghiệp của ở mỗi thời kỳ nhất định

Việc hoạch định tài nguyên nhân sự bao gồm: Phân tích nhu cầu nhân sự của các tổ chức trong bộ máy Công ty, gắn với việc dự kiến những thay đổi sẽ xảy ra trong kỳ kế hoạch để triển khai các biện pháp nhằm thỏa mãn những nhu cầu đó Nghĩa là quá trình biến những mục tiêu của Công ty thành những dữ kiện về nhân công, nhằm đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp để hoàn thành mục tiêu đó

Việc hoạch định tài nguyên nhân sự cần được áp dụng theo phương pháp tiếp cận hệ thống mở, nghĩa là nó luôn có mối quan hệ giữa môi trường bên trong doanh nghiệp như: Các mục tiêu nhiệm vụ của kế hoạch sản xuất kinh doanh, cung cầu nhân viên trong nội bộ doanh nghiệp, hệ thống tổ chức quản lý doanh nghiệp, các chính sách về nhân sự, khen thưởng, đánh giá công việc….Đồng thời, cũng phải tính đến những tác động của môi trường bên ngoài doanh nghiệp như: Trình độ học vấn chung của xã hội, quan hệ cung cầu trên thị trường lao động, điều kiện kinh tế, các đối thủ cạnh tranh, trình độ phát triển của khoa học kỹ thuật,…

10

Quá trình hoạch định nhân sự thường được tiến hành theo 04 bước sau:

(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực – Trường ĐH KTQD Hà Nội)

1.2.2 Phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách

có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong

tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc

Phân tích công việc là một quá trình xác định và ghi chép lại các thông tin

liên quan đến bản chất của từng công việc cụ thể Đây là quá trình xác định trách

nhiệm, nhiệm vụ liên quan đến công việc và các kỹ năng kiến thức cần có để

Môi trường ngoài – Môi trường trong

Hoạch định chiến lược Hoạch định tài nguyên nhân sự

Dự báo nhu cầu Khả năng sẵn có

So sánh giữa nhu cầu về khả năng sẵn có

Hạn chế tuyển dụng Giảm giờ làm

Về hưu sớm

Tuyển mộ

Tuyển chọn

Thuyên chuyển công tác

Thăng giáng chức Đào tạo phát triển

Sơ đồ 1.1: Quá trình hoạch định tài nguyên nhân sự

11

thực hiện tốt công việc Đây cũng là quá trình xác định sự khác biệt của một công việc này với công việc khác

Việc chuẩn bị mô tả chức trách, nhiệm vụ, trách nhiệm công việc, yêu cầu

về trình độ kỹ năng công việc và các định mức hoàn thành công việc sẽ dựa trên các dữ liệu thu thập được trong quá trình phân tích công việc

Để làm rõ bản chất của một công việc cụ thể cần phải thu thập các loại thông tin sau:

Thông tin về các nhiệm vụ, trách nhiệm, các hoạt động, các mối quan hệ cần thực hiện trong công việc

Thông tin về các máy móc, thiết bị, công cụ, nguyên vật liệu cần phải sử dụng và các phương tiện hỗ trợ công việc

Thông tin về các điều kiện làm việc như điều kiện về vệ sinh, an toàn lao động; điều kiện về chế độ thời gian làm việc; khung cảnh tâm lý xã hội…

Thông tin về các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện như các khả năng và kỹ năng cần phải có, các kiến thức, các hiểu biết và kinh nghiệm làm việc cần thiết…

Các tư liệu và thông tin thu thập được sẽ được xử lý phù hợp tùy thuộc vào mục đích của phân tích công việc Tuy nhiên, chúng thường được hệ thống hóa và trình bày dưới dạng các bản mô tả công việc, các bản yêu cầu của công việc với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc Đó là những công cụ hữu ích cho tất cả những ai có liên quan tới các chức năng quản lý nhân

sự trong tổ chức

Bản mô tả công việc: Bản mô tả công việc là một văn bản viết giải thích

về những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể Bản mô tả công việc thường bao gồm 3 nội dung: Phần xác định công việc, phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc, Các điều kiện làm việc

Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện: Bản yêu cầu của công

việc đối với người thực hiện là bản liệt kê những đòi hỏi của công việc đối với

12

người thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có; trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết; và các yêu cầu cụ thể khác

Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: Tiêu chuẩn thực hiện công việc là

một hệ thống các chỉ tiêu/ tiêu chí phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong bản mô tả công việc

Mục đích của việc phân tích công việc được thể hiện qua trả lời các câu hỏi sau:

Nhân viên thực hiện những công việc gì?

Khi nào công việc được hoàn tất?

Công việc được thực hiện ở đâu?

Nhân viên thực hiện công việc đó như thế nào?

Tại sao phải thực hiện công việc đó?

Để thực hiện công việc đó phải hội đủ các tiêu chuẩn về phẩm chất và trình độ nào?

Nội dung của phân tích công việc:

Quá trình thực hiện phân tích công việc thường gồm các bước sau: Bước 1: Xác định các công việc cần phân tích

Danh mục các công việc cần phân tích được xác định tùy thuộc vào mục đích và nhu cầu phân tích công việc của doanh nghiệp Thông thường, phân tích công việc được tiến hành trong 4 trường hợp sau:

Khi một tổ chức bắt đầu hoạt động và chương trình phân tích công việc lần đầu tiên được tiến hành

Khi xuất hiện các công việc mới

Khi các công việc có sự thay đổi đáng kể về nội dung do kết quả của các phương pháp mới, các thủ tục mới hoặc công nghệ mới

Khi tổ chức tiến hành rà soát lại theo chu kỳ tất cả các công việc (thường

là 3 năm một lần)

Bước 2: Lựa chọn các phương pháp thu thập thông tin thích hợp với mục

đích của phân tích công việc; thiết kế các biểu mẫu ghi chép hoặc các câu hỏi cần thiết

13

Các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc

Khi thu thập thông tin phân tích công việc, cần lưu ý là không những cần làm rõ những gì người lao động đang thực hiện mà quan trọng hơn là phải làm

rõ những gì người lao động cần phải thực hiện Có thể sử dụng nhiều phương pháp để thu thập thông tin phân tích công việc Mỗi một phương pháp đều có ưu điểm, nhược điểm riêng Cán bộ phân tích công việc có thể sử dụng một hoặc kết hợp một vài phương pháp trong số các phương pháp sau đây:

Quan sát

Ghi chép các sự kiện quan trọng

Nhật ký công việc (Tự ghi chép)

Phỏng vấn

Sử dụng các bản câu hỏi được thiết kế sẵn (phiếu điều tra)

Hội thảo chuyên gia

Bước 3: Tiến hành thu thập thông tin

Để phân tích công việc được chính xác, cần phải thu thập được các loại thông tin sau đây:

Thông tin về các yếu tố của điều kiện làm việc như điều kiện tổ chức hoạt động của doanh nghiệp, chế độ lương bổng, khen thưởng, các yếu tố của điều kiện vệ sinh lao động, sự cố gắng về thể lực, những rủi ro khó tránh, sự tiêu hao năng lượng trong quá trình làm việc

Thông tin về các hoạt động thực tế của nhân viên tiến hành tại nơi làm việc như các phương pháp làm việc, các mối quan hệ trong thực hiện công việc, cách thức làm việc với khách hàng…

Thông tin về những phẩm chất mà nhân viên thực hiện công việc cần có như trình độ học vấn, kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng thực hiện công việc, tuổi đời, ngoại hình, sở thích, sức khỏe, quan điểm, tham vọng, các đặc điểm cá nhân cần có khi thực hiện công việc

Thông tin về các loại máy móc, thiết bị kỹ thuật tại nơi làm việc như số lượng, chủng loại, quy trình kỹ thuật và các tính năng tác dụng của các trang bị

kỹ thuật, cách thức sử dụng, bảo quản tại nơi làm việc

14

Thông tin về các tiêu chuẩn mẩu trong thực hiện công việc đối với nhân viên, bao gồm cả các quy định về tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn kết quả công việc

Bước 4: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin Những thông tin

thu thập để phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy đủ thông qua chính các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vị lãnh đạo,

có trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó

Bước 5: Sử dụng thông tin thu thập được vào các mục đích của phân tích

công việc

Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai loại tài liệu cơ bản là bản

mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc

Bản mô tả công việc: là văn bản viết giải thích các chức năng, nhiệm vụ,

trách nhiệm, các điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể

Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: là văn bản liệt kê những yêu cầu về

năng lực cá nhân như trình độ, học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc Bản tiêu chuẩn công việc giúp ta hiểu được doanh nghiệp cần loại

nhân viên như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất

Thiết kế công việc

Thiết kế công việc là tổng hợp các hoạt động xác định nội dung, cách thức thực hiện công việc, các tiêu chuẩn về hiểu biết, kỹ năng, năng lực cũng như các yếu tố cần thiết khác để thực hiện công việc một cách có hiệu quả tại một nơi làm việc xác định

Thiết kế lại công việc

Thiết kế lại công việc là quá trình nghiên cứu, thay đổi công việc theo tiêu chuẩn về hiểu biết, kỹ năng, năng lực và các yếu tố cần thiết khác để thực hiện tốt hơn công việc hoặc tăng động cơ làm việc của người lao động

1.2.3 Công tác tuyển chọn nhân sự

Nguồn tuyển chọn

15

Nguồn nội bộ:

Việc tuyển chọn từ nội bộ có tác dụng khuyến khích nhân viên bồi dưỡng,

tự bồi dưỡng; có đội ngũ nhân viên có kiến thức về doanh nghiệp, có lòng trung thành với doanh nghiệp; có đầy đủ thông tin về nhân viên; tiết kiệm được chi phí tuyển chọn Tuy nhiên, cũng có những hạn chế như không thu hút được những người có trình độ cao từ ngoài doanh nghiệp; có thể gây hiện tượng chai lì, xơ cứng do nhân viên rập khuôn theo cách làm cũ, thiếu sáng tạo

Nguồn bên ngoài:

Nguồn lao động ở thị trường bên ngoài có tác dụng sau: Những người tự đến doanh nghiệp để xin việc; những người do các trung tâm đào tạo như các trường dạy nghề, cao đẳng, đại học giới thiệu; những người là bạn bè của nhân viên, các nhân viên cũ của doanh nghiệp, nhân viên của các hãng khác

Phương pháp tuyển chọn

Có rất nhiều phương pháp tuyển chọn lao động từ nguồn bên ngoài doanh nghiệp Các phương pháp chủ yếu là: quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng; cử chuyên viên đến các trường đào tạo chuyên ngành phù hợp; thông qua các cơ quan tuyển dụng lao động; sinh viên thực tập tại doanh nghiệp; nhờ nhân viên trong giới thiệu

Quy trình tuyển dụng: thường được tiến hành theo các bước sau:

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Bố trí lao động chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố: Cơ cấu sản xuất, loại hình sản xuất, trình độ tổ chức quản lý, trình độ kỹ thuật Do đó, khi phân công lao động phải chú ý các nhân tố trên để phân công lao động hợp lý

Việc bố trí lao động hợp lý, sẽ giúp cho doanh nghiệp tránh được tình trạng lãng phí nhân lực, tiết kiệm chi phí sức lao động và ngược lại Để công tác phân công lao động hợp lý và có hiệu quả, trên cơ sở “bản mô tả công việc”, những người làm công tác quản lý phải xem xét, cân nhắc để bố trí đúng người vào đúng việc và vào đúng thời điểm cần thiết

Việc bố trí, sắp xếp công việc là một nghệ thuật của người quản trị, thể hiện sự tinh tế trong cách dùng người Sắp xếp, bố trí phù hợp với năng lực, sở trường của người lao động sẽ là cơ sở cho việc hoàn thành công việc với chất lượng cao sau này, nâng cao hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp

Các hình thức phân công lao động

Phân công lao động theo công nghệ: Là phân công loại công việc theo tính chất quy trình công nghệ Hình thức này cho phép xác định nhu cầu công nhân theo nghề tạo điều kiện nâng cao trình độ chuyên môn của công nhân

Phân công lao động theo trình độ: Là phân công lao động theo mức độ phức tạp của công việc, hình thức này phân công thành công việc giản đơn và phức tạp (chia theo bậc) Hình thức này tạo điều kiện kèm cặp giữa các loại công nhân trong quá trình sản xuất nâng cao chất lượng sản phẩm, trình độ lành nghề của công nhân

Phân công lao động theo chức năng: Là phân chia công việc cho mỗi công nhân viên của doanh nghiệp trong mối quan hệ với chức năng mà họ đảm nhận

17

Hình thức này xác định mối quan hệ giữa lao động gián tiếp và lao động trực tiếp và tạo điều kiện cho công nhân chính được chuyên môn hóa cao hơn nhờ không làm công việc phụ

Các vấn đề về an toàn và sức khoẻ lao động

Mục đích và ý nghĩa:

Người lao động cần: Một việc làm an toàn, việc làm không buồn chán, người công nhân có thể phát huy được năng lực của mình; một khung cảnh làm việc thích hợp với cơ sở vật chất và trang bị thích hợp; giờ giấc làm việc hợp lý Vì vậy, cần phải tổ chức nơi làm việc một cách hợp lý, quan tâm đến lợi ích của người lao động như an toàn bảo hộ lao động, vệ sinh công nghiệp, y tế

Các nội dung chủ yếu

An toàn lao động

Mục đích của an toàn lao động là phòng ngừa, hạn chế tới mức tối đa tai nạn, bệnh nghề nghiệp có thể xảy ra, bảo đảm tính mạng, sức khoẻ người lao động

Bảo hộ lao động

Là trang bị trước cho người lao động những công cụ cá nhân cần thiết phù hợp với việc chống lại những tác động của môi trường làm việc có ảnh hưởng tới tính mạng và sức khoẻ con người

Vệ sinh công nghiệp

Các vấn đề đảm bảo vệ sinh nơi làm việc: Thoát nước, thoát khói, bụi, xử

lý chất thải, chống ồn…

Bảo hiểm y tế

Lợi ích này được thiết lập để cho người thuộc diện bảo hiểm được hưởng các chế độ khi ốm đau, thương tật

1.2.5 Đào tạo và phát triển nhân sự

Việc đào tạo và phát triển nhân sự đóng vai trò sống còn trong việc thực hiện kế hoạch chiến lược của doanh nghiệp chủ yếu sử dụng tối đa nguồn lực và nhằm phục vụ khách hàng

Đào tạo và phát triển nhân sự là những hoạt động nhằm trang bị và bổ

18

sung cho đội ngũ lao động của doanh nghiệp những kiến thức và kỹ năng để hoàn thành tốt công việc được giao Đồng thời tạo ra cơ hội phát triển cho doanh nghiệp và cho bản thân người lao động

Mục đích của đào tạo và phát triển nhân sự gồm:

Giúp cho cán bộ công nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt đối với những cán bộ công nhân viên mới

Cập nhật kỹ năng, kiến thức mới cho cán bộ công nhân viên Giúp họ tiếp cận nhanh với những thay đổi trong công nghệ, kỹ thuật mới Tránh tình trạng: trì trệ, lỗi thời

Giải quyết các vấn đề về tổ chức, thuyên chuyển công tác

Hướng dẫn công việc cho cán bộ công nhân viên mới

Chuẩn bị đội ngũ kế cận cho các cấp quản trị

Thoả mãn nhu cầu phát triển cho cán bộ công nhân viên

Những nội dung chủ yếu của đào tạo và phát triển nhân sự

Phân tích nhu cầu đào tạo:

Nhu cầu đào tạo chỉ được đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo, cần thực hiện các phân tích sau:

Phân tích doanh nghiệp: Doanh nghiệp thực hiện mục tiêu ở mức độ nào? Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức Phân tích tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức như năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, tỷ lệ vắng mặt, thuyên chuyển, kỷ luật lao động…

sẽ giúp cho các nhà quản trị xác định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và

sự cần thiết phải đào tạo Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, cần xác định được những chức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị các ứng viên Nếu áp dụng

đề bạt trong nội bộ, cần có dự kiến chương trình đào tạo Nếu áp dụng hình thức tuyển ngoài, cần nghiên cứu kỹ thị trường lao động và các biện pháp để có thể tuyển được nhân viên mong đợi Trong phân tích, cần đánh giá tác động của vấn

đề đào tạo không đầy đủ đến môi trường tổ chức

19

Phân tích tác nghiệp: Nhân viên cần có những kỹ năng gì để thực hiện tốt công việc? Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên thực hiện tốt công việc Loại phân tích này thường được sử dụng

để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu đối với nhân viên

Phân tích nhân viên: Xác định điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên Loại phân tích này chú trọng đến năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên để xác định xem ai là người được đào tạo và những kỹ năng, kiến thức nào cần được lĩnh hội trong quá trình đào tạo

Lựa chọn hình thức và tổ chức đào tạo

xử lý công văn, giấy tờ

Đào tạo trong công việc: là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ được học các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự giám sát của người lao động lành nghề hơn

Hình thức này bao gồm các phương pháp như: Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, đào tạo theo kiểu học nghề, kèm cặp và chỉ bảo, luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Tổ chức đào tạo

Các phương pháp đào tạo trong công việc

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Đào tạo theo kiểu học nghề

Kèm cặp và chỉ bảo

20

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Các phương pháp đào tạo ngoài công việc

Tổ chức các lớp tại doanh nghiệp

Cử đi học các trường

Các bài giảng, các hội nghị hoặc các thảo luận

Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính Đào tạo với sự trợ giúp của phương tiện nghe nhìn

Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Mô hình hoá hành vi

Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

1.3.6 Đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá quá trình thực hiện công việc của người lao động là một hoạt động quan trọng trong quản trị nhân sự Nó giúp cho doanh nghiệp kinh doanh

có cơ sở để hoạch định, tuyển chọn, sử dụng, đào tạo và phát triển nhân sự Đánh giá đúng năng lực của cán bộ công nhân viên quyết định một phần không nhỏ sự thành công của doanh nghiệp

Vai trò đánh giá quá trình thực hiện công việc:

Đánh giá tình hình thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên cung cấp các thông tin cơ bản, dựa vào đó doanh nghiệp mới có thể ra quyết định về vấn đề tiền lương của cán bộ công nhân viên

Giúp cho nhà quản trị và các cán bộ công nhân viên có cơ hội để xem xét lại các phẩm chất liên quan đến công việc cần thiết phải có của một cán bộ công nhân viên

Giúp cho các nhà quản trị và cán bộ công nhân viên xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại những sai sót trong việc thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên

Trình tự thực hiện đánh giá quá trình thực hiện công việc:

Các doanh nghiệp thường đánh giá thực hiện công việc theo trình tự sau: Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá

Lựa chọn phương pháp đánh giá

21

Huấn luyện những người làm công tác đánh giá về kỹ năng đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên

Thảo luận với nhân viên về nội dung và phạm vi đánh giá

Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn thực hiện công việc

Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá

Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên

Các phương pháp đánh giá quá trình thực hiện công việc:

Phương pháp mức thang điểm

Phương pháp xếp hạng

Phương pháp ghi chép - lưu giữ

Xây dựng và thực hiện chương trình đánh giá

Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá: Việc lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá trước hết phụ thuộc vào mục đích của đánh giá Đồng thời tùy thuộc vào mục tiêu của quản lý mà lựa chọn phương pháp và thiết kế nội dung của từng phương pháp cho phù hợp

Lựa chọn người đánh giá: Thông thường, người lãnh đạo là người trực tiếp là người đánh giá chủ yếu và thiết thực nhất Tuy nhiên, một số nhân viên,

cá nhân cũng thường được lựa chọn là người đánh giá với nhiều phương án kết hợp khác nhau như bạn cùng làm việc, người dưới quyền của người được đánh giá… trong sự kết hợp cho ý kiến đánh giá, ý kiến lãnh đạo trực tiếp thường là chủ đạo và có tính quyết định, các ý kiến khác tham khảo

Xác định chu kỳ đánh giá: Thường được các tổ chức qui định là 06 tháng hoặc một năm hoặc tùy thuộc vào từng đợt hoàn thành công việc Lý thuyết và thực tiễn cho thấy không nên quá kéo dài hơn một năm và cũng không nên quá ngắn

Phỏng vấn đánh giá: Đó là một cuộc nói chuyện chính thức giữa người lãnh đạo và người nhân viên nhằm xem xét lại toàn bộ tình hình thực hiện công việc của nhân viên; cung cấp các thông tin về tình hình thực hiện công vịêc đã qua trong mối quan hệ với các quyết định nhân sự, các tiềm năng trong tương lai của họ và các biện pháp để hoàn thiện công việc của họ

Khái niệm và cơ cấu thù lao lao động:

Theo nghĩa hẹp, thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ và tổ chức

Cơ cấu thù lao lao động bao gồm 3 thành phần: Thù lao cơ bản, các khuyến khích, các phúc lợi

Thù lao cơ bản: Thù lao cơ bản là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một cách thường kỳ dưới dạng tiền lương (theo tuần, theo tháng) hay

là tiền công theo giờ Thù lao cơ bản được trả dựa trên cơ sở của các loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện công việc, trình độ và thâm niên của người lao động

Tiền công: là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế (giờ, ngày), hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra, hay tùy thuộc vào khối lượng công việc đã hoàn thành Tiền công thường được trả cho công nhân sản xuất, các nhân viên bảo dưỡng máy móc thiết bị, nhân viên văn phòng

Tiền lương: là số tiền cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm) Tiền lương thường được trả cho các cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn kỹ thuật

Tuy nhiên, trong thực tế hai thuật ngữ này thường được dùng lẫn lộn để chỉ phần thù lao cơ bản, cố định mà người lao động nhận trong tổ chức

Các khuyến khích là các khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền thưởng để trả cho những người lao động thực hiện tốt công việc Loại thù lao này gồm: tiền hoa hồng, các loại tiền thưởng, phân chia năng suất, phân chia lợi nhuận

Các phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống cho người lao động như: bảo hiểm sức khỏe; đảm bảo xã hội; tiền lương hưu; tiền trả cho những ngày nghỉ: nghỉ lễ, nghỉ phép; các chương trình giải trí,

Nội dung công việc gồm: Mức độ hấp dẫn của công việc; mức độ thách thức của công việc; yêu cầu về trách nhiệm khi thực hiện công việc; tính ổn định của công việc; cơ hội để thăng tiến, đề bạt hoặc phát triển…

Môi trường làm việc gồm: Điều kiện làm việc thoải mái, chính sách hợp

lý và công bằng của tổ chức, lịch làm việc linh hoạt, đồng nghiệp thân ái, giám sát viên ân cần và chu đáo, biểu tượng địa vị phù hợp…

Các nhân tố ảnh hưởng đến thù lao lao động:

Như đã biết tiền công/ tiền lương là phần thù lao cơ bản, nó là thành phần chính, chiếm tỷ trọng lớn trong thù lao lao động của mỗi người lao động Do vậy, khi xét các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động cũng chính là xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương, tiền công của người lao động Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động, nhưng có thể chia làm bốn nhóm sau đây: Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài; những yếu tố thuộc về tổ chức; những yếu tố thuộc về công việc; những yếu tố thuộc về cá nhân người lao động

1.3.7.2 Thực hiện chế độ tiền lương

Khái niệm và ý nghĩa:

Trả công lao động là một hoạt động quản lý nhân sự có ý nghĩa rất lớn trong việc giúp cho tổ chức đạt được hiệu suất cao cũng như tác động một cách tích cực tới đạo đức lao động của mọi người lao động Tuy nhiên, tác dụng của trả công còn tùy thuộc vào khả năng chi trả và ý muốn trả công của công ty cho người lao động trong tương quan với sự đóng góp của họ Một cơ cấu tiền công hợp lý sẽ là cơ sở để xác định lượng tiền công công bằng nhất cho những người lao động cũng như là cơ sở để thuyết phục họ về lượng tiền công đó

24

Các tổ chức cần quản trị có hiệu quả chương trình tiền công, tiền lương của mình vì kết quả của chương trình đó có ý nghĩa đặc biệt lớn Tiền công không chỉ ảnh hưởng tới người lao động mà còn tới cả tổ chức và xã hội

Đối với người lao động: Người lao động quan tâm đến tiền công vì nhiều

Khả năng kiếm được tiền công cao hơn sẽ tạo động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức thông qua sự nâng cao trình độ và sự đóng góp cho tổ chức

Đối với tổ chức

Tiền công là một phần quan trọng của chi phí sản xuất Tăng tiền công sẽ ảnh hưởng tới chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranh của sản phẩm của công ty trên thị trường

Tiền công, tiền lương là công cụ để duy trì, gìn giữ và thu hút những người lao động giỏi, có khả năng phù hợp với công việc của tổ chức

Tiền công, tiền lương cùng với các loại thù lao khác là công cụ để quản lý chiến lược nguồn nhân lực và có ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản lý nguồn nhân lực

Đối với xã hội:

Tiền công có thể ảnh hưởng quan trọng tới các nhóm xã hội và các tổ chức khác nhau trong xã hội Tiền công cao hơn giúp cho người lao động có sức mua cao hơn và điều đó làm tăng sự thịnh vượng của cộng đồng nhưng mặt khác không đuổi kịp mức tăng của giá cả Giá cả tăng cao lại có thể làm giảm cầu về sản phẩm và dịch vụ dẫn tới giảm công việc làm

Tiền công đóng góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua con đường thuế thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu chính của chính phủ

Trả lương bằng nhau cho lao động như nhau

Bảo đảm tốc độ tăng năng suất lao động bình quân phải nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương trung bình trong toàn doanh nghiệp và trong kỳ kế hoạch Đây là nguyên tắc quan trọng khi tổ chức tiền lương Có như vậy mới tạo cơ sở giảm giá thành, hạ giá cả, tăng tích lũy để tái sản xuất mở rộng

Bảo đảm thu nhập tiền lương hợp lý giữa các ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế

Khi trả lương cho công nhân cần chú ý đến các vấn đề sau:

Mỗi ngành nghề trong nền kinh tế quốc dân có tính chất phức tạp về kỹ thuật khác nhau Do đó đối với những người lao động lành nghề làm việc trong các ngành có yêu cầu kỹ thuật phức tạp phải trả lương cao hơn những những người lao động làm việc trong những ngành không có yêu cầu kỹ thuật cao

Tiền lương bình quân giữa các ngành có điều kiện lao động khác nhau cần

có sự chênh lệch khác nhau Công nhân làm việc trong điều kiện nặng nhọc có hại đến sự khỏe phải được trả lương cao hơn những người làm việc trong điều kiện bình thường

Đối với những cơ sở sản xuất ở những vùng xa xôi hẻo lánh, điều kiện khí hậu, giá cả sinh hoạt đắt đỏ, đời sống khó khăn nhân lực thiếu cần phải được đãi ngộ tiền lương cao hơn hoặc thêm những khoản phụ cấp thì mới thu hút được công nhân đến làm việc

Khuyến khích bằng lợi ích vật chất kết hợp giáo dục chính trị tư tưởng cho người lao động

Các cách trả lương

Hình thức trả công theo thời gian

26

Trong hình thức trả công theo thời gian, tiền công của công nhân được tính toán dựa trên cơ sở mức tiền công đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian (giờ hoặc ngày) thực tế làm việc, với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng trước nếu muốn tiếp tục được nhận mức tiền công cho công việc đó

Tiền công trả theo thời gian thường được áp dụng cho các công việc sản xuất nhưng khó định mức được cụ thể; hoặc các công việc đòi hỏi chất lượng cao, các công việc mà năng suất, chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc, thiết bị hay các hoạt động tạm thời, sản xuất thử

Các mức lao động này thể hiện khối lượng sản phẩm mà người lao động cần sản xuất ra trong một đơn vị thời gian (hay lượng thời gian được phép hao phí cho một đơn vị sản phẩm) với nhịp độ làm việc bình thường và thường được xác định bằng các phương pháp nghiên cứu thời gian (chụp ảnh ngày làm việc

và bấm giờ thời gian làm việc) và nghiên cứu chuyển động

Hình thức trả công theo sản phẩm có thể được thực hiện theo nhiều chế độ khác nhau, tùy thuộc vào đối tượng trả công:

Chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân

Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể

Chế độ trả công theo sản phẩm gián tiếp

Chế độ trả công theo sản phẩm có thưởng

27

Chế độ trả công khoán.”

1.3.7.3 Các khuyến khích tài chính

Các chương trình khuyến khích cá nhân

Tăng lương tương xứng thực hiện công việc

Đây là phương pháp thù lao cho thực hiện công việc được nhiều công ty

áp dụng, kể cả Việt Nam Phương pháp này dựa vào đánh giá thực hiện công việc thường kỳ đối với tất cả mọi người lao động và tỷ lệ tăng lương tương xứng Tăng lương tương xứng thực hiện công việc thường được đi kèm với tăng lương để điều chỉnh mức sống, tăng lương cho nâng cao trình độ hoặc tăng lương theo thâm niên

Tăng lương tương xứng thực hiện công việc có thể được thực hiện với nhiều cách khác nhau:

Tăng lương không có hướng dẫn Tăng lương có hướng dẫn

Tăng lương theo miền thực hiện công việc Tiền thưởng: Là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần (thường vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc như hoàn thành công việc trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách hoặc cho các sáng kiến cải tiến có giá trị

Phần thưởng: Cũng giống như tiền thưởng, phần thưởng là thù lao một lần cho thành tích tốt cuả người lao động nhưng được trả dưới dạng vật chất như: một kỳ nghỉ phép, vé du lịch, một chiếc xe máy…

Các chế độ trả công khuyến khích

Trả công theo thời gian có thưởng

Trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân (với đơn giá cố định, lũy tiến hay lũy thoái)

Trả công theo sản phẩm có thưởng

Trả công theo giờ tiêu chuẩn…

Các chương trình khuyến khích tổ/ nhóm

Đối với các cá nhân và tổ/nhóm, ngoài khuyến khích thù lao theo thực hiện công việc, nhiều tổ chức còn thực hiện khuyến khích theo trình độ kỹ năng

và kiến thức của người lao động Hệ thống này khuyến khích người lao động học tập nâng cao trình độ và đặc biệt có ý nghĩa đối với việc xây dựng một lực lượng lao động linh hoạt

1.3.7.4 Các phúc lợi cho người lao động

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động

Các loại phúc lợi

Phúc lợi bắt buộc: Là một khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật Phúc lợi bắt buộc có thể là: các loại bảo đảm, bảo hiểm xã hội, trợ cấp thất nghiệp, bảo hiểm y tế Ở Việt Nam, các phúc lợi bắt buộc bao gồm 5 chế độ BHXH cho người lao động: tự cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và tử tuất

Phúc lợi tự nguyện: Là các phúc lợi mà các tổ chức đưa ra, tùy thuộc vào khả năng kinh tế của họ và sự quan tâm của người lãnh đạo ở đó Bao gồm:

Các phúc lợi bảo hiểm: Bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm mất khả năng lao động

Các phúc lợi bảo đảm: Bảo đảm thu nhập, bảo đảm hưu trí

Tiền trả cho những thời gian không làm việc

Phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt

Các loại dịch vụ cho người lao động:

29

Các dịch vụ tài chính nhằm giúp đỡ cho người lao động và gia đình họ liên quan trực tiếp đến tài chính của cá nhân họ như: dịch vụ bàn giảm giá; hiệp hội tín dụng; mua cổ phần của công ty; giúp đỡ tài chính của tổ chức; các cửa hàng, cửa hiệu, căng tin tự giúp người lao động

Các dịch vụ xã hội: Trợ cấp về giáo dục; dịch vụ nghề nghiệp (cố vấn kế toán công khai, tư vấn cho người lao động, phúc lợi chăm sóc y tế tại chỗ, thư viện và phòng đọc, hệ thống nghiên cứu đề nghị của người lao động); dịch vụ giải trí (chương trình thể thao, văn hóa, chương trình dã ngoại); chăm sóc người già và trẻ em; dịch vụ nhà ở và giao thông đi lại

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự

1.3.1 Môi trường bên ngoài

Kinh tế: Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản

lý nhân sự Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt Cần duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác để giảm chi phí lao động thì doanh nghiệp phải cân nhắc việc giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi

Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao động trong trường và khan hiếm nguồn nhân lực

Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động

Văn hoá - xã hội: Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh hưởng không nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính, đẳng cấp

Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản

lý nhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại

30

lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao

Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lý nhân sự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội (quan hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động)

Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, quản lý nhân viên sao cho vừa lòng khách hàng là ưu tiên nhất Nhà quản trị phải làm cho nhân viên hiểu là khách hàng ảnh hưởng trực tiếp đến tiền lương và cơ hội làm việc của nhân viên Phải bố trí nhân viên đúng để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất

Đối thủ cạnh tranh: cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân

sự Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ

1.3.2 Môi trường bên trong

Mục tiêu của doanh nghiệp: ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao gồm quản lý nhân sự Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự…

Chiến lược phát triển kinh doanh: định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ

Bầu không khí- văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo

Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả quyết định về nhân sự (như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất

và tinh thần của người lao động)

Nhân tố con người: ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau

về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu

31

ham muốn khác nhau Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để đề ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất Nhiệm vụ của công tác nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau

Tiền lương là thu nhập chính, có tác động trực tiếp đến người lao động Một trong những mục tiêu chính của người lao động là làm việc để được đãi ngộ xứng đáng Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người,

nó là công cụ để thu hút lao động Muốn cho công tác quản trị nhân sự được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng

Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp

Nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công

Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan, tránh tình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vì quản trị nhân sự giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến và tìm ra được tiếng nói chung với họ

Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của người lao động

32

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ GTVT TRUNG ƯƠNG II

2.1 Tổng quan về Trường Cao đẳng nghề GTVT Trung Ương II

2.1.1 Giới thiệu về trường

Tên trường: Cao đẳng nghề Giao thông vận tải Trung ương II

Tên tiếng Anh: The Central Vocational College of Transport N02

Cơ quan chủ quản: Bộ Giao thông vận tải

Trụ sở chính: Xã Hồng Thái - huyện An Dương - TP Hải Phòng

Tel: (+84 31) 8.602.835 Fax: (+84 31) 3 670 794 Email: truongcdngtvttw2@vnn.vn

Tháng 9/2004, Trường được nâng cấp thành Trường Trung học GTVT Trung ương II - trực thuộc Bộ Giao thông vận tải tại Quyết định số 2646/QĐ-BGTVT của Bộ trưởng Bộ Giao thông vận tải; nhiệm vụ của Trường đào tạo Trung cấp chuyên nghiệp gồm 3 chuyên ngành là: Công nghệ đóng tàu, Điện công nghiệp và Dân dụng, Sửa chữa và bảo trì máy tàu thủy; đồng thời tiếp tục đào tạo CNKT các ngành nghề truyền thống và thực hiện đào tạo nguồn để phục

vụ xuất khẩu lao động