Hoàn thiện quản trị nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ môi trường và quản lý đô thị tuyên quang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT NGUYỄN THỊ MẪN HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ MÔI TRƯỜNG VÀ QUẢN LÝ ĐÔ THỊ TUYÊN QUANG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ HÀ NỘI – 2015 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT NGUYỄN THỊ MẪN HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ MÔI TRƯỜNG VÀ QUẢN LÝ ĐÔ THỊ TUYÊN QUANG Ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS Đỗ Hữu Tùng HÀ NỘI – 2015 LỜI CAM ĐOAN - Tôi xin cam đoan số liệu kết nghiên cứu luận văn trung thực chưa sử dụng để bảo vệ học vị - Tơi xin cam đoan thơng tin trích dẫn luận văn rõ nguồn gốc Hà Nội, ngày 01 tháng năm 2015 Tác giả Nguyễn Thị Mẫn LỜI CẢM ƠN Trong trình thực Luận văn này, nhận quan tâm giúp đỡ Quý Thầy Cô, bạn bè tập thể cán công nhân viên Công ty Cổ phần Dịch vụ môi trường quản lý đô thị Tuyên Quang Xin trân trọng cảm ơn PGS.TS Đỗ Hữu Tùng, người hướng dẫn khoa học Luận văn, hướng dẫn tận tình giúp đỡ em mặt để hoàn thành Luận văn Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô môn Quản Trị Kinh Doanh, Khoa Sau Đại Học trường Đại học Mỏ địa chất hướng dẫn giúp đỡ em trình thực Luận văn Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cơ Hội Đồng Chấm Luận Văn có góp ý thiếu sót Luận văn này, giúp Luận văn hoàn thiện Xin trân trọng cảm ơn vị lãnh đạo tập thể cán công nhân viên Công ty Cổ phần Dịch vụ môi trường quản lý đô thị Tuyên Quang cung cấp thông tin, tài liệu hợp tác q trình thực Luận văn Tơi xin chân thành cảm ơn! Tác giả MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục chữ viết tắt Danh mục bảng Danh mục hình MỞ ĐẦU Chương TỔNG QUAN LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1.Tổng quan lý luận công tác quản trị nhân lực .4 1.1.1 Khái niệm, ý nghĩa, vai trò quản trị nhân lực 1.1.2 Những nội dung quản trị nhân lực 1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực 26 1.2 Tổng quan thực tiễn công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp Việt Nam kinh tế thị trường 29 1.2.1.Thực tiễn công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp Việt Nam kinh tế thị trường .29 1.2.2 Quan điểm đổi quản trị nhân lực kinh tế thị trường có quản lý nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa 31 1.2.3 Bài học kinh nghiệm quản trị nhân lực nước phát triển 33 Kết luận chương 35 Chương THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ MÔI TRƯỜNG VÀ QUẢN LÝ ĐÔ THỊ TUYÊN QUANG 37 2.1 Những đặc điểm hoạt động kinh doanh Công ty Cổ phần Dịch vụ môi trường quản lý đô thị Tuyên Quang 37 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 37 2.1.2 Kết hoạt động kinh doanh công ty năm qua 39 2.1.3 Phương hướng phát triển Công ty Cổ phần Dịch vụ môi trường quản lý đô thị Tuyên Quang tương lai 41 2.1.4 Những nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực Công ty 42 2.2 Thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Dịch vụ môi trường quản lý đô thị Tuyên Quang 44 2.2.1 Thực trạng công tác thu hút, tuyển dụng lao động 44 2.2.2 Thực trạng công tác xếp, bố trí lao động 54 2.2.3 Thực trạng công tác sử dụng lao động .54 2.2.4 Thực trạng tiền lương thu nhập người lao động 65 2.2.5 Thực trạng công tác đào tạo, nâng cao trình độ người lao động .69 2.2.6 Thực trạng quản lý chế độ người lao động công tác phúc lợi 71 2.2.7 Vai trị tổ chức Đảng cơng tác quản trị nhân lực .72 2.3 Đánh giá chung công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Dịch vụ môi trường quản lý đô thị Tuyên Quang 73 2.3.1 Đánh giá theo quan điểm đạo công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Dịch vụ môi trường quản lý đô thị Tuyên Quang 73 2.3.2 Đánh giá chung công tác quản trị nhân lực 74 Kết luận chương 75 Chương MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG CỔ PHẦN DỊCH VỤ MÔI TRƯỜNG VÀ QUẢN LÝ ĐÔ THỊ TUYÊN QUANG .76 3.1 Những phương hướng chung số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Cơng ty .76 3.1.1 Mục tiêu việc hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Dịch vụ môi trường quản lý đô thị Tuyên Quang 76 3.1.2 Phương hướng 76 3.2 Một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Dịch vụ môi trường quản lý đô thị Tuyên Quang 79 3.2.1 Hoàn thiện phương pháp quản lý lao động phù hợp 79 3.2.2 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng lao động 83 3.2.3 Hồn thiện cơng tác đào tạo, phát triển nguồn lao động, xây dựng biện pháp khuyến khích người lao động 87 3.2.4 Phát huy vai trị tổ chức cơng tác quản trị nhân lực .91 3.2.5 Xây dựng văn hoá doanh nghiệp 92 Kết luận chương 95 KẾT LUẬN 97 TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ BHTN Bảo hiểm thất nghiệp BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế CBCNV Cán công nhân viên TNHH Trách nhiệm hữu hạn TNHH MTV Trách nhiệm hữu hạn thành viên DANH MỤC CÁC BẢNG TT Tên bảng Trang Bảng 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân 17 Bảng 2.1 Bảng tổng hợp kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty giai đoạn 2010 -2014 39 Bảng 2.2 Các cấp bậc trình độ nhân viên Công ty 48 Bảng 2.3 Số lao động tuyển dụng năm 2010 – 2014 52 Bảng 2.4 Bảng tổng hợp lao động theo độ tuổi 61 Bảng 2.5 Tổng quỹ lương Công ty Cổ phần Dịch vụ môi trường quản lý đô thị Tuyên Quang giai đoạn 2010 – 2014 67 Bảng 3.1: Mẫu trắc nghiệm kỹ làm việc nhân viên văn phòng 86 Bảng 3.2: Bảng đánh giá hiệu công việc dành cho nhân viên 90 DANH MỤC CÁC HÌNH TT Tên hình Trang Hình 1.1: Sơ đồ phân tích cơng việc Hình 2.1 Đồ thị biểu diễn số biến động cố định số biến động liên hoàn doanh thu giai đoạn 2010-2014 40 Hình 2.2 Đồ thị biểu diễn thu nhập bình qn đầu người Cơng ty giai đoạn 2010-2014 40 Hình 2.3 Đồ thị biểu diễn trình độ chun mơn lao động Công ty Cổ phần Dịch vụ môi trường quản lý đô thị Tuyên Quang Năm 2014 49 Hình 2.4 Sơ đồ quy trình tuyển dụng Cơng ty 50 Hình 2.5 Đồ thị biểu diễn số biến động liên hoàn số biến động cố định số lao động tuyển dụng giai đoạn 2010-2014 53 Hình 2.6 Đồ thị biểu diễn số lượng lao động tỷ lệ % lao động theo độ tuổi 61 Hình 2.7 Đồ thị biểu diễn số biến động tổng quỹ lương Công ty Cổ phần Dịch vụ môi trường quản lý đô thị Tuyên Quang 67 85 * Công tác tuyển dụng Phương pháp tuyển chọn nhân viên Công ty cần phải tuân thủ theo quy trình sau: Chuẩn bị tuyển dụng Thơng báo tuyển dụng Thu nhận, phân loại nghiên cứu hồ sơ Phỏng vấn sơ tuyển Kiểm tra trắc nghiệm Phỏng vấn lần hai Khám sức khỏe Ra định tuyển dụng Bố trí cơng việc Thực phương pháp thi trắc nghiệm tuyển chọn: Trắc nghiệm thực để kiểm tra kiến thức, kỹ chuyên môn lực thật ứng viên tham gia tuyển dụng Với cơng tác vấn chưa thể xác định lực thực ứng viên, không đáp ứng yêu cầu công việc Với phương pháp trắc nghiệm giúp cho công ty sàng lọc kỹ lưỡng ứng viên không đạt yêu cầu công ty đề Các phương pháp đề nghị công ty áp dụng là: Trắc nghiệm kiến thức tổng quát: Phương pháp cho phép xác định trình độ ứng viên đảm nhận vị trí tương lai Trắc nghiệm kiến thức chuyên môn: Nhằm kiểm tra kiến thức chuyên môn thực mà ứng viên có thơng qua học tập, đào tạo kinh nghiêm thực tế từ xác định ứng viên có đủ kiến thức chun mơn để thực công việc yêu cầu hay không.mẫu công việc Trắc nghiệm mẫu công việc: Khi trắc nghiệm mẫu cơng việc mẫu cơng việc cụ thể cần đưa gần sát với thực tế Công ty yêu cầu ứng viên thực Trắc nghiệm cho biết mức độ thành công công việc 86 ứng viên Khi tiến trắc nghiệm trắc nghiệm phải sát thực tế, có độ tin cậy cao ứng dụng rộng rãi tồn cơng ty Có thể lấy mẫu trắc nghiệm kỹ làm việc theo nhóm sau: Bảng 3.1: Mẫu trắc nghiệm kỹ làm việc nhân viên văn phòng Trắc nghiệm kỹ làm việc theo nhóm (Khoanh trịn vào số điểm mà bạn đồng ý nhất) Tôi nghĩ tơi hồn thành tốt cơng việc 5_4_3_2_1 giao làm việc độc lập Tôi nghĩ tơi hồn thành tốt cơng việc 5_4_3_2_1 giao làm việc theo nhóm Tơi nghĩ để người khác kiểm tra công việc 5_4_3_2_1 trước hồn thành ý kiến hay Tôi nghĩ tốt không nên xem trọng người 5_4_3_2_1 khác nói cơng việc mà làm Bởi người khơng thể khách quan công việc nên 5_4_3_2_1 cách tốt lắng nghe ý kiến nười khác Tôi thấy tơi thường hay phán đốn tốt cơng việc 5_4_3_2_1 Bên cạnh Cơng ty kết hợp phương pháp tuyển dụng trực tuyến nhằm rút ngắn thời gian cho số khâu tuyển dụng ban đầu tiếp nhận phân loại hồ sơ… Hội nhập bố trí cơng việc cho nhân viên: Sau ứng viên tuyển chọn vào Cơng ty Cơng ty phải hội nhập bố trí cơng việc cho nhân viên Việc giúp cho nhân viên vượt qua khó khăn, bỡ ngỡ công việc giai đoạn đầu đồng thời tiến hành bố trí cơng việc để họ tiếp cận cơng việc cách nhanh chóng * Tuyển chọn vị trí lãnh đạo quan trọng: Để việc tuyển chọn đề bạt cán phù hợp với xu nay, xu cạnh tranh cơng tài trí tuệ thật có người Cơng ty phải tạo điều kiện cho cá nhân có hội dành vị trí xứng đáng với khả cơng sức 87 mà bỏ với vị trí dành họ có đủ quyền hạn để phát huy lực thực tốt cơng việc Ngồi nguồn tuyển chọn nội Cơng ty nên tuyển chọn từ nguồn bên nên tổ chức thi tuyển với nội dung bao gồm: Trình độ chuyên môn, quản lý, kiến thức pháp luật, kỹ ứng xử tình huống, hiểu biết tình hình, hồn cảnh môi trường ứng tuyển, kế hoạch thực bổ nhiệm… 3.2.3 Hồn thiện cơng tác đào tạo, phát triển nguồn lao động, xây dựng biện pháp khuyến khích người lao động Nguồn nhân lực gia tăng giá trị lên nhiều lần có sách sử dụng đắn Các biện pháp nhằm sử dụng phát triển nguồn nhân lực Công ty bao gồm giải pháp sau: a Công tác đào tạo, phát triển nguồn lao động Mặc dù Công ty có đội ngũ nhân viên hùng hậu với đặc thù hoạt động sản xuất kinh doanh Cơng ty đội ngũ cán cơng nhân viên Công ty phải đào tạo bồi dưỡng thường xuyên để bắt kịp với tiến khoa học công nghệ Nhà quản trị cần ý đến ba vấn đề quan trọng công tác đào tạo bồi dưỡng lao động là: Nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ, đổi công nghệ, nâng cao chất lượng công tác phục vụ khách hàng - Đối với cán quản lý: Cần tập trung vào nội dung tâm lý lãnh đạo, nghệ thuật lãnh đạo, vai trò lãnh đạo chức quản lý theo quan điểm lý thuyết hệ thống, kỹ xử lý tình - Đối với nhân viên: nâng cao trình độ chun mơn, thường xun cập nhật tiến khoa học kỹ thuật mới, nâng cao chất lượng dịch vụ - Đối với cán kế toán tài chính: Phân tích quản trị tài chính, quản lý nhân nâng cao, kế toán quản trị Để đạt hiệu cao công tác đào tạo, Công ty cần phân tích rõ nhu cầu đào tạo, phân tích nhân viên có kế hoạch đào đạo cụ thể về: loại hình đào tạo, đối tượng đào tạo, mục tiêu khóa đào tạo Cơng tác đào đạo 88 phải xác định rõ mục tiêu cụ thể như: bồi dưỡng huấn luyện đội ngũ cán công nhân viên hay phát triển nghiệp vụ, khoa học, kỹ quản lý giỏi, có trình độ lý luận, chun môn đáp ứng yêu cầu phát triển Công ty, tâm huyết với Cơng ty, có đủ lực phẩm chất đáp ứng yêu cầu chức danh cơng việc Chương trình đào tạo phải đảm bảo: - Căn mục tiêu chiến lược Công ty giai đoạn để xác định yêu cầu đặt cho công tác đào tạo huấn luyện nhân viên - Trên sở chức danh công việc bảng đánh giá hồn thành cơng việc nhân viên hàng năm để có yêu cầu đào tạo tổng hợp kế hoạch đào tạo Công ty - Chương trình đào tạo phải cung cấp kiến thức kỹ xử lý công việc phù hợp với khả tiếp thu trí tuệ nhân viên - Đào tạo phải chọn người, mục đích, yêu cầu với hiệu cao kịp thời Mặt khác Công ty phải xây dựng hệ thống đánh giá trình đào tạo nhằm xem xét đánh giá nhân viên tiếp thu từ chương trình đào tạo để vận dụng kiến thức học vào công việc, quan sát ứng xử nhân viên sau đánh giá hiệu công việc mang lại cho Công ty từ việc đào tạo Việc đánh giá kết đào tạo khiến người cử đào tạo có ý thức việc việc học tập Không nên dừng lại chứng cấp mà nhân viên đạt Phương pháp kiểm tra đánh giá bao gồm: - Trắc nghiệm: Yêu cầu học viên điền vào bảng câu hỏi có liên quan đến kiến thức đào tạo, phản ứng học viên sau đào tạo - Phỏng vấn: nhằm xác định kết đạt qua trình học tập học viên - Xem xét đánh giá hiệu công việc mang lại cho Công ty thông qua cơng việc hồn thành số lượng chất lượng 89 b Công tác phát triển nguồn nhân lực Để phát triển nguồn nhân lực Công ty phải tạo điều kiện cho nhân viên có hội học tập nâng cao trình độ có hội đảm nhiệm vị trí phù hợp với lực mình, Cơng ty hỗ trợ như: - Cử nhân viên tham gia hội thảo, triển lãm…có liên quan đến lĩnh vực làm việc - Đặt yêu cầu, tiêu chuẩn cao tạo cho nhân viên làm việc độc lập sáng tạo, đồng thời quan tâm ủng hộ nhân viên công việc - Có thể định luân phiên thay đổi công việc, mở rộng phạm vi thực công việc giúp cho người lao động biết nhiều kỹ thực công việc khác c Xây dựng biện pháp khuyến khích người lao động Để khuyến khích người lao động làm việc tốt gắn bó với Cơng ty lãnh đạo Cơng ty phải xây dựng biện pháp khuyến khích người lao động, tạo nên động làm việc cống hiến cho người lao động Đối với chế độ tiền lương xây dựng quy chế lương phải đảm bảo nguyên tắc sau: Thu hút giữ chân người giỏi, nâng cao suất lao động, công phù hợp với điều kiện tài Cơng ty Hiện chế độ trả lương đơn vị số phận biểu lộ thiếu công công tác chi trả tiền lương theo thời gian Để khắc phục tình trạng Cơng ty nên xây dựng quy trình đánh giá hiệu cơng việc nhân viên Công ty, bảng đánh giá xây dựng sau: Dựa vào kết đánh giá hiệu công việc nhân viên mà nhà quản trị đưa mức tiêu trí đánh giá từ áp dụng hệ số đánh giá làm sở cho việc tính lương, thưởng cho nhân viên cách công Song song với việc cải cách sách tiền lương, Cơng ty cần xây dựng lại sách tiền thưởng để khuyến khích người lao động làm việc 90 Bảng 3.2: Bảng đánh giá hiệu công việc dành cho nhân viên Thời gian đánh giá: Họ tên nhân viên: Vị trí cơng tác: Bộ phận: Tên người đánh giá: Mơ tả hiệu công việc: So sánh kết đạt với tiêu chuẩn đánh giá từ định theo thang điểm sau: không thỏa mãn yêu cầu đề =0, thỏa mãn yêu cầu = 1, vượt yêu cầu = 2.Tổng số điểm dựa vào bảng tính toán kèm theo Tiêu chuẩn đánh giá Hiệu cơng việc Thái độ làm việc Tình thần thái độ hợp tác Khả giám sát (nếu có) Khả nhận định giải vấn đề Tính chủ động cơng việc Kỷ luật an toàn lao động Mức độ phấn đấu công việc Tỷ lệ Điểm Kết % (1) (2) (3) học tập trao đổi kỹ Tổng số điểm (4) (1) Là tỷ lệ phần trăm yêu cầu đánh giá tiêu (2) Là số điểm đánh giá (3) Là kết đánh giá = tỷ lệ % x số điểm đánh giá (4) Tổng điểm đánh giá kết cuối Ngồi Cơng ty nên bổ sung thêm số chế độ đãi ngộ cho người lao động để người lao động yên tâm công tác như: 91 - Phụ cấp tiền ăn trưa 100% cho nhân viên, việc tổ chức bữa ăn trưa cho nhân viên Công ty nhằm đảm bảo sức khoẻ cho nhân viên, tạo điều kiện tiết kiệm chi phí lại cho nhân viên xa, đáp ứng nhu cầu công việc giai đoạn sau Điều có ảnh hưởng lớn đến suất, hiệu hoạt động nhân viên, ảnh hưởng đến thỏa mãn nghề nghiệp Để hấp dẫn gìn giữ lao động giỏi cho Cơng ty, ngồi hình thức phúc lợi mà Cơng ty tiến hành, Công ty tổ chức số hình thức phúc lợi dịch vụ khác như: - Trợ cấp giáo dục cho em nhân viên có thành tích học tập xuất sắc, điều kích thích lớn tâm lý nhân viên, gia đình có ảnh hưởng lớn người 3.2.4 Phát huy vai trò tổ chức cơng tác quản trị nhân lực Cổ phần hóa doanh nghiệp nhà nước nhằm tạo động lực chế quản lý động, phát huy hiệu đồng vốn đầu tư Nhà nước, đồng thời xu tất yếu trình cấu lại kinh tế Tuy nhiên, làm để vừa thực nguyên tắc thị trường việc cổ phần hóa doanh nghiệp nhà nước, vừa trì phát huy vai trò tổ chức đảng doanh nghiệp cổ phần, đặc biệt công tác quản trị nhân lực thách thức lớn cấp ủy đảng Trong thời gian tới Đảng tập thể cán bộ, đảng viên, người lao động Cơng ty cần đồn kết, đồng lịng để thực tốt công tác quản trị nhân lực giúp Công ty phát huy tốt nội lực phát triển vững mạnh Để làm điều Đảng Công ty phải trọng tới số điểm sau: - Không ngừng nâng cao lực sức chiến đấu Đảng ủy, chi đội ngũ cán bộ, đảng viên; trọng xây dựng đội ngũ cán cấp ủy, cán lãnh đạo chuyên môn, chủ chốt vững vàng tư tưởng, lực hoạt động thực tiễn, trách nhiệm, gương mẫu đầu lãnh đạo, tổ chức triển khai thực nhiệm vụ - Duy trì nâng cao gắn kết từ Đảng ủy, cấp ủy chi bộ, Ban giám đốc, 92 chun mơn, đồn thể trực thuộc đến cán Đảng viên toàn thể người lao động; phát huy dân chủ chủ động sáng tạo hệ thống trị tồn thể cán bộ, đảng viên, người lao động trình triển khai thực nhiệm vụ tổ chức đảng cấp giao - Bám sát điều kiện thực tiễn doanh nghiệp, nắm vững vận dụng linh hoạt chủ trương, nghị quyết, quy định, sách Đảng, Nhà nước vào xây dựng nghị quyết, chương trình kế hoạch Đảng bộ; phân công nhiệm vụ cụ thể thường xuyên đánh giá kết thực nhiệm vụ tổ chức, cấp ủy viên, cán bộ, đảng viên Đảng để nâng cao trách nhiệm hiệu công việc - Cán Đảng viên cán chủ chốt phải gương mẫu, không ngừng học tập rèn luyện lĩnh vực để nâng cao trình độ chun mơn, trình độ lý luận trị, kỹ làm việc, kỹ giao tiếp để đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ giai đoạn Doanh nghiệp; nghiêm túc cấp hành Điều lệ Đảng, quy định Đảng điều Đảng viên không làm, gương mẫu thực tốt nghị quyết, quy định cấp ủy cấp nhiệm vụ tổ chức phân công Làm việc tổ chức Đảng ln đóng vai trị người dẫn đường cơng tác quản trị nhân lực Công ty Giúp cho người lao động nâng cao ý thức công việc, không ngừng học tập phấn đấu hoàn thiện thân, cống hiến cho doanh nghiệp 3.2.5 Xây dựng văn hoá doanh nghiệp Có thể nói Văn hóa doanh nghiệp định trường tồn doanh nghiệp, trường tồn thường vượt xa đời người sáng lập.Văn hóa doanh nghiệp tài sản doanh nghiệp, giúp nhân viên thấy rõ mục tiêu, định hướng chất cơng việc làm, tạo mối quan hệ tốt đẹp nhân viên môi trường làm việc thoải mái, lành mạnh Văn hóa doanh nghiệp phù hợp giúp nhân viên có cảm giác làm cơng việc có ý nghĩa hãnh diện thành viên doanh nghiệp Điều có ý nghĩa tình trạng “chảy 93 máu chất xám” phổ biến Lương thu nhập phần động lực làm việc Khi thu nhập đạt đến mức đó, người ta sẵn sàng đánh đổi chọn mức thu nhập thấp để làm việc mơi trường hồ đồng, thoải mái, đồng nghiệp tơn trọng Văn hóa doanh nghiệp điều phối kiểm soát hành vi cá nhân câu chuyện; chuẩn mực, thủ tục, quy trình, quy tắc Khi phải định phức tạp, văn hoá doanh nghiệp giúp ta thu hẹp phạm vi lựa chọn phải xem xét.Văn hóa doanh nghiệp keo gắn kết thành viên doanh nghiệp Nó giúp thành viên thống cách hiểu vấn đề, đánh giá, lựa chọn định hướng hành động Khi ta phải đối mặt với xu hướng xung đột lẫn văn hố yếu tố giúp người hoà nhập thống Đó lý mà Cơng ty phải xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho riêng Thực tế, văn hoá tồn khách quan doanh nghiệp có văn hố riêng Chỉ có điều văn hoá thể doanh nghiệp có phát giá trị tốt để phát huy giá trị chưa tốt để thay đổi hay khơng Văn hóa doanh nghiệp bắt nguồn từ nhỏ nhất, cụ thể, khơng chung chung Vậy làm để xây dựng văn hóa doanh nghiệp? Xây dựng văn hóa doanh nghiệp q trình Thiết lập chuẩn mực tạo thành thói quen Khi cơng ty muốn tất nhân viên thực nội quy quy định Công ty Ban đầu có số người phản đối Các biện pháp khuyến khích, ép buộc thực cách thích hợp tạo nề nếp (mặc dù có đơi chút ép buộc) Theo thời gian, việc thực nội quy quy định Cơng ty dần trở thành thói quen Cho đến trở thành phản xạ tự nhiên người cảm thấy hãnh diện điều Lúc giá trị trở thành ngầm định Các nhân viên vào doanh nghiệp thấy phong cách làm việc Cơng ty, hịa theo để thể thành viên Cơng ty Để thành cơng việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp Cơng ty cần tuân thủ bước sau: Bước 1: Tìm hiểu môi trường yếu tố ảnh hưởng đến chiến lược 94 Công ty tương lai Xem xét có yếu tố làm thay đổi chiến lược Cơng ty tương lai như: nhu cầu thị hiếu người tiêu dùng, thay đổi khoa học công nghệ hay nhân sự, cạnh tranh Bước 2: Xác định đâu giá trị cốt lõi làm sở cho thành công Đây bước để xây dựng văn hoá doanh nghiệp Các giá trị cốt lõi phải giá trị khơng phai nhịa theo thời gian trái tim linh hồn Công ty như: Phương châm phục vụ, cam kết chất lượng, … Bước 3: Xây dựng tầm nhìn mà Cơng ty vươn tới Tầm nhìn tranh lý tưởng Công ty tương lai Tầm nhìn định hướng để xây dựng văn hố doanh nghiệp Có thể Cơng ty mà ta mong muốn xây dựng hồn khác biệt so với Cơng ty có Bước 4: Đánh giá văn hóa xác định yếu tố văn hoá cần thay đổi Sự thay đổi hay xây dựng văn hoá doanh nghiệp thường bắt đầu việc đánh giá xem văn hoá kết hợp với chiến lược phát triển Công ty Đánh giá văn hố việc khó khăn văn hố thường khó thấy dễ nhầm lẫn tiêu chí đánh giá Những ngầm định khơng nói hay khơng viết khó đánh giá Thường người hồ văn hố khơng thấy tồn khách quan Bước 5: Khi xác định văn hoá lý tưởng cho Cơng ty có thấu hiểu văn hố tồn Cơng ty cần phải thu hẹp khoảng cách giá trị có giá trị mong muốn Các khoảng cách nên đánh giá theo tiêu chí: phong cách làm việc, định, giao tiếp, đối xử Bước 6: Xác định vai trò lãnh đạo việc dẫn dắt thay đổi văn hóa Lãnh đạo đóng vai trị quan trọng cho việc xây dựng văn hoá Lãnh đạo người đề xướng hướng dẫn nỗ lực thay đổi Lãnh đạo chịu trách nhiệm xây dựng tầm nhìn, truyền bá cho nhân viên hiểu đúng, tin tưởng nỗ lực để xây dựng Lãnh đạo đóng vai trị quan trọng việc xua tan mối lo sợ thiếu an toàn nhân viên Bước 7: Khi khoảng cách xác định việc soạn thảo 95 kế hoạch hành động bao gồm mục tiêu, hoạt động, thời gian, điểm mốc trách nhiệm cụ thể Cái ưu tiên? Đâu chỗ cần tập trung nỗ lực? Cần nguồn lực gì? Ai chịu trách nhiệm cơng việc cụ thể? Thời hạn hồn thành? Bước 8: Phổ biến nhu cầu thay đổi, kế hoạch hành động động viên tinh thần, tạo động lực cho thay đổi Sự thay đổi ảnh hưởng đến đời sống nhân viên Họ cần biết thay đổi đem lại điều tốt đẹp cho họ Sự động viên, khuyến khích dễ dàng người biết vai trị đóng góp xây dựng tương lai doanh nghiệp Bước 9: Nhận biết trở ngại nguyên nhân từ chối thay đổi xây dựng chiến lược để đối phó Lơi kéo người khỏi vùng thoải mái cơng việc khó Vì người lãnh đạo phải khuyến khích, động viên cho nhân viên thấy lợi ích họ tăng lên trình thay đổi Bước 10: Thể chế hóa, mơ hình hóa củng cố thay đổi văn hóa Các hành vi, định lãnh đạo phải thể mẫu hình cho nhân viên noi theo phù hợp với mơ hình văn hố xây dựng Trong gia đoạn hành vi theo mẫu hình lý tướng cần khuyến khích, động viên Hệ thống khen thưởng phải thiết kế phù hợp với mơ hình xây dựng văn hoá doanh nghiệp Bước 11: Tiếp tục đánh giá văn hóa doanh nghiệp thiết lập chuẩn mực không ngừng học tập thay đổi Văn hố khơng phải bất biến ta xây dựng văn hoá phù hợp việc quan trọng liên tục đánh giá trì giá trị tốt Truyền bá giá trị cho nhân viên Tóm lại, xây dựng Văn hóa doanh nghiệp khơng đơn liệt kê giá trị mong muốn mà địi hỏi nỗ lực tất thành viên, khởi xướng, cổ vũ, động viên lãnh đạo Với cách hiểu đắn tổng thể Văn hóa doanh nghiệp với mười bước giúp Công ty bước xây dựng thành công văn hố cho Kết luận chương Trong chương 3, dựa thực trạng Công ty Cổ phần Dịch vụ môi trường quản lý đô thị Tuyên Quang phân tích chương hệ 96 thống lý luận chương tác giả đưa định hướng chung giải pháp hồn thiện quản trị nhân lực Cơng ty Cổ phần Dịch vụ môi trường quản lý đô thị Tuyên Quang Những định hướng chung tập trung vào số vấn đề sách thu hút tuyển dụng lao động, sách đãi ngộ, sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực, xây dựng văn hóa doanh nghiệp Từ điều kiện thực tế, tác giả chọn ba giải pháp mang tính khả thi để giải vấn đề tồn tại Công ty Cổ phần Dịch vụ môi trường quản lý thị Tun Quang nhằm hồn thiện quản trị nhân lực Cơng ty, góp phần mang lại hiệu quản lý cao cho Công ty Thơng qua đạt tác giả đánh giá hiệu mà giải pháp mang lại cho Công ty thời gian gần 97 KẾT LUẬN Sự phát triển đất nước thành công tổ chức thiếu yếu tố người Vì vậy, nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng để đảm bảo cho tồn phát triển tổ chức Đặc biệt điều kiện kinh tế Việt Nam phát triển, áp lực từ công hội nhập buộc Cơng ty phải tự hồn thiện mình, tạo yếu tố cạnh khẳng định lực cạnh tranh mong tồn phát triển Trong yếu tố cạnh tranh yếu tố người đóng vai trò chủ đạo, định đến thành bại doanh nghiệp Nhân thức điều nên Cơng ty Cổ phần Dịch vụ môi trường quản lý đô thị Tuyên Quang trọng quan tâm đến quản lý phát triển nhân lực, nhằm giữ vai trò chủ đạo phát huy lực sáng tạo đội ngũ cán lãnh đạo nhân viên Thời gian qua, nhân lực Công ty Cổ phần Dịch vụ môi trường quản lý thị Tun Quang có chuyển biến đạt số thành tựu quan trọng bên cạnh cịn số hạn chế định Trên sở lý thuyết đề cập chương 1, coi để đánh giá khả mức độ hoàn thiện nhân lực Công ty Cổ phần Dịch vụ môi trường quản lý đô thị Tuyên Quang Chương phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Dịch vụ môi trường quản lý đô thị Tuyên Quang, đánh giá thành tựu, hạn chế vấn đề nhân lực việc hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực, nguyên nhân hạn chế để đề giải pháp hữu hiệu nhằm đảm bảo nhân lực cho giai đoạn phát triển Công ty Trên sở tồn công tác quản trị nhân lực, với việc xem xét nhân tố kinh tế, xã hội ảnh hưởng tình hình quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Dịch vụ môi trường quản lý đô thị Tuyên Quang thời gian tới, chương luận văn đưa số giải pháp cụ thể cho phép hồn thiện 98 cơng tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Dịch vụ môi trường quản lý đô thị Tuyên Quang Vấn đề nguồn lực người vấn đề phức tạp đòi hỏi nỗ lực liên tục thường xuyên tổ chức xã hội việc xây dựng phát triển nguồn Trong phạm vi nội dung luận văn, tác giả khái quát tổng quan lý luận thực tiễn nhân lực vấn đề đảm bảo nhu cầu cho chiến lược phát triển Công ty Cổ phần Dịch vụ môi trường quản lý đô thị Tuyên Quang TÀI LIỆU THAM KHẢO Công ty Cổ phần Dịch vụ môi trường quản lý đô thị Tuyên Quang (2014), Báo cáo công tác tuyển dụng lao động Công ty Cổ phần Dịch vụ môi trường quản lý đô thị Tuyên Quang (2014) Công ty Cổ phần Dịch vụ môi trường quản lý đô thị Tuyên Quang (2014), Báo cáo công tác đào tạo Công ty Cổ phần Dịch vụ môi trường quản lý đô thị Tuyên Quang (2014) Công ty Cổ phần Dịch vụ môi trường quản lý đô thị Tuyên Quang (2014), Quy chế quản lý tiền lương Công ty Cổ phần Dịch vụ môi trường quản lý đô thị Tuyên Quang (2014), Quy chế tuyển dụng lao động Trần Xuân Cầu (2002), Phân tích lao động xã hội, NXB Lao Động Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, NXB thống kê Nguyễn Vân Điềm , Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân Lê Thanh Hà (chủ biên) cộng (1996), Quản trị học, NXB trẻ Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị nhân sự, NXB thống kê 10 Phạm Minh (2005), Phương pháp quản lý tài nhân sự, NXB Lao Động 11 Nguyễn Hữu Thân (2001), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê 12 Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân lực, kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta, NXB trị quốc gia 13 Nguyễn Đức Thành (2000), Giáo trình quản trị nhân lực, Hà Nội ... giá công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần dịch vụ môi trường quản lý đô thị Tuyên Quang 37 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ MÔI TRƯỜNG VÀ QUẢN LÝ ĐÔ... thiện cơng tác quản trị nhân lực Cơng ty Cổ phần Dịch vụ môi trường quản lý đô thị Tuyên Quang 4 CHƯƠNG TỔNG QUAN LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1.Tổng quan lý luận công tác quản trị. ..BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT NGUYỄN THỊ MẪN HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ MÔI TRƯỜNG VÀ QUẢN LÝ ĐÔ THỊ TUYÊN QUANG Ngành: Quản lý kinh tế Mã