Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty cung ứng nhân lực quốc tế và thương mại.doc

Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty cung ứng nhân lực quốc tế và thương mại

Một doanh nghiệp hay một tổ chức để có được một đội ngũ nhân viên đắc lực hay một lực lượng lao động hùng hậu thì điều trước tiên doanh nghiệp, tổ chức đó phải có nghiệp vụ quản lý giỏi, phải có khoa h ọc trong công tác quản trị nhân lực, khi nắm được yếu tố con người là đã nắm trong tay hơn nửa thành công

Tổ chức và qu ản lý để tối ưu hoá n ăng suất lao động và nghi ệp vụ chủ yếu của quản trị nhân lực, đồng thời còn tạo ra được động lực thúc đẩy nhân viên nâng cao năng suất lao động, sáng tạo trong công việc Nhận thấy tầm quan trọng và sự cần thiết phải đổi mới hơn nữa công tác quản trị nhân sự trong hệ thống doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là trong các doanh nghiệp nhà nước Với mong muốn góp một phần nhỏ trong công tác qu ản trị nhân lực tại Công ty Sona nói riêng và trong các doanh nghiệp nói chung, cùng với một số kinh nghiệm ít ỏi trong đợt thực tập, em xin ch ọn đề tài: "Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công

ty cung ứng nhân lực thương mại và quốc tế"

Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài li ệu tham khảo, chuyên đề được kết cấu làm 3 chương

Chương I: Khái quát v ề đào tạo và quản trị nhân sự trong doanh nghiệp

Chương II: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty cung ứng nhân lực Thương mại và Quốc tế

Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác qu ản trị nhân sự tại Công ty Sona

1 Khái niệm về quản trị nhân sự

- Lực lượng nhân s ự trong doanh nghi ệp được hiểu là t ất cả những người tham gia vào ho ạt động sản xuất kinh doanh c ủa doanh nghi ệp, bất kể họ làm gì, giữ cương vị nào trong doanh nghiệp

Nhân sự trong doanh nghi ệp có vai trò r ất quan tr ọng vì con ng ười trong bất cứ một doanh nghi ệp hay t ổ chức nào dù chúng có t ầm vóc l ớn đến đâu, hoạt động trong l ĩnh vực nào, thì con ng ười đều là nhân t ố phát huy, là chủ thể tạo nên vật chất và quyết định những khách thể có liên quan Tức là nó quyết định sự thành bại của doanh nghiệp, đó là một thực tế hiển nhiên không ai có thể phủ nhận được

Thông qua nó thì c ần các ngu ồn lực khác nh ư: đất, vốn, cơ sở vật chất… mới được khai thác sử dụng để mang lại hiệu quả sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp

Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cùng với các nguồn lực khác tạo ra nguồn lực vật chất và mang l ại sức mạnh vật chất cho doanh nghi ệp và nó được thể hiện qua năng lực làm việc của các thành viên kết hợp với vốn, đất đai, cơ sở vật chất kỹ thuật tạo ra s ản phẩm hàng hoá, doanh thu, l ợi nhuận cũng như vị thế của doanh nghiệp trên thương trường Mặt khác, nguồn nhân s ự còn t ạo ra ngu ồn lực tinh th ần và mang l ại sức mạnh tinh thần cho doanh nghi ệp Chúng ta bi ết rằng doanh nghi ệp như một cơ thể sống do vậy nó có cả sức mạnh tinh thần của doanh nghiệp được thông qua truyền thống của doanh nghi ệp, sự tương trợ lẫn nhau c ủa các thành viên góp phần làm cho doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả

2 Tầm quan trọng về quản trị nhân sự

Quản trị nhân sự có ảnh hưởng trực tiếp đến việc khai thác và sử dụng các nguồn lực khác c ủa doanh nghi ệp: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động qua lại với nhau Trong đó nguồn tiềm năng của con người là quyết định nhất

Con người bằng sáng t ạo, lao động miệt mài của mình, lao động trí óc, lao động chân tay đã phát minh ra nh ững dụng cụ từ ban đầu là thô s ơ cho đến phát triển công nghệ cao, khoa h ọc kỹ thuật cao như ngày nay đã phục vụ được nhu cầu bản thân và phát triển xã hội

Quản trị nhân s ự giữ vai trò đặc biệt quan tr ọng nó giúp đạt được những kết quả mong muốn và thông qua nỗ lực của người khác một khi họ đánh giá được công vi ệc, tuyển chọn đúng người, sắp xếp nhân viên vào đúng công việc, động viên khuyến khích người lao động và tạo ra một không khí làm việc lành mạnh đoàn kết Quản trị nhân s ự còn góp ph ần quan trọng vào vi ệc giải quyết mặt chính tr ị xã h ội của vấn đề lao động thông qua vi ệc thực hiện chiến lược con ng ười của nhà n ước, của doanh nghiệp vì xét cho cùng mọi hoạt động của con người diễn ra trong nền kinh tế quốc dân hay trong doanh nghiệp ở bất kỳ chế độ nào cũng là vấn đề làm sao cho được hưởng mọi thành quả mà bản thân họ và xã hội tạo ra, người lao động trong doanh nghi ệp phải được quan tâm phát tri ển cả về vật chất lẫn tinh thần, cả về nghiệp vụ chuyên môn và chính trị tư tưởng văn hoá xã hội

II NHỮNG NỘI DUNG CHÍNH CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP

Hoạt động quản trị nhân sự có vai trò quan trọng đối với sự thành bại của mỗi doanh nghiệp khi tham gia ho ạt động sản xuất kinh doanh Chính vì vậy mà hoạt động quản trị nhân sự trong doanh nghi ệp rất phức tạp đòi

1 Phân tích công việc:

- Phân tích công việc là một quá trình (bao gồm công việc và thủ tục) nhằm xác định các loại công việc phải thực hiện tính chất và đặc điểm của mỗi công việc đó quyền hạn, trách nhiệm quyền hạn và kỹ năng thực hiện công việc đó là gì nó ph ức tạp hay đơn giản, chức trách đảm đương công việc đó là gì, công việc đòi hỏi kỹ năng gì

Để tiến hành phân tích công vi ệc người ta th ường hay s ử dụng các phương pháp sau: ph ương pháp phân tích theo các y ếu tố chức năng, theo yếu tố thành phẩm, phương pháp dựa vào các yếu tố cấp bậc, trình độ chuyên môn tay nghề, phương pháp dựa vào định mức lao động

Phân tích công vi ệc cung cấp cho các nhà qu ản trị tóm tắt về nhiệm vụ của công việc nào đó trong mối tương quan của công việc khác Khi tiến hành phân tích công việc nhà quản trị cần phải căn cứ vào những thông tin về tình hình thực hiện công việc trong quá khứ và hiện tại, căn cứ vào những thông tin về cơ sở vật chất về công nghệ kinh doanh về điều kiện lao động và các tiêu chuẩn công việc Qua đó đánh giá được đúng bản chất khối lượng công việc làm cơ sở cho việc hoạch định nguồn nhân lực nhằm hoàn thành tốt công việc đó

2 Tuyển dụng nhân sự:

Tuyển dụng lao động đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong công tác quản trị nhân l ực cũng như hoạt động kinh doanh c ủa doanh nghi ệp, bởi tuyển dụng lao động là quá trình l ựa chọn những người lao động phù hợp, phát hiện tiềm năng lao động theo đúng yêu cầu của doanh nghiệp

- Trong tuyển dụng lao động cần phải làm tốt các yêu cầu tuyển dụng, phải gắn với mục tiêu xuất phát từ kế hoạch lao động của người tuyển dụng

Quá trình tuyển dụng lao động sẽ giúp cho tổ chức tránh được những rủi ro, khi tuyển người không đúng việc sẽ gặp những khó khăn trong hoạt động tổ chức kinh doanh T ừ đó là điều kiện thực hiện có hi ệu quả trong các hoạt động quản lý nguồn lực khác Công tác quản trị nhân lực được tiến hành qua các bước:

+ Dự báo và xác định nhu cầu tuyển dụng

+ Phân tích những công việc cần người, đưa ra các tiêu chu ẩn tuyển chọn

+ Xác định tiềm năng, nguồn cung ứng nhân sự + Tiến hành các bước tuyển chọn

- Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp dựa vào 2 nguồn, nguồn bên trong và nguồn bên ngoài:

+ Nguồn bên trong: Là nh ững người đang làm trong doanh nghi ệp nhưng muốn thuyên chuyển hoặc đề bạt vào những vị trí công tác mới, để nắm rõ được nội bộ, các nhà qu ản trị phải lập hồ sơ nhân s ự, hồ sơ phát triển nhân s ự, sắp xếp loại nhân s ự, thông tin v ề mỗi nhân viên thu th ập, cập nhật dưới dạng các bảng tóm tắt và lưu trữ trong loại hồ sơ đầu Đó là các dữ liệu về trình độ học vấn, sở thích nghề nghiệp, cũng như những sở thích cá nhân khác, các kỹ năng và năng lực làm việc của mỗi người

+ Nguồn tuyển dụng bên ngoài: Trong các h ệ thống cơ sở đào tạo, các trường Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp, các cơ sở dạy nghề, đó là những nơi cung cấp nguồn nhân lực dồi dào, cách làm phổ biến là cho m ột số bộ phận nhân s ự của doanh nghi ệp hay t ổ chức liên h ệ với các trung tân trên, gặp gỡ người lao động, sinh viên, học nghề để giới thiệu về doanh nghiệp cùng với nhu cầu tuyển dụng, với cách đó doanh nghiệp sẽ

+ Ngoài ra công tác tuy ển chọn còn thông qua nh ững quen biết giới thiệu

- Yêu cầu của tuyển chọn con người vào làm việc trong doanh nghiệp là phải: tuyển chọn những người có trình độ chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạt tới năng suất lao động, hiệu suất công tác tốt

+ Tuyển chọn những người có k ỷ luật, trung th ực, gắn bó v ới công việc, với doanh nghiệp

+ Tuyển được những người có đủ sức khoẻ, làm vi ệc lâu dài trong doanh nghiệp với nhiệm vụ được giao

+ Nếu tuyển chọn không kỹ, tuyển chọn sai, tuyển theo cảm tính hoặc theo một sức ép nào đó sẽ dẫn đến hậu quả nhiều mặt về kinh tế và xã hội

+ Tuyển chọn nhân lực được tiến hành qua nhi ều phương pháp trắc nghiệm

- Mỗi doanh nghiệp hay tổ chức tuyển chọn nhân lực tuỳ thuộc theo yêu cầu của công việc mà mình c ần để lựa chọn, sử dụng nguồn nhân lực bên trong hay bên ngoài

3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

- Lao động có chuyên môn k ỹ thuật cao là yếu tố cực kỳ quan trọng giúp cho doanh nghiệp giành được thắng lợi trong các công cuộc cạnh tranh trên th ị trường Thực tế đã chứng minh r ằng đầu tư vào y ếu tố con

- Phát triển nguồn nhân sự: là quá trình củng cố những kiến thức, những kinh nghi ệm nhằm hoàn thi ện hơn những công vi ệc của người lao động để họ có khả năng thích ứng hơn, làm việc có hiệu quả hơn trong công việc

- Đào tạo, bồi dưỡng tay nghề, kỹ năng làm việc của người lao động để họ hoàn thành công việc

- Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân l ực của doanh nghi ệp thông qua việc giúp đỡ cho người lao động hiểu rõ hơn công việc, nắm vững kỹ năng, kiến thức cơ bản với tinh th ần tự giác cao trong công vi ệc, thực hiện tốt những chức năng họ được giao, thích ứng với sự thay đổi, công nghệ khoa học kỹ thuật cao

- Lý do mà nhiều doanh nghiệp cầnphải phát huy trong công tác đào tạo và phát tri ển nguồn nhân sự là để đáp ứng nhu cầu có tồn tại hay phát triển tổ chức hay doanh nghiệp đó

4 Thù lao – lao động:

Thù lao – lao động được biểu hiện là t ổng các kho ản mà ng ười lao động nhận được từ phía ng ười sử dụng lao động thông qua quan h ệ việc làm của họ với tổ chức

- Thù lao lao động gồm:

+ Thù lao cơ bản: là phần thù lao cố định, còn gọi là thù lao cứng mà người lao động nhận được một cách th ường k ỳ dưới dạng tiền công hay tiền thưởng

- Thù lao lao động là phần vô cùng quan trọng khuyến khích sự nhiệt tình của người lao động, thù lao lao động tuân theo ch ế độ quy định tiền lương của Nhà nước, nó phải hấp dẫn, khuyến khích được người lao động, tạo động lực để nhân viên làm việc

- Thù lao phải đảm bảo tính công bằng, phải gắn kết quả làm việc với thành tích và cống hiếm của người lao động

5 Đánh giá

Đánh giá kết quả thông qua thực hiện công việc của người lao động là quá trình đo lường những kết quả công việc của người dưới quyền từ đó làm rõ nguyên nhân từ những thành tích, kết quả đạt được và những tồn tại, khuyết điểm hay sai sót trong quá trình làm vi ệc của mỗi người Khi ti ến hành đánh giá kếtquả công việc cần so sánh kết quả công việc thực hiện với các chỉ tiêu k ế hoạch đã đề ra t ừ đó cung c ấp thông tin ph ản hồi cho c ấp lãnh đạo để có thể đưa ra những giải pháp nhằm tiếp tục công việc tốt hơn trong tương lai

- Trong quá trình dánh giá k ết quả công vi ệc cần phải có s ự khách quan, trung thực, công bằng và phù hợp với thực tế Các tiêu chuẩn làm cơ sở cho việc đánh giá phải rõ ràng, không được đánh giá theo kiểu “áp đặt” hay xu hướng “trung bình chủ nghĩa” không được thái quá Công tác đánh giá công vi ệc được tiến hành th ường xuyên, đều đặt trên c ơ sở tôn tr ọng những người dưới quyền

- Người ta có thể sử dụng những phương pháp đánh giá như:

Phương pháp cho điểm theo tiêu chuẩn, phương pháp xếp hạng luân phiên, phương pháp so sánh cặp đôi, phương pháp phê bình lưu trữ cho việc đánh giá kết quả công việc

1 Khái quát về công ty

Ngày 9/6/1993, Bộ trưởng Bộ lao động Thương mại và xã hội ra quyết định số 340/LĐTBXH – Quy ết định thành l ập công ty d ịch vụ lao động ngoài n ước số 1, được thành l ập trên c ơ sở một phòng ban c ủa cục quảnlý lao động với nước ngoài – B ộ lao động thương binh và xã h ội với nhiệm vụ đưa cán bộ, chuyên gia, công nhân đi hợp tác lao động tại nước ngoài

Đến ngày 1112/1997, B ộ trưởng Bộ loa động – th ương binh và xã hội ra quyết định số 1505/LĐTBXH – QĐ đổi tên công ty dịch vụ lao động ngoài nước thành công ty cung ứng nhân l ực quốc tế và Th ương mại trực thuộc Cục quản lý lao động với nước ngoài - B ộ lao động thương binh và xã hội, hoạt động trên hai lĩnh vực kinh doanh là xuất khẩulao động và kinh doanh Thương mại, tên đầy đủ của Công ty là:

Công ty cung ứng nhân lực Quốc tế và Thương mại

Tên giao dịch quốc tế: International manpower supply and trade company

Tên giao dịch tắt: Sona

Công ty có trụ sở chính tại: 34 Đại cổ việt – quận Hai Bà Trưng – Hà Nội

Qua một quá trình hoạt động gần 10 năm công ty cung ứng nhân lực quốc tếvà Thương mại đã chiếm lĩnh được một số thị trường tương đối ổn

2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty

Công ty cung ứng nhân lực Quốc tế và Thương mại được thành lập theo giấy đăng ký kinh doanh số 112373 ngày 17/1/1998 do sở kế hoạch và đầu tư Hà Nội cấp, công ty được phép kinh doanh các lĩnh vực sau:

- Cung ứng lao động và dịch vụ lao động cho các tổ chức, các nhân trong và ngoài nước

- Tổ chức dịch vụ phục vụ cho nhu cầu vật chất và tinh thần cho người lao động Việt Nam ở nước ngoài

- Xuất khẩu: nông sản, lâm sản, chế biến mỹ phẩm, chất tẩy rửa công nghiệp và gia dụng, hàng dệt may, hải sản, vật liệu xây dựng và dược liệu

- Nhập khẩu: các sản phẩm bằng cao su, gốm, sứ, thuỷ tinh, vật liệu xây dựng, thiết bị trang trí n ội thất, phương tiện vận tải, hàng tiêu dùng, thiết bị máy móc phục vụ cho sản xuất và tiêu dùng vật tư, tư liệu sản xuất - Kinh doanh hoá ch ất, kinh doanh các ch ứng từ vận chuyển và đại lý vé máy bay

Ngày 24/12/1999, Bộ trưởng Bộ lao động – Th ương binh và xã h ội cấp giấy phép số 18/LĐTBXH – GP cho phép công ty được hoạt động chuyển doanh đưa người lao động và chuyên gia Vi ệt Nam đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài

Công ty dịch vụ lao động ngoài nước (nay là công ty cung ứng nhân lực quốc tế và Thương mại) là đơn vị kinh tế cơ sở, hạch toán kinh doanh độc lập, có tư cách pháp nhân, có con d ấu riêng và được mở tài kho ản tại ngân hàng công ty là doanh nghiệp Nhà nước hạng 2

Theo toán tài chính doanh nghiệp năm 1995 được tổng cục quản lývốn và tài s ản Nhà n ước tại doanh nghi ệp – B ộ tài chính phê duy ệt thì vốn của công tylà: 833.958.572 gồm:

Vốn cố định: 327.257.252đ

Trong đó tự bổ sung: 15.949.252đ Vốn lưu động: 506.701.320đ

Cục trưởng cục quản lý lao động với nước ngoài ra quyết định số 30/QLLĐNN - Q Đ về việc giao một phần giá tr ị trụ sở 34 Đại Cổ Việt – Hà Nội cho công ty là: 1.975.000.000đ

a Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý

Hiện nay t ổng số cán b ộ công nhân viên c ủa Công ty là 60 ng ười Trong đó có 26 n ữ, 34 nam, 51 n ưgời có trình độ chuyên môn ở bậc Đại học và Cao Đẳng Trình độ cấp bậc ở từng bộ phận, tỷ lệ giữa số lượng cán bộ quản lý so với lực lượng trực tiếp kinh doanh về cơ bản là hợp lý

Giám đốc

Ban kiểm toán

Phó giám đốc đào tạo hướng nghiệp lao động

Phó giám đốc xuất

khẩu lao động doanh xuất khẩu và Phó giám đốc kinh dịch vụ

Kế toán trưởng

Phòng GD &ĐT hướng nghiệp

lao động

Phòng thị trường và cung

ứng lao động

Phòng KD – XNK hàng hoá

Phòng KD DV hàng

hoá

Phòng tài chính kế

toán

Phòng tổ chức – hành chính Tổ tư vấn du học

b Chức năng, nhiệm vụ các phòng ban

Công ty thực hiện quản lý theo mô hình “tham mưu – trực tuyến chức năng” nhằm tạo ra m ột bộ máy quản lý ho ạt động năng động và đạt hiệu quả cao, thích ứng nhanh với những biến đổi của thị trường

* Ban giám đốc gồm:

- Giám đốc là ng ười đứng đầu bộ máy qu ản lý công ty, điều hành mọi hoạt động kinh doanh của Công ty, đại diện hợp pháp cho công ty, chịu trách nhiệm trước pháp luật và cơ quan Nhà nước

- Phó giám đốc: là người giúp Giám đốc quản lý và điều hành một số lĩnh vực hoạt động của Công ty theo sự phân công hoặc uỷ quyền của Giám đốc Đồng thời phó giám đốc chịu trách nhiệm trước giám đốc, trước pháp luật về nhiệm vụ được giao, được uỷ quyền thực hiện

Công ty Sona có 3 phó giám đốc:

+ Một phó Giám đốc phụ trách hoạt động xuất khẩu lao động + một phó Giám đốc phụ trách đào tạo và hướng nghiệp lao động + Một số giám đốc phụ trách kinh doanh xuất nhập khẩu và dịch vụ * Phòng tổ chức hành chính có chức năng:

- Nghiên c ứu, xây dựng, hoàn thiện mô hình tổ chức công ty, đào tạo, sắp xếp cán bộ công nhân viên

- Lập hồ sơ, đóngg bảo hiểm cho cán bộ công nhân viên công ty

- Thực hiện văn thư, thư ký giám đốc

- Thực hiện các nghi ệp vụ khác nh ư mua s ắm TSCĐ, trang b ị cho các bộ phận, kết hợp với phòng tài chính k ế toán để kiểm kê tài s ản định kỳ

* Phòng tài chính – kế toán

- Xây dựng phương án tài chính trên ph ương án xuất khẩu lao động của phòng th ị trường thẩm định phương án kinh doanh t ổ chức thực hiện các nghiệp vụ phục vụ cho sản xuất kinh doanh

- Thực hiện nghiệp vụ thanh toán, thanh lý h ợp đồng cho lao động bảo lãnh ngân hàng

- Quản lý các nghiệp vụ hạch toán kế toán cho công ty - Chủ trì công tác kiểm kê trong công ty thu định kỳ * Phòng thị trường cung ứng lao động:

Đứng đầu là tr ưởng phòng, phó phòng và 10 nhân viên được phân chia theo tổ cung ứng lao động với đối tác nước ngoài làm 3 tổ:

- Trưởng phòng: phụ trách chung, chỉ đạo trực tiếp các công tác đối ngoại, tuyển chọn và cung ứng lao động với nước ngoài

- Phó phòng: Giúp trưởng phòng thực hiện các nhiệm vụ trên - Tổ Nhật Bản: gồm 2 người

Ngoài ra phòng còn phối hợp cùng phòng đào tạo trong việc tổ chức, theo dõi, quản lý, giảng dạy và đánh giá chất lượng đào tạo, giải quyết các phát sinh đối với lao động trong khoa học theo quy định của công ty

* Phòng giáo dục và đào tạo hướng nghiệp lao động

- Tổ chức các khoá học, kiểm tra, đánh giá kết quả học tập, chịu trách nhiệm trước công ty về kết quả đào tạo lao động, đảm bảo trúng tuyển cao nhất khi chủ thuê nước ngoài tuyển chọn

* Phòng kinh doanh xuất nhập khẩu hàng hoá - Xuất nhập khẩu hàng hoá

- Tìm kiếm, ký kết, thực hiện các hợp đồng nội ngoại thương - Xây dựng phương án kinh doanh xuất nhập khẩu

- Đôn đốc, quyết toán k ịp thời, theo dõi tình hình thu h ồi công n ợ của hoạt động kinh doanh xuất nhập khẩu

* Phòng kinh doanh dịchvụ hàng hoá (đại lý vé máy bay)

- Phối hợp với các văn phòng đại diện trong và ngoài nước trong quá trình tổ chức hoạt động kinh doanh

- Quản lý, theo dõi nghi ệp vụ hoạt động kinh doanh dịch vụ của các văn phòng đại diện

- Tìm kiến các nguồn hàng và nguồn tiêu thụ - Thực hiện các nghiệp vụ đại lý máy bay * Phòng tư vấn du học:

Chức năng và nhiệm vụ của phòng là triển khai thực hiện tốt các hợp đồng đã ký với các trường đại học ở nước ngoài Khai thác, tổ chức tốt việc đưa học sinh đi du học ở nước ngoài theo m ọi trình độ từ bậc Đại học trở xuống

II TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY TRONG 4 NĂM 1999 -2002

Chỉ tiêu ĐVT Năm 1999 Năm 2000 Năm 2001 Năm 2002 Doanh thu 100đ 11.270.187 14.563.576 6.815.519 75.094.474 Nộp ngân sách 100đ 2.863.151 1.251.171 1.321.112 8.004.478 Lợi tức sau thuế 100đ 1.177.626 1.258.463 922.246 333.275 Thu nhập BQ/

người

100đ 1.332 1.675 1.900 1.930

Trong sự biến đổi của nền kinh tế chuyển mình sang n ền kinh tế thị trường, khi các công ty đang gặp không ít khó kh ăn trong ho ạt động kinh doanh thì công ty cung ứng nhân l ực quốc tế và Thương mại vẫn khẳng định được vị trí của mình và kinh doanh ngày càng có hi ệu quả Điều này được thể hiện qua bảng báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trên

Bảng số liệu báo cáo bao gồm doanh thu xuất khẩu lao động và doanh thu kinh doanh xuất nhập khẩu Năm 1999,2000 hoạt động kinh doanh xuất nhập khẩu bao gồm xuất nhập khẩu trực tiếp và uỷ thác nên doanh thu r ất cao, nh ưng đến năm 2001 kinh doanh xu ất nhập khẩu trực