Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lựccủa ban quản lý dự án hàng hải

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn: “Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lựccủa Ban Quản lý dự án Hàng Hải” tự nghiên cứu, thực dƣới hƣớng dẫn PGS TS Dƣơng Văn Bạo Mọi số liệu, biểu đồ kết có luận văn trực tiếp thu thập đƣợc đồng ý Ban lãnh đạo Ban Quản lý dự án Hảng Hải Tác giả Nguyễn Thị Lam i LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, xin chân thành cảm ơn PGS TS Dƣơng Văn Bạo tận tình hƣớng dẫn cho suốt thời gian thực luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh đạo Ban Quản lý dự án Hàng hải, Văn phòng Ban Quản lý dự án Hàng Hải phòng ban khác nhiệt tình giúp đỡ, cung cấp số liệu chia sẻ tình hình thực tế hoạt động Ban Và xin gửi lời biết ơn đến thầy cô cung cấp cho kiến thực quản lý kinh tế suốt trình học tập trƣờng Đại học Hàng hải Việt Nam Do hạn chế thời gian, kinh nghiệm kiến thức nên luận văn không tránh khỏi thiếu sót Tôi mong nhận đƣợc góp ý quý thầy cô để luận văn hoàn thiện Tôi xin chân thành cảm ơn! ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU v DANH MỤC BẢNG vi DANH MỤC BIỂU ĐỒ vii DANH MỤC SƠ ĐỒ viii MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm vai trò quản trị nhân lực 1.1.1 Khái niệm quản trị 1.1.2 Khái niệm quản trị nhân lực 1.1.3 Vai trò quản trị nhân lực 1.2 Sự cần thiết việc hoàn thiện công tác QTNL 1.3 Các yếu tố ảnh hƣởng tới công tác quản trị nhân lực 1.3.1 Môi trƣờng bên 1.3.2 Môi trƣờng bên 1.3.3 Yếu tố ngƣời 1.3.4 Yếu tố nhà quản trị 10 1.4 Nội dung công tác quản trị nhân lực 10 1.4.1 Hoạch định nhân lực 11 1.4.2 Tuyển dụng nhân lực 12 1.4.3 Đào tạo phát triển nhân lực 16 1.4.4 Sắp xếp sử dụng nhân lực 19 1.4.5 Đánh giá đãi ngộ nhân lực 19 CHƢƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN HÀNG HẢI TỪ NĂM 2011 ĐẾN NĂM 2015 23 2.1 Khái quát chung về Ban Quản lý dự án Hàng hải (BQLDAHH) 23 2.1.1 Giới thiệu chung BQLDAHH 23 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ quyền hạn BQLDAHH 23 2.1.3 Mô hình chế hoạt động BQLDAHH 24 2.1.4 Cơ cấu tổ chức BQLDAHH 25 2.1.5 Tình hình thực tiêu chủ yếu BQLDA từ 2011 – 2015 30 iii 2.2 Đánh giá thực trạng quản trị nhân lực BQLDAHH giai đoạn 20112015 32 2.2.1 Đánh giá công tác hoạch định nhân lực BQLDAHH 32 2.2.2 Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực BQLDAHH 33 2.2.3 Đánh giá tình hình đào tạo phát triển nhân lực 39 2.2.4 Đánh giá công tác xếp sử dụng nhân lực 45 2.4.5 Đánh giá chế độ đãi ngộ nhân lực BQLDAHH 49 2.3 Những hạn chế bất cập nguyên nhân bất cập ảnh hƣởng đến công tác quản trị nhân lực BQLDAHH 52 2.3.1 Hạn chế bất cập 52 2.3.2 Nguyên nhân 53 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN HÀNG HẢI 54 3.1 Định hƣớng phát triển Ban Quản lý dự án Hàng Hải đến năm 2020 54 3.1.1 Định hƣớng mục tiêu phát triển BQLDAHH giai đoạn 54 3.1.2 Định hƣớng quản trị nhân lựccho BQLDAHH giai đoạn 56 3.2 Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Ban Quản lý dự án Hàng hải 56 3.2.1 Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực 56 3.2.2 Nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo phát triển nhân lực 57 3.2.3 Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực 58 3.2.4 Một số biện pháp khác công tác quản trị nhân lực 59 KẾT LUẬN 61 TÀI LIỆU THAM KHẢO 64 iv DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU Chữ viết tắt Giải thích BQLDAHH Ban Quản lý dự án Hàng hải CBNV Cán công nhân viên TGĐ Tổng Giám Đốc VP Văn Phòng BGTVT Bộ Giao thông vận tải CP Chi phí HĐTD Hội đồng tuyển dụng QTNL Quản trị nhân lực HĐLĐ HĐLĐ v DANH MỤC BẢNG Số bảng Bảng 2.1 Bảng 2.2 Bảng 2.3 Bảng 2.4 Bảng 2.5 Tên bảng Kế hoạch nhân lực Ban 2011-2015 Số ngƣời đƣợc đào tạo qua năm Ban 2011-2015 Phân loại lao động theo trình độ Ban 2011-2015 Phân loại lao động theo giới tính năm 2011-2015 Thu nhập bình quân CBNV Ban 2011-2015 vi Trang 32 42 45 47 51 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Số biểu đồ Tên biểu đồ Trang Biểu đồ 2.1 Biểu đồ 2.2 Biểu đồ 2.3 Số lao động đƣợc đào tạo qua năm 2011-2015 Phân loại lao động theo trình độ năm 2011-2015 Phân loại lao động theo giới tính năm 2011-2015 42 45 47 Biểu đồ 2.4 Thu nhập bình quân cán công ty 51 vii DANH MỤC SƠ ĐỒ Số hiệu Sơ đồ 1.1 Sơ đồ 2.1 Sơ đồ 2.2 Tên sơ đồ Nội dung QTTD Quy trình đào tạo nhân lực BQLDAHH Quy trình đào tạo nhân lực BQLDAHH viii Trang 15 33 38 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Ở doanh nghiệp hay tổ chức nào, dù lớn hay nhỏ, yếu tố ngƣời đƣợc coi trọng nhất, định phần lớn thành công hay thất bại hoạt động doanh nghiệp hay tổ chức Một doanh nghiệp, hay tổ chức, để có đƣợc đội ngũ nhân viên đắc lực hay lực lƣợng lao động hùng hậu có chất lƣợng cao, điều trƣớc tiên doanh nghiệp hay tổ chức phải làm phải có nghiệp vụ quản lý giỏi, phải khoa học công tác quản trị nhân lực tức phải nắm đƣợc yếu tố ngƣời Quản trị nhân lực lĩnh vực khó khăn phức tạp Nó bao gồm nhiều vấn đề nhƣ xã hội, đạo đức, tâm sinh lý…Tổ chức quản lý để tối ƣu hóa suất lao động nghiệp vụ chủ yếu quản trị nhân lực đồng thời quản trị nhân lực tạo đƣợc động lực thúc đẩy nhân viên nâng cao suất lao động, sáng tạo công việc Nhận thấy tầm quan trọng cấp thiết phải đổi hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Ban Quản lý dự án Hàng hải, lựa chọn đề tài “Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lựccủa Ban Quản lý dự án Hàng hải” để làm rõ vấn đề tồn công tác quản trị nhân lực Ban Mục đích nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu đề tài là: - Nghiên cứu vấn đề lý luận hoạt động QTNL doanh nghiệp - Phân tích th ực trạng công tác QTNL Ban qu ản lý Dự án Hàng hải, tồn hạn chế nguyên nhân - Đề xuất số giải pháp giúp hoàn thiện công tác quản trịnhân lực Ban quản lý dự án Hàng hải Đối tƣợng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu đề tài thực trạng nguồn nhân lực công tác quản trị nhân lực Ban quản lý dự án Hàng hải Phạm vi nghiên cứu Đề tài nghiên cứu hoạt động quản trị nhân lực Ban qu ản lý dự án Hàng hải giai đoa ̣n 2011 đến 2015 đề xuất số giải pháp , kiến nghị để hoàn thiện hoạt động QTNL Ban thời gian tới Phƣơng pháp nghiên cứu Để hoàn thành mu ̣c tiêu nghiên c ứu đề tài, luận văn sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu sau: - Phƣơng pháp phân tić h , tổng hợp: nghiên cứu sách báo, tạp chí chuyên ngành báo cáo thực trạng quản lý nhân lực - Phƣơng pháp th ống kê phân tích thống kê: dựa số liệu thống kê hoạt động sử dụng nhân lực Ban Quản lý dự án Hàng hải - Phƣơng pháp d ự báo, phƣơng pháp ều tra khảo sát th ực tế, phƣơng pháp so sánh, đối chiếu, … để phân tić h đánh giá th ực trạng đƣa giải pháp hoàn thiện nhân lực Ban Quản lý dự án Hàng hải Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận danh mục tài liệu tham khảo, làm luận văn gồm chƣơng: Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nhân lực Chương 2: Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực Ban Quản lý dự án Hàng hải Chương 3: Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Ban Quản lý dự án Hàng hải Bảng 2.5: Thu nhập bình quân cán BQLDAHH (Đơn vị: 1.000.000 đồng) Chênh lệch (±) Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Lƣơng bp/ngƣời/tháng 5.9 6.2 7.5 8.0 Thƣởng bq/ngƣời/năm 11.9 12.7 13.5 14 St t Chỉ tiêu So sánh (%) 2012 /201 2013 /201 2014 /201 2015 /201 2012 /201 2012 /201 2014 /201 2015 /201 8.7 0.3 0.3 0.5 0.7 105 121 106, 108 75 15 0.8 0.8 0.5 106 106 103 107 (Báo cáo tài BQLDAHH năm 2011-2015) 16 14 12 10 Lương bp/người/tháng Thưởng bq/người/năm Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Biểu đồ 2.4: Thu nhập bình quân cán BQLDAHH 2011-2015 50 Từ bảng 2.5, ta thấy giai đoạn 2011-2015tiền lƣơng thƣởng CBNV Ban tăng, điều cho thấysự phát triển Bantheo năm, đồng thời thể quan tâm đãi ngộ thích đáng đến CBNV Ban Cụ thể, tiền lƣơng CBNV Ban tăng từ 5.900.000 VNĐ năm 2011 lên 8.700.000 VNĐ năm 2015 Đồng thời, tiền thƣởng bình quân cho CBNV tăng từ 11.900.000 VNĐ năm 2011 lên 15.000.000 năm 2015 Sự tăng lên tiền lƣơng, thƣởng theo năm giúp khuyến khích tạo động lực cho CBNV cống hiến cho phát triển chung Ban b) Đãi ngộ tinh thầ n Hàng năm để khích lệ tinh thần cho toàn thể CBNV, Ban tổ chức số chuyến du lịch ngắn ngày, bữa tiệc liên hoan, phòng trào tập thể nhƣ: giải bóng bàn, giải cầu lông, thi cắm hoa ngày 8-3…nhằm khuấy động không khí, tạo thời gian nghỉ ngơi công việc, nhƣ tạo gắn kết cho cá nhân Ban Thêm vào đó, Ban có chế độ đãi ngộ, quan tâm riêng tới thành viên gia đình CBNV nhƣ có phần quà dịp tết trung thu, tết thiếu nhi, hay có phần thƣởng cho cháu có thành tích học tập 51 2.3 Những hạn chế bất cập nguyên nhân bất cập ảnh hƣởng đến công tác quản trị nhân lực BQLDAHH 2.3.1 Hạn chế bất cập Công tác tuyển dụng nhân lực BQLDAHH có số nhƣợc điểm nhƣ: Một số bƣớc quy trình tuyển dụng Ban mang nặng tính hình thức, nguồn nhân lực tuyển dụng phần lớn dựa vào mối quan hệ quen biết Khi bắt đầu tuyển dụng Ban đăng tin tuyển dụng báo trênbảngtin chung Ban chƣa có công bốrộng rãi nhiều phƣơng tiện thông tin đại chúng Ban nhằm thu hút đƣợc nhiều ứng viên có chất lƣợng.Vì vậy, cạnh tranh ứng viên không nhiều, khó tìm đƣợc ứng viên ƣu tú cho vị trí cần tuyển dụng Công tác đào tạo phát triển nhân lực chƣa đƣợc hoàn thiện: Khi xác định nhu cầu đào tạo BQLDAHHchƣa quan tâm nhiều đến nhu cầu CBNV mà đa phần từ đề xuất phận quản lý phòng Ban Ban lãnh đạo dựa tình hình công việc mục tiêu phát triển chung Ban Chế độ đãi ngộ Ban mặt hạn chế: Cho đến nay,nguồn kinh phí chung Ban hạn chế, chủ yếu dựa vào nguồn kinh phí dự án Nhà nƣớc, khó để có đãi ngộ thỏa đáng với đóng góp CBNV thực tâm huyết với phát triển Ban Điều này, nhiều dẫn đến không thoải mái tâm lý CBNV mà họ tận dụng phút, tận dụng hết khả để góp phần xây dựng Ban, nhƣng chế độ đãi ngộ cho họ không tƣơng xứng Việc lặp lại nhiều lần dẫn đến số tiêu cực ý muốn số thành viên không giữ vững quan điểm, lập trƣờng công việc Nhìn vào thực tế tình hình hoạt động BQLDAHH nay, thấy Ban chƣa phát huy hết tiềm nhân lực mình, gây lãng phí thời gian lực số cá nhân ƣu tú, nguy tiềm ẩn tạo nên 52 xung đột nội CBNV Ban.Trong tƣơng lai, Ban thay đổi kịp thời để khắc phục tồn gây ảnh hƣởng xấu tới phát triển BQLDAHH 2.3.2 Nguyên nhân Công tác tuyển dụng Ban nhiều vấn đề thiếu sót việc tuyển dụng hội đƣợc thực thƣờng xuyên, tuyển dụng phát sinh yêu cầu công việc, đội ngũ tuyển dụng VP nhiều hội để tìm hạn chế, bất cập sửa chữa Đồng thời BQLDAHH quan nhà nƣớc, nên nhiều việc tuyển dụng giới hạn ngƣời thân quen, khiến cho nguồn tuyển dụng không đƣợc đa dạng Công tác đào tạo phát triển nhân lực Ban chƣa có kế hoạchchi tiết, đồng thời chƣa có nguồn chi riêng cho việc đào tạo nên công tác đào chƣa đƣợc phát triển Hiện Bansử dụngcông thức tính lƣơng chung cho khối quan, ban ngành Nhà nƣớc đơn giản, tồn không thỏa đáng lƣơng thực tế chi trả đóng góp sức lực CBNV cho phát triển Ban 53 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN HÀNG HẢI 3.1 Định hƣớng phát triển Ban Quản lý dự án Hàng Hải đến năm 2020 3.1.1 Định hướng mục tiêu phát tri ển BQLDAHH giai đoạn Trong tƣơng lai Ban QLDA phải bƣớc vào cạnh tranh môi trƣờng hội nhập đầy rẫy khó khăn, phức tạp Do vậy, yêu cầu cấp thiết đặt choBQLDAHHlà phải thiết lập chiến lƣợc xác, kế hoạch thực phù hợp, cho tận dụng đƣợc hội cách triệt để, giảm thiểu tối đa rủi ro trình cạnh tranh bền vững “BQLDAHH hƣớng tới đơn vị quản lý dự án chuyên nghiệp, khoa học đa ngành nghề xây dựng Theo đó, thiết lập hệ thống quản lý dự án theo tiêu chuẩn modul cách khoa học, có trật tự hợp lý việc giám sát, đạo, điều phối, tổ chức, lên kế hoạch giai đoạn vòng đời dự án thực dự án (giai đoạn hình thành, giai đoạn phát triển, giai đoạn trƣởng thành giai đoạn kết thúc) Mục đích từ góc độ quản lý tổ chức, áp dụng biện pháp nhằm đảm bảo thực tốt mục tiêu dự án nhƣ mục tiêu giá thành, mục tiêu thời gian, mục tiêu chất lƣợng.”[15,tr4] Tập trung vào nội dung quản lý theo sơ đồ sau: 54 55 3.1.2 Định hướng quản trị nhân lựcchoBQLDAHH giai đoạn Nhân lực Ban QLDA có hầu hết tốt nghiệp đại học chuyên ngành phù hợp với công việc, nhiệm vụ Ban, có nhiều CBNV có trình độ đại học Do vậy, việc phát triển, đào tạo nguồn nhân lực chỗ có tác phong làm việc chuyên nghiệp, có trình độ, lực, chuyên môn vững vàng, trình độ ngoại ngữ tốt lĩnh vực QLDA đƣợc trọng, đặc biệt dự án quốc tế với quy mô vốn, đòi hỏi hiểu biết sâu rộng quy tắc quốc tế tính chất làm việc cƣờng độ cao 3.2 Một số biện pháp hoàn thiện công tác qu ản trị nhân lực Ban Quản lý dự án Hàng hải 3.2.1 Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực BQLDAHH quan nhà nƣớc, Ban lãnh đạo cố gắng để tuyển chọn ngƣời tài giúp xây dựng máy nhân lực vững mạnh nhƣng tạivẫn tồn số tƣ tƣởng tuyển dụng “nhất thân quen, nhì quan hệ” số cá nhân cấp quản lý Điều dẫn đến không minh bạch số trƣờng hợp tuyển dụng, gây công số ngƣời tham gia tuyển dụng Do đó, nhiều vị trí chƣa thực tuyển dụng đƣợc ứng viên tối ƣu Để khắc phục loại bỏ dần nhƣợc điểm này, Ban cần có sách tuyển dụng rõ ràng hơn, đồng thời trình tuyển dụng phải đƣợc giám sát chặt chẽ, đảm bảo tính minh bạch cho ứng viên tham gia tuyển dụng TGĐ nên thành lập phận riêng có nhiệm vụ tuyển dụng nhân lực cho Ban Bộ phận có nhiệm vụ thiết lập, đề xuất, bổ sung phƣơng án tối ƣu cho công tác tuyển dụng, đồng thời tham mƣu cho Ban lãnh đạo có điều chỉnh phù hợp với tình hình thực tế tuyển dụng Ban 56 3.2.2 Nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển nhân lực Qua trình thu thập số liệu, phân tích, đánh giátình hình thực tế, thấy đƣợc trình QTNL BQLDAHH có số yếu điểm cần hoàn thiện nhƣ: - Cấp quản lý Ban cần thƣờng xuyên, chủ động tìm khoảng cách kết công việc mong muốn Ban kết làm việc thực tế CBNV, từ có biện pháp khắc phục nhƣ động viên kịp thời giúp tăng thêm tinh thần trách nhiệm nhƣ “lên dây cót” lại hứng thú với kết công việc CBNV Ban Để làm đƣợc điều này, Ban cần áp dụng đồng thời số phƣơng pháp đánh giá nhu cầu nhƣ: Phƣơng pháp vấn trực tiếp, phƣơng pháp quan sát thực tế, phƣơng pháp phân tích nhu cầu đào tạo dựa vào tài liệu sẵn có … - Ban lãnh đạo Ban cần lựa chọn đối tƣợngtham gia đào tạo phù hợp, công khách quan Đồng thời, Ban nên đƣa mục tiêu cụ thể chi tiết cho CBVC cần đạt đƣợc sau khóa đào tạo Để từ có đánh giá hiệu công tác đào tạo cách xác Hơn nữa, xác định mục tiêu rõ ràng, CBVC có động lực để cố gắng phấn đấu đạt đƣợc mục tiêu Tránh trƣờng hợp ý kiến chủ quan số quản lý đƣa CBVC đào tạo ạt mà không dựa vào nhu cầu thực tế thân CBVC đó, họ mục tiêu cụ thể cần đạt đƣợc sau khóa học, gây lãng phí thời gian, chi phí cá nhân nhƣ BQLDAHH (Ví dụ nhƣ khóa đào tạo cán cấp phòng đƣợc tổ chức Ban năm 2015 vửa qua: số CBVC không thực có nhu cầu học, nhƣng nằm quy hoạch ý kiến chủ quan số trƣởng phòng đề xuất, dẫn đến việc số CBVC thực có mong muốn phấn đấu không đƣợc tham gia, số cá nhân nhu cầu tham gia lại phải miễn cƣờng tham gia học.) - Hiện tại, Ban chƣa có nguồn kinh phí riêng cho công tác đào tạo phí cho đào tạo hạn chế, thiếu chủ động, chƣa xây dựng đƣợc kế 57 hoạch đào tạo chi tiết (phần lớn CBNV tự bỏ chi phí, Ban tạo điều kiện thời gian) Vì vậy, Ban cần nghiên cứu, huy động tăng thêm nguồn lực tài cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ban - Ban cần đào tạo bồi dƣỡng nhân lực, cập nhật kiến thức quản lý dự án cho CBNV chuyên trách giúp họ có khả thích nghi với thay đổi ngày nhanh áp lực cạnh tranh ngày cao môi trƣờng động, đại kinh tế Đồng thời, tiến hành tinh giản nhân lực chất lƣợng, không phù hợp với lộ trình đổi mới, cải cách 3.2.3 Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực Công tác đãi ngộ nhân lựclà nhìn nhận, thỏa mãn Ban nỗ lực CBNV Ban Đãi ngộ tinh thần tảng đảm bảo ổn định tổ chức thông qua việc thự đẩy đủ chế độ lƣơng, thƣởng, trợ cấp giúp động viên tinh thần giúp CBNV Ban làm việc hiệu Để đảm bảo cho công tác thƣởng phạt cho cán bộ, nhân viên đƣợc hiệu công bằng, Banđã xây dựng tiêu đánh giá CBNV cụ thể đƣợc thể rõ “Nội quy, quy chế làm việc Ban” Tuy nhiên, thực tế, nguồn chi phí Ban hạn hẹp, nên công tác đãi ngộ nhân lực chƣa thực đƣợc quan tâm thích đáng - Ngoài việc khen thƣởng cho CBNV hoàn thành tốt công việc đƣợc giao.Ban chƣa có chế độ khen thƣởng cho cá nhân có ý kiến đóng góp sáng tạo, để kích thích tinh thần cho toàn cán bộ, nhân viên Ban - Một số CBNV phải công tác dài ngày dự án xa trụ sở Ban chƣa có hỗ trợ thỏa đáng Điều ảnh hƣởng lớn đến tâm lý tập trung cho công việc CBNV, phần ảnh hƣởng đến hiệu suất công việc chung - Ngoài Ban chƣa có hình thức phạt nghiêm minh với CBNV không làm tròn trách nhiệm vi phạm kỷ luật lao động Ban Cần phải xác định rõ trách nhiệm cá nhân trƣờng hợp, tránh trƣờng hợp đổ 58 lỗi cho tập thể Chế độ phạt rõ ràng công minh Ban góp phần làm cho tăng ý thức kỷ luật ngƣời lao động 3.2.4 Một số biện pháp khác công tác quản trị nhân lực a) Tạo môi trường làm việc tốt cho người lao động Môi trƣờng làm việc hàng ngày yếu tố tác động trực tiếp đến hiệu lao động nhân viên Ban Nếu phải làm việc môi trƣờng không tốt, gây tâm lý ức chế, căng thẳng cho ngƣời lao động làm giảm suất lao động, khả tập trung nhƣ nhiệt tình ngƣời lao động công việc Vì việc tạo môi trƣờng làm việc thoải mái, phù hợp với ngƣời lao động biện pháp để hoàn thiện công tác quản trị nhân lực, đồng thời yêu cầu thiết đƣợc đặt nhà quản trị Giữa phận, phòng ban thực buổi giao lƣu, thi đua lao động, tạo tinh thần gắn kết phận đồng thời nâng cao đƣợc suất lao động Đối với tất ngƣời lao động nhà quản trị phải thể đƣợc công bằng, tôn trọng họ công việc Tạo cho họ môi trƣờng làm việc thoải mái, giảm bớt áp lực công việc, khiến họ thêm yêu thích công việc nhƣ môi trƣờng làm việc Ngoài có quan tâm, tìm hiểu hoàn cảnh riêng cá nhân Ban để có chế độ ƣu tiên tới cá nhân có hoàn cảnh khó khăn nhƣ khuyến khích, kêu gọi CBCNV Ban có giúp đỡ lẫn Nhƣ vậy, môi trƣờng làm việc yếu tố quan trọng tác động đến chất lƣợng công việc ngƣời lao động Tạo môi trƣờng lao động tốt cho ngƣời lao động góp phần giúp cho Ban hoàn thiện công tác QTNL b) Thực tốt an toàn cho người lao động nghĩa vụ việc sử dụng lao động xã hội Trong thời gian vừa qua công tác đảm bảo an toàn cho ngƣời lao động nhƣ việc sử dụng lao động xã hội đƣợc Ban thực nghiêm chỉnh Tuy nhiên để nâng cao hiệu quản trị nhân lực công ty thực 59 thêm biện pháp để đảm bảo an toàn lao động cho ngƣời lao động.Banđã tổ chức kiểm tra, khám sức khỏe định kỳ cho CB,NV toàn Ban giúp nhân viên Ban yên tâm công tác, cống hiến sức lao động cho Ban Ngoài việc đƣa CBCNV nghỉ định kỳ hàng năm cách để ngƣời lao động nghỉ ngơi, lấy lại sức khỏe nhƣ tinh thần làm việc 60 KẾT LUẬN “Matsushita Konosuke - Ông tổ phƣơng thức kinh doanh kiểu Nhật nói :Tài sản quý doanh nghiệp ngƣời.”[12,tr56] Đảng Nhà nƣớc ta khẳng định ”Lấy việc phát huy nguồn lực ngƣời làm yếu tố cho phát triển nhanh bền vững”[12,tr62] Chính vậy, để sử dụng cách hiệu nguồn lực ngƣời cần phải đặc biệt quan tâm tới công tác QTNL phát triển nguồn nhân lực Muốn làm đƣợc điều này, doanh nghiệp, tổ chức phải xây dựng đƣợc cho chiến lƣợc đào tạo phát triển nguồn nhân lực riêng, phù hợp với đặc thù công việc riêng doanh nghiệp, tổ chức Trong phạm vi luận văn tác giảđã nêu đƣợc sở lý luận công tác quản trị nhân lực Quản trị nhân lực tổ chức phải đảm bảo công tác từ hoạch định nhân lực, tuyển dụng nhân lực, đào tạo-phát triển nhân lực xếp nhân lực vào vị trí hợp lý, giúp tăng suất lao động, mang lại hiệu cao cho tổ chức Bên cạnh đó, nhà quản trị cần có thấu hiểu để đƣa đánh giá xác đồng thời có đãi ngộ thích đáng ngƣời lao động, từ kích thích yêu thích, nhiệt tình họ công việc góp phần thực mục tiêu chung tổ chức, doanh nghiệp Nhƣ lời ông Thomas J.Watson Jr - nguyên chủ tịch tập đoàn IBM nói “Luôn đặt ngƣời vị trí số tôn trọng nhân viên chìa khóa thành công nhà quản lý”[12,tr72] Qua tìm hiểu tình hình thực tế Ban tác giả thấy công tác quản trị nhân lực đƣợc thực tốt, phù hợp với tình hình phát triển thực tế Ban Tuy nhiên tồn số thiếu sót, cần có biện pháp để hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Ban Một số biện pháp đƣợc đề xuất là: 61 Biện pháp 1: Ban nên trọng tới nguồn tuyển dụng từ bên để tạo thêm cạnh tranh cho vị trí đƣợc tuyển dụng, từ chọn đƣợc ứng viên xuất sắc giúp Ban ngày phát triển Biện pháp 2: Áp dụng thêm hình thức thƣởng nhƣ thƣởng hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đƣợc giao, thƣởng phát minh, sáng kiến công tác chuyên môn, cộng thêm lƣơng cho thâm niên công tác để khuyến khích CBNV Ban Đồng thời có quan tâm CBNV phải làm việc dự án xa trụ sở Ban (nhƣ dự án ĐTXD công trình Luồng cho tàu biển trọng tải lớn vào sông Hậu) Biện pháp 3: Hàng năm, Ban nên có thêm nguồn kinh phí hỗ trợ cho công tác đào tạo CBNV Trong thời gian nghiên cứu thực đề tài, nhờ vào hƣớng dẫn chu đáo, nhiệt tình PGS.TS Dƣơng Văn Bạo, nhƣ giúp đỡ BQLDAHH, giúp hoàn thành luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn Tuy nhiên, số hạn chế kinh nghiệm, thời gian kiến thức nên luận văn nhiều hạn chế có vấn đề chƣa đƣợc giải thỏa đáng, tối ƣu.Vì vậy, mong nhận đƣợc đóng góp ý kiến bạn, thầy cô giáo để luận văn đƣợc tốt hơn, hoàn thiện Tôi xin trân trọng cảm ơn! 62 63 TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS TS Trần Xuân Cầu, PGS TS Mai Quốc Chánh (2012).Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân Ngô Thị Cúc (1998) Quản lý doanh nghiệp chế thị trƣờng, NXB Chính trị quốc gia TS Nguyễn Thị Liên Diệp (1996).Quản trị học, NXB Thống kê, Hà Nội PGS TS Đoàn Thị Thu Hà (2011) PGS TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Quản trị học, NXB Tài Nguyễn Thanh Hội (2000).Quản trị nhân lực, Hà Nội, NXB Thống Kê PGS TS Nguyễn Ngọc Quân, ThS Nguyễn Vân Điềm (2012).Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân Nguyễn Hải Sản (2003).Quản trị học, NXB Thống kê PGS TS Ngô Kim Thanh (2012).Quản trị doanh nghiệp, NXB Đại học Kinh tế quốc dân Nguyễn Hữu Thân (2004).Quản trị nhân lực, NXB Thống kê 10 GS TS Đỗ Hoàng Toàn – GS TS Nguyễn Kim Truy (2008).Quản trị kinh doanh, NXB Thống kê 11 GS Phùng Thế Trƣờng (1996).Quản lý ngƣời doanh nghiệp, NXB Hà Nội 12 JAMES H DONNELLY, JR (2000).Quản trị học bản, NXB Thống kê 13 Báo cáo Nhân lựcBan Quản lý dự án Hàng hải năm 2011 đến 2015 14.Báo cáo Tài Ban Quản lý dự án Hàng hải năm 2011 đến 2015 15 Báo cáo Tổng kết tình hình hoạt động BQLDAHH năm 2015 phƣơng hƣớng hoạt động cho giai đoạn 2016-2020 64 ... cấp thiết phải đổi hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Ban Quản lý dự án Hàng hải, lựa chọn đề tài Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lựccủa Ban Quản lý dự án Hàng hải để làm... lý luận quản trị nhân lực Chương 2: Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực Ban Quản lý dự án Hàng hải Chương 3: Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Ban Quản lý dự án. .. hƣớng quản trị nhân lựccho BQLDAHH giai đoạn 56 3.2 Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Ban Quản lý dự án Hàng hải 56 3.2.1 Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân