Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần da giầy và phát triển hải phòng

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC i DANH TỪ CÁC CHỮ VIẾT TẮT iv DANH MỤC BẢNG v DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ vi MỞ ĐẦU CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan nguồn nhân lực 1.1.1 Một số khái niệm 1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực 1.2 Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Khái niệm 1.2.2 Hoạch định nguồn nhân lực 1.2.3 Công tác tuyển dụng lao động 1.2.5 Đánh giá thực công việc trả công lao động 1.3 Hiệu quản trị sử dụng nguồn nhân lực 10 1.3.1 Tuyển chọn bố trí nguồn nhân lực 11 1.3.2 Phân công lao động hiệp tác lao động 11 1.3.3 Đánh giá thực công việc 11 1.3.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 12 1.3.5 Điều kiện lao động, chế độ làm việc nghỉ ngơi 12 1.3.6 Kỷ luật lao động 13 1.3.7 Tạo động lực lao động 13 1.4 Các tiêu chí đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực 14 1.4.1 Đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực thông qua tiêu định lƣợng 14 1.4.2 Đánh giá hiệu sử dụng lao động qua tiêu định tính 17 i 1.4.3 Đánh giá hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực theo quan điểm đại 18 CHƢƠNG THỰC TRẠNG CÔN TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DA GIẦY VÀ PHÁT TRIỂN HẢI PHÒNG NĂM (2011-2015) 19 2.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty Cổ phần Da giầy phát triển Hải Phòng 19 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển công ty 19 2.1.2 Ngành nghề kinh doanh 21 2.1.3 Cơ cấu tổ chức 25 2.1.4 Kết sản xuất kinh doanh Công ty năm (2011 - 2015) 28 2.2 Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Da giầy Phát triển Hải Phòng 29 2.2.1 Thực trạng quản lý nhân lực 29 2.2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ, giới tính, chuyên môn trình độ đƣợc đào tạo 32 2.2.3 Thực trạng điều kiện lao động 34 2.2.4 Công tác đào tạo công ty 34 2.2.5 Tạo động lực cho ngƣời lao động 34 2.2.6 Tiền lƣơng 35 2.2.7 Thực pháp luật lao động 36 2.3 Đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Da giầy Phát triển Hải Phòng 39 2.3.1 Những nhân tố ảnh hƣởng đến hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty39 2.3.2 Phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực thông qua tiêu 39 2.3.3 Thực trạng việc thực chức quản trị nhân ảnh hƣởng đến hiệu sử dụng nguồn nhân lực công ty 47 2.3.4 Đánh giá chung tình hình sử dụng nguồn nhân lực công ty 49 ii CHƢƠNG MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DA GIẦY VÀ PHÁT TRIỂN HẢI PHÒNG 51 3.1 Định hƣớng phát triển Công ty 51 3.2 Phƣơng hƣớng nâng cao hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Da giầy Phát triển Hải Phòng 52 3.3 Một số biện pháp nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Da giầy Phát triển Hải Phòng 53 3.3.1 Nâng cao hiệu công tác hoạch định nhân 53 3.3.2 Nâng cao chất lƣợng công tác tuyển chọn nhân lực 53 3.3.3 Tăng cƣờng công tác đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực 56 3.3.4 Quan tâm làm tốt công tác sử dụng đãi ngộ nguồn nhân lực 57 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 60 TÀI LIỆU THAM KHẢO 62 iii DANH TỪ CÁC CHỮ VIẾT TẮT Từ viết tắt Giải thích ILO Tổ chức lao động quốc tế HP Hải Phòng BHXH Bảo hiểm xã hội BCH Ban Chấp hành DN Doanh nghiệp ĐH Đại học CĐ Cao đẳng k khoản Đ Điều HĐQT Hội đồng quản trị VCCI Phòng Thƣơng mại Công nghiệp Việt Nam iv DANH MỤC BẢNG Số bảng Tên bảng Trang 2.1 Kết sản xuất kinh doanh Công ty năm (2011 - 2015) 28 2.2 Phân công lao động theo chuyên môn đƣợc đào tạo 30 2.3 Phân loại lao động theo trình độ 31 2.4 Phân loại lao động 32 2.5 Số lƣợng lao động công ty năm (2011 - 2015) 40 2.6 Nhu cầu nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Da giầy Phát triển Hải Phòng năm 2015 41 2.7 Chất lƣợng lao động công ty năm (2011 - 2015) 42 2.8 Năng suất lao động Công ty Cổ phần Da giầy Phát triển Hải Phòng năm (2011 - 2015) 44 2.9 Thu nhập ngƣời lao động năm (2011 - 2015) Công ty Cổ phần Da giầy Phát triển Hải Phòng 45 2.10 Thang điểm đánh giá thực công việc ngƣời lao động Công ty Cổ phần Da giầy Phát triển Hải Phòng 48 v DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Số sơ đồ, biểu đồ Tên sơ đồ, biểu đồ Trang 1.1 Các tiêu sử dụng thời gian lao động theo đơn vị ngày công 15 1.2 Các tiêu sử dụng thời gian lao động theo đơn vị công 16 2.1 Sơ đồ tổ chức máy Công ty cổ phần Da giầy Phát triển Hải Phòng 25 3.1 Quy trình tuyển dụng Công ty Cổ phần Da giầy Phát triển Hải Phòng 55 2.1 Phân loại lao động theo trình độ chuyên môn 33 2.2 Phân loại lao động theo độ tuổi 33 2.3 Số lƣợng lao động công ty năm (2011 - 2015) 40 2.4 Năng suất lao động ngƣời lao động năm (2011 - 2015) 44 2.5 Thu nhập bình quân ngƣời lao động năm (2011 - 2015) 46 vi MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong trình đổi phát triển, nguồn nhân lực yếu tố quan trọng định tồn tại, phát triển doanh nghiệp Giáo sƣ, tiến sĩ Letter C Thurow - nhà kinh tế quản trị học thuộc Viện Công nghệ kỹ thuật Matsachuset (Mit) cho rằng: "Điều định cho tồn phát triển công ty ngƣời mà công ty có Đó phải ngƣời có học vấn cao, đƣợc đào tạo tốt, có đạo đức, có văn hóa biết cách làm việc có hiệu quả…" [2, tr.18] Giáo sƣ Derich Harbison tác phẩm "Kinh tế học cho giới thứ ba" lập luận: "Nguồn nhân lực tảng chủ yếu để tạo cải cho nƣớc Tiền vốn tài nguyên thiên nhiên nhân tố thụ động sản xuất, ngƣời tác nhân tích cực chủ động tích lũy vốn, khai thác tài nguyên thiên nhiên, xây dựng tổ chức xã hội, kinh tế trị đƣa nghiệp phát triển đất nƣớc tiến lên Rõ ràng đất nƣớc bất lực việc phát triển tay nghề kiến thức cho nhân dân không sử dụng cách hữu hiệu kinh tế quốc dân, nƣớc không phát triển đƣợc gì" [2, tr18] Văn kiện Đại hội XI Đảng nêu rõ ba đột phá chiến lƣợc cần thực có hiệu Chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội 2011-2020 là: "… phát triển nhanh nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lƣợng cao…" Công ty Cổ phần Da giầy Phát triển Hải Phòng có chiến lƣợc quản trị nguồn nhân lực phù hợp nhằm nâng cao sức cạnh tranh để phát triển điều kiện Tuy nhiên, công tác quản trị nhân lực Công ty bộc lộ số bất cập Nhận thức đƣợc vai trò quan trọng quản trị nhân lực hoạt động doanh nghiệp, qua học tập thực tế công tác, lựa chọn đề tài: “Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Da giầy Phát triển Hải Phòng” làm luận văn nghiên cứu, góp phần làm rõ thêm vấn đề lý luận quản trị, hiệu sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp; đề xuất phƣơng hƣớng số biện pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Da giầy Phát triển Hải Phòng Mục đích nghiên cứu - Làm rõ vấn đề lý luận quản trị hiệu sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp - Phân tích đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Da giầy Phát triển Hải Phòng năm (2011 - 2015) - Đề xuất số biện pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Da giầy Phát triển Hải Phòng Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu: Những vấn đề hoạch định, tuyển dụng, bố trí, sử dụng, tạo động lực, khuyến khích, đào tạo phát triển nhân lực Công ty Cổ phần Da giầy Phát triển Hải Phòng Phạm vi nghiên cứu: Bao gồm toàn nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Da giầy Phát triển Hải Phòng Về thời gian: Số liệu khảo sát, nghiên cứu năm (2011 - 2015) Phƣơng pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng số phƣơng pháp chủ yếu sau: phƣơng pháp vật biện chứng; phƣơng pháp thống kê, tổng hợp; phƣơng pháp phân tích dự báo; phƣơng pháp mô hình hóa; phƣơng pháp chuyên gia, điều tra, khảo nghiệm, tổng kết thực tiễn Ý nghĩa khoa học thực tiễn Về mặt khoa học: Đề tài hệ thống hóa sở lý luận quản trị hiệu quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Về mặt thực tiễn: Đề tài phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực đề xuất số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Da giầy Phát triển Hải Phòng CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan nguồn nhân lực 1.1.1 Một số khái niệm “Nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất ngƣời lao động làm việc tổ chức đó” [6, tr.7] “Nhân lực đƣợc hiểu nguồn lực ngƣời mà nguồn lực gồm lực trí lực” [6, tr.7] “Thể lực sức khỏe thân thể, phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế” [6, tr.8] “Trí lực sức suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, khiếu nhƣ quan điểm, long tin, nhân cách…của ngƣời” [6, tr.8] “Thị trường lao động không gian trao đổi dịch vụ lao động (hàng hóa sức lao động) bên ngƣời mua sức lao động (chủ sử dụng lao động) ngƣời bán sức lao động (ngƣời lao động)” (theo Adam Smith) “Lực lượng lao động dân số độ tuổi lao động thực tế có việc làm ngƣời thất nghiệp” (theo ILO) “Việc làm hoạt động lao động tạo thu nhập mà không bị pháp luật cấm” [11, k1 Đ9] “Người có việc làm ngƣời làm việc lĩnh vực, ngành, nghề, dạng hoạt động có ích, không bị pháp luật ngăn cấm, đem lại thu nhập để nuôi sống thân, gia đình, đồng thời đóng góp phần cho xã hội” (theo ILO) “Thất nghiệp tình trạng tồn số ngƣời lực lƣợng lao động muốn làm việc nhƣng tìm đƣợc việc làm mức tiền công thịnh hành” (theo ILO) “Người thất nghiệp ngƣời khoảng thời gian định, độ tuổi lao động khả làm việc việc làm tích cực tìm việc làm” (theo ILO) 1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực [4, tr.1-2] - “Nguồn nhân lực nguồn lực ngƣời tổ chức (với quy mô, loại hình, chức khác nhau) có khả tiềm tham gia vào qúa trình phát triển tổ chức với phát triển kinh tế - xã hội quốc gia, khu vực, giới”.[4, tr.1-2] - “Nguồn nhân lực tổng thể yếu tố bên bên cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo nội dung khác cho thành công, đạt đƣợc mục tiêu tổ chức” [4, tr.1-2] 1.2 Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Khái niệm [3, tr.2] “Quản trị nguồn nhân lực thiết kế sách thực lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho ngƣời đóng góp giá trị hữu hiệu cho tổ chức” [3, tr.2] 1.2.2 Hoạch định nguồn nhân lực [3, tr.15 - 17] Khái niệm “Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm việc dự báo nhu cầu cung lao động, sau lên chƣơng trình cần thiết để đảm bảo tổ chức có số nhân viên, với kỹ năng, vào nơi lúc”[3, tr.15 - 17] Quá trình hoạch định nguồn nhân lực “Bƣớc tiến trình hoạch định nguồn nhân lực thu thập thông tin, gồm liệu từ môi trƣờng bên liệu bên tổ chức”[3, tr.15 17] “Bƣớc xây dựng chƣơng trình cụ thể gồm kế hoạch tuyển dụng, hoạt động đào tạo phát triển, khuyến khích trì hoãn hƣu sớm, đƣờng nghề nghiệp tổ chức, chƣơng trình quản trị nguồn nhân lực khác[3, tr.15 - 17] 1.2.3 Công tác tuyển dụng lao động a Phân tích công việc Bảng 2.10 Thang điểm đánh giá thực công việc ngƣời lao động Công ty Cổ phần Da giầy Phát triển Hải Phòng Bộ phận đánh giá: Hƣớng dẫn đánh giá Tên nhân viên: Mỗi lần xem xét yếu tố Xem xét hoàn thành công tác suốt giai đoạn đánh giá Tránh tập trung vào biến cố riêng lẻ Điểm trung bình điểm đạt yêu cầu Điểm đƣợc tính từ thấp (1 điểm) cao (5 điểm) Kém Dƣới TB Giỏi (4 Xuất sắc Chức danh công việc: Từ đến Các yếu tố đánh giá (1 đ) TB (2 đ) (3 đ) đ) (5đ) Khối lƣợng công việc Chất lƣợng công việc Tính đáng tin cậy Tính thích nghi Sự phối hợp Tiềm tăng trƣởng phát triển tƣơng lai Bây mức gần tối đa Bây mức gần tối đa, nhƣng có tiềm cải tiến công tác Khả tiến sau đƣợc đào tạo có kinh nghiệm Không thấy có hạn chế Phát biểu nhân viên Đồng ý Không đồng ý Nhận xét: Nhân viên: Ngày: Lãnh đạo đơn vị: Ngày: Cấp quản trị duyệt: Ngày: (Nguồn: Sổ tay quản lý - Công ty Cổ phần Da giầy Phát triển Hải Phòng) 48 Theo cách đánh giá này, nhân viên, công nhân công ty đƣợc đánh giá lãnh đạo trực tiếp mình: - Công nhân đƣợc đánh giá tổ trƣởng, quản đốc - Nhân viên phòng lãnh đạo phòng đánh giá - Trƣởng phòng, lãnh đạo đơn vị trực thuộc Tổng Giám đốc đánh giá Đánh giá thực công việc góp phần cao hiệu công tác quản lý sử dụng nguồn nhân lực Tuy nhiên việc đánh giá kết xác khó d Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công tác đào tạo, bồi dƣỡng, nâng cao nghiệp vụ cho cán công nhân viên đƣợc tiến hành thƣờng xuyên nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán công nhân viên Công ty có quan tâm mức, có sách khuyến khích cán công nhân viên học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nâng cao tay nghề e Kỷ luật lao động Kỷ luật lao động đƣợc cụ thể thể nội quy lao động; đƣợc tuyển vào làm việc, ngƣời lao động đƣợc phổ biến nội quy lao động, có thay đổi có thông báo cụ thể đến đơn vị phổ biến đến ngƣời lao động để thực Việc chấp hành nội quy công nhân công ty tƣơng đối tốt, không xảy sai phạm nghiêm trọng 2.3.4 Đánh giá chung tình hình sử dụng nguồn nhân lực công ty a Nhận xét chung Công ty quan tâm hoàn thiện công tác tổ chức xếp, bố trí, thực tinh giảm lao động nhằm đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh; không ngừng xây dựng, thực hoàn thiện kịp thời chế quản lý, xếp lại tổ chức máy, lao động theo hƣớng gọn nhẹ, đạt suất hiệu 49 Công ty đặc biệt quan tâm trọng đến sách, tiền lƣơng, thƣởng nhằm tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động, gắn lợi ích ngƣời lao động với hiệu kinh doanh công ty b Những tồn việc sử dụng nguồn nhân lực công ty Công ty thực tốt công tác quản lý sử dụng nguồn nhân lực góp phần tạo hiệu sản xuất kinh doanh, xong trình tổ chức triển khai thực có hạn chế, vƣớng mắc bất cập cần đƣợc xem xét có biện pháp khắc phục: - Công tác tuyển chọn lao động thiếu tính cạnh tranh - Sử dụng nguồn nhân lực công ty số vị trí thuộc phận chƣa ngƣời việc gây nên lãng phí lao động - Công tác đào tạo chƣa hoàn thiện, khâu lập kế hoạch xác định nhu cầu đào tạo chƣa chuẩn xác - Tạo động lực cho ngƣời lao động hạn chế 50 CHƢƠNG MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DA GIẦY VÀ PHÁT TRIỂN HẢI PHÒNG 3.1 Định hƣớng phát triển Công ty * Mục tiêu Công ty: Xây dựng giữ vững thƣơng hiệu, đồng thời mở rộng phát triển đồng lĩnh vực hoạt động khác mà Công ty có ƣu thế, tạo tảng phát triển cách ổn định, lâu dài bền vững; Từng bƣớc mở rộng thị trƣờng, đẩy mạnh hoạt động kinh doanh, tạo việc làm thu nhập cho ngƣời lao động, đảm bảo quyền lợi hợp pháp cho cổ đông, làm tròn nghĩa vụ Nhà nƣớc * Phƣơng hƣớng phát triển sản xuất kinh doanh Công ty cổ phần năm tới Căn định hƣớng phát triển sản xuất kinh doanh, Công ty xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh từ năm 2016 - 2018 tăng trƣởng hàng năm từ % đến % so với năm 2015, lợi tức sau thuế đạt từ 5% đến % vốn điều lệ * Các giải pháp thực nhiệm vụ sản xuất kinh doanh: - Nâng cao lực quản lý, điều hành, đảm bảo cân đối đủ nguồn vốn cho hoạt động SXKD - Đào tạo đội ngũ cán quản lý, cán kỹ thuật trẻ tuổi nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ để đảm đƣơng tốt nhiệm vụ, chức đƣợc giao - Tổ chức tuyển số cán có lực phù hợp với nhiệm vụ kinh doanh - Xây dựng quy chế phân cấp tổ chức hoạt động Công ty Cổ phần - Xây dựng quy chế tiền lƣơng, thƣởng, phạt tạo động lực thúc đẩy phát triển sản xuất kinh doanh - Tăng cƣờng liên doanh, liên kết với đối tác tiềm nƣớc để mở rộng ngành nghề phát triển sản xuất kinh doanh Công ty 51 - Tiếp tục trì ổn định sở sản xuất giầy dép, bóng đá sở hợp đồng gia công, hợp tác sản xuất ký dài hạn với đối tác công ty Đài Loan Nhật Bản Mặt khác, công ty thực đổi mới, đầu tƣ sang lĩnh vực xây dựng văn phòng cho thuê để khai thác tốt quỹ đất sẵn có, trì nâng cao chất lƣợng phục vụ dịch vụ nhƣ: trông xe ô tô, xe máy - Cải tiến hoàn thiện chất lƣợng dịch vụ, thực giải pháp để làm giảm chi phí 3.2 Phƣơng hƣớng nâng cao hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Da giầy Phát triển Hải Phòng *Phát huy tiềm người Thƣờng xuyên chăm lo đời sống ngƣời lao động, tạo việc làm thƣờng xuyên, nâng cao thu nhập, có sách khuyến khích vật chất, động viên tinh thần cho ngƣời lao động Chú trọng bồi dƣỡng nâng cao trình độ nghiệp vụ, tạo cho ngƣời lao động có kỹ làm việc tốt *Hoàn thiện chế quản lý Cần tạo hoạt động đồng bộ, phối hợp nhịp nhàng, phân cấp trách nhiệm rõ ràng cấp, phận quản lý Nghiên cứu ứng dụng khoa học công nghệ tiên tiến vào sản xuất để nâng cao chất lƣợng tăng suất lao động Nghiên cứu khoa học công nghệ áp dụng vào sản xuất để giảm thiểu tổn thất, nâng cao chất lƣợng, tăng sản lƣợng suất lao động *Nâng cao suất lao động Đổi công nghệ, áp dụng công nghệ tiên tiến vào sản xuất để tăng suất lao động, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Công ty cần khuyến khích để ngƣời lao động phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, hợp lý hoá sản xuất, góp phần làm tăng hiệu sản xuất kinh doanh 52 3.3 Một số biện pháp nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Da giầy Phát triển Hải Phòng 3.3.1 Nâng cao hiệu công tác hoạch định nhân Để lập đƣợc kế hoạch hoạch định nhân đầy đủ, Công ty cần triển khai bƣớc sau: - Hoàn chỉnh hồ sơ lƣu trữ thông tin cá nhân toàn thể nhân viên Công ty Ngoài thông tin có sẵn hồ sơ nhƣ: tên tuổi, trình độ chuyên môn, thâm niên công tác… cần bổ sung cập nhật thƣờng xuyên thông tin cần thiết khác nhƣ: hoàn cảnh gia đình, lực, sở trƣờng công tác, nhu cầu đào tạo, sáng kiến, cải tiến, suất … - Thực dự báo nhu cầu lao động tạo điều kiện chủ động việc hoạch định, thu hút lao động thị trƣờng, đảm bảo cung cấp đủ lao động giai đoạn phát triển Công ty Căn kế hoạch kinh doanh ngắn hạn, trung hạn, dài hạn để lập chiến lƣợc hoạch định nhân - Hoạch định kế hoạch nhân phải cụ thể hóa ngày, tuần, tháng, quý theo loại công việc có tính đến lao động thay cho trƣờng hợp: thai sản, nghỉ bù, đề bạt bổ nhiệm, đào tạo, nghỉ hƣu, thuyên chuyển công tác,… - Dựa vào nhu cầu đề xuất phận phòng Tổ chức Hành tổng hợp xây dựng chiến lƣợc tuyển dụng nhân trình Ban giám đốc Công ty 3.3.2 Nâng cao chất lượng công tác tuyển chọn nhân lực Để đảm bảo tốt chất lƣợng nguồn nhân lực công ty cần làm tốt từ khâu tuyển chọn nhân lực, cụ thể là: * Hoàn chỉnh phân công hiệp tác lao động: - Bố trí, phân công lao động ngƣời việc - Cơ cấu lại lao động phòng ban theo hƣớng gọn nhẹ - Tổ chức đào tạo lại - Rà soát lại lao động phòng, đơn vị trực thuộc để cân đối bố trí lại cho hợp lý, nhƣ: 53 + Trên sở nhu cầu lao động đơn vị để xếp lại cho phù hợp + Bố trí lại lao động có trình độ đại học tránh lãng phí số đơn vị trực thuộc công ty nhƣ: bảo vệ quan bố trí 01, Trung tâm Sản xuất Dịch vụ, thƣơng mại 444 Chợ Hàng bố trí 01 phận trông xe, Xí nghiệp Giầy Lê Lai II bố trí 02 phận kho giao nhận + Bố trí lại lao động phù hợp theo chuyên ngành đào tạo đơn vị: Phòng Tài vụ-Kế hoạch có 01 kỹ sƣ điện; Phòng Hành - Tổ chức có 01 kỹ sƣ khí; Phòng Tổng hợp Kỹ thuật An toàn có 01 cử nhân kinh tế - Lĩnh vực sản xuất kinh doanh công ty đa dạng, lao động chủ yếu tập trung xí nghiệp sản xuất giầy dép, xƣởng sản xuất bóng, lực lƣợng biến động hàng năm, phần lớn lao động phổ thông Do vậy, cần tuyển lao động có tay nghề, sức khỏe, tuổi trẻ để đảm bảo phát triển ổn định lâu dài * Để tuyển chọn nhân lực có chất lƣợng cao công ty áp dụng: - Xác định số lƣợng cần tuyển yêu cầu trình độ, lực, độ tuổi vị trí để xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân - Thông báo rộng rãi phƣơng tiện thông tin đại chúng nhu cầu tuyển lao động - Xây dựng tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá xét tuyển, thi tuyển cụ thể cho loại công việc, vị trí - Thành lập Hội đồng thi tuyển để đánh giá đảm bảo công khai, dân chủ, công - Xây dựng quy chế ƣu tiên tuyển chọn nhân lực đối tƣợng khác nhau, ứng viên có trình độ, lực, phẩm chất ngang - Tạo điều kiện cho sinh viên thực tập công ty để tạo nguồn tuyển dụng quan trọng cho công ty - Tuyển nhân lực nội bộ: vị trí công ty bị thiếu mà cụ thể vị trí lãnh đạo, trƣởng phòng, trƣởng đơn vị trực thuộc… trƣớc hết quan tâm đến ngƣời có thành tích công tác, có trình cống hiến cho công ty 54 Nếu nguồn nội không đáp ứng đƣợc Công ty phải thực tuyển dụng nguồn nhân lực từ bên - Tuyển dụng nhân lực bên ngoài: Đăng thông tin tuyển dụng trang web công ty, phƣơng tiện thông tin đại chúng niêm yết đơn vị trực thuộc công ty, liên hệ tuyển dụng với trung tâm giới thiệu việc làm, tuyển trực tiếp hội trợ việc làm Căn tình hình lao động thực tế, nghiên cứu bổ sung nhân cho Công ty Đề xuất tuyển dụng Ban giám đốc duyệt Xây dựng kế hoạch tuyển Thông báo tuyển dụng Tiếp nhận hồ sơ Thi tuyển: Phỏng vấn Loại bỏ ứng viên Thử việc Tiếp nhận nhân viên Sơ đồ 3.1 Quy trình tuyển dụng Công ty Cổ phần Da giầy Phát triển Hải Phòng 55 3.3.3 Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Da giầy Phát triển Hải Phòng trọng nâng cao chất lƣợng lao động, công tác đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực cần đƣợc quân tâm Công ty lập kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng, cụ thể nhƣ sau: - Thƣờng xuyên đào tạo, bồi dƣỡng nâng bậc thợ cho công nhân - Đào tạo, kèm cặp, đào tạo lại - Lao động dƣ thừa đƣa đào tạo lĩnh vực ngành nghề thiếu Công ty cần đƣa chƣơng trình, sách khuyến khích ngƣời lao động để họ tự nguyện tham gia vào chƣơng trình đào tạo nhƣ: tài trợ hoàn toàn chi phí đào tạo, đƣợc hƣởng lƣơng hàng tháng tham gia đào tạo, thực nâng lƣơng, bổ nhiệm phù hợp với trình độ mà họ đạt đƣợc Hiện công tác tuyển chọn nguồn nhân lực công ty tƣơng đối hợp lý với chế độ sách Tuy nhiên để công tác có hiệu cần phải: - Đẩy mạnh công tác đào tạo, đào tạo nghề đối tƣợng lao động phổ thông - Xác định rõ yêu cầu trình độ ngƣời lao động tất công việc - Việc tuyển chọn nhân lực không nên quan tâm đến cấp, mà cần tập trung vào trình vấn, kiểm tra tay nghề, thử việc để tìm ngƣời phù hợp với vị trí yêu cầu công việc mà Công ty cần tuyển dụng - Ngoài nghiệp vụ quản lý điều hành kinh doanh, cán công nhân viên khối văn phòng, lãnh đạo đơn vị cần trau dồi tốt ngoại ngữ, tin học, giao dịch, ứng xử, giao tiếp tốt - Đối với công nhân trực tiếp sản xuất cần tổ chức thi tay nghề giỏi - Cần có kế hoạch đào tạo cho đội ngũ quản lý để họ đƣợc tiếp cận với lý thuyết quản lý đại, áp dụng vào công việc - Khi cử nhân viên học phải giám sát chặt chẽ, theo dõi thái độ học tập 56 - Có sách khuyến khích, động viên vật chất cho cán bộ, công nhân viên công ty tham gia nghiên cứu khoa học, có sáng kiến kinh nghiệm làm lợi sản xuất kinh doanh 3.3.4 Quan tâm làm tốt công tác sử dụng đãi ngộ nguồn nhân lực Đánh giá thành tích sản xuất kinh doanh Đây khâu trình quản lý lao động nhằm đánh giá thành tích công tác cán công nhân viên công ty nhƣng thực tế công tác mang yếu tố chủ quan cán quản lý Công ty nên phối hợp với cách sau: - Đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau; - Cá nhân tự đánh giá; - Cấp dƣới đánh giá cấp thông qua họp Kỷ luật lao động Việc thực kỷ luật lao động công ty hiệu quả, chặt chẽ có tác dụng lớn đến ngƣời lao động Tuy nhiên từ thực trạng, công ty cần thực tốt việc phổ biến nội quy lao động cho ngƣời lao động biết để thực hiện; xem xét, xử lý kỷ luật kịp thời, nghiêm minh ngƣời lao động vi phạm Công tác đãi ngộ nhân Để kích thích ngƣời lao động nâng cao suất lao động, nâng cao hiệu kinh doanh, công ty nên có sách đãi ngộ, cụ thể: - Có sách thu hút ngƣời tài, giỏi ƣu việt công ty lao động sản xuất; - Liên kết với trƣờng đại học, cao đẳng, trung cấp, sở dạy nghề… để tìm nguồn nhân lực chất lƣợng cao; - Chú trọng đến điều kiện làm việc ngƣời lao động - Xây dựng quy chế, nội quy lao động, thỏa ƣớc lao động tập thể đảm bảo dân chủ, công khai theo quy định pháp luật - Đề bạt ngƣời xứng đáng, có lực, uy tín 57 Đãi ngộ vật chất: - Xây dựng quy chế trả lƣơng rõ ràng việc toán tiền lƣơng cho ngƣời lao động đảm bảo thực theo thời gian đủ số tiền cho ngƣời lao động Tuy nhiên mức thu nhập bình quân ngƣời lao động mức trung bình khá, công ty cần có biện pháp để tăng mức thu nhập cho ngƣời lao động để họ ổn định, đảm bảo sống, yên tâm lao động sản xuất - Xây dựng quy chế thi đua khen thƣởng đảm bảo rõ tiêu chuẩn, mức thƣởng; công khai, dân chủ, minh bạch xét khen thƣởng: + Có sách khen thƣởng lao động có sáng kiến cho sản xuất kinh doanh theo giá trị làm lợi cho công ty + Kịp thời động viên khen thƣởng ngƣời lao động có thành tích lao động sản xuất Đãi ngộ tinh thần: - Bố trí công việc phù hợp với lực, sở trƣờng tạo điều kiện cho ngƣời lao động tự học tập nâng cao trình độ - Quan tâm tới nguyện vọng đáng ngƣời lao động, thƣờng xuyên thăm hỏi động viên ngƣời lao động - Cải thiện điều kiện làm việc để ngƣời lao động đảm bảo đƣợc sức khoẻ có tâm trạng thoải mái làm việc - Áp dụng thời gian làm việc hợp lý - Tăng cƣờng tổ chức hoạt động phong trào để động viên ngƣời lao động tham gia - Tổ chức hoạt động: tham quan, nghỉ mát hàng năm cho cán bộ, công nhân viên công ty; thăm hỏi ốm đau, hiếu hỷ; từ thiện xã hội; ủng hộ ngƣời lao động công ty gặp khó khăn sống 3.3.5 Một số biện pháp khác - Duy trì nâng cao phƣơng thức quản lý theo quy định hệ thống quản lý chất lƣợng ISO 9001: 2008 58 - Đổi công nghệ, phƣơng thức quản lý để áp dụng vào công ty góp phần giảm chi phí, nâng cao suất lao động, mở rộng thị trƣờng, tăng doanh thu - Đƣa sáng kiến, tiến khoa học vào sản xuất để bƣớc nâng cao chất lƣợng dịch vụ, suất lao động, đáp ứng yêu cầu phát triển công ty giai đoạn - Đánh giá hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh dịch vụ đơn vị trực thuộc Rà soát việc bố trí nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lực sở trƣờng lao động công ty để bố trí cho phù hợp với sở trƣờng, khả năng, lực ngƣời - Tăng cƣờng thu hút vốn đầu tƣ từ cổ đông nguồn khác để mở rộng sản xuất, tăng doanh thu - Đầu tƣ máy móc thiết bị, áp dụng tiến khoa học kỹ thuật công nghệ sản xuất tiên tiến, cải thiện điều kiện làm việc cho ngƣời lao động 59 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ KẾT LUẬN Quản trị nhân lực hoạt động quản trị, yếu tố định thành bại doanh nghiệp Trong năm qua, công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Da giầy Phát triển Hải Phòng đƣợc quan tâm triển khai số biện pháp quản lý mang lại hiệu rõ rệt Công tác quản lý, sử dụng đội ngũ cán công ty ngày đƣợc trọng; hầu hết cán quản lý, điều hành Công ty có lực, trình độ bảo đảm yêu cầu đề Việc bố trí, xếp cán quản lý công nhân viên công ty tƣơng đối hợp lý Công tác đánh giá cán bộ, công nhân viên có đổi rõ rệt, lấy kết quả, hiệu công việc làm thƣớc đo chủ yếu Công tác quy hoạch, bổ nhiệm cán quản lý có quy trình, quy định cụ thể, bảo đảm công khai, minh bạch; công tác tuyển dụng đào tạo có nhiều đổi mới; công tác thi đua khen thƣởng có hiệu quả, động viên, khuyến khích đƣợc cán bộ, nhân viên tích cực thi đua sản xuất, kinh doanh Đời sống vật chất tinh thần cán bộ, công nhân viên công ty tiếp tục đƣợc cải thiện Tuy nhiên, công tác quản trị nhân lực công ty nhiều hạn chế, công tác bố trí sử dụng, đào tạo bồi dƣỡng, quản lý lao động, định mức lao động; chế độ đãi ngộ công ty đôi lúc mang tính bình quân chủ nghĩa, chƣa thực tạo đƣợc động lực, khuyến khích cho ngƣời lao động làm việc hiệu sáng tạo … Chính vậy, công ty cần quan tâm trọng đến công tác quản trị nguồn nhân lực Đề tài “Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Da giầy Phát triển Hải Phòng” đƣợc thực với mục đích nghiên cứu đề tài làm rõ vấn đề lý luận quản trị hiệu sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp; phân tích đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực công ty năm (2011 - 2015) để đề xuất phƣơng hƣớng số biện pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty 60 Đề tài nghiên cứu sở lý thuyết quản trị nguồn nhân lực, quy định pháp luật lao động, doanh nghiệp; kết khảo sát, số liệu trao đổi với lãnh đạo công ty Để công tác quản trị nhân công ty có hiệu nữa, qua thời gian nghiên cứu trực tiếp công ty, tác giả đề xuất số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quản trị nhân lực công ty là: (1) Nâng cao hiệu công tác hoạch định nhân (2) Nâng cao chất lƣợng công tác tuyển chọn nhân lực (3) Tăng cƣờng công tác đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực (4) Quan tâm làm tốt công tác sử dụng đãi ngộ nguồn nhân lực (5) Một số biện pháp khác Do đặc điểm sản xuất kinh doanh công ty đa dạng, nhiều ngành nghề, đơn vị trực thuộc, số lƣợng lao động lớn, thời gian lực nghiên cứu hạn chế nên đề tài nhiều hạn chế nhƣ: - Chƣa đề cập sâu vấn đề đơn vị thuộc công ty - Chỉ nghiên cứu phạm vi công ty nên chƣa khái quát hết nội dung liên quan đến lĩnh vực sản xuất kinh doanh công ty phạm vi toàn thành phố - Do điều kiện yếu tố môi trƣờng kinh doanh thƣờng xuyên thay đổi nên đề tài chƣa đƣa đƣợc dự báo tƣơng lai KIẾN NGHỊ Kiến nghị nhà nƣớc quan chức nhƣ sau: - Hỗ trợ đầu tƣ công nghệ mới, áp dụng hệ thống phƣơng thức quản lý tiên tiến, đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp - Có sách ƣu đãi doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ - Đơn giản hóa thủ tục vay vốn, tiếp tục có sách ƣu đãi thuế cho doanh nghiệp để phục hồi sản xuất khinh doanh - Cải cách thủ tục hành kê khai, nộp thuế, mở rộng đầu tƣ sản xuất kinh doanh 61 TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội [2] Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Tấn Thịnh (2009), giáo trình Quản lý nguồn nhân lực tổ chức, NXB giáo dục Việt Nam, Hà Nội [3] Nguyễn Hữu Quyền (2012), Quản trị nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn quốc tế, Trƣờng Đại học Công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh; Email: www.kynangquanly.com.vn; www.365ngay.com.vn [4] Tạ Ngọc Hải, Một số nội dung nguồn nhân lực phương pháp đánh giá nguồn nhân lực, Viện Khoa học Tổ chức Nhà nƣớc, www.caicachhanhchinh.gov.vn [5] Giáo trình Thống kê doanh nghiệp, Khoa Kinh tế, Trƣờng Đại học Xây dựng Miền trung Email: http://khoakinhte.cuc.edu.vn [6] PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân ThS Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân [7] PGS.TS Trần Kim Dung (2015), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh [8] Báo cáo thƣờng niên Công ty TNHH thành viên Da giầy Hải Phòng năm: 2011, 2012, 2013, 2014 Báo cáo Công ty Cổ phần Da giầy Phát triển Hải Phòng năm 2015 [9] Nghị đại hội đồng cổ đông Công ty Cổ phần Da giầy Phát triển Hải Phòng năm 2015 [10] Báo cáo tài Công ty TNHH thành viên Da giầy Hải Phòng năm: 2011, 2012, 2013, 2014 Báo cáo tài Công ty Cổ phần Da giầy Phát triển Hải Phòng năm 2015 [11] Luật số 10/2012/QH13 ngày 18/6/2012 Quốc Hội nƣớc Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam ban hành Bộ Luật lao động [12] Email: http://archive.saga.vn/Nguonnhanluc.saga [13] Email: http://docview.tailieu.vn/tailieu/2010/20100722/tae_in 62 ... viờn Da giy Hi Phũng thnh Cụng ty C phn Da giy v Phỏt trin Hi Phũng, trờn c s nhn bn giao ton b ti sn, tin vn, lao ng t Cụng ty TNHH mt thnh viờn Da giy Hi Phũng Trc tin hnh c phn húa, Cụng ty. .. 28/6/2010, Cụng ty Da giy Hi Phũng c chuyn i thnh Cụng ty TNHH mt thnh viờn Da giy Hi Phũng, Nh nc nm gi 100% iu l Sau Cụng ty C phn Da giy v Phỏt trin Hi Phũng chớnh thc hot ng, cụng ty tip tc trỡ... cụng ty nm (2011 - 2015) 40 2.6 Nhu cu v ngun nhõn lc ca Cụng ty C phn Da giy v Phỏt trin Hi Phũng nm 2015 41 2.7 Cht lng lao ng ca cụng ty nm (2011 - 2015) 42 2.8 Nng sut lao ng ca Cụng ty C