Hoàn thiện quản trị nhân lực tại viện dầu khí việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT ĐÀO HUYỀN TRANG HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI VIỆN DẦU KHÍ VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ HÀ NỘI - 2015 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT ĐÀO HUYỀN TRANG HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI VIỆN DẦU KHÍ VIỆT NAM Ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS Nguyễn Huy Hoàng HÀ NỘI - 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan toàn nội dung luận văn kết nghiên cứu riêng Các số liệu sử dụng luận văn trung thực có trích dẫn rõ ràng Kết nghiên cứu luận văn chưa cơng bố cơng trình nghiên cứu khoa học trước Hà Nội, ngày 10 tháng 08 năm 2015 Tác giả Đào Huyền Trang LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn thầy cô giáo Khoa Kinh tế Quản trị Kinh doanh Trường Đại học Mỏ - Địa chất tận tình giảng dạy giúp đỡ tơi q trình học tập, nghiên cứu Tơi xin bày tỏ lòng biết ơn tới cán hướng dẫn thực luận văn TS Nguyễn Huy Hồng Từ vấn đề thực tế Viện Dầu khí Việt Nam nơi tơi chọn để hồn thành luận văn, thầy Nguyễn Huy Hồng tận tình bảo, hướng dẫn để tơi hồn thành đề tài luận văn nghiên cứu Tơi xin cảm ơn anh chị em đồng nghiệp công tác làm việc Viện Dầu khí Việt Nam nhiệt thành hợp tác cổ vũ suốt thời gian thực luận văn Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè ln tin tưởng khích lệ tơi thời gian học tập hồn thành luận văn Trân trọng cảm ơn! Tác giả MỤC LỤC Trang Trang phụ bìa Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục chữ viết tắt Danh mục bảng Danh mục hình MỞ ĐẦU Chương 1: TỔNG QUAN LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH SỰ NGHIỆP 1.1 Tổng quan lý luận công tác quản trị nhân lực tổ chức hành nghiệp 1.1.1 Khái niệm quản trị nhân lực tổ chức hành nghiệp .4 1.1.2 Tầm quan trọng công tác quản trị nhân lực tổ chức hành nghiệp 1.1.3 Nội dung công tác quản trị nhân lực tổ chức hành nghiệp 1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực 28 1.2 Tổng quan thực tiễn quản trị nhân lực Tập đồn Dầu khí quốc gia Việt Nam năm gần 32 1.3 Tổng quan cơng trình nghiên cứu quản trị nhân lực doanh nghiệp 36 Kết luận chương 38 Chương 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI VIỆN DẦU KHÍ VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2012-2014 40 2.1 Giới thiệu chung Viện DKVN (VPI) 40 2.1.1 Quá trình thành lập phát triển VPI 40 2.1.2 Chức nhiệm vụ VPI 41 2.1.3 Cơ cấu tổ chức VPI 41 2.1.4 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh VPI giai đoạn 2012-2014 47 2.2 Thực trạng quản trị nhân lực VPI giai đoạn 2012-2015 49 2.2.1 Hoạch định nhân 49 2.2.2 Phân tích cơng việc 51 2.2.3 Công tác tuyển dụng nhân lực 51 2.2.4 Công tác đào tạo phát triển nhân lực 56 2.2.5 Công tác đánh giá công việc chế độ đãi ngộ lao động 67 Kết luận chương 74 Chương 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI VIỆN DẦU KHÍ VIỆT NAM 76 3.1 Quan điểm phương hướng phát triển công tác quản trị nhân lực Viện Dầu khí Việt Nam giai đoạn 2015-2025 76 3.1.1 Quan điểm phát triển quản trị nhân lực Viện Dầu khí Việt Nam 76 3.1.2 Phương hướng phát triển quản trị nhân lực Viện Dầu khí Việt Nam giai đoạn 2015-2025 76 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Viện Dầu khí Việt Nam 78 3.2.1 Giải pháp bổ sung chiến lược phát triển nhân lực 78 3.2.2 Giải pháp hoàn thiện qui trình tuyển dụng nhân lực 82 3.2.3 Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển nhân lực 85 3.2.4 Giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá cán bộ, nhân viên 89 3.2.5 Giải pháp hoàn thiện chế độ đãi ngộ 92 3.3 Kiến nghị 94 3.3.1 Kiến nghị với nhà Nước 94 3.3.2 Kiến nghị với Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam .94 Kết luận chương 95 KẾT LUẬN 97 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt CBCNV Chữ viết đầy đủ : Cán công nhân viên ĐT&PTNNL : Đào tạo phát triển nguồn nhân lực KHCN : Khoa học Cơng nghệ PVN : Tập đồn Dầu khí Quốc gia Việt Nam QTNL : Quản trị nhân lực VPI : Viện Dầu khí Việt Nam DANH MỤC CÁC BẢNG TT Tên bảng Trang Bảng 1.1 Quy trình hoạch định nhân lực doanh nghiệp 14 Bảng 2.1: Cơ cấu lao động VPI (tính đến tháng 12/2014) 46 Bảng 2.2: Thống kê kết hoạt động sản xuất kinh doanh VPI giai đoạn 2012-2014 47 Bảng 2.3: Tổng hợp kết tuyển dụng qua năm từ 2012-2014 .54 Bảng 2.4: Trình độ cán cơng nhân viên tính đến tháng 12/2014 55 Bảng 2.5: Tổng quan tình hình đào tạo bồi dưỡng giai đoạn 2012-2014 60 Bảng 2.6: Kinh phí đào tạo VPI giai đoạn 2012-2014 62 Bảng 2.7: Tổng hợp kết khảo sát từ nhân viên 65 DANH MỤC CÁC HÌNH TT Tên hình Trang Hình 1.1 Sơ đồ nội dung quản trị nhân lực .10 Hình 1.2: Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp 18 Hình 2.1: Sơ đồ cấu tổ chức VPI 42 Hình 2.2: Sơ đồ qui trình tuyển dụng nhân lực VPI 52 Hình 2.3: Tốc độ tăng trưởng số lượng người đào tạo Viện từ 20122014 61 Hình 2.4: Biểu đồ nhu cầu đào tạo phát triển CBCNV năm 2014 (% lựa chọn mức nhu cầu cần đào tạo Cao-Trung bình-Thấp) 66 Hình 2.5: Biểu đồ Lương bình quân thu nhập bình quân Viện năm 2012-2014 71 Hình 2.6: Biểu đồ Tỷ lệ tiền thưởng chi trả cho cán quản trị nhân viên Viện năm 2014 .72 Hình 3.1: Mơ hình 5P: Liên kết nhu cầu chiến lược hoạt động quản trị nguồn nhân lực .81 Hình 3.2: Qui trình tuyển dụng có sửa đổi theo đề xuất tác giả 84 MỞ ĐẦU Quản trị nhân lực (HRM) khoa học quản lý người dựa niềm tin cho nhân lực đóng vai trị quan trọng bậc tới thành công lâu dài tổ chức hay doanh nghiệp Một tổ chức/ doanh nghiệp tăng lợi cạnh tranh cách sử dụng người lao động cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm khéo léo họ nhằm đạt mục tiêu đặt Quản trị nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn người có lực, nhanh nhạy cống hiến công việc, quản lý hoạt động khen thưởng kết hoạt động phát triển lực họ.' (A.J Price Human Resource Management in a Business Context, International Thomson Business Press 2nd edition 2004) Như vậy, thời đại ngày nay, doanh nghiệp muốn giữ vững cạnh tranh không ngừng phát triển thiết cần phải thực tốt công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp Tính cấp thiết đề tài Bất kỳ doanh nghiệp tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh phải hội đủ hai yếu tố, nhân lực vật lực Các yếu tố vật lực như: máy móc thiết bị, cải vật chất, cơng nghệ kỹ thuật mua được, học hỏi được, chép được, riêng người khơng thể Trong doanh nghiệp, nhà quản trị có chức quản trị nhân lực Họ người đề sách, đường lối, chủ trương có tính chất định hướng cho phát triển doanh nghiệp, người thực đường lối sách tập thể nhân viên doanh nghiệp.Vì khẳng định quản trị nhân lực có vai trò thiết yếu tồn phát triển doanh nghiệp Quản trị nhân lực thành tố quan trọng chức quản trị, có gốc rễ nhánh trải rộng khắp nơi tổ chức Quản trị nhân lực có vai trò to lớn hoạt động kinh doanh doanh nghiệp, hoạt động bề sâu chìm bên doanh nghiệp lại định kết hoạt động kinh doanh doanh nghiệp Như đơn vị, tổ chức xã hội cơng việc quản trị nhân lực cần thiết, hay nói cách khác “Mọi vấn đề quản trị suy cho quản trị người” 93 thỏa đáng, hưởng mức lương phù hợp theo lực thân họ, góp phần nâng cao thu nhập cho thân người lao động tạo niềm tin, gắn kết với đơn vị nơi họ cơng tác 3.2.5.2 Hồn thiện sách tiền thưởng Tiền thưởng yếu tố vật chất quan trọng có tác động thúc đẩy người lao động làm việc nhiệt tình, có trách nhiệm khơng ngừng phấn đấu nâng cao hiệu suất cơng việc Ngồi khoản thưởng có tính chất định kỳ khen thưởng danh hiệu thi đua, Viện Dầu khí Việt Nam nên tăng cường khoản thưởng sáng kiến có tính thực tiễn cao góp phần nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Viện, đặc biệt đề tài nghiên cứu quản lý, ứng dụng khoa học công nghệ vào trình sản xuất kinh doanh Các mức thưởng đủ tạo động lực tích cực, mức thưởng thấp q mang tính chất bình qn làm giảm ý nghĩa tiền thưởng, cao tạo khuyến khích mạnh người lao động, dễ làm cho người lao động q say mê lợi ích vật chất mà có biểu tiêu cực gian dối, biến chất.v.v Hiện nay, Viện Dầu khí cịn tồn bất cập vấn đề tiền thưởng số lượng cán quản lý không nhiều mức thưởng cho họ lại có nhiều ưu so với CBCNV khác Khắc phục điều này, Viện cần có sách trả thưởng cơng cho người lao động, khơng phân biệt cấp bậc, vị trí cơng việc, mức tiền thưởng cho người phải không chia theo bậc lương, chức danh công việc.Việc phân biệt thu nhập cán quản lý CBCNV bình thường thể rõ mức lương khuyến khích hàng quý, mức phụ cấp trách nhiệm mà cán quản lý hưởng, Viện không cần thiết phải thực việc trả thưởng cho người lao động Điều góp phần xây dựng mơi trường doanh nghiệp văn minh, công bằng, tạo động lực cho người lao động cống hiến cho cơng việc, cho phát triển doanh nghiệp 3.2.5.3 Tăng cường sách khuyến khích tinh thần Chính sách khuyến khích tinh thần nhằm tạo động lực tinh thần cho người lao động Điều có ý nghĩa đặc biệt to lớn việc tạo gắn bó 94 người lao động với Viện Dầu khí Bởi người lao động khơng cần nhu cầu vật chất mà họ cần nhu cầu tinh thần Đó thoải mái cơng việc, kính trọng, giao tiếp rộng rãi, tạo điều kiện tối đa để phát triển, thăng tiến nghề nghiệp, ghi nhận đóng góp vào phát triển chung Viện Mặt khác, thoải mái tinh thần dễ dàng tạo môi trường tâm ký thuận lợi cho trình lao động, giúp người lao động làm việc hăng say có hiệu Doanh nghiệp thực tốt điều thể rõ gắn kết tổ chức đoàn thể Đồn niên, Cơng đồn quan, 3.3 Kiến nghị 3.3.1 Kiến nghị với nhà Nước - Sử dụng luật để xây dựng khung pháp lý chung cho doanh nghiệp kinh doanh lĩnh vực dầu khí có sân chơi cạnh tranh lành mạnh - Tạo rào cản pháp lý doanh nghiệp dầu khí nước ngồi muốn đầu tư thâm nhập vào thị trường Việt Nam Điều tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp dầu khí nước cung ứng sản phẩm thị trường nội địa - Đối với nguồn nhân lực ngành dầu khí cần có thơng tư, định riêng sở luật lao động đưa cụ thể tiêu chí chung người ngành dầu khí để doanh nghiệp dầu khí có sở pháp lý công việc liên quan đến quản trị nhân lực tuyển chọn nguồn nhân lực, cử cán học tập nước ngoài,… 3.3.2 Kiến nghị với Tập đồn Dầu khí Quốc gia Việt Nam - Cử cán giám sát công tác quản trị nhân lực bám sát đơn vị để hướng dẫn hỗ trợ công tác quản trị nhân lực đơn vị trực thuộc Tập đồn để có cách nhìn khách quan từ có nhận xét đánh giá chuẩn xác công tác quản trị nhân lực đơn vị - Trong công tác bổ nhiệm cán cơng ty trực thuộc, Tập đồn cần lắng nghe ý kiến trực tiếp từ đơn vị trước định thay cán không đảm bảo đủ yêu cầu cán nghỉ chế độ Việc đảm bảo cho tổ chức nhanh chóng ổn định sản xuất tạo tin tưởng người lao động với đội ngũ lãnh đạo 95 - Chủ động xây dựng tiêu chí đánh giá chất lượng cơng việc có chế độ đãi ngộ hợp lý trường hợp đặc biệt để người lao động đơn vị nỗ lực phấn đấu hồn thành tiêu chí Đây gián tiếp phương pháp tạo động lực cho người lao động đơn vị trực thuộc Tập đồn nói chung Viện Dầu khí Việt Nam nói riêng - Tập đồn cần nhanh chóng xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cụ thể cho giai đoạn có kế hoạch đầu tư kinh phí thích đáng cho kế hoạch - Tập đoàn nghiên cứu, xây dựng hoàn chỉnh hệ thống định mức lao động chuẩn áp dụng cho chức danh sản xuất áp dụng thống tồn Tập đồn để làm bố trí, sử dụng lao động đơn vị làm sở để xây dựng kế hoạch lao động, tiền lương đơn vị - Tập đoàn tiếp tục nghiên cứu, điều chỉnh tăng cường bổ sung kinh phí đào tạo phù hợp theo yêu cầu phát triển đặc thù đơn vị nhằm tạo điều kiện cho đơn vị chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo theo quy hoạch theo nhu cầu phát triển SXKD - Hồn thiện hệ thống chế độ, sách cho người lao động đào tạo ngắn hạn dài hạn nước - Thực đồng giải pháp phát triển hoạt động SXKD toàn Tập đoàn, đảm bảo phát triển an toàn, hiệu quả, bền vững Kết luận chương Luận văn nêu lên quan điểm phương hướng phát triển quản trị nhân lực Viện Dầu khí Việt Nam Trên sở đó, luận văn đưa số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Viện Dầu khí Việt Nam thời gian tới Để bước hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực trước tiên người lãnh đạo phải thực tốt vai trị lãnh đạo mình, cần phải tăng cường tuyên truyền, vận động toàn thể cán cơng nhân viên phát huy tinh thần đồn kết, cống hiến đơn vị, cơng việc chung Bên cạnh đó, người lãnh đạo cần phải biết quan tâm, động viên để kích thích nhân viên kịp thời, lúc, chỗ 96 Để nâng cao chất lượng nhân lực, Viện Dầu khí cần phải thực thường xuyên công tác sau: + Với cán CNV: Thường xuyên mở lớp đào tạo, tập huấn nâng cao trình độ đáp ứng nguyện vọng hoàn thiện thân toàn thể người lao động Viện + Với nhân viên mới: cần có sách đào tạo mang tính hệ thống, lâu dài có hiệu quả, giới thiệu đơn vị để họ hiểu nơi cơng tác, giúp họ tìm hiểu u cầu cơng việc thơng qua bảng mơ tả cơng việc, , từ đó, tạo cho họ hứng thú u thích, say mê với cơng việc môi trường làm việc + Với cán quản lý: họ chủ yếu lên từ cán xuất sắc, có trình độ chun mơn cao, am hiểu đơn vị công việc, vậy, nên khuyến khích tạo điều kiện tài thời gian để họ tăng cường bồi dưỡng nâng cao lực công tác, ngày phục vụ tốt cho công việc + Việc đào tạo không phát triển theo chiều rộng mà phải theo chiều sâu, tăng cường mở khóa đào tạo chun mơn số lĩnh vực Viện mạnh tìm kiếm, thăm dị khai thác dầu khí, ứng dụng chuyển giao cơng nghệ dầu khí, Ngồi ra, cần phải thực tốt chế độ thưởng phạt theo qui định chung Viện, góp phần tạo nên mơi trường làm việc cơng bằng, dân chủ, khích lệ người lao động phát triển, hồn thiện thân, gắn bó lâu dài với Viện 97 KẾT LUẬN Quản trị nhân lực hoạt động quản trị doanh nghiệp, ảnh hưởng trình sản xuất kinh doanh Hơn nữa, thơng qua nó, người ta giải mối quan hệ phát sinh trình quản trị kinh doanh Viện Sự phát triển đất nước thành công Viện thiếu yếu tố người Vì vậy, cơng tác quản trị nhân có vai trị đặc biệt quan trọng để đảm bảo cho tồn phát triển Viện Nhận thức điều nên Viện Dầu khí Việt Nam trọng quan tâm đến quản trị nhân nhằm phát huy tốt lực sáng tạo đội ngũ cán công nhân viên Thời gian qua công tác quản trị nhân Viện đạt số thành tích quan trọng bên cạnh cịn số hạn chế định, có ảnh hưởng đến phát triển tương lai Viện Chính vậy, nhờ đồng thuận giúp đỡ ban lãnh đạo Viện, tâm thực đề tài nghiên cứu quản trị nhân Viện với mục tiêu đánh giá lại công tác quản trị nhân Viện tìm giải pháp khắc phục yếu cịn tồn cơng tác quản trị Viện Qua thời gian nghiên cứu trực tiếp Viện, luận văn hoàn thành dựa khảo sát thực tế phát cụ thể điểm hạn chế công tác quản trị nhân Viện Luận văn đề xuất giải pháp trực tiếp vào hạn chế cịn tồn nhằm nâng cao hiệu cơng tác quản trị nhân Viện Dầu khí Việt Nam TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế Nguồn Nhân lực, Nhà xuất trường Đại học Kinh tế Quốc dân Trần Văn Chanh (2013), Nghiên cứu giải pháp hồn thiện quản trị nhân lực phịng Quản lý chất lượng Cơng ty TNHH MTV Lọc hóa dầu Bình Sơn, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Trường Đại học Mỏ - Địa Chất Bùi Văn Danh, MBA Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất trường Đại học Kinh tế Quốc dân Nguyễn Thị Thanh Hòa (2012), Nghiên cứu số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực công ty cổ phần mơi trường cơng trình thị Phúc n, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Trường Đại học Mỏ - Địa Chất Nguyễn Hương (2008), Tổ chức điều hành nguồn nhân lực, Nhà xuất Lao động xã hội Phạm Thanh Hương (2008),Phát triển nguồn nhân lực cho ngành du lịch tỉnh Ninh Bình giai đoạn nay, Luận văn thạc sỹ, trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội Lê Thị Mỹ Linh (2009) Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam trình hội nhập kinh tế Luận án Tiến sĩ kinh tế Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội 10 Trần Thị Lữ (2010), Nghiên cứu giải pháp nâng cao chất lượng hiệu quản trị nhân lực Công ty TNHH Hồng Lam, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Trường Đại học Mỏ - Địa Chất 11 Phạm Thị Thúy Mai (2007), Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Viện viễn thông liên tỉnh đến năm 2015, Luận văn thạc sỹ kinh tế, trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh 12 Tập đồn Dầu khí Quốc gia Việt Nam (2010), Giải pháp đột phá phát triển nguồn nhân lực 13 Phan Thị Thái, Nguyễn Thanh Thủy (2013), Giáo trình Quản trị nhân lực, trường Đại học Mỏ - Địa Chất 14 Nguyễn Hữu Thân (2006), Giáo trình quản trị nhân sự, trường Đại học Mở bán công Thành Phố Hồ Chí Minh 15 Nguyễn Thị Hương Thu (2010), Nghiên cứu giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị tiền lương công ty Điện lực Nghệ An, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Trường Đại học Mỏ - Địa Chất 16 Website: http://www.pvn.vn (Tập đồn Dầu khí Quốc gia Việt Nam) http://www.vpi.pvn.vn (Viện Dầu khí Việt Nam) PHỤ LỤC Phụ lục 01: Mẫu đánh giá sau đào tạo đề xuất luận văn Họ tên Học viên: Chức danh công tác: …………………………Đơn vị: Tên khoá đào tạo: Thời gian đào tạo: từ ngày ……/……/…… ……đến ngày……/… /…… (Với câu hỏi xếp theo thang điểm từ - (tương ứng từ thấp đến cao) bạn lựa chọn thang điểm gần với đánh giá bạn cách khoanh trịn vào số đó) Đánh giá học viên nội dung khóa học: Nội dung Mục tiêu Đánh giá Nội dung thứ …………………… Rất tốt Chưa tốt Nội dung thứ …………………… Rất tốt Chưa tốt …………………… …………… Nội dung khóa học có đáp ứng yêu cầu mục tiêu bạn không? Rất hữu ích Khơng liên quan Bạn có mong muốn tham gia khóa học tương tự không? Rất muốn Không muốn Không hài lịng Bạn có hài lịng chất lượng giảng viên khơng? Rất hài lịng Đánh giá bạn tài liệu khóa học? Rất tốt Chưa tốt Theo bạn cần cải tiến khâu tổ chức để nâng cao chất lượng khóa học? ……………………………………………………………………………………… Thơng qua khố đào tạo bạn có đề nghị kiến nghị cơng tác đào tạo Viện Dầu khí Việt Nam? ……………………………………………………………………………………… Phụ lục 02: Khảo sát nhân viên mức độ hài lịng với cơng tác ĐT&PTNL Viện Dầu khí Việt Nam Xin chào anh chị em nhân viên VPI Hiện (Đào Huyền Trang) tham gia chương trình đào tạo Thạc sỹ Khoa Kinh tế & Quản trị Kinh doanh - Trường Đại học Mỏ Địa chất Hà Nôi Để phục vụ luận văn đề tài liên quan đến cơng tác Quản trị nhân lực Viện Dầu khí Việt Nam, cần điều tra khảo sát thông tin theo nội dung khảo sát Rất mong nhận đóng góp giúp đỡ anh chị em Tôi xin cam kết thông tin điều tra khảo sát giữ bí mật tuyệt đối phục vụ nghiên cứu đề tài luận văn Ghi chú: đánh dấu “√ ” để lựa chọn ý kiến Mức độ hài lòng bạn chương trình ĐT&PTNNL Viện? Rất hài lịng Hài lịng Bình thường Khơng hài lịng (1) (2) (3) (4) Mức độ hài lòng giảng viên khóa đào tạo Viện tổ chức? Rất hài lịng Hài lịng Bình thường Khơng hài lịng (1) (2) (3) (4) Mức độ hài lòng nội dung khóa tạo? Rất hài lịng Hài lịng Bình thường Khơng hài lịng (1) (2) (3) (4) Mức độ hài lịng thời gian thực khóa đào tạo? Rất hài lịng Hài lịng Bình thường Khơng hài lòng (1) (2) (3) (4) Mức độ hài lòng điều kiện phòng học? Rất hài lòng Hài lòng Bình thường Khơng hài lịng (1) (2) (3) (4) Mức độ hài lòng hoạt động hỗ trợ nhân viên tham gia khóa đào tạo tổ chức bên ngồi Viện? Rất hài lịng Hài lịng Bình thường Khơng hài lòng (1) (2) (3) (4) Mức độ sẵn sàng bày tỏ nhu cầu nguyện vọng bạn Viện trao đổi kế hoạch ĐT&PTNL? Rất hài lịng Hài lịng Bình thường Khơng hài lịng (1) (2) (3) (4) Phụ lục 03: Bản mô tả công việc tác giả đề xuất bổ sung Viện Dầu khí Việt Nam Địa chỉ: 167 Trung Kính, n Hịa, Cầu Giấy, Hà Nội Điện thoại: Fax: Email: Website: vpi.pvn.vn BẢN MƠ TẢ CƠNG VIỆC Thơng tin người lao động: Họ tên nhân viên:………………………………Năm sinh:………………… Đơn vị công tác:……………………………… Bộ phận:…………………… Chức danh công việc:………………………….Thời gian làm việc:………… Tóm tắt nội dung cơng việc: ………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… Mục đích cơng việc; ………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… Nhiệm vụ cụ thể: ………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… Quyền hạn người lao động: ………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… Yêu cầu kỹ năng: ………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… Chế độ báo cáo công việc: ………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… Điều kiện làm việc: ………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… Tôi hiểu rõ nội dung mô tả công việc xin cam đoan thực theo nội dung nêu Nếu không tuân thủ theo nội dung nêu trên, tơi xin chịu hình thức kỷ luật theo nội quy quan đề Hà Nội, ngày…… tháng…….năm…… NGƯỜI NHẬN VIỆC Ký tên NGƯỜI GIAO VIỆC Ký tên Phụ lục 04: Phiếu đánh giá nhân viên Viện Dầu khí Việt Nam Địa chỉ: 167 Trung Kính, n Hịa, Cầu Giấy, Hà Nội Điện thoại: Fax: Email: Website: vpi.pvn.vn PHIẾU ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN Thông tin nhân viên: Họ tên:…………………………………………… Năm sinh:………………… Đơn vị công tác:……………………………………… Bộ phận:………………… Chức danh công việc:……………………………………………………………… Nhân viên tự đánh giá: (theo thang điểm từ 1-5 tương đương mức độ từ Rất tốt đến yếu) A Về kỷ luật lao động: - Số ngày công/tháng: ……………………………………………………………… - Số ngày nghỉ/tháng: ……………………………………………………………… Mức độ tự đánh giá: Rất tốt Tốt Trung bình Kém Yếu (5) (4) (3) (2) (1) B Về công việc: - Khối lượng công việc hồn thành/tháng:…………………………………………… - Chất lượng cơng việc:……………………………………………………………… Mức độ tự đánh giá: Rất tốt Tốt Trung bình Kém Yếu (5) (4) (3) (2) (1) C Về thái độ làm việc: ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… Mức độ tự đánh giá: Rất tốt Tốt Trung bình Kém Yếu (5) (4) (3) (2) (1) Nhận xét đồng nghiệp đơn vị: (Lấy ý kiến từ đồng nghiệp trở lên) - Người thứ 1:………………………………………………………………………… - Người thứ 2:………………………………………………………………………… - Người thứ 3:………………………………………………………………………… Cán quản lý trực tiếp đánh giá: ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… Mức độ đánh giá: Rất tốt Tốt Trung bình Kém Yếu (5) (4) (3) (2) (1) Ý kiến lãnh đạo đơn vị: ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… Hà Nội, ngày… tháng….năm NHÂN VIÊN (Ký tên) TRƯỞNG PHÒNG (Ký tên) GIÁM ĐỐC (ký tên đóng dấu) ... quản trị nhân lực Viện Dầu khí Việt Nam giai đoạn 2015-2025 76 3.1.1 Quan điểm phát triển quản trị nhân lực Viện Dầu khí Việt Nam 76 3.1.2 Phương hướng phát triển quản trị nhân lực Viện. .. quản trị doanh nghiệp; nội dung công tác quản trị; kinh nghiệm thực tế học quản trị nhân lực cho Viện Dầu khí Việt Nam 40 CHƯƠNG PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI VIỆN DẦU KHÍ VIỆT NAM. .. lý luận thực tiễn công tác quản trị nhân lực Viện Dầu khí Việt Nam giai đoạn 2012-2014 - Đề xuất số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Viện Dầu khí Việt Nam thời gian tới Phương pháp