Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần xây dựng số 12

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa công bố công trình khác Tôi xin cam đoan thông tin trích dẫn luận văn rõ nguồn gốc Ngày 12 tháng năm 2015 Tác giả Phạm Thị Khuyên i LỜI CẢM ƠN Sau thời gian nghiên cứu, tìm tòi với nỗ lực làm việc cách nghiêm túc, em hoàn thành luận văn với đề tài: “Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân Công ty cổ phần xây dựng số 12” Em xin chân thành cảm ơn Thầy, Cô Trường Đại học Hàng Hải tận tình giảng dạy truyền đạt cho em nhiều kiến thức quý báu suốt thời gian em theo học Trường Em xin chân thành cảm ơn Thầy, Cô Hội đồng chấm luận văn đóng góp ý kiến thiết thực cho luận văn Em xin chân thành cảm ơn cán bộ, công nhân viên Công ty cổ phần xây dựng số 12 hỗ trợ cho em nhiều thông tin ý kiến thiết thực trình thu thập thông tin, tài liệu đề hoàn thành luận văn Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới Thầy giáo PGS TS Nguyễn Hoàng Tiệm, người tận tình hướng dẫn, đánh giá, phê bình góp ý kiến để em hoàn thành luận văn Em xin chân thành cảm ơn! ii MỤC LỤC Lời cam đoan i Lời cảm ơn ii Mục lục iii Danh mục chữ tắt kí hiệu iv Danh mục bảng v Danh mục hình vi Lời mở đầu Chương Cơ sở lý luận công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp kinh doanh 1.1 Khái niệm NNL quản trị NNL 1.2 Những nội dung công tác quản trị NNL 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị NNL 21 1.4 Kinh nghiệm quản trị NNL số nước giới học 24 kinh nghiệm quản trị NNL nước Chương Thực trạng vấn đề quản trị NNL Công ty cổ phần xây 29 dựng số 12 từ năm 2010-2014 2.1 Khái quát chung công ty cổ phần xây dựng số 12 29 2.2 Thực trạng quản trị NNL Công ty cổ phần xây dựng số 12 35 2.3 Đánh giá chung thực trạng quản trị NNL công ty cổ phần xây 58 dựng số 12 giai đoạn 2010 - 2014 Chương Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị NNL Công 64 ty cổ phần xây dựng số 12 3.1 Phương hướng mục tiêu phát triển Công ty giai đoạn tới 64 3.2 Các biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị NNL 66 Kết luận kiến nghị 83 Tài liệu tham khảo 85 iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ DN Doanh nghiệp NNL Nguồn nhân lực CNV Công nhân viên CBNV Cán nhân viên SXKD Sản xuất kinh doanh NHTMCP Ngân hàng thương mại cổ phần MMTB Máy móc thiết bị iv DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng Trang 2.1 Các công trình thi công 32 2.2 Một số tiêu phản ánh kết SXKD 33 2.3 Cơ cấu nhân lực theo vai trò lao động 35 2.4 Cơ cấu nhân lực theo trình độ lao động 38 2.5 Bảng tổng hợp nhân lực qua năm 41 2.6 Bảng tuyển dụng lao động qua năm 42 2.7 Bảng mô tả vị trí giám đốc xí nghiệp 43 2.8 Bảng mô tả công việc kế toán trưởng 44 2.9 Bảng mô tả công việc kỷ thuật công trường 44 2.10 Bảng kết tuyển dụng qua năm 45 2.11 Bảng nhận xét việc sử dụng lao động hội thăng tiến 47 2.12 Bảng tổng hợp vị trí bổ nhiệm lãnh đạo công ty 49 2.13 Bảng kết đào tạo phát triển NNL 51 2.14 Bảng số lượng đào tạo nâng bậc 52 56 3.1 Bảng kết thu nhập bình quân hàng năm người lao động Bảng tiêu phát triển giai đoạn năm 2015 đến năm 2019 3.2 Bảng kế hoạch tuyển dụng năm 66 3.3 Bảng mô tả thợ lái máy xúc 70 3.4 Bảng mô tả tổ trưởng tổ thợ 70 2.15 v 65 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ Số hiệu 1.1 1.2 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7 2.8 2.9 2.10 2.11 2.12 2.13 2.14 2.15 2.16 2.17 2.18 3.1 3.2 3.3 Tên hình vẽ Trang Sơ đồ tác dụng từ thông tin bảng phân tích công việc Sơ đồ trình tuyển dụng Biểu đồ điều hành sản xuất Biểu đồ doanh thu Biểu đồ lợi nhuận trước thuế Biểu đồ tổng chi phí tiền lương Biểu đồ cấu nhân lực theo lao động gián tiếp – trưc tiếp Biểu đồ cấu nhân theo giới tính Biểu đồ cấu nhân theo độ tuổi Biểu đồ cấu nhân theo trình độ lao động Quy trình hoạch định NNL Quy trình tuyển dụng nhân lực Biểu đồ tỷ lệ kết tuyển dụng theo tiêu lý không tuyển Biểu đồ tỷ lệ kết tuyển dụng theo tiêu nguồn tuyển nhân lực Quy trình bổ nhiệm cán Biểu đồ tỷ lệ nguồn bổ nhiệm vị trí Quy trình xác định nhu cầu đào tạo phát triển Biểu đồ tỷ lệ hình thức thực kế hoạch đào tạo Biểu đồ tỷ lệ số lượng lao động nâng bậc Biều đồ tương quan tốc độ tăng thu nhập bình quân doanh thu tổng chi phí tiền lương Quy trình hoạch định NNL Quy trình bước đánh giá lực thực công việc Quy trình đào tạo phát triển NNL 10 vi 12 31 34 34 34 36 37 38 39 40 45 46 46 48 49 50 51 52 56 68 76 80 LỜI MỞ ĐẦU Lý lựa chọn đề tài Công ty cổ phần xây dựng số 12 Công ty xây dựng có bề dầy kinh nghiệm lĩnh vực xây dựng Đứng trước xu toàn cầu hóa kinh tế giới nay, cạnh tranh ngày gay gắt liệt Các DN muốn tồn phát triểu tất yếu phải thắng lợi cạnh tranh với DN khác việc xây dựng chiến lược SXKD phù hợp nâng cao hiệu SXKD Ngày nay, việc sử dụng rộng rãi thành tựu khoa học đại vào trình sản xuất làm suất lao động tăng nhanh Tuy nhiên, công nghệ có đại tối ưu không thay vai trò người Con người yếu tố chi phối định đến khâu, giai đoạn trình sản xuất Như vậy, suy cho người hoạt động sản xuất DN có vai trò định cho tồn phát triển DN Đến nay, Công ty cổ phần xây dựng số 12 đạt số thành tựu định trình sản xuất doanh thu tăng hàng năm, đem lại đời sống ổn định cho người lao động, kinh tế thị trường mở cửa đem lai nhiều hội không thách với việc cộng tác nghiên cứu Công ty cổ phần xây dựng số 12 tác giả thấy công tác quản lý nguồn lực công ty bộc lộ nhiều nhược điểm, đặc biệt quản trị NNL Xuất phát từ tình hình thực tế với kiến thức mà thầy cô truyền đạt mà tác giả tiếp thu Tác giả chọn đề tài “Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị NNL Công ty cổ phần xây dựng số 12” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp Mục đích nghiên cứu đề tài Đưa phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao hiệu sử dụng NNL công ty Xây dựng, đào tạo phát triển NNL hợp lý, chất lượng đáp ứng yêu cầu nâng cao hiệu sản SXKD Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu đề tài 3.1 Đối tượng nghiên cứu đề tài - Những vấn đề lý luận quản trị NNL DN - Cơ sở vật chất kỹ thuật, nguồn lực khác có tác động trực tiếp gián tiếp đến công tác thu hút NNL Công ty cổ phần xây dựng số 12 - Các chế, sách, luật pháp có liên quan đến công tác quản trị NNL công ty hoạt động lĩnh vực xây dựng 3.2 Phạm vi nghiên cứu đề tài - Công tác quản trị NNL Công ty cổ phần xây dựng số 12 giai đoạn 2010 – 2014 định hướng phát triển NNL công ty giai đoạn 2015 -2020 Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp toán thống kê; phân tích - đánh giá; vẽ biểu đồ so sánh tổng hợp tiêu, tiêu chí có liên quan đến hoạt động quản trị NNL Công ty cổ phần xây dựng số 12 Ngoài ra, luận văn sử dụng phương pháp như: phương pháp chuyên gia, phương pháp vấn Kết cấu luận văn Ngoài phần mục lục , mở đầ u, kế t luâ ̣n tài liệu tham khảo , luận văn gồm 03 chương: Chương Cơ sở lý luận công tác quản trị NNL DN kinh doanh Chương Thực trạng vấn đề quản trị NNL Công ty cổ phần xây dựng số 12 từ năm 2010-2014 Chương Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị NNL Công ty cổ phần xây dựng số 12 CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP KINH DOANH 1.1 Khái niệm NNL quản trị NNL 1.1.1 Nguồn nhân lực Bất tổ chức tạo thành thành viên người hay NNL Theo định nghĩa Liên Hợp Quốc: NNL trình độ lành nghề, kiến thức lực toàn sống người có thực tế tiềm để phát triển kinh tế - xã hội cộng đồng [5, tr3] NNL người bao gồm thể lực trí lực, khả giác quan bao gồm khả tiềm tàng trí lực, khiếu quan điểm, niềm tin, nhân cách NNL DN hình thành sở cá nhân có vai trò khác liên kết với theo mục tiêu định 1.1.2 Quản trị NNL Quản trị NNL trình bày nhiều góc độ khác Ngày khái niệm đại quản trị NNL là: quản trị NNL hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lấn nhân viên [6, tr3] Với tư cách chức quản trị tổ chức quản trị NNL bao gồm việc hoạch định, tổ chức, huy kiểm soát hoạt động nhằm thu hút, sử dụng phát triển người để đạt mục tiêu tổ chức Đi sâu vào việc làm quản trị NNL, hiểu quản trị NNL việc tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, sử dụng, động viên cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức Song dù góc độ quản trị NNL hoạt động tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức mặt số lượng chất lượng Đối tượng quản trị NNL người lao động với tư cách cá nhân cán bộ, công nhân viên tổ chức vấn đề có liên quan đến họ công việc quyền lợi, nghĩa vụ họ tổ chức Thực chất quản trị NNL công tác quản lý người phạm vi nội tổ chức, đối xử tổ chức DN với người lao động Nói cách khác, quản trị NNL chịu trách nhiệm việc đưa người vào DN giúp cho họ thực công việc, thù lao cho sức lao động họ giải vấn đề phát sinh 1.1.3 Mục tiêu quản trị NNL [7] Đối với DN: Có thể thu hút, lôi tạo cán công nhân viên trình độ cao với DN Giúp cho DN, sử dụng có hiệu NNL từ thúc đẩy nâng cao hiệu lao động nâng cao hiệu SXKD DN Đối với cán công nhân viên: động viên, thúc đẩy tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển cống hiến tài cho DN, giúp cho họ gắn bó, tận tâm, trung thành với DN thỏa mãn ngày cao nhu cầu sống không ngừng tăng lên họ 1.1.4 Vai trò quản trị NNL Mục tiêu tổ chức sử dụng cách có hiệu NNL để đạt mục tiêu tổ chức đó, quản trị NNL nhằm củng cố trì đầy đủ số lượng chất lượng lao động cần thiết cho DN để đạt mục tiêu đề Quản trị NNL giúp tìm kiếm phát triển hình thức, phương pháp tốt để người lao động đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt mục tiêu DN, đồng thời tạo hội để phát triển không ngừng thân người lao động Không hoạt động DN mang lại hiệu thiếu quản trị NNL, quản trị NNL phận cấu thành thiếu quản trị kinh doanh, quản trị NNL thường nguyên nhân thành công hay thất bại hoạt động SXKD cách linh hoạt, có kế hoạch, có chiến lược phù hợp, khoa học hợp lý Công ty áp dụng quy trình tuyển dụng theo bước sau: Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng Bước 2: Thông báo tuyển dụng Bước 3: Thu nhận nghiên cứu hồ sơ Bước 4: Tổ chức vấn, trắc nghiệm, sát hạch ứng viên Bước 5: Kiểm tra sức khỏe Bước 6: Đánh giá ứng viên định * Nội dung bước sau: Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng Công ty cần thực bước sở để thông báo tuyển dụng Trong bước công ty giao trách nhiệm rõ ràng quyền hạn cho phận chuyên trách phòng Tổ chức hành để họ xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng theo mục tiêu đề ra, quy định pháp luật đảm bảo công tác tuyển dụng khách quan Bước 2: Thông báo tuyển dụng Căn phân tích trên, bước để khắc phục tình trạng có ứng viên hầu hết từ nguồn nội bộ, công ty phải thay đổi hình thức thông báo tuyển dụng, việc dán thông báo cổng quan công ty lựa chọn hình thức thông báo rộng rãi ti vi, báo đài, Website thức Bước 3: Thu nhận nghiên cứu hồ sơ - Công ty cần tổ chức thu nhận hồ sơ cách nghiêm ngặt có giám sát cua lãnh đạo công ty, tránh tình trạng ứng viên đến nộp hồ sơ bị phòng tổ chức giữ lại không báo cáo ứng viên có quan hệ nộp hồ sơ Bộ phân thu nhận hồ sơ tổ chức thực yêu cầu sau: Tất hồ sơ phải ghi vào sổ xin việc, sổ phải có dấu giáp lai công ty ban hành Người thu nhận hồ sơ người nộp phải ký xác nhận vào sổ xin việc nộp đủ theo nội dung mẫu hồ sơ theo thông báo (tránh tình trạng người thu hồ sơ rút phần nội dung làm cho hồ sơ dự tuyển không đáp ứng) 72 - Sau hồ sơ tập hợp lại công ty cần nghiên cứu hồ sơ xem hồ sơ không đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn tuyển dụng loại tránh việc kéo dài thời gian tuyển dụng, lãng phí nguồn lực Ngoài ra, nghiên cứu hồ sơ giúp công ty có liệu trình lao động - học tập ứng viên để phục vụ bước tuyển dụng Bước 4: Tổ chức vấn, trắc nghiệm, sát hạch ứng viên Hiện thí sinh dự tuyển, công ty không áp dụng hình thức vấn, trắc nghiệm, sát hạch ứng viên mà cho ứng viên thử việc Việc nhiều lúc làm thời gian, chi phí quản lý công ty thời gian thực tập ứng viên Ví dụ có ứng viên đáp ứng sau thời gian thử việc họ không tiếp tục ký hợp đồng với công ty mức lương họ cho không phù hợp với nhiệm vụ mà Ban lãnh đạo giao, có ứng viên báo lại sau nghỉ việc báo cáo em làm việc tạm thời công ty để chờ việc khác, báo cáo ban lãnh đạo công ty cho em thời gian để em hoàn thiện kỹ cần thiết Do vậy, công ty cần thực bước vấn, trắc nghiệm, sát hạch để biết trình độ, kiến thức ứng viên có đáp ứng yêu cầu không? Lý ứng viên chuyển từ công ty khác sang công ty (có ứng viên vấn trả lời câu hỏi anh không làm việc cho công ty A, thấy công ty với vị trí tương đương họ trả lương cao hơn? ứng viên tra lời lương bên công ty thấp hội thăng tiến Cũng câu hỏi có ứng viên trả lời lương cao bên không ổn định chế độ tiền lương đóng bảo hiểm) hiểu tính cách, nối sống khả hòa đồng ứng viên đáp ứng hiệu chung công ty Để công tác tuyển dụng đạt kết lâu dài, vấn thông tin trả lời phải ghi lại liệu để phục vụ công tác quản trị sau này, lấy ví dụ với trường hợp người lao động tìm kiếm hội thăng tiến, sau đến năm cống hiến làm việc hiệu công ty không quan tâm đến bỏ để tìm hội 73 Bước 5: Kiểm tra sức khỏe Công ty cần thực bước để đảm bảo lao động tuyển dụng đem lại hiệu công việc Hiện công ty bỏ qua bước mà cho ứng viên vào thử việc dẫn đến làm thời gian chi phí mà công ty không kịp điều chỉnh kế hoạch tuyển dụng, phân tích từ năm 2010 đến năm 2014 nhiều thí sinh bị loại sức khỏe ví dụ: công nhân móc cẩu thường xuyên phải làm việc cao mà sợ độ cao, công nhân làm việc công trường nóng lại bị bệnh tim, tiền đình khó đáp ứng công việc giao Bước 6: Đánh giá ứng viên định Công ty cần lập bảng đánh giá ứng viên kèm theo hồ sơ trình tuyển dụng để làm liệu cho công tác khác Công ty định tuyển dụng ký hợp đồng thức sau ứng viên trải qua trình thử việc, trình thử việc phải nhận xét đánh giá nhà quản lý trực tiếp ứng viên nhà quản lý lĩnh vực liên quan 3.2.3 Biện pháp hoàn thiện công tác sử dụng đánh giá lực thực công việc: 3.2.3.1 Biện pháp hoàn thiện công tác sử dụng lao động: - Rà soát liệt kê lại tất chức năng, nhiệm vụ vị trí so sánh với bảng mô tả công việc thực tế người lao động thực hiện: điều giúp công ty xác định vị trí làm không bảng mô tả công việc, công việc bị chồng chéo, vị trí đảm nhận nhiều việc, vị trí rảnh dỗi (ví dụ phòng kế toán có kế toán tổng hợp, kế toán viên Kế toán viên “giúp đỡ” kế toán tổng hợp kho bạc toán, sang bên thuế nộp tờ khai thay kế toán tổng hợp, công trường kỹ thuật có trách nhiệm tính toán dự trù nguyên vật liệu, bố trí xắp xếp tổ đội thi công vị trí tiến độ lại “giúp đỡ” tổ trưởng tổ thợ đôn đốc lao động ) - Tiến hành phân công bố trí lại công việc vị trí: vị trí làm nhiều điều chỉnh bớt nhiệm vụ để vị trí khác đảm nhiệm Vị trí không làm công việc điều chỉnh để thực công việc tuyển dụng 74 bố trí cách hợp lý ( ví dụ trên: cần điều chỉnh nhiệm vụ kho bạc, nộp tờ khai thuế cho kế toán viên Còn kỹ thuật công trình yêu cầu làm nhiệm vụ tránh lệnh chồng chéo công trường ) - Nâng cao điều kiện không gian trang thiết bị làm việc: để cán công nhân viên yên tâm lao động, điều kiện làm việc trang thiết bị công cụ lao động cần thiết hàng tháng công ty cần phát động phong trào dọn dẹp vệ sinh môi trường xung quanh khu làm việc Định kỳ công ty cần xây dựng kế hoạch sửa chữa bảo dưỡng thay thiết bị hư hỏng - Công khai minh bạch công tác bổ nhiệm: ban lãnh đạo công ty công tác bổ nhiệm cần công khai minh bạch hơn, tránh việc bổ nhiệm người không đủ lực giữ chức vụ quan trọng, tránh việc bổ nhiệm theo quan hệ tạo cánh, lợi ích nhóm công ty việc bổ nhiệm không công khai minh bạch làm giảm uy tín người lãnh đạo, làm giảm khả quản trị NNL máy công ty - Xây dựng quy trình bổ nhiệm có tham khảo ý kiến cán công nhân viên: với công tác đánh giá lực thực công việc cán Ban giám đốc, định kỳ ban giám đốc lấy ý kiến cán công nhân viên lãnh đạo Cùng với kết thực công việc giúp Ban lãnh đạo định xác cá nhân mà công ty bổ nhiệm 3.2.3.2 Biện pháp hoàn thiện công tác đánh giá lực thực công việc - Thay đổi cách nhìn nhà quản trị công ty mục đích, lợi ích vai trò công tác đánh giá lực thực công việc : công ty không tiến hành đánh giá công tác thiếu sót lớn công tác quản trị NNL công ty, liệu trình làm việc công ty sở để khen thưởng cá nhân có thành tích xuất sắc, đề bạt bổ nhiệm cá nhân có lực quản lý hay kỷ luật, sa thải lao động họ không hoàn thành nhiệm vụ - Đào tạo đội ngũ chuyên môn làm công tác đánh giá lực thực công việc: Đây khâu quan trọng để đảm bảo hiệu đánh giá Đội ngũ 75 đánh giá cần đào tạo để hiểu biết hệ thống đánh giá mục đích đánh giá quán đánh giá Trên công ty phận đánh giá phòng Tổ chức hành chính, xí nghiệp trực thuộc phận văn phòng xí nghiệp - Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá: công ty cần xây dựng tiêu chuẩn đánh giá cụ thể, rõ ràng cho chức danh, vị trí đảm bảo việc đánh giá lực thực người lao động trung thực khách quan tránh việc đánh giá không sác gây thắc mắc hiểu lầm nhân viên cần bình bầu khen thưởng, tuyển chọn, hay xét nâng lương, không động viên khuyến khích nhân viên tích cực phấn đấu vươn lên, tự rèn luyện để hoàn thành tốt nhiệm vụ giao - Xác định chu kỳ đánh giá: nên xây dựng chu kỳ đánh giá vào tình hình công việc phận xí nghiệp, phòng ban Có thể thực chu kỳ đánh giá tháng lần tháng lần năm lần nhiên chu kỳ mau liệu chi tiết Ngoài xây dựng chu kỳ đánh giá linh hoạt cho vị trí sản xuất khác - Xây dựng quy trình đánh giá: công ty cần xây dựng quy trình đánh giá phù hợp khoa học Trong thời gian thực tập công ty tác giả đề xuất quy trình đánh giá công ty áp dụng Bước 1: Tự nhận xét đánh giá Bước 2: Tổ chức lấy ý kiến đơn vị Bước 3: Đánh giá Ban giám đốc Bước 4: Đánh giá phận chuyên môn làm công tác đánh giá Bước 5: Lưu trữ hồ sơ Hình 3.2: Quy trình bước đánh giá lực thực công việc * Nội dung bước sau: Bước 1: Cán công nhân viên tự nhận xét đánh giá thân Căn để tự nhận xét đánh giá: - Bảng phân công nhiệm vụ bảng công việc giao hàng ngày 76 - Bảng tiêu chuẩn đánh giá lực thực công việc phận chuyên môn xây dựng Định kỳ theo chu kỳ thống nhất, cán công nhân viên tự viết nhận xét, đánh giá kết làm việc, thực hoàn thành nhiệm vụ thân tự xếp loại đề bạt nguyện vọng Bước 2: Tổ chức lấy ý kiến đơn vị Cán công nhân viên sau đọc tự nhận xét, thành viên khác đơn vị tham gia đóng góp ý kiến, trình bầy nguyên nhân đề nghị thay đổi chấp nhận nội dung tự nhân xét đóng góp ý kiến trình công tác mặt thiếu xót mặt đạt để tập thể hoàn thiện Lãnh đạo trực tiếp đưa ý kiến trình làm việc cán công nhân viên đưa ý kiến chấp thuận hay không chấp thuận tự nhận xét, sau đó, tổng hợp chuyển ban lãnh đạo công ty đánh giá Bước 3: Kiểm tra đánh giá Bảng tự nhận xét phân loại đưa phân chuyên môn làm công tác đánh giá Tại phận chuyên môn xẽ đánh giá lại dựa sở liệu thu thập trình sản xuất, liệu nhận xét đánh giá cũ để đánh giá lại cán công nhân viên đề xuất khen thưởng kỷ luật, cá nhân đề bạt kiểm tra lại công việc mà họ thực thống báo cáo ban lãnh đạo phê duyệt Bước 4: Đánh giá Ban giám đốc Bản đánh giá tổng hợp chuyển Ban giám đốc đánh giá phê duyệt xếp loại chuyển phận chuyên môn thực kiểm tra lưu trữ hồ sơ Bước 5: Lưu trữ hồ sơ Các tự nhận xét đánh ý kiến đóng góp để hoàn thiện cá nhân công ty phải lưu trữ hồ sơ phòng tổ chức hành làm sở để xét duyệt, bổ nhiệm sau kết việc đánh giá lực thực công việc phải gửi đến cho người lao động 3.2.4 Biện pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển NNL 77 - Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo: xác định nhu cầu đào tạo phát triển công ty chủ yếu dựa nhu cầu ngắn hạn phòng ban xí nghiệp chưa xác định nhu cầu tổng thể theo chiến lược kinh doanh công ty Việc xác định nhu theo chiến lược phát triển công ty giúp cho công ty tạo lập, cân đối nguồn lực sẵn có hỗ trợ cho đào tạo (tài chính, thời gian quan điểm lãnh đạo đào tạo phát triển) nhằm xác định nhu cầu tổng thể tổ chức lẫn mức độ hỗ trợ cho công tác đào tạo phát triển Chẳng hạn, với mục tiêu xây dựng hình ảnh công ty công ty làm việc có “ chất lượng”, để đáp ứng tiêu chí công ty cần xây dựng đội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề Theo kế hoạch đến năm 2019 công ty đào tạo thêm người công nhân kỹ thuất lành nghề nâng tổng số công nhân kỹ thuật tay nghề cao lên 12 người Căn vào từ năm 2015, năm công ty phải đào tạo thêm đến người đến năm 2019 đạt số người mong muốn Vậy trình hoạt động công ty phải xây dựng, cân đối tài để hỗ trợ đào tạo cho người - Đa dạng hóa hình thức đào tạo phát triển: công ty chủ yếu áp dụng công tác đào tạo nội với chi phí thấp, công nhân tiếp cận với phương pháp làm việc quản lý máy móc thiết bị hình thưc bộc lộ nhiều thiếu sót Do vậy, để kết đào tạo đạt mục tiêu đề ra, công ty cần tiếp cận hình thức đào tạo bên với nguồn kiến thức tiến bộ, áp dụng hình thức đào tạo chỗ việc thuê giáo viên giảng dậy chỗ hình thức vừa đáp ứng chi phí, gáo viên sử dụng điều kiện có công ty giúp cho người lao động tiếp cận với thiết bị máy móc có, phương pháp giúp cho người lao động tiếp thu dễ dàng tiếp cận cá luồng kiến thức trí tuệ Hoặc gởi cán bộ, công nhân đến trường đào tạo để họ có thời gian tập chung cho học tập nghiên cứu môi trường đào tạo chuyên nghiệp - Xây dựng phương án điều chỉnh sản xuất thời gian lao động học tập nghiên cứu: phải có phương án điều chỉnh thời gian cán công nhân 78 viên nghiên cứu học tập tránh việc họ bị nhãng thời gian đào tạo tránh việc sản xuất bị đình trệ ảnh hưởng đến hiệu sản xuất chung công ty - Có chế độ phát triển NNL trình độ kỹ thuật cao, công nhân lành nghề (thợ cả): NNL đáp ứng ngày cao yêu cầu thị trường, người chuẩn bị bước đầu để công việc công trường triển khai cách thuận lợi công ty cần đào tạo cách chuyên nghiệp việc gửi tới đào tạo trường đào tạo nghề kỹ thuật cao - Tổ chức học hỏi kinh nghiệm DN lớn: thường xuyên giao lưu học hỏi kinh nghiệm công ty xây dựng khác phương pháp quản lý, tổ chức SXKD, từ áp dụng vào việc hoàn thiện công tác đào tạo phát triển NNL công ty - Kiểm tra đánh giá trương trình kết đào tạo phát triển: Việc thể trách nhiệm cấp quản trị hoạt động đào tạo phát triển nhân Công ty Trách nhiệm trước hết thuộc người giao nhiệm vụ phụ trách công tác đào tạo phát triển nhân Công ty (chuyên gia đào tạo phòng Nhân sự), Trưởng phòng Nhân cán trực tiếp đánh giá, phụ trách, quản lý trực tiếp nhân viên đào tạo Những cán quản lý trực tiếp đánh giá xác hiệu việc đào tạo thông qua việc giám sát nhân viên thực hoàn thành công việc giao trình trở lại làm việc nhân viên - Xây dựng quy chế khen thưởng, đề bạt cá nhân có thành tích suất sắc học tập, có lực quản lý có sáng tạo sản xuất: nhằm mục đích động viên, khuyến khích cán bộ, nhân viên tích cực học tập, thu nhiều kết để xây dựng phát triển công ty - Xây dựng quy trình đào tạo: công ty cần xây dựng quy trình đào tạo khoa học có đánh giá kiểm soát trình đào tạo Công ty áp dụng quy trình đào tạo sau: 79 Bước 1: Trưởng phòng ban, giám đốc xí nghiệp xác định lập nhu cầu đào tạo Bước 2: Phòng TCHC lập kế hoạch Bước 3: Ban giám đốc định Bước 4: Phòng TCHC tổ chức thực Kiểm tra đánh giá trương trình kết đào tạo phát triển (Nguồn: Học viên đề xuất) Hình 3.3: Quy trình đào tạo phát triển NNL 3.2.4 Biện pháp hoàn thiện công thù lao lao động - Thực khoán lương cách triệt để xây dụng chế hỗ trợ lương ổn định sống: công ty khoán lương đến tận tay người lao động nhiên với chế khoán này, xí nghiệp không làm việc hiệu làm cho đời sống người lao động gặp khó khăn gây tâm lý không yên tâm sản xuất Do vậy, công ty cần xây dựng chế hỗ trợ lương tối thiểu để giữ chân người lao động đáp ứng lực sản xuất cần thiết - Xây dựng chế độ khen thưởng: công ty cần trọng xây dựng chế độ khen thưởng lao động có thành tích xuất sắc công tác, hoàn thành vượt tiêu tránh việc trả lương cách cào gây tâm lý chán nản cho người lao động Điều thúc đẩy tinh thần làm việc động lực để người lao động cống hiến - Duy trì thường xuyên chế độ, phụ cấp lao động: thường xuyên thăm hỏi động viên gia đình lao động khó khăn, điều làm tăng thêm tình cảm người lao động công ty 80 - Phải gắn quyền lợi trách nhiệm cán quản lý cấp với chất lượng công việc nhân viên mà họ phụ trách: điều có tác dụng khuyến khích nhân viên phát huy tài năng, phát nhân viên có lực tinh thần cầu tiến - Nâng cao thu nhập bình quân người lao động: đảm bảo cho người lao động có sống đầy đủ biện pháp để công ty thu hút nhân tài bên lao động bên an tâm sản xuất 3.2.5 Các biện pháp hoàn thiện công tác quản trị NNL khác 3.2.5.1 Tạo môi trường, điều kiện làm việc thuận lợi - Công ty cần quan đến môi trường, vi khí hậu nơi làm việc người lao động: tạo cho họ bầu không khí thoải mái làm việc điều giúp kích thích người lao động động, sáng tạo, nhiệt tình công việc - Cần đảm bảo cho người lao động lao động môi trường làm việc an toàn mặt ( cháy nổ, độc hại ): hàng năm cán công nhân viên trực tiếp sản xuất phải học tập, bồi dưỡng quán triệt công tác an toàn lao động - Thường xuyên tổ chức phong trào thi đua sản xuất: nâng cao suất lao động, thi đua sáng tạo sản xuất, thợ giỏi, trao đổi truyền đạt kiến thức cán công nhân viên để đạt hiệu sản xuất chung 3.2.5.2 Xây dựng chế độ vi phạm kỷ luật - Để công tác quản trị có kết quả, bên cạnh chế độ khen thưởng vật chất, tinh thần công ty cần có hình thức kỷ luật kịp thời người lao động thiếu tinh thần trách nhiệm, cố tình vi phạm kỷ luật công ty đề không hoàn thành nhiệm vụ, làm thất thoát tài sản công ty - Công ty cần xây dựng chế kỷ luật phạt rõ ràng trường hợp cho việc, trường hợp phạt hành cắt thưởng tránh việc sử dụng công cụ quản lý hình thức kỷ luật cách bừa bãi, tuỳ tiện mà cần phải xem xét việc cách cẩn thận trước đặt hình thức kỷ luật, xử phạt Tuỳ trường hợp mà có hình thức xử phạt kỷ luật khác 81 3.2.5.3 Quản trị NNL kết hợp sử dụng hệ thống thông tin - Ngày hệ thống thông tin ngày phát triển, giúp công tác quản trị nhanh chóng, dễ dàng, giảm thời gian tra cứu thông tin, giảm số lượng giấy tờ lưu trữ cung cấp cho lãnh đạo công ty cách đầy đủ kịp thời xác thông tin cần thiết để đưa định nhân lực - Sử dụng hệ thống thông tin quản trị NNL đặc biệt hữu ích cho công tác lập kế hoạch đào tạo phát triển NNL lưu giữ toàn liệu hồ sơ người lao động công ty bao gồm khoản thông tin trình độ văn hoá, tuổi tác, giới tính, trình độ tay nghề, sở thích Ngoài công tác kiểm soát đánh giá hệ thống thông tin giúp cho công tác nhanh chóng dễ dàng 82 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận Ngày nay, kinh tế thị trường bùng nổ trước sức ép đối thủ nước nước công ty Cổ phần xây dựng số 12 cần phải nâng cao hiệu sử dụng nguồn lực Để phát huy tiềm nguồn lực Công ty cổ phần xây dựng số 12 cần nâng cao lực quản trị NNL quản trị NNL quản trị người người yếu tố định hiệu trình sản xuất Qua phân tích trên, qua năm công ty phát triển doanh thu năm sau cao năm trước, số lượng NNL ngày tăng để đáp ứng lực sản xuất Tuy nhiên, chất lượng NNL chưa cao, cấu lao động chưa hợp lý, công tác quản trị NNL thể nhiều mặt yếu chưa xây đội ngũ làm công tác Quảng trị NNL chuyên biệt, quy trình hoạch định, đào tạo phát triển chưa khoa học, chế bổ nhiệm chưa rõ ràng chưa xây dựng chế độ khen thưởng kỷ luật công ty chủ yếu ban lãnh đạo công ty quản lý theo thói quen, chưa trọng đến công tác quản trị NNL Kiến nghị: Để luận văn có ý nghĩa thực tiến, tác giả xin đưa số kiến nghị với DN nhà nước nhằm nâng cao công tác Quản trị NNL DN Công ty cổ phần xây dựng số 12 DN Việt Nam nay: 2.1 Kiến nghị với Công ty cổ phần xây dựng số 12 - Trước sách mở cửa kinh tế Đảng Chính phủ, kinh tế thị trường mở nhiều hội lớn cho DN để đứng vững cạnh tranh với đối thủ, yếu tố NNL đóng vai trò quan trọng nguồn lực Ban lãnh đạo công ty cần xác định nâng cao trình độ công tác Quản trị NNL điều kiện sống - Yêu cầu lãnh đạo Công ty cần phải có giải pháp cụ thể phù hợp với điều kiện Công ty; Không ngừng đẩy mạnh hoạt động đào tạo, đánh giá nhân viên, để tạo nên động lực làm việc công cụ làm việc tốt cho nhân viên công 83 ty mình; Xây dựng cụ thể định hướng, mục tiêu phát triển công ty theo giai đoạn, từ đó, có “kim nam” cho hoạt động quản lý hoạt động phát triển sản xuất, kinh doanh, phát triển NNL, huy động nguồn vốn để thực tốt mục tiêu đề 2.2 Kiến nghị với nhà nƣớc - Nhà nước cần tăng cường đầu tư phát triển đào tạo chuyên sâu ngành nghề khoa học kỹ thuật với trình độ chuyên sâu cao, đáp ứng nhu cầu ngày tăng DN việc áp dụng khoa học công nghệ tiên tiến vào trình sản xuất, kinh doanh - Chú trọng tăng cường đầu tư cho công tác đào tạo nghề cho đội ngũ người lao động phổ thông, để vừa tận dụng NNL đông đảo, dồi dào, cung cấp NNL lớn cho hoạt động sản xuất quy mô công nghiệp, nhà máy lớn - Nhà nước cần tiếp tục đưa sách hỗ trợ hoạt động SXKD DN giai đoạn khó khăn kinh tế - Cần điều hành tốt kinh tế vĩ mô, kiềm chế tốt lạm phát, giảm số giá tiêu dùng mặt hàng trọng điểm như: Điện, xăng mặt hàng nhu yếu phẩm, giúp giảm thiểu chi phí cho người dân DN SXKD 84 TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải (2005) Quản trị nhân lực, NXB thống kê; [2] PTS Nguyễn Thanh Hội (1998) Giáo trình quản trị nhân sự, NXB thống kê; [3] ThS Hoàng Đình Hương, CN Bùi Thị Thu Giáo trình trị nguồn nhân Hà Nội 2010 [4] PGS.TS Nguyễn Tiệp, Giáo trình kế hoạch nhân sự, NXB Lao động – Xã hội Hà Nội năm 2006 [5] Phạm Hùng Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2009), Quản lý nhân Việt Nam, NXB Khoa học – Xã hội [6] PGS TS Trần Kim Dung (2015), Quản trị NNL, NXB kinh tế TP HCM [7] PGS.TS Trần Kim Dung (2008), Giáo trình quản trị NNL, NXB Giáo dục năm 2008 [8] Ths Bùi Thị Mai (2009), Hoạt động quản trị nhân lực giới học kinh nghiệm cho Việt Nam [9] Nguyễn Hữu Thân (2010), Quản trị nhân NXB Lao động, Hà Nội [10] Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007) Giáo trình quản trị NNL, Trường đại học Kinh tế quốc dân, NXB Lao động Xã hội [11] Phạm Minh Hạc (1996) Vấn đề người nghiệp công nghiệp hóa, đại hóa NXB Quốc gia; [12] Lê Tiến Thanh (2011) Nghệ thuật quản lý nhân sự, NXB Lao động, Hà Nội [13] WB World Development Indicators - London: Oxford, 2000 [14] Bộ Luật lao động Việt Nam, năm 2003 [15] Các tập văn quy định lao động tiền lương; Bộ Lao động thương binh xã hội, năm 2004 [16] Báo cáo kết sản xuất kinh doanh từ năm 2010-2014 hồ sơ nhân Công ty cổ phần xây dựng số 12 [17] Quyết định số 69/QĐ-TCCQ ngày 24/02/1978 Chủ tịch Ủy ban nhân dân thành phố Hải Phòng 85 [18] Quyết định số 1747/QĐ-UB ngày 02/10/1997 Ủy ban nhân dân thành phố Hải Phòng [19] Website: WW Quantrinhansu.com.vn [20] Website: WW kinh nghiem quan tri nguon nhan luc tai doanh nghiep.com.vn [21]Http://tuyendung.tin viecnhanh.com/chi-so-kpi-nhân-sư/ 86 ... quát chung công ty cổ phần xây dựng số 12 29 2.2 Thực trạng quản trị NNL Công ty cổ phần xây dựng số 12 35 2.3 Đánh giá chung thực trạng quản trị NNL công ty cổ phần xây 58 dựng số 12 giai đoạn... công tác quản trị NNL DN kinh doanh Chương Thực trạng vấn đề quản trị NNL Công ty cổ phần xây dựng số 12 từ năm 2010-2014 Chương Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị NNL Công ty cổ phần. .. Chương Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị NNL Công 64 ty cổ phần xây dựng số 12 3.1 Phương hướng mục tiêu phát triển Công ty giai đoạn tới 64 3.2 Các biện pháp nhằm hoàn thiện công