Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần da giầy và phát triển hải phòng

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH TỪ CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi DANH MỤC BẢNG vii DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ viii MỞ ĐẦU CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan nguồn nhân lực 1.1.1 Một số khái niệm 1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực .4 1.2 Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Khái niệm 1.2.2 Hoạch định nguồn nhân lực 1.2.3 Công tác tuyển dụng lao động 1.2.5 Đánh giá thực công việc trả công lao động .7 1.3 Hiệu quản trị sử dụng nguồn nhân lực 10 1.3.1 Tuyển chọn bố trí nguồn nhân lực 11 1.3.2 Phân công lao động hiệp tác lao động .11 1.3.3 Đánh giá thực công việc .11 1.3.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 12 1.3.5 Điều kiện lao động, chế độ làm việc nghỉ ngơi .12 1.3.6 Kỷ luật lao động 13 1.3.7 Tạo động lực lao động 13 1.4 Các tiêu chí đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực 14 1.4.1 Đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực thông qua tiêu định lượng .14 1.4.2 Đánh giá hiệu sử dụng lao động qua tiêu định tính 17 i 1.4.3 Đánh giá hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực theo quan điểm đại 18 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔN TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DA GIẦY VÀ PHÁT TRIỂN HẢI PHỊNG NĂM (2011-2015).19 2.1 Q trình hình thành phát triển Công ty Cổ phần Da giầy phát triển Hải Phòng 19 2.1.1 Q trình hình thành phát triển cơng ty 19 2.1.2 Ngành nghề kinh doanh .21 2.1.3 Cơ cấu tổ chức 25 2.1.4 Kết sản xuất kinh doanh Công ty năm (2011 - 2015) 28 2.2 Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Da giầy Phát triển Hải Phòng 29 2.2.1 Thực trạng quản lý nhân lực 29 2.2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ, giới tính, chun mơn trình độ đào tạo 32 2.2.3 Thực trạng điều kiện lao động 34 2.2.4 Công tác đào tạo công ty 34 2.2.5 Tạo động lực cho người lao động 34 2.2.6 Tiền lương 35 2.2.7 Thực pháp luật lao động .36 2.3 Đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Da giầy Phát triển Hải Phòng 39 2.3.1 Những nhân tố ảnh hưởng đến hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty 39 2.3.2 Phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực thông qua tiêu 39 2.3.3 Thực trạng việc thực chức quản trị nhân ảnh hưởng đến hiệu sử dụng nguồn nhân lực công ty 47 2.3.4 Đánh giá chung tình hình sử dụng nguồn nhân lực công ty 49 ii CHƯƠNG MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DA GIẦY VÀ PHÁT TRIỂN HẢI PHÒNG 51 3.1 Định hướng phát triển Công ty .51 3.2 Phương hướng nâng cao hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Da giầy Phát triển Hải Phòng .52 3.3 Một số biện pháp nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Da giầy Phát triển Hải Phòng 53 3.3.1 Nâng cao hiệu công tác hoạch định nhân 53 3.3.2 Nâng cao chất lượng công tác tuyển chọn nhân lực 53 3.3.3 Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực .56 3.3.4 Quan tâm làm tốt công tác sử dụng đãi ngộ nguồn nhân lực 57 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .60 TÀI LIỆU THAM KHẢO 62 iii DANH TỪ CÁC CHỮ VIẾT TẮT Từ viết tắt ILO HP BHXH BCH DN ĐH CĐ k Đ HĐQT VCCI Giải thích Tổ chức lao động quốc tế Hải Phòng Bảo hiểm xã hội Ban Chấp hành Doanh nghiệp Đại học Cao đẳng khoản Điều Hội đồng quản trị Phòng Thương mại Cơng nghiệp Việt Nam iv DANH MỤC BẢNG Số bảng Tên bảng Trang 2.1 Kết sản xuất kinh doanh Công ty năm (2011 - 2015) 28 2.2 Phân công lao động theo chuyên môn đào tạo 30 2.3 Phân loại lao động theo trình độ 31 2.4 Phân loại lao động 32 2.5 Số lượng lao động công ty năm (2011 - 2015) 40 2.6 Nhu cầu nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Da giầy Phát triển Hải Phòng năm 2015 41 2.7 Chất lượng lao động công ty năm (2011 - 2015) 42 2.8 Năng suất lao động Công ty Cổ phần Da giầy Phát triển Hải Phòng năm (2011 - 2015) 44 2.9 Thu nhập người lao động năm (2011 - 2015) Công ty Cổ phần Da giầy Phát triển Hải Phòng 45 2.10 Thang điểm đánh giá thực công việc người lao động Công ty Cổ phần Da giầy Phát triển Hải Phòng 48 v DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Số sơ đồ, biểu đồ Tên sơ đồ, biểu đồ Trang 1.1 Các tiêu sử dụng thời gian lao động theo đơn vị ngày công 15 1.2 Các tiêu sử dụng thời gian lao động theo đơn vị công 16 2.1 Sơ đồ tổ chức máy Công ty cổ phần Da giầy Phát triển Hải Phòng 25 3.1 Quy trình tuyển dụng Công ty Cổ phần Da giầy Phát triển Hải Phòng 55 2.1 Phân loại lao động theo trình độ chun mơn 33 2.2 Phân loại lao động theo độ tuổi 33 2.3 Số lượng lao động công ty năm (2011 - 2015) 40 2.4 Năng suất lao động người lao động năm (2011 - 2015) 44 2.5 Thu nhập bình quân người lao động năm (2011 - 2015) 46 vi MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong q trình đổi phát triển, nguồn nhân lực yếu tố quan trọng định tồn tại, phát triển doanh nghiệp Giáo sư, tiến sĩ Letter C Thurow - nhà kinh tế quản trị học thuộc Viện Công nghệ kỹ thuật Matsachuset (Mit) cho rằng: "Điều định cho tồn phát triển công ty người mà công ty có Đó phải người có học vấn cao, đào tạo tốt, có đạo đức, có văn hóa biết cách làm việc có hiệu quả…" [2, tr.18] Giáo sư Derich Harbison tác phẩm "Kinh tế học cho giới thứ ba" lập luận: "Nguồn nhân lực tảng chủ yếu để tạo cải cho nước Tiền vốn tài nguyên thiên nhiên nhân tố thụ động sản xuất, người tác nhân tích cực chủ động tích lũy vốn, khai thác tài nguyên thiên nhiên, xây dựng tổ chức xã hội, kinh tế trị đưa nghiệp phát triển đất nước tiến lên Rõ ràng đất nước bất lực việc phát triển tay nghề kiến thức cho nhân dân khơng sử dụng cách hữu hiệu kinh tế quốc dân, nước khơng phát triển gì" [2, tr18] Văn kiện Đại hội XI Đảng nêu rõ ba đột phá chiến lược cần thực có hiệu Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011-2020 là: "… phát triển nhanh nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao…" Công ty Cổ phần Da giầy Phát triển Hải Phòng có chiến lược quản trị nguồn nhân lực phù hợp nhằm nâng cao sức cạnh tranh để phát triển điều kiện Tuy nhiên, cơng tác quản trị nhân lực Cơng ty bộc lộ số bất cập Nhận thức vai trò quan trọng quản trị nhân lực hoạt động doanh nghiệp, qua học tập thực tế công tác, lựa chọn đề tài: “Một số biện pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Da giầy Phát triển Hải Phòng” làm luận văn nghiên cứu, góp phần làm rõ thêm vấn đề lý luận quản trị, hiệu sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp; đề xuất phương hướng số biện pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Da giầy Phát triển Hải Phòng Mục đích nghiên cứu - Làm rõ vấn đề lý luận quản trị hiệu sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp - Phân tích đánh giá thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Da giầy Phát triển Hải Phòng năm (2011 - 2015) - Đề xuất số biện pháp cụ thể nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Da giầy Phát triển Hải Phòng Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề hoạch định, tuyển dụng, bố trí, sử dụng, tạo động lực, khuyến khích, đào tạo phát triển nhân lực Cơng ty Cổ phần Da giầy Phát triển Hải Phòng Phạm vi nghiên cứu: Bao gồm toàn nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Da giầy Phát triển Hải Phòng Về thời gian: Số liệu khảo sát, nghiên cứu năm (2011 - 2015) Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng số phương pháp chủ yếu sau: phương pháp vật biện chứng; phương pháp thống kê, tổng hợp; phương pháp phân tích dự báo; phương pháp mơ hình hóa; phương pháp chun gia, điều tra, khảo nghiệm, tổng kết thực tiễn Ý nghĩa khoa học thực tiễn Về mặt khoa học: Đề tài hệ thống hóa sở lý luận quản trị hiệu quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Về mặt thực tiễn: Đề tài phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực đề xuất số biện pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Da giầy Phát triển Hải Phòng CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan nguồn nhân lực 1.1.1 Một số khái niệm “Nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức đó” [6, tr.7] “Nhân lực hiểu nguồn lực người mà nguồn lực gồm lực trí lực” [6, tr.7] “Thể lực sức khỏe thân thể, phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế” [6, tr.8] “Trí lực sức suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, khiếu quan điểm, long tin, nhân cách…của người” [6, tr.8] “Thị trường lao động khơng gian trao đổi dịch vụ lao động (hàng hóa sức lao động) bên người mua sức lao động (chủ sử dụng lao động) người bán sức lao động (người lao động)” (theo Adam Smith) “Lực lượng lao động dân số độ tuổi lao động thực tế có việc làm người thất nghiệp” (theo ILO) “Việc làm hoạt động lao động tạo thu nhập mà không bị pháp luật cấm” [11, k1 Đ9] “Người có việc làm người làm việc lĩnh vực, ngành, nghề, dạng hoạt động có ích, khơng bị pháp luật ngăn cấm, đem lại thu nhập để ni sống thân, gia đình, đồng thời đóng góp phần cho xã hội” (theo ILO) “Thất nghiệp tình trạng tồn số người lực lượng lao động muốn làm việc khơng thể tìm việc làm mức tiền công thịnh hành” (theo ILO) “Người thất nghiệp người khoảng thời gian định, độ tuổi lao động khơng có khả làm việc khơng có việc làm tích cực tìm việc làm” (theo ILO) 1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực [4, tr.1-2] - “Nguồn nhân lực nguồn lực người tổ chức (với quy mô, loại hình, chức khác nhau) có khả tiềm tham gia vào qúa trình phát triển tổ chức với phát triển kinh tế - xã hội quốc gia, khu vực, giới”.[4, tr.1-2] - “Nguồn nhân lực tổng thể yếu tố bên bên cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo nội dung khác cho thành công, đạt mục tiêu tổ chức” [4, tr.1-2] 1.2 Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Khái niệm [3, tr.2] “Quản trị nguồn nhân lực thiết kế sách thực lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho người đóng góp giá trị hữu hiệu cho tổ chức” [3, tr.2] 1.2.2 Hoạch định nguồn nhân lực [3, tr.15 - 17] Khái niệm “Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm việc dự báo nhu cầu cung lao động, sau lên chương trình cần thiết để đảm bảo tổ chức có số nhân viên, với kỹ năng, vào nơi lúc”[3, tr.15 - 17] Quá trình hoạch định nguồn nhân lực “Bước tiến trình hoạch định nguồn nhân lực thu thập thông tin, gồm liệu từ mơi trường bên ngồi liệu bên tổ chức”[3, tr.15 17] “Bước xây dựng chương trình cụ thể gồm kế hoạch tuyển dụng, hoạt động đào tạo phát triển, khuyến khích trì hỗn hưu sớm, đường nghề nghiệp tổ chức, chương trình quản trị nguồn nhân lực khác[3, tr.15 - 17] 1.2.3 Công tác tuyển dụng lao động a Phân tích cơng việc Bảng 2.10 Thang điểm đánh giá thực công việc người lao động Công ty Cổ phần Da giầy Phát triển Hải Phòng Bộ phận đánh giá: Hướng dẫn đánh giá Tên nhân viên: Mỗi lần xem xét yếu tố Xem xét hồn thành cơng tác suốt giai đoạn đánh giá Tránh tập trung vào biến cố riêng lẻ Điểm trung bình điểm đạt yêu cầu Điểm tính từ thấp (1 điểm) cao (5 điểm) Kém Dưới TB Giỏi (4 Xuất sắc Chức danh công việc: Từ đến Các yếu tố đánh giá (1 đ) TB (2 đ) (3 đ) đ) (5đ) Khối lượng cơng việc Chất lượng cơng việc Tính đáng tin cậy Tính thích nghi Sự phối hợp Tiềm tăng trưởng phát triển tương lai Bây mức gần tối đa Bây mức gần tối đa, có tiềm cải tiến công tác Khả tiến sau đào tạo có kinh nghiệm Khơng thấy có hạn chế Phát biểu nhân viên Đồng ý Không đồng ý Nhận xét: Nhân viên: Ngày: Lãnh đạo đơn vị: Ngày: Cấp quản trị duyệt: Ngày: (Nguồn: Sổ tay quản lý - Công ty Cổ phần Da giầy Phát triển Hải Phòng) Theo cách đánh giá này, nhân viên, công nhân công ty đánh giá lãnh đạo trực tiếp mình: 48 - Cơng nhân đánh giá tổ trưởng, quản đốc - Nhân viên phòng lãnh đạo phòng đánh giá - Trưởng phòng, lãnh đạo đơn vị trực thuộc Tổng Giám đốc đánh giá Đánh giá thực cơng việc góp phần cao hiệu cơng tác quản lý sử dụng nguồn nhân lực Tuy nhiên việc đánh giá kết xác khó d Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao nghiệp vụ cho cán công nhân viên tiến hành thường xuyên nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán cơng nhân viên Cơng ty có quan tâm mức, có sách khuyến khích cán cơng nhân viên học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nâng cao tay nghề e Kỷ luật lao động Kỷ luật lao động cụ thể thể nội quy lao động; tuyển vào làm việc, người lao động phổ biến nội quy lao động, có thay đổi có thơng báo cụ thể đến đơn vị phổ biến đến người lao động để thực Việc chấp hành nội quy công nhân công ty tương đối tốt, không xảy sai phạm nghiêm trọng 2.3.4 Đánh giá chung tình hình sử dụng nguồn nhân lực công ty a Nhận xét chung Cơng ty ln quan tâm hồn thiện cơng tác tổ chức xếp, bố trí, thực tinh giảm lao động nhằm đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh; khơng ngừng xây dựng, thực hồn thiện kịp thời chế quản lý, xếp lại tổ chức máy, lao động theo hướng gọn nhẹ, đạt suất hiệu Công ty đặc biệt quan tâm trọng đến sách, tiền lương, thưởng nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động, gắn lợi ích người lao động với hiệu kinh doanh công ty 49 b Những tồn việc sử dụng nguồn nhân lực công ty Công ty thực tốt công tác quản lý sử dụng nguồn nhân lực góp phần tạo hiệu sản xuất kinh doanh, xong trình tổ chức triển khai thực có hạn chế, vướng mắc bất cập cần xem xét có biện pháp khắc phục: - Công tác tuyển chọn lao động thiếu tính cạnh tranh - Sử dụng nguồn nhân lực cơng ty số vị trí thuộc phận chưa người việc gây nên lãng phí lao động - Cơng tác đào tạo chưa hoàn thiện, khâu lập kế hoạch xác định nhu cầu đào tạo chưa chuẩn xác - Tạo động lực cho người lao động hạn chế 50 CHƯƠNG MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DA GIẦY VÀ PHÁT TRIỂN HẢI PHÒNG 3.1 Định hướng phát triển Cơng ty * Mục tiêu Công ty: Xây dựng giữ vững thương hiệu, đồng thời mở rộng phát triển đồng lĩnh vực hoạt động khác mà Cơng ty có ưu thế, tạo tảng phát triển cách ổn định, lâu dài bền vững; Từng bước mở rộng thị trường, đẩy mạnh hoạt động kinh doanh, tạo việc làm thu nhập cho người lao động, đảm bảo quyền lợi hợp pháp cho cổ đơng, làm tròn nghĩa vụ Nhà nước * Phương hướng phát triển sản xuất kinh doanh Công ty cổ phần năm tới Căn định hướng phát triển sản xuất kinh doanh, Công ty xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh từ năm 2016 - 2018 tăng trưởng hàng năm từ % đến % so với năm 2015, lợi tức sau thuế đạt từ 5% đến % vốn điều lệ * Các giải pháp thực nhiệm vụ sản xuất kinh doanh: - Nâng cao lực quản lý, điều hành, đảm bảo cân đối đủ nguồn vốn cho hoạt động SXKD - Đào tạo đội ngũ cán quản lý, cán kỹ thuật trẻ tuổi nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ để đảm đương tốt nhiệm vụ, chức giao - Tổ chức tuyển số cán có lực phù hợp với nhiệm vụ kinh doanh - Xây dựng quy chế phân cấp tổ chức hoạt động Công ty Cổ phần - Xây dựng quy chế tiền lương, thưởng, phạt tạo động lực thúc đẩy phát triển sản xuất kinh doanh - Tăng cường liên doanh, liên kết với đối tác tiềm nước để mở rộng ngành nghề phát triển sản xuất kinh doanh Cơng ty 51 - Tiếp tục trì ổn định sở sản xuất giầy dép, bóng đá sở hợp đồng gia công, hợp tác sản xuất ký dài hạn với đối tác công ty Đài Loan Nhật Bản Mặt khác, công ty thực đổi mới, đầu tư sang lĩnh vực xây dựng văn phòng cho thuê để khai thác tốt quỹ đất sẵn có, trì nâng cao chất lượng phục vụ dịch vụ như: trông xe tơ, xe máy - Cải tiến hồn thiện chất lượng dịch vụ, thực giải pháp để làm giảm chi phí 3.2 Phương hướng nâng cao hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Da giầy Phát triển Hải Phòng *Phát huy tiềm người Thường xuyên chăm lo đời sống người lao động, tạo việc làm thường xun, nâng cao thu nhập, có sách khuyến khích vật chất, động viên tinh thần cho người lao động Chú trọng bồi dưỡng nâng cao trình độ nghiệp vụ, tạo cho người lao động có kỹ làm việc tốt *Hoàn thiện chế quản lý Cần tạo hoạt động đồng bộ, phối hợp nhịp nhàng, phân cấp trách nhiệm rõ ràng cấp, phận quản lý Nghiên cứu ứng dụng khoa học công nghệ tiên tiến vào sản xuất để nâng cao chất lượng tăng suất lao động Nghiên cứu khoa học công nghệ áp dụng vào sản xuất để giảm thiểu tổn thất, nâng cao chất lượng, tăng sản lượng suất lao động *Nâng cao suất lao động Đổi công nghệ, áp dụng công nghệ tiên tiến vào sản xuất để tăng suất lao động, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Công ty cần khuyến khích để người lao động phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, hợp lý hoá sản xuất, góp phần làm tăng hiệu sản xuất kinh doanh 52 3.3 Một số biện pháp nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Da giầy Phát triển Hải Phòng 3.3.1 Nâng cao hiệu công tác hoạch định nhân Để lập kế hoạch hoạch định nhân đầy đủ, Công ty cần triển khai bước sau: - Hoàn chỉnh hồ sơ lưu trữ thông tin cá nhân tồn thể nhân viên Cơng ty Ngồi thơng tin có sẵn hồ sơ như: tên tuổi, trình độ chun mơn, thâm niên cơng tác… cần bổ sung cập nhật thường xuyên thông tin cần thiết khác như: hồn cảnh gia đình, lực, sở trường công tác, nhu cầu đào tạo, sáng kiến, cải tiến, suất … - Thực dự báo nhu cầu lao động tạo điều kiện chủ động việc hoạch định, thu hút lao động thị trường, đảm bảo cung cấp đủ lao động giai đoạn phát triển Công ty Căn kế hoạch kinh doanh ngắn hạn, trung hạn, dài hạn để lập chiến lược hoạch định nhân - Hoạch định kế hoạch nhân phải cụ thể hóa ngày, tuần, tháng, q theo loại cơng việc có tính đến lao động thay cho trường hợp: thai sản, nghỉ bù, đề bạt bổ nhiệm, đào tạo, nghỉ hưu, thuyên chuyển công tác,… - Dựa vào nhu cầu đề xuất phận phòng Tổ chức Hành tổng hợp xây dựng chiến lược tuyển dụng nhân trình Ban giám đốc Cơng ty 3.3.2 Nâng cao chất lượng công tác tuyển chọn nhân lực Để đảm bảo tốt chất lượng nguồn nhân lực cơng ty cần làm tốt từ khâu tuyển chọn nhân lực, cụ thể là: * Hồn chỉnh phân cơng hiệp tác lao động: - Bố trí, phân cơng lao động người việc - Cơ cấu lại lao động phòng ban theo hướng gọn nhẹ - Tổ chức đào tạo lại - Rà soát lại lao động phòng, đơn vị trực thuộc để cân đối bố trí lại cho hợp lý, như: 53 + Trên sở nhu cầu lao động đơn vị để xếp lại cho phù hợp + Bố trí lại lao động có trình độ đại học tránh lãng phí số đơn vị trực thuộc công ty như: bảo vệ quan bố trí 01, Trung tâm Sản xuất Dịch vụ, thương mại 444 Chợ Hàng bố trí 01 phận trơng xe, Xí nghiệp Giầy Lê Lai II bố trí 02 phận kho giao nhận + Bố trí lại lao động phù hợp theo chuyên ngành đào tạo đơn vị: Phòng Tài vụ-Kế hoạch có 01 kỹ sư điện; Phòng Hành - Tổ chức có 01 kỹ sư khí; Phòng Tổng hợp Kỹ thuật An tồn có 01 cử nhân kinh tế - Lĩnh vực sản xuất kinh doanh công ty đa dạng, lao động chủ yếu tập trung xí nghiệp sản xuất giầy dép, xưởng sản xuất bóng, lực lượng biến động hàng năm, phần lớn lao động phổ thông Do vậy, cần tuyển lao động có tay nghề, sức khỏe, tuổi trẻ để đảm bảo phát triển ổn định lâu dài * Để tuyển chọn nhân lực có chất lượng cao cơng ty áp dụng: - Xác định số lượng cần tuyển yêu cầu trình độ, lực, độ tuổi vị trí để xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân - Thông báo rộng rãi phương tiện thông tin đại chúng nhu cầu tuyển lao động - Xây dựng tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá xét tuyển, thi tuyển cụ thể cho loại công việc, vị trí - Thành lập Hội đồng thi tuyển để đánh giá đảm bảo công khai, dân chủ, công - Xây dựng quy chế ưu tiên tuyển chọn nhân lực đối tượng khác nhau, ứng viên có trình độ, lực, phẩm chất ngang - Tạo điều kiện cho sinh viên thực tập công ty để tạo nguồn tuyển dụng quan trọng cho công ty - Tuyển nhân lực nội bộ: vị trí cơng ty bị thiếu mà cụ thể vị trí lãnh đạo, trưởng phòng, trưởng đơn vị trực thuộc… trước hết quan tâm đến người có thành tích cơng tác, có q trình cống hiến cho cơng ty 54 Nếu nguồn nội khơng đáp ứng Cơng ty phải thực tuyển dụng nguồn nhân lực từ bên - Tuyển dụng nhân lực bên ngoài: Đăng thông tin tuyển dụng trang web công ty, phương tiện thông tin đại chúng niêm yết đơn vị trực thuộc công ty, liên hệ tuyển dụng với trung tâm giới thiệu việc làm, tuyển trực tiếp hội trợ việc làm Căn tình hình lao động thực tế, nghiên cứu bổ sung nhân cho Công ty Đề xuất tuyển dụng Ban giám đốc duyệt Xây dựng kế hoạch tuyển Thông báo tuyển dụng Tiếp nhận hồ sơ Thi tuyển: Phỏng vấn Loại bỏ ứng viên Thử việc Tiếp nhận nhân viên Sơ đồ 3.1 Quy trình tuyển dụng Cơng ty Cổ phần Da giầy Phát triển Hải Phòng 3.3.3 Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực 55 Công ty Cổ phần Da giầy Phát triển Hải Phòng trọng nâng cao chất lượng lao động, công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cần quân tâm Công ty lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, cụ thể sau: - Thường xuyên đào tạo, bồi dưỡng nâng bậc thợ cho công nhân - Đào tạo, kèm cặp, đào tạo lại - Lao động dư thừa đưa đào tạo lĩnh vực ngành nghề thiếu Cơng ty cần đưa chương trình, sách khuyến khích người lao động để họ tự nguyện tham gia vào chương trình đào tạo như: tài trợ hồn tồn chi phí đào tạo, hưởng lương hàng tháng tham gia đào tạo, thực nâng lương, bổ nhiệm phù hợp với trình độ mà họ đạt Hiện công tác tuyển chọn nguồn nhân lực công ty tương đối hợp lý với chế độ sách Tuy nhiên để cơng tác có hiệu cần phải: - Đẩy mạnh công tác đào tạo, đào tạo nghề đối tượng lao động phổ thông - Xác định rõ yêu cầu trình độ người lao động tất công việc - Việc tuyển chọn nhân lực không nên quan tâm đến cấp, mà cần tập trung vào trình vấn, kiểm tra tay nghề, thử việc để tìm người phù hợp với vị trí u cầu cơng việc mà Cơng ty cần tuyển dụng - Ngồi nghiệp vụ quản lý điều hành kinh doanh, cán cơng nhân viên khối văn phòng, lãnh đạo đơn vị cần trau dồi tốt ngoại ngữ, tin học, giao dịch, ứng xử, giao tiếp tốt - Đối với công nhân trực tiếp sản xuất cần tổ chức thi tay nghề giỏi - Cần có kế hoạch đào tạo cho đội ngũ quản lý để họ tiếp cận với lý thuyết quản lý đại, áp dụng vào công việc - Khi cử nhân viên học phải giám sát chặt chẽ, theo dõi thái độ học tập 56 - Có sách khuyến khích, động viên vật chất cho cán bộ, cơng nhân viên cơng ty tham gia nghiên cứu khoa học, có sáng kiến kinh nghiệm làm lợi sản xuất kinh doanh 3.3.4 Quan tâm làm tốt công tác sử dụng đãi ngộ nguồn nhân lực Đánh giá thành tích sản xuất kinh doanh Đây khâu trình quản lý lao động nhằm đánh giá thành tích cơng tác cán cơng nhân viên cơng ty thực tế cơng tác mang yếu tố chủ quan cán quản lý Công ty nên phối hợp với cách sau: - Đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau; - Cá nhân tự đánh giá; - Cấp đánh giá cấp thông qua họp Kỷ luật lao động Việc thực kỷ luật lao động công ty hiệu quả, chặt chẽ có tác dụng lớn đến người lao động Tuy nhiên từ thực trạng, công ty cần thực tốt việc phổ biến nội quy lao động cho người lao động biết để thực hiện; xem xét, xử lý kỷ luật kịp thời, nghiêm minh người lao động vi phạm Công tác đãi ngộ nhân Để kích thích người lao động nâng cao suất lao động, nâng cao hiệu kinh doanh, công ty nên có sách đãi ngộ, cụ thể: - Có sách thu hút người tài, giỏi ưu việt công ty lao động sản xuất; - Liên kết với trường đại học, cao đẳng, trung cấp, sở dạy nghề… để tìm nguồn nhân lực chất lượng cao; - Chú trọng đến điều kiện làm việc người lao động - Xây dựng quy chế, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể đảm bảo dân chủ, công khai theo quy định pháp luật - Đề bạt người xứng đáng, có lực, uy tín 57 Đãi ngộ vật chất: - Xây dựng quy chế trả lương rõ ràng việc toán tiền lương cho người lao động đảm bảo thực theo thời gian đủ số tiền cho người lao động Tuy nhiên mức thu nhập bình quân người lao động mức trung bình khá, cơng ty cần có biện pháp để tăng mức thu nhập cho người lao động để họ ổn định, đảm bảo sống, yên tâm lao động sản xuất - Xây dựng quy chế thi đua khen thưởng đảm bảo rõ tiêu chuẩn, mức thưởng; công khai, dân chủ, minh bạch xét khen thưởng: + Có sách khen thưởng lao động có sáng kiến cho sản xuất kinh doanh theo giá trị làm lợi cho công ty + Kịp thời động viên khen thưởng người lao động có thành tích lao động sản xuất Đãi ngộ tinh thần: - Bố trí cơng việc phù hợp với lực, sở trường tạo điều kiện cho người lao động tự học tập nâng cao trình độ - Quan tâm tới nguyện vọng đáng người lao động, thường xuyên thăm hỏi động viên người lao động - Cải thiện điều kiện làm việc để người lao động đảm bảo sức khoẻ có tâm trạng thoải mái làm việc - Áp dụng thời gian làm việc hợp lý - Tăng cường tổ chức hoạt động phong trào để động viên người lao động tham gia - Tổ chức hoạt động: tham quan, nghỉ mát hàng năm cho cán bộ, công nhân viên công ty; thăm hỏi ốm đau, hiếu hỷ; từ thiện xã hội; ủng hộ người lao động cơng ty gặp khó khăn sống 3.3.5 Một số biện pháp khác - Duy trì nâng cao phương thức quản lý theo quy định hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001: 2008 58 - Đổi công nghệ, phương thức quản lý để áp dụng vào cơng ty góp phần giảm chi phí, nâng cao suất lao động, mở rộng thị trường, tăng doanh thu - Đưa sáng kiến, tiến khoa học vào sản xuất để bước nâng cao chất lượng dịch vụ, suất lao động, đáp ứng yêu cầu phát triển công ty giai đoạn - Đánh giá hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh dịch vụ đơn vị trực thuộc Rà sốt việc bố trí nguồn nhân lực theo trình độ chun mơn nghiệp vụ, lực sở trường lao động cơng ty để bố trí cho phù hợp với sở trường, khả năng, lực người - Tăng cường thu hút vốn đầu tư từ cổ đông nguồn khác để mở rộng sản xuất, tăng doanh thu - Đầu tư máy móc thiết bị, áp dụng tiến khoa học kỹ thuật công nghệ sản xuất tiên tiến, cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động 59 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ KẾT LUẬN Quản trị nhân lực hoạt động quản trị, yếu tố định thành bại doanh nghiệp Trong năm qua, công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Da giầy Phát triển Hải Phòng ln quan tâm triển khai số biện pháp quản lý mang lại hiệu rõ rệt Công tác quản lý, sử dụng đội ngũ cán công ty ngày trọng; hầu hết cán quản lý, điều hành Cơng ty có lực, trình độ bảo đảm yêu cầu đề Việc bố trí, xếp cán quản lý cơng nhân viên công ty tương đối hợp lý Công tác đánh giá cán bộ, cơng nhân viên có đổi rõ rệt, lấy kết quả, hiệu công việc làm thước đo chủ yếu Công tác quy hoạch, bổ nhiệm cán quản lý có quy trình, quy định cụ thể, bảo đảm công khai, minh bạch; công tác tuyển dụng đào tạo có nhiều đổi mới; cơng tác thi đua khen thưởng có hiệu quả, động viên, khuyến khích cán bộ, nhân viên tích cực thi đua sản xuất, kinh doanh Đời sống vật chất tinh thần cán bộ, công nhân viên công ty tiếp tục cải thiện Tuy nhiên, công tác quản trị nhân lực cơng ty nhiều hạn chế, cơng tác bố trí sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, quản lý lao động, định mức lao động; chế độ đãi ngộ công ty đôi lúc mang tính bình qn chủ nghĩa, chưa thực tạo động lực, khuyến khích cho người lao động làm việc hiệu sáng tạo … Chính vậy, công ty cần quan tâm trọng đến công tác quản trị nguồn nhân lực Đề tài “Một số biện pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Da giầy Phát triển Hải Phòng” thực với mục đích nghiên cứu đề tài làm rõ vấn đề lý luận quản trị hiệu sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp; phân tích đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực công ty năm (2011 - 2015) để đề xuất phương hướng số biện pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty 60 Đề tài nghiên cứu sở lý thuyết quản trị nguồn nhân lực, quy định pháp luật lao động, doanh nghiệp; kết khảo sát, số liệu trao đổi với lãnh đạo công ty Để công tác quản trị nhân công ty có hiệu nữa, qua thời gian nghiên cứu trực tiếp công ty, tác giả đề xuất số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quản trị nhân lực công ty là: (1) Nâng cao hiệu công tác hoạch định nhân (2) Nâng cao chất lượng công tác tuyển chọn nhân lực (3) Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực (4) Quan tâm làm tốt công tác sử dụng đãi ngộ nguồn nhân lực (5) Một số biện pháp khác Do đặc điểm sản xuất kinh doanh công ty đa dạng, nhiều ngành nghề, đơn vị trực thuộc, số lượng lao động lớn, thời gian lực nghiên cứu hạn chế nên đề tài nhiều hạn chế như: - Chưa đề cập sâu vấn đề đơn vị thuộc công ty - Chỉ nghiên cứu phạm vi công ty nên chưa khái quát hết nội dung liên quan đến lĩnh vực sản xuất kinh doanh công ty phạm vi toàn thành phố - Do điều kiện yếu tố môi trường kinh doanh thường xuyên thay đổi nên đề tài chưa đưa dự báo tương lai KIẾN NGHỊ Kiến nghị nhà nước quan chức sau: - Hỗ trợ đầu tư công nghệ mới, áp dụng hệ thống phương thức quản lý tiên tiến, đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp - Có sách ưu đãi doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ - Đơn giản hóa thủ tục vay vốn, tiếp tục có sách ưu đãi thuế cho doanh nghiệp để phục hồi sản xuất khinh doanh - Cải cách thủ tục hành kê khai, nộp thuế, mở rộng đầu tư sản xuất kinh doanh 61 TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội [2] Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Tấn Thịnh (2009), giáo trình Quản lý nguồn nhân lực tổ chức, NXB giáo dục Việt Nam, Hà Nội [3] Nguyễn Hữu Quyền (2012), Quản trị nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn quốc tế, Trường Đại học Cơng nghiệp thành phố Hồ Chí Minh; Email: www.kynangquanly.com.vn; www.365ngay.com.vn [4] Tạ Ngọc Hải, Một số nội dung nguồn nhân lực phương pháp đánh giá nguồn nhân lực, Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước, www.caicachhanhchinh.gov.vn [5] Giáo trình Thống kê doanh nghiệp, Khoa Kinh tế, Trường Đại học Xây dựng Miền trung Email: http://khoakinhte.cuc.edu.vn [6] PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân ThS Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân [7] PGS.TS Trần Kim Dung (2015), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh [8] Báo cáo thường niên Công ty TNHH thành viên Da giầy Hải Phòng năm: 2011, 2012, 2013, 2014 Báo cáo Công ty Cổ phần Da giầy Phát triển Hải Phòng năm 2015 [9] Nghị đại hội đồng cổ đông Công ty Cổ phần Da giầy Phát triển Hải Phòng năm 2015 [10] Báo cáo tài Cơng ty TNHH thành viên Da giầy Hải Phòng năm: 2011, 2012, 2013, 2014 Báo cáo tài Cơng ty Cổ phần Da giầy Phát triển Hải Phòng năm 2015 [11] Luật số 10/2012/QH13 ngày 18/6/2012 Quốc Hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam ban hành Bộ Luật lao động [12] Email: http://archive.saga.vn/Nguonnhanluc.saga [13] Email: http://docview.tailieu.vn/tailieu/2010/20100722/tae_in 62 ... hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Da giầy Phát triển Hải Phòng .52 3.3 Một số biện pháp nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Da giầy Phát triển Hải Phòng. .. hình thành phát triển Công ty Cổ phần Da giầy phát triển Hải Phòng 2.1.1 Q trình hình thành phát triển công ty 18 a Tên Công ty - Tên tiếng Việt: CÔNG TY CỔ PHẦN DA GIẦY VÀ PHÁT TRIỂN HẢI PHÒNG -... lực, khuyến khích, đào tạo phát triển nhân lực Công ty Cổ phần Da giầy Phát triển Hải Phòng Phạm vi nghiên cứu: Bao gồm tồn nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Da giầy Phát