Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ MÔI TRƯỜNG VÀ QUẢN LÝ ĐÔ THỊ TUYÊN QUANG
2.1. Những đặc điểm hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Dịch vụ môi trường và quản lý đô thị Tuyên Quang
2.2.4. Thực trạng tiền lương và thu nhập của người lao động
* Công tác tiền lương
Tiền lương là khoản thu nhập chính của người lao động để có thể chi trả cho những chi phí sinh hoạt của họ và gia đình họ. Đó chính là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động khi họ tham gia thực hiện công việc, hầu hết thời gian của người lao động là làm việc cho người sử dụng lao động. Do đó, ngoài tiền lương ra, người lao động khó có thể kiếm thêm được các khoản thu nhập khác. Vì vậy, tiền lương có vai trò to lớn trong cuộc sống của người lao động, nó là sự thỏa mãn nghề nghiệp trực tiếp và mạnh mẽ chi phối hành vi của người lao động.
Tiền lương hấp dẫn là sự thỏa mãn nghề nghiệp thúc đẩy mạnh mẽ người lao động hăng hái làm việc, hết mình cho công việc, tạo ra tiềm năng tăng năng suất lao động vì khi đó người lao động có thể yên tâm về cuộc sống của họ và gia đình họ.
Người lao động sẽ không phải lo làm thêm những công việc khác để có thêm thu nhập chi trả cho những sinh hoạt hàng ngày của họ, dẫn đến họ sẽ nỗ lực hết mình cho công việc hiện tại.
Công tác tiền lương là nội dung quan trọng nhất trong tạo sự thỏa mãn nghề nghiệp lao động, vì vậy việc thực hiện công tác này như thế nào có ảnh hưởng quyết định tới sự thỏa mãn nghề nghiệp của người lao động.
Hiện nay Công ty đang áp dụng hình thức trả lương theo thời gian. Đối với người lao động hưởng lương thời gian, hàng tháng kế toán dựa vào bậc lương được quy định trong thang bảng lương, mức lương tối thiểu, chức vụ, các loại phụ cấp được hưởng, bảng chấm công để tính lương cho nhân viên hưởng lương thời gian.
Căn cứ vào mức lương tối thiểu do nhà nước quy định kế toán tiền lương lập thanh
toán tiền lương theo từng tháng cho từng công nhân viên. Hàng tháng kế toán tính lương theo công thức sau:
Lương danh nghĩa = Lương tối thiểu * hệ số lương + phụ cấp (2.1) Trong đó:
- Lương tối thiểu bằng mức lương tối thiểu vùng do nhà nước quy định tại thời điểm tính lương.
- Hệ số lương: Là hệ số lương của người lao động theo quy định của thang bảng lương mà Công ty đã đăng ký với Sở lao động thương binh và xã hội.
Các khoản trích theo lương bao gồm BHXH, BHYT, BHTN và kinh phí công đoàn được thực hiện trích nộp theo quy định hiện hành của nhà nước, theo đó phần trích nộp trừ vào lương người lao động là 10,5% và doanh nghiệp trích nộp cho người lao động và được tính vào chi phí là 24%.
Đối với nhân viên trong thời gian thử việc Công ty hỗ trợ mỗi nhân viên một tháng bằng 50% lương cơ bản do nhà nước quy định.
Nhận xét:
Về cơ bản hình thức trả lương của Công ty được quy định tương đối rõ ràng đáp ứng được các yêu cầu của hệ thống thù lao và nguyên tắc trả lương. Tuy nhiên, chế độ trả lương chưa thúc đẩy người lao động tích cực làm việc, có trách nhiệm với công việc do hình thức trả lương còn mang tính bình quân, cào bằng. Công ty đã thực hiện tốt công tác thi đua khen thưởng đối với toàn bộ nhân viên trong Công ty.
Để tạo động lực cho người lao động Công ty cần đưa ra được chế độ tiền lương hấp dẫn hơn với phần trăm lương tăng thêm thông qua kết quả công việc mà từng lao động đạt được. Từ đó khuyến khích từng cá nhân tự thân vận động, đoàn kết nội bộ, sáng tạo, nhiệt tình trong công việc mới có thể đạt được kết quả cao trong hoạt động kinh doanh, từ đó đem lại lợi ích cá nhân cho các nhân viên trong Công ty.
* Công tác tiền thưởng
Tiền công, tiền thưởng những thứ mà thoả mãn nhu cầu sinh lý của con người. Vì vậy, các nhà quản lý cần phải quan tâm đến tính hấp dẫn của tiền thưởng.
Hàng quý Công ty căn cứ vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của từng bộ phận làm căn cứ bình xét thi đua khen thưởng cho các phòng phụ trách kinh doanh.
Đồng thời, thông qua bình xét công khai để làm căn cứ khen thưởng cho nhân viên hành chính.
Khi thanh toán thu nhập cá nhân dựa vào loại bình xét của từng người phân phối thu nhập. Bảo đảm dân chủ, công bằng, đoàn kết nội bộ theo đúng quy định của thỏa ước lao động tập thể.
Bảng 2.5. Tổng quỹ lương của Công ty Cổ phần Dịch vụ môi trường và quản lý đô thị Tuyên Quang giai đoạn 2010 – 2014
ĐVT: Triệu đồng
TT Nội dung Năm
2010
Năm 2011
Năm 2012
Năm 2013
Năm 2014 1 Tổng quỹ lương 13.520 14.662 15.143 16.790 17.530 2 Chỉ số biến động liên hoàn (%) 100 108,45 103,28 110,88 104,41 3 Chỉ số biến động cố định (%) 100 108,45 112,00 124,19 129,66 (Nguồn: Phòng kế toán ) Số liệu được biểu diễn trong đồ thị sau:
0 20 40 60 80 100 120 140
Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Chỉ số biến động liên hoàn (%) Chỉ số biến động cố định (%)
Hình 2.7. Đồ thị biểu diễn chỉ số biến động tổng quỹ lương của Công ty Cổ phần Dịch vụ môi trường và quản lý đô thị Tuyên Quang
Qua bảng, ta thấy tổng quỹ lương hàng năm của Công ty có sự biến động rất lớn.
Theo chỉ số liên hoàn ta thấy năm 2011 tổng quỹ lương tăng 108,45% so với năm 2010,
năm 2012 tổng quỹ lương tăng 103,28% so với năm 2011, năm 2013 tổng quỹ lương tăng 110,88% so với năm 2012, năm 2014 tăng 104,41% so với năm 2013.
Tổng quỹ lương của Công ty không ngừng tăng lên qua các năm là do hai nguyên nhân sau:
- Một là, do số lượng lao động của Công ty không ngừng tăng lên, hệ số lương của người lao động cũng tăng theo định kỳ.
- Hai là, do sự điều chỉnh trăng lương cơ bản theo quy định của nhà nước làm cho lương của lao động tăng. Cùng với đó là kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty tăng lên làm cho thu nhập của người lao động cũng tăng theo.
Như vậy, thu nhập danh nghĩa của người lao động tăng, so với tốc độ tăng của giá cả thị trường như thời gian vừa qua thì thu nhập thực tế của người lao động vẫn đảm bảo mức sống ổn định cho người lao động.
Mặc dù được đánh giá là có hệ thống quy chế trả thù lao tiến bộ, nhưng việc trả thù lao động tại Công ty vẫn bộc lộ một số vấn đề bất cập, cụ thể là:
- Chưa có bảng phân tích công việc nên tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc của người lao động còn mang tính định tính, chưa có định lượng cụ thể, việc xác định kết quả hoàn thành công việc còn mang tính chủ quan, phụ thuộc vào ý chí của người đánh giá, do đó tính công bằng- động lực kích thích trong vấn đề trả thù lao bị giảm hiệu quả.
- Chưa có chính sách trả lương cạnh tranh để giữ được những lao động có trình độ cao, những người thợ đầu đàn và có khả năng thu hút được lao động có trình độ cao về làm việc cho Công ty. Đây cũng là hạn chế chung trong các chính sách lương bổng và đãi ngộ của rất nhiều Công ty hiện nay, nhưng do lực lượng lao động của chúng ta hiện nay rất dồi dào, giá nhân công rẻ nên sự cạnh tranh trong việc thu hút chất xám không gay gắt như những thị trường lao động khác trên thế giới. Tuy nhiên, trong tương lai gần, vấn đề đãi ngộ đặc biệt để thu hút nhân tài sẽ trở thành vấn đề mà Công ty nên quan tâm đặc biệt để tạo nên lợi thế cạnh tranh cho mình từ ưu thế về nguồn nhân lực.