Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG CỔ PHẦN DỊCH VỤ MÔI TRƯỜNG VÀ QUẢN LÝ ĐÔ THỊ TUYÊN QUANG
3.2. Một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ môi trường và quản lý đô thị Tuyên Quang
3.2.4. Phát huy vai trò của tổ chức trong công tác quản trị nhân lực
Cổ phần hóa doanh nghiệp nhà nước nhằm tạo động lực và cơ chế quản lý năng động, phát huy hiệu quả đồng vốn đầu tư của Nhà nước, đồng thời đây là xu thế tất yếu trong quá trình cơ cấu lại nền kinh tế hiện nay. Tuy nhiên, làm thế nào để vừa thực hiện nguyên tắc thị trường trong việc cổ phần hóa doanh nghiệp nhà nước, vừa duy trì và phát huy vai trò của tổ chức đảng trong doanh nghiệp cổ phần, đặc biệt đối với công tác quản trị nhân lực là một thách thức lớn đối với các cấp ủy đảng.
Trong thời gian tới Đảng bộ và tập thể cán bộ, đảng viên, người lao động trong Công ty cần đoàn kết, đồng lòng hơn nữa để thực hiện tốt công tác quản trị nhân lực giúp Công ty phát huy tốt nội lực và phát triển vững mạnh. Để làm được điều đó Đảng bộ Công ty phải chú trọng tới một số điểm sau:
- Không ngừng nâng cao năng lực và sức chiến đấu của Đảng ủy, chi bộ và đội ngũ cán bộ, đảng viên; chú trọng xây dựng đội ngũ cán bộ cấp ủy, cán bộ lãnh đạo chuyên môn, chủ chốt vững vàng về tư tưởng, năng lực hoạt động thực tiễn, trách nhiệm, gương mẫu đi đầu trong lãnh đạo, tổ chức và triển khai thực hiện nhiệm vụ.
- Duy trì và nâng cao gắn kết từ Đảng ủy, cấp ủy các chi bộ, Ban giám đốc,
chuyên môn, các đoàn thể trực thuộc đến cán bộ Đảng viên và toàn thể người lao động; phát huy dân chủ và sự chủ động sáng tạo của cả hệ thống chính trị và toàn thể cán bộ, đảng viên, người lao động trong quá trình triển khai thực hiện nhiệm vụ của tổ chức đảng và cấp trên giao.
- Bám sát điều kiện thực tiễn của doanh nghiệp, nắm vững và vận dụng linh hoạt chủ trương, nghị quyết, quy định, chính sách của Đảng, Nhà nước vào xây dựng nghị quyết, chương trình kế hoạch Đảng bộ; phân công nhiệm vụ cụ thể và thường xuyên đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ đối với từng tổ chức, từng cấp ủy viên, từng cán bộ, đảng viên trong Đảng bộ để nâng cao trách nhiệm và hiệu quả công việc.
- Cán bộ Đảng viên nhất là cán bộ chủ chốt phải gương mẫu, không ngừng học tập rèn luyện trên mọi lĩnh vực để nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị, kỹ năng làm việc, kỹ năng giao tiếp để đáp ứng được với yêu cầu và nhiệm vụ trong từng giai đoạn mới của Doanh nghiệp; nghiêm túc cấp hành Điều lệ Đảng, quy định của Đảng về những điều Đảng viên không được làm, gương mẫu thực hiện tốt nghị quyết, quy định của cấp ủy cấp trên và nhiệm vụ được tổ chức phân công.
Làm được những việc trên thì tổ chức Đảng sẽ luôn đóng vai trò người dẫn đường trong công tác quản trị nhân lực của Công ty. Giúp cho người lao động nâng cao ý thức trong công việc, không ngừng học tập phấn đấu hoàn thiện bản thân, và cống hiến cho doanh nghiệp.
3.2.5. Xây dựng văn hoá trong doanh nghiệp
Có thể nói Văn hóa doanh nghiệp quyết định sự trường tồn của doanh nghiệp, sự trường tồn đó thường vượt xa cuộc đời của những người sáng lập.Văn hóa doanh nghiệp là một tài sản của doanh nghiệp, giúp nhân viên thấy rõ mục tiêu, định hướng và bản chất công việc mình làm, tạo ra các mối quan hệ tốt đẹp giữa các nhân viên và một môi trường làm việc thoải mái, lành mạnh. Văn hóa doanh nghiệp phù hợp giúp nhân viên có cảm giác mình làm công việc có ý nghĩa hãnh diện vì là một thành viên của doanh nghiệp. Điều này càng có ý nghĩa khi tình trạng “chảy
máu chất xám” đang phổ biến. Lương và thu nhập chỉ là một phần của động lực làm việc. Khi thu nhập đạt đến một mức nào đó, người ta sẵn sàng đánh đổi chọn mức thu nhập thấp hơn để được làm việc ở một môi trường hoà đồng, thoải mái, được đồng nghiệp tôn trọng.
Văn hóa doanh nghiệp điều phối và kiểm soát hành vi các cá nhân bằng các câu chuyện; các chuẩn mực, thủ tục, quy trình, quy tắc... Khi phải ra một quyết định phức tạp, văn hoá doanh nghiệp giúp ta thu hẹp phạm vi các lựa chọn phải xem xét.Văn hóa doanh nghiệp là keo gắn kết các thành viên của doanh nghiệp. Nó giúp các thành viên thống nhất về cách hiểu vấn đề, đánh giá, lựa chọn và định hướng hành động. Khi ta phải đối mặt với xu hướng xung đột lẫn nhau thì văn hoá chính là yếu tố giúp mọi người hoà nhập và thống nhất. Đó là lý do mà Công ty phải xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho riêng mình.
Thực tế, văn hoá tồn tại khách quan và doanh nghiệp nào cũng có văn hoá của riêng mình. Chỉ có điều văn hoá được thể hiện như thế nào và doanh nghiệp đó có phát hiện ra những giá trị tốt để phát huy và những giá trị chưa tốt để thay đổi hay không. Văn hóa doanh nghiệp bắt nguồn từ những gì nhỏ nhất, cụ thể, không chung chung. Vậy làm thế nào để xây dựng văn hóa doanh nghiệp?. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp chính là quá trình Thiết lập chuẩn mực và tạo thành thói quen.
Khi công ty muốn tất cả nhân viên của mình thực hiện đúng các nội quy quy định của Công ty. Ban đầu có thể sẽ có một số người phản đối. Các biện pháp khuyến khích, ép buộc được thực hiện một cách thích hợp sẽ tạo ra một nề nếp (mặc dù có đôi chút ép buộc). Theo thời gian, việc thực hiện các nội quy quy định của Công ty dần trở thành thói quen. Cho đến khi nó trở thành phản xạ tự nhiên và mọi người cảm thấy hãnh diện vì điều đó. Lúc đó giá trị này đã trở thành ngầm định. Các nhân viên mới vào doanh nghiệp cũng thấy ngay phong cách làm việc của Công ty, hòa mình theo để thể hiện mình là thành viên của Công ty.
Để thành công trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp Công ty cần tuân thủ các bước sau:
Bước 1: Tìm hiểu môi trường và các yếu tố ảnh hưởng đến chiến lược của
Công ty trong tương lai. Xem xét có yếu tố nào làm thay đổi chiến lược Công ty trong tương lai như: nhu cầu và thị hiếu người tiêu dùng, sự thay đổi về khoa học công nghệ hay nhân sự, sự cạnh tranh.
Bước 2: Xác định đâu là giá trị cốt lõi làm cơ sở cho thành công. Đây là bước cơ bản nhất để xây dựng văn hoá doanh nghiệp. Các giá trị cốt lõi phải là các giá trị không phai nhòa theo thời gian và là trái tim và linh hồn của Công ty như:
Phương châm phục vụ, cam kết về chất lượng, …
Bước 3: Xây dựng tầm nhìn mà Công ty sẽ vươn tới. Tầm nhìn chính là bức tranh lý tưởng về Công ty trong tương lai. Tầm nhìn chính là định hướng để xây dựng văn hoá doanh nghiệp. Có thể Công ty mà ta mong muốn xây dựng hoàn khác biệt so với Công ty hiện mình đang có.
Bước 4: Đánh giá văn hóa hiện tại và xác định những yếu tố văn hoá nào cần thay đổi. Sự thay đổi hay xây dựng văn hoá doanh nghiệp thường bắt đầu bằng việc đánh giá xem văn hoá hiện tại như thế nào và kết hợp với chiến lược phát triển của Công ty. Đánh giá văn hoá là một việc cực kỳ khó khăn vì văn hoá thường khó thấy và dễ nhầm lẫn về tiêu chí đánh giá. Những ngầm định không nói ra hay không viết ra thì càng khó đánh giá. Thường thì con người hoà mình trong văn hoá và không thấy được sự tồn tại khách quan của nó.
Bước 5: Khi đã xác định được một văn hoá lý tưởng cho Công ty và cũng đã có sự thấu hiểu về văn hoá đang tồn tại trong Công ty thì cần phải thu hẹp khoảng cách giữa những giá trị hiện có và những giá trị mong muốn. Các khoảng cách này nên đánh giá theo 4 tiêu chí: phong cách làm việc, ra quyết định, giao tiếp, đối xử.
Bước 6: Xác định vai trò của lãnh đạo trong việc dẫn dắt thay đổi văn hóa.
Lãnh đạo đóng vai trò cực kỳ quan trọng cho việc xây dựng văn hoá. Lãnh đạo là người đề xướng và hướng dẫn các nỗ lực thay đổi. Lãnh đạo chịu trách nhiệm xây dựng tầm nhìn, truyền bá cho nhân viên hiểu đúng, tin tưởng và cùng nỗ lực để xây dựng. Lãnh đạo cũng đóng vai trò quan trọng trong việc xua tan những mối lo sợ và thiếu an toàn của nhân viên.
Bước 7: Khi khoảng cách đã được xác định thì việc tiếp theo là soạn thảo một
kế hoạch hành động bao gồm các mục tiêu, hoạt động, thời gian, điểm mốc và trách nhiệm cụ thể. Cái gì là ưu tiên? Đâu là chỗ chúng ta cần tập trung nỗ lực? Cần những nguồn lực gì? Ai chịu trách nhiệm về những công việc cụ thể? Thời hạn hoàn thành?
Bước 8: Phổ biến nhu cầu thay đổi, kế hoạch hành động và động viên tinh thần, tạo động lực cho sự thay đổi. Sự thay đổi sẽ ảnh hưởng đến đời sống nhân viên. Họ cần được biết sự thay đổi đó đem lại điều tốt đẹp cho họ. Sự động viên, khuyến khích sẽ dễ dàng hơn khi mọi người được biết vai trò của mình là đóng góp và xây dựng tương lai doanh nghiệp.
Bước 9: Nhận biết các trở ngại và nguyên nhân từ chối thay đổi và xây dựng các chiến lược để đối phó. Lôi kéo mọi người ra khỏi vùng thoải mái của mình là một công việc rất khó. Vì vậy người lãnh đạo phải khuyến khích, động viên và chỉ cho nhân viên thấy lợi ích của họ tăng lên trong quá trình thay đổi.
Bước 10: Thể chế hóa, mô hình hóa và củng cố sự thay đổi văn hóa. Các hành vi, quyết định của lãnh đạo phải thể hiện là mẫu hình cho nhân viên noi theo và phù hợp với mô hình văn hoá đã xây dựng. Trong gia đoạn các hành vi theo mẫu hình lý tướng cần được khuyến khích, động viên. Hệ thống khen thưởng phải được thiết kế phù hợp với mô hình xây dựng văn hoá doanh nghiệp.
Bước 11: Tiếp tục đánh giá văn hóa doanh nghiệp và thiết lập các chuẩn mực mới về không ngừng học tập và thay đổi. Văn hoá không phải là bất biến vì vậy khi ta đã xây dựng được một văn hoá phù hợp thì việc quan trọng là liên tục đánh giá và duy trì các giá trị tốt. Truyền bá những giá trị đó cho nhân viên mới.
Tóm lại, xây dựng Văn hóa doanh nghiệp không đơn thuần là liệt kê ra các giá trị mình mong muốn mà đòi hỏi sự nỗ lực của tất cả các thành viên, sự khởi xướng, cổ vũ, động viên của lãnh đạo. Với cách hiểu đúng đắn tổng thể về Văn hóa doanh nghiệp và với mười một bước cơ bản này sẽ giúp Công ty từng bước xây dựng thành công văn hoá cho mình.
Kết luận chương 3
Trong chương 3, dựa trên những thực trạng của Công ty Cổ phần Dịch vụ môi trường và quản lý đô thị Tuyên Quang đã được phân tích trong chương 2 và hệ
thống lý luận trong chương một tác giả đã đưa ra những định hướng chung về các giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ môi trường và quản lý đô thị Tuyên Quang. Những định hướng chung này tập trung vào một số vấn đề như chính sách về thu hút và tuyển dụng lao động, chính sách đãi ngộ, chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
Từ những điều kiện thực tế, tác giả chọn ra ba giải pháp mang tính khả thi nhất để giải quyết những vấn đề còn tồn tại tại Công ty Cổ phần Dịch vụ môi trường và quản lý đô thị Tuyên Quang nhằm hoàn thiện quản trị nhân lực tại Công ty, góp phần mang lại hiệu quả quản lý cao hơn cho Công ty. Thông qua những gì đạt được tác giả cũng đã đánh giá hiệu quả mà các giải pháp mang lại cho Công ty trong thời gian gần đây.
KẾT LUẬN
Sự phát triển của đất nước cũng sự thành công của mỗi tổ chức không thể thiếu được yếu tố con người. Vì vậy, nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng để đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Đặc biệt trong điều kiện nền kinh tế Việt Nam đang phát triển, những áp lực từ công cuộc hội nhập buộc các Công ty phải tự hoàn thiện mình, tạo ra yếu tố cạnh và khẳng định năng lực cạnh tranh mới mong tồn tại và phát triển. Trong các yếu tố cạnh tranh thì yếu tố con người đóng vai trò chủ đạo, quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp.
Nhân thức được điều đó nên Công ty Cổ phần Dịch vụ môi trường và quản lý đô thị Tuyên Quang rất chú trọng và quan tâm đến quản lý và phát triển nhân lực, nhằm giữ vai trò chủ đạo cũng như phát huy năng lực sáng tạo của đội ngũ của cán bộ lãnh đạo và nhân viên. Thời gian qua, tuy nhân lực của Công ty Cổ phần Dịch vụ môi trường và quản lý đô thị Tuyên Quang đã có sự chuyển biến và đạt được một số thành tựu quan trọng nhưng bên cạnh đó vẫn còn một số hạn chế nhất định.
Trên cơ sở lý thuyết được đề cập trong chương 1, coi đây là căn cứ để đánh giá khả năng cũng như mức độ hoàn thiện nhân lực của Công ty Cổ phần Dịch vụ môi trường và quản lý đô thị Tuyên Quang. Chương 2 đã phân tích, đánh giá được thực trạng công tác quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần Dịch vụ môi trường và quản lý đô thị Tuyên Quang, đánh giá những thành tựu, hạn chế trong vấn đề nhân lực trong việc hoàn thiện công tác quản trị nhân lực, chỉ ra nguyên nhân của hạn chế để đề ra giải pháp hữu hiệu nhằm đảm bảo nhân lực cho giai đoạn phát triển mới của Công ty.
Trên cơ sở những tồn tại trong công tác quản trị nhân lực, cùng với việc xem xét các nhân tố kinh tế, xã hội ảnh hưởng tình hình quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần Dịch vụ môi trường và quản lý đô thị Tuyên Quang trong thời gian tới, chương 3 luận văn đã đưa ra một số giải pháp cụ thể cho phép hoàn thiện
công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ môi trường và quản lý đô thị Tuyên Quang.
Vấn đề nguồn lực con người là vấn đề phức tạp và đòi hỏi nỗ lực liên tục thường xuyên của các tổ chức cũng như của xã hội trong việc xây dựng và phát triển nguồn này. Trong phạm vi nội dung luận văn, tác giả đã khái quát được tổng quan lý luận và thực tiễn về nhân lực và vấn đề đảm bảo nhu cầu cho chiến lược phát triển của Công ty Cổ phần Dịch vụ môi trường và quản lý đô thị Tuyên Quang.