635 Một số biện pháp hoàn thiện cụng tỏc quản trị nhân lực ở Viện luyện kim đen

635 Một số biện pháp hoàn thiện cụng tỏc quản trị nhân lực ở Viện luyện kim đen

Lời nói đầu Để nớc ta có thể thực hiện tốt quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá thì chúng ta phải chú trọng nhiều tới quản trị nhân lực, vì nguồn nhân lực là yếu tố quyết định trong quá trình phát triển đó. Một doanh nghiệp, hay một tổ chức, để có đợc một đội ngũ nhân viên đắc lực hay một lực lợng lao động hùng hậu, thì điều trớc tiên doanh nghiệp đó hay tổ chức đó phải làm là phải có nghiệp vụ quản lý giỏi, phải có khoa học trong công tác quản trị nhân lực. Đó là nắm đợc yếu tố con ngời là đã nắm trong tay đợc hơn nửa thành công. Tổ chức và quản lý để tối u hoá, năng suất lao động và nghiệp vụ chủ yếu của quản trị nhân lực và đồng thời quản trị nhân lực còn tạo ra đợc động lực thúc đẩy nhân viên nâng cao năng suất lao động, sáng tạo trong công việc. Nhận thấy tầm quan trọng và sự cần thiết phải đổi mới hơn nữa công tác quản trị nhân lực trong hệ thống doanh nghiệp Việt Nam. Đặc biệt là trong các doanh nghiệp Nhà nớc với mong muốn góp một phần nhỏ trong công tác quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp nói chung và công tác quản trị nhân lực của Viện luyện kim đen nói riêng, cùng với một số kinh nghiệm ít ỏi trong đợt thực nghiệm em chọn đề tài: "Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực ở Viện luyện kim đen". 1 Chơng I Một số vấn đề lý luận về quản trị nhân lực I. Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 1. Bản chất: - ở bất kỳ một doanh nghiệp, một tổ chức dù lớn hay nhỏ thì yếu tố con ngời luôn đợc coi trọng nhất, bởi nó quyết định phần lớn thành công hay thất bại của một tổ chức. Bởi vậy mà quản trị nhân lực là một yếu tố không thể thiếu đợc trong sự quản lý đó. - Quản trị nhân lực là: Tổng thể các hoạt động nhằm thu hút hình thành, xây dựng, sử dụng và duy trì phát triển một lực lợng lao động có hiệu quả đáp ứng yêu cầu hoạt động của tổ chức, đảm bảo thực hiện thắng lợi những mục tiêu và thoả mãn ngời lao động tốt nhất. - Quản trị nhân lực với mục đích nhằm sử dụng tối đa hiệu quả nguồn nhân lực của doanh nghiệp và cung cấp cho doanh nghiệp nguồn nhân lực có hiệu quả trên cơ sở đóng góp có hiệu suất của từng cá nhân ngời lao động, quản trị nhân lực trong doanh nghiệp liên quan đến 2 vấn đề. + Thứ nhất là quản lý con ngời: Là việc quản lý hằng ngày đối với tập thể lao động, xây dựng những ê kíp, đợc điều động, điều phối tạo ra trong doanh nghiệp, có khả năng phát hiện ra những sai sót về mặt kinh tế kỹ thuật. + Thứ hai là tối u hoá nguồn lực: Là công tác sắp đặt của những ngời có trách nhiệm, những kỹ thuật cụ thể và những công cụ để nắm đợc những thông số khác nhau trong chính sách nhân sự nh: Việc làm, tiền lơng, đào tạo và quan hệ xã hội. 2 2. Tầm quan trọng của quản trị nhân lực: - Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật, ngời lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động lại với nhau. Trong đó nguồn tiềm năng của con ngời là quyết định nhất. - Con ngời, bằng sáng tạo, lao động miệt mài của mình, lao động trí óc, lao động chân tay đã phát minh ra những dụng cụ từ ban đầu là thô sơ cho đến phát triển công nghệ cao, khoa học kỹ thuật cao nh ngày nay đã phục vụ đợc nhu cầu bản thân và phát triển xã hội. Vì vậy để một tổ chức, một doanh nghiệp có hoạt động tốt, tồn tại và phát triển nh mong muốn hay không thì đều phụ thuộc vào nguồn nhân lực từ con ngời chủ thể của mọi hoạt động. - Xuất phát từ va trò của yếu tố con ngời trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, ở đó ngời lao động là yếu tố cấu tạo lên tổ chức. Bởi vậy mà nguồn nhân lực là một nguồn vốn quý giá. II. Những nội dung chính của công tác quản trị nhân lực - Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm những nội dung cơ bản sau: + Phân tích công việc và đánh giá công việc + Tuyển dụng lao động, thuyên chuyển và đề bạt ngời lao động + Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực + Thù lao lao động, chế độ khen thởng. 1. Phân tích công việc 3 Phân tích công việc là một nhiệm vụ không thể thiếu đợc của một nhà quản trị, đó là khâu đầu tiên của quá trình tuyển dụng, phân tích công việc là cơ sở là nền tảng cho quá trình sử dụng nhân lực có hiệu quả sau này. Phân tích công việc là quá trình thu thập những t liệu và đánh giá một cách có hệ thống liên quan đến một việc cụ thể nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Phân tích công việc cung cấp cho các nhà quản trị tóm tắt về nhiệm vụ của công việc nào đó trong mối tơng quan của công việc khác. Tiến trình công việc đợc phân tích thực hiện qua các bớc cơ bản, mô tả công việc, xác định công việc, đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự, đánh giá công việc và xét lại công việc. 2. Tuyển dụng lao động: Tuyển dụng lao động đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong công tác quản trị nhân lực cũng nh trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Bởi tuyển dụng lao động là quá trình lựa chọn những ngời lao động phù hợp, phát hiện tiềm năng lao động theo đúng yêu cầu của doanh nghiệp. - Trong tuyển dụng lao động cần phải làm tốt yêu cầu tuyển dụng, phải gắn với mục tiêu xuất phát từ kế hoạch lao động của ngời tuyển dụng. - Cần phải tuyển chọn đợc những ngời phù hợp với công việc cả về chuyên môn nghiệp vụ, t cách đạo đức, sở thích, cá tính của ngời lao động, yêu thích công việc mình làm. - Quá trình tuyển dụng lao động sẽ giúp cho tổ chức tránh đợc những rủi ro, khi tuyển ngời không đúng việc sẽ gặp những khó khăn trong hoạt động tổ chức kinh doanh. Từ đó là điều kiện thực hiện có hiệu quả trong các hoạt động quản lý nguồn lực khác. - Công tác quản trị nhân lực đợc tiến hành qua các bớc: + Dự báo và xác định nhu cầu tuyển dụng. 4 + Phân tích những công việc cần ngời, đa ra các tiêu chuẩn tuyển chọn. + Xác định tiềm năng, nguồn cung ứng nhân sự. + Tiến hành các bớc tuyển chọn + Tiếp nhận ngời tuyển chọn. - Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp dựa vào 2 nguồn, nguồn bê trong và nguồn bên ngoài. + Nguồn bên trong: Là những ngời đang làm trong doanh nghiệp nhng muốn thuyên chuyển hoặc đề bạt vào những vị trí công tác mới, để nắm rõ đ- ợc nguồn nội bộ, các nhà quản trị phải lập hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự, sắp xếp loại nhân sự, thông tin về mỗi nhân viên đợc thu thập, cập nhật dới dạng các bảng tóm tắt và lu trữ trong loại hồ sơ đầu. Đó là các dữ liệu về trình độ học vấn, sở thích nghề nghiệp, cũng nh những sở thích cá nhân khác, các kỹ năng và năng lực làm việc của mỗi ngời. + Nguồn tuyển dụng bên ngoài: Trong các hệ thống cơ sở đào tạo, các trờng Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp, các cơ sở dạy nghề, đó là những nơi cung cấp nguồn nhân lực dồi dào, cách làm phổ biến là cho một số bộ phận nhân sự của doanh nghiệp hay tổ chức liên hệ với các Trung tâm trên, gặp gỡ ngời lao động, sinh viên, học nghề để giới thiệu về doanh nghiệp cùng với nhu cầu tuyển dụng, với cách đó doanh nghiệp sẽ tìm đợc những ứng cử viên có triển vọng ngay từ khi còn đang ngồi trên ghế nhà trờng. + Qua các cơ quan tuyển dụng: thị trờng lao động phát triển thì càng có nhiều tổ chức chuyên trách về tuyển dụng nhân sự nh các Trung tâm t vấn việc làm, tuỳ theo các hình thức hoạt động mà những Trung tâm trên sẽ đảm nhận các khâu tuyển dụng thông qua các Công ty, doanh nghiệp tổ chức đang cần ngời. + Ngoài ra công tác tuyển chọn còn thông qua những ngời quen biết giới thiệu. 5 - Tuyển chọn con ngời vào làm việc phải gắn với sự đòi hỏi của công việc trong doanh nghiệp. - Yêu cầu của tuyển chọn con ngời vào làm việc trong doanh nghiệp phải là: tuyển chọn những ngời có trình chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạt tới năng suất lao động, hiệu suất công tác tốt. - Tuyển đợc những ngời có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc, với doanh nghiệp. - Tuyển đợc những ngời có đủ sức khoẻ, làm việc lâu dài trong doanh nghiệp với nhiệm vụ đợc giao. - Nếu tuyển chọn không kỹ, tuyển chọn sai, tuyển theo cảm tính hoặc theo một sức ép nào đó sẽ dẫn đến hậu quả nhiều mặt về kinh tế và xã hội. - Tuyển chọn nhân lực đợc tiến hành qua nhiều phơng pháp trắc nghiệm. - Trắc nghiệm trí thông minh, về sự quan tâm đến công việc, về nhân cách v.v - Một số doanh nghiệp khi tìm ngời làm những chức vụ quan trọng hay đòi hỏi những ngời có tính năng làm việc, họ thờng tham khảo những ý kiến của ngời quen, bạn bè, hay nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp. + Mỗi doanh nghiệp hay tổ chức tuyển chọn nhân lực tuỳ thuộc theo yêu cầu của công việc mà mình cần để lựa chọn, sử dụng nguồn nhân lực bên trong hay bên ngoài. - Tuyển chọn bê trong thì tiết kiệm đợc kinh phí, nguồn nhân lực ở đó dồi dào. - Tuyển chọn bên ngoài có thể cải thiện đợc chất lợng nguồn nhân lực của doanh nghiệp, nhng đồng thời kèm theo đó là mức độ rủi ro cao trong quá trình thực hiện công việc của vị trí cần tuyển, chi phí tốn kém hơn. 3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 6 - Lao động có chuyên môn kỹ thuật cao là yếu tố cực kỳ quan trọng giúp cho doanh nghiệp giành đợc thắng lợi trong các công cuộc cạnh tranh trên thị trờng, thực tế đã chứng minh rằng đầu t vào yếu tố con ngời mang lại hiệu quả cao nhất. Sau đó mới tới sự đầu t trang thiết bị mới, nhất là với các doanh nghiệp thơng mại. - Đào tạo là củng cố gây dựng những hoạt động học tập, những kiến thức, những kỹ năng cho ngời lao động để họ hiểu biết những công việc mà họ đang làm. - Phát triển nguồn nhân lực: Là quá trình củng cố những kiến thức, những kinh nghiệm nhằm hoàn thiện hơn những công việc của ngời lao động để họ có khả năng thích ứng hơn, làm việc có hiệu quả hơn trong công việc. - Đào tạo bồi dỡng tay nghề, kỹ năng làm việc của ngời lao động, để họ hoàn thành trong công việc. - Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực của doanh nghiệp, thông qua việc giúp đỡ cho ngời lao động hiểu rõ hơn công việc, nắm vững kỹ năng, kiến thức cơ bản với tinh thần tự giác cao trong công việc, thực hiện tốt những chức năng họ đợc giao, thích ứng với sự thay đổi, công nghệ khoa học kỹ thuật cao. - Lý do chính mà nhiều doanh nghiệp cần phải phát huy trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hay (quản lý nhân lực giỏi) là để đáp ứng nhu cầu có tồn tại hay phát triển của tổ chức hay doanh nghiệp đó. - Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp phát triển, làm tăng hiệu quả sản xuất, tăng năng suất lao động, nâng cao chất l- ợng sản phẩm. 4. Thù lao - lao động: 7 - Thù lao lao động đợc biểu hiện là tổng các khoản mà ngời lao động nhận đợc từ phía ngời sử dụng lao động thông qua quan hệ việc làm của họ với tổ chức. Thù lao lao động bao gồm: + Thù lao cơ bản: Là phần thù lao cố định còn gọi là thù lao cứng mà ngời lao động nhận đợc một cách thờng kỳ dới dạng tiền công hay tiền lơng. + Thù lao phần mềm: gọi là các khoản khuyến khích, đó là các khoản ngoài tiền công hay tiền lơng để trả cho ngời lao động thực hiện tốt công việc nhằm khuyến khích họ tăng năng suất lao động, các khoản này thông thờng là tiền thởng, tiền hoa hồng, tiền phân chia kết quả sản xuất. + Phúc lợi xã hội cho ngời lao động: đó là phần thù lao gián tiếp đợc trả cho ngời lao động dới dạng hỗ trợ nhằm đảm bảo cho cuộc sống của ngời lao động bao gồm: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, các chế độ phụ cấp khác, các chế độ nghỉ ngơi v.v - Thù lao lao động là phần vô cùng quan trọng, khuyến khích sự nhiệt tình của ngời lao động thù lao lao động tuân theo chế độ quy định tiền lơng của Nhà nớc, nó phải hấp dẫn, khuyến khích đợc ngời lao động, tạo động lực để công nhân viên làm việc. - Đảm bảo tính công bằng: Thù lao phải gắn với kết quả làm việc với thành tích và cống hiến của ngời lao động. Vì vậy chính sách xác định là ngời điều khiển phải giám sát và kiểm tra thật chặt chẽ những ngơì làm việc, phải phân chia công việc ra thành từng bộ phận đơn giản. - Con ngời có thể chịu đựng đợc công việc rất nặng nhọc vất vả, khi họ đợc trả lơng cao hơn, họ có thể tuân theo các mức sản xuất đã ấn định hoặc sẽ là cao hơn mức ấy. 8 - Bởi vậy mà mục tiêu của quản trị nhân lực là tiết kiệm chi phí lao động, tăng năng suất lao động bảo đảm chất lợng sản phẩm từ đó sẽ làm cho con ngời đợc tôn trọng, đợc thoả mãn trong lao động và phát triển đợc những khả năng tiềm tàng của họ. 9 Chơng II Thực trạng quản trị nhân lực tại Viện luyện kim đen I. Sơ lợc quá trình hình thành và phát triển của Công ty - Viện luyện kim đen tiền thân là Phân viện luyện kim Thái nguyên, đợc thành lập ngày 8/11/1972 theo quyết định số 15/CL của Bộ trởng Bộ cơ khí và luyện kim. - Trụ sở của phân viện đặt tại tiểu khu Tân Thành, thành phố Thái nguyên. - Ngày 17/3/1979 Phân viện đợc đổi thành Viện luyện kim đen theo quyết định số 119/CP của Thủ tớng Chính phủ. Năm 1981, Viện chuyển trụ sở về xã Văn Bình, huyện Thờng Tín - Hà Tây. Viện trở thành thành viên của Tổng công ty thép Việt Nam theo quyết định số 03/CP ngày 25/1/1996 của Chính phủ, trong đó: + Chức năng và nhiệm vụ: Tham gia phơng hớng và chiến lợc kế hoạch phát triển ngành luyện kim. + Nghiên cứu triển khai các vấn đề khoa học công nghệ, thuộc lĩnh vực luyện kim đen bao gồm: chuẩn bị nguyên liệu, các công nghệ luyện gang thép, cán và gia công kim loại và hợp kim đặc biệt. + Biên soạn và nghiên cứu các tiêu chuẩn, các sản phẩm thuộc ngành luyện kim đen. + Xây dựng qui trình phân tích hoá học và cấu trúc của kim loại và nguyên liệu. + T vấn chuyển giao công nghệ sản xuất gang thép hợp kim và hợp kim đặc biệt, nhận sản xuất và cung ứng các mặt hàng thép hợp kim, Fê Rô hợp kim và thép xây dựng. 10 [...]... vì vậy mà Viện cha tuyển đợc nhiều những cán bộ trẻ, có tài năng cho công tác nghiên cứu của Viện 35 Chơng III một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại viện luyện kim đen I Phơng hớng và mục tiêu của Viện luyện kim đen - Thờng tín 1 Phơng hớng, mục tiêu chung về Viện quản trị nhân lực trong thời gian tới - Mục tiêu kế hoạch trong những năm tới đợc xây dựng trên cơ sở kết quả... đời sống tinh thần của toàn bộ công nhân viên của Viện - Khen thởng, khuyến khích cán bộ công nhân viên tham gia các công tác, đoàn, Đảng v.v - Bên cạnh những phơng pháp hoàn thiện công tác quản trị của Viện luyện kim đen, vẫn còn có những khuyết điểm sau - Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Viện, đặc biệt là công tác tuyển dụng thờng xuyên cha phát huy hết tác dụng, cha có hệ thống hoàn. .. 2002 (Viện đã có mức vợt chỉ tiểu so với những năm trớc) III Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Viện luyện kim đen 1 Tình hình tuyển dụng lao động của Viện Mọi tổ chức, doanh nghiệp đều muốn có một nguồn nhân lực dồi dào, họ có tình độ, giàu kinh nghiệm trong tay mình, ở tại Viện luyện kim đen cũng vậy Đây chính là nội lực quan trọng cho doanh nghiệp đứng vững và phát triển, vậy nên việc tuyển chọn... 2002 là 21.925.000đ Trong đó: - Vốn pháp định : 15.925.000.000 - Vốn ngân sách : 1 .635. 000.000 - Vốn tự bổ sung : 3.524.000.000 - Vốn khác :0 II Đặc điểm kinh tế ảnh hởng đến hoạt động của Viện luyện kim đen - Viện luyện kim đen là một doanh nghiệp nhà nớc - Đợc phép kinh doanh các ngành nghề luyện thép, gang, hợp kim, sản xuất các mặt hàng thép hợp kim, Fê Rô, hợp kim và thép xây dựng, thép sử dụng... hội hiện nay đã trải qua một bớc tiến lớn, thông qua tiến bộ về công nghệ đang làm biến đổi cơ cấu công nghiệp phát triển nguồn nhân lực càng trở lên quan trọng và cần thiết hơn bao giờ hết Bởi vậy mà xây dựng một kế hoạch cụ thể cho đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực là cần thiết cho mọi doanh nghiệp, tổ chức, Viện luyện kim đen cũng vậy Viện đã tổ chức công tác đào tạo nhân lực một cách có cụ thể: Những... bản pháp quy của chính phủ, cán bộ, ngành và quy định của Viện - Nhiệm vụ: Giúp Viện trởng chỉ đạo thực hiện các tiêu chuẩn kỹ thuật trong lĩnh vực luyện kim đen, tham gia xây dựng phơng hớng chiến lợc và kế hoạch phát triển ngành luyện kim đen - Nghiên cứu triển khai các vấn đề khoa học công nghệ thuộc lĩnh vực luyện kim đen bao gồm: chuẩn bị nhiên liệu công nghệ, gang, luyện gang, thép và gia công kim. .. đã hoàn thành tốt công việc đó mà mình đã cống hiến cho Viện, Công ty hay doanh nghiệp - Qua việc đánh giá, phân tích thành tích công tác chính xácd, ban lãnh đạo của Viện đã nắm đợc các thông tin về năng lực của từng nhân viên, biết đợc rõ những gì nhân viên mang lại cho Công ty Từ đó có những khen thởng kỷ luật, duy trì sự công bằng về thởng phạt của Viện - Tại Viện luyện kim đen thông qua tiền thởng... thuộc lĩnh vực luyện kim trớc mắt cũng nh phục vụ cho sự nghiệp phát triển ngành công nghiệp hiện nay ở nớc ta * Năm 1996: Viện cùng một số cơ quan sát nhập trở thành Viện của Tổng công ty thép Việt Nam - Với chức năng nhiệm vụ: Tham gia xây dựng phơng hớng chiến lợc và kế hoạch phát triển ngành luyện kim - Nghiên cứu triển khai các vấn đề khoa học công nghệ thuộc lĩnh vực luyện kim đen bao gồm: -... Phòng nghiên cứu luyện kim + Phòng thí nghiệm + Xởng thực nghiệm luyện kim + Xởng thực nghiệm rèn đập + Xởng thực nghiệm cán + Xởng thực nghiệm kéo dây + Phòng cơ điện + Phòng dịch vụ kỹ thuật - Với mô hình tổ chức này Viện đã đáp ứng đợc những mục tiêu của Viện trong giai đoạn trớc mắt và phát triển kế hoạch hoá trong giai đoạn hiệnnay - Hiện nay công tác tổ chức của Viện đang tự hoàn thiện mình, cải... 569 ợng % ợng - Qua số liệu của bảng: ta thấy cơ cấu lao động trực tiếp và lao động gián tiếp của Viện giảm từ năm 1999 đến 2000 (giảm hẳn so với những năm đầu 70%) lực lợng lao động do cơ chế nhà nớc và yêu cầu của Viện - Một số cán bộ công nhân viên chức của Viện đã về mất sức, một cục trớc khi về hu * Nguồn lực: Viện hiện nay có 125 cán bộ, trong đó 47 tiến sĩ và kỹ s, 33 kỹ thuật Viện trung cấp thuộc . " ;Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực ở Viện luyện kim đen& quot;. 1 Chơng I Một số vấn đề lý luận về quản trị nhân lực I. Quản trị. trạng quản trị nhân lực tại Viện luyện kim đen I. Sơ lợc quá trình hình thành và phát triển của Công ty - Viện luyện kim đen tiền thân là Phân viện luyện kim