Hoàn thiện quản trị nhân lực tại công ty tnhh một thành viên môi trường và công trình đô thị hưng yên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT TRƯƠNG QUỐC TRÂN HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN MƠI TRƯỜNG VÀ CƠNG TRÌNH ĐƠ THỊ HƯNG N LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ HÀ NỘI - 2015 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT TRƯƠNG QUỐC TRÂN HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN MÔI TRƯỜNG VÀ CƠNG TRÌNH ĐƠ THỊ HƯNG N Ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS Lê Việt Trung HÀ NỘI - 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan số liệu kết nghiên cứu luận văn trung thực chưa sử dụng để bảo vệ học vị Tôi xin cam đoan góp ý cho việc thực luận văn cảm ơn thơng tin trích dẫn luận văn rõ nguồn gốc tài liệu Hà Nội, ngày 12 tháng năm 2015 Tác giả Trương Quốc Trân LỜI CẢM ƠN Để hồn thành luận văn này, tơi nhận hướng dẫn tận tình TS Lê Việt Trung với ý kiến đóng góp, kiến thức giảng dạy quý báu thầy cô Trường Đại học Mỏ - Địa chất Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành sâu sắc tới giúp đỡ q báu Tơi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo công ty TNHH thành viên Mơi trường Cơng trình thị Hưng Yên, phòng ban chức tập thể cán cơng nhân viên tồn cơng ty, bạn bè, đồng nghiệp gia đình giúp đỡ tơi suốt q trình thực luận văn Tơi xin chân thành cảm ơn! Tác giả DANH MỤC VIẾT TẮT Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ CBCNV Cán công nhân viên DN Doanh nghiệp GD-ĐT Giáo dục - Đào tạo HC - TC Hành - Tổ chức KD Kinh doanh LĐ Lao động NL Nhân lực QL Quản lý QT Quản trị QTNL Quản trị nhân lực SX Sản xuất TNHH Trách nhiệm hữu hạn TT Tỉ trọng UBND Ủy ban nhân dân MỤC LỤC Trang Trang phụ bìa Lời cam đoan Lời cảm ơn Danh mục viết tắt Mục lục Danh mục bảng Danh mục hình MỞ ĐẦU .1 Chương TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG 1.1 Tông quan lý luận quản trị nhân lực đơn vị nghiệp công 1.1.1 Một số khái niệm 1.1.2 Ý nghĩa, vai trò mục tiêu Quản trị nhân lực 1.1.3 Các chức Quản trị nhân lực 11 1.1.4 Nội dung quản trị nhân lực 12 1.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực 19 1.1.6 Phương pháp tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực 22 1.2 Cơ sở thực tiễn quản trị nhân lực .27 1.2.1 Kinh nghiệm quản trị nhân lực số đơn vị nghiệp công Việt Nam 27 1.2.2 Kinh nghiệm quản trị nhân lực số công ty giới .29 1.2.3 Bài học kinh nghiệm rút cho Việt Nam Công ty TNHH thành viên Mơi trường Cơng trình thị Hưng Yên 35 1.3 Tổng quan cơng trình nghiên cứu quản trị nhân lực .36 1.3.1 Tình hình nghiên cứu giới .36 1.3.2 Tình hình nghiên cứu Việt Nam 37 Kết luận chương 40 Chương THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN MƠI TRƯỜNG VÀ CƠNG TRÌNH ĐƠ THỊ HƯNG YÊN 41 2.1 Khái quát công ty TNHH thành viên Mơi trường Cơng trình đô thị Hưng Yên .41 2.1.1 Giới thiệu q trình hình thành phát triển cơng ty 41 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ (ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh) Công ty .41 2.1.3 Cơ cấu tổ chức Công ty 43 2.1.4 Cơ sở vật chất kỹ thuật Công ty 45 2.1.5 Tình hình hoạt động SXKD Công ty năm qua 46 2.2 Thực trạng công tác quản trị nhân lực công ty TNHH Một thành viên Môi trường Cơng trình thị Hưng n 47 2.2.1 Khái quát nhân lực công ty 47 2.2.2 Thực trạng công tác quản trị nhân lực công ty 53 2.3 Đánh giá chung công tác quản lý nhân lực Cơng ty Mơi trường Cơng trình thị Hưng Yên 64 2.3.1 Đánh giá công tác quản lý nhân lực Cơng ty qua mơ hình SWOT .64 2.3.2 Đánh giá chung quản lý nhân lực Công ty 68 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế công tác quản lý nhân lực công ty 70 Kết luận chương 72 Chương GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN MƠI TRƯỜNG VÀ CƠNG TRÌNH ĐƠ THỊ HƯNG N 73 3.1 Căn xây dựng giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực công ty TNHH Một thành viên Môi trường đô thị Hưng Yên .73 3.1.1 Căn cứ, phương hướng phát triển công ty TNHH thành viên Môi trường Cơng trình thị Hưng n 73 3.1.2 Căn mục tiêu Công ty từ đến năm 2020 73 3.1.3 Căn vào quan điểm quản trị nhân lực công ty 75 3.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực công ty TNHH thành viên Môi trường Cơng trình thị Hưng n đến năm 2020 76 3.2.1 Nhóm giải pháp thu hút nhân lực 76 3.2.2 Nhóm giải pháp đào tạo phát triển nhân lực 83 3.2.3 Nhóm giải pháp tạo động lực trì nhân lực 85 3.3 Kiến nghị 90 3.3.1 Đối với cấp quản lý công ty: 90 3.3.2 Đối với phận làm công tác quản trị nhân lực 91 Kết luận chương 91 KẾT LUẬN .92 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG TT Tên bảng Trang Bảng 1.1: Bảng phiếu đánh giá NNL theo phương pháp thang điểm đồ thị .24 Bảng 1.2: Bảng danh mục kiểm tra 24 Bảng 1.3: Bảng phiếu đánh giá kiện ngẫu nhiên ví dụ 25 Bảng 2.1 Cơ sở vật chất cơng ty tính đến tháng năm 2014 .45 Bảng 2.2 Thực trạng lao động cơng ty theo tính chất lao động 49 Bảng 2.3: Thực trạng lao động Công ty theo độ tuổi 50 Bảng 2.4: Thực trạng lao động Công ty theo giới tính .51 Bảng 2.5: Cơ cấu lao động Cơng ty theo trình độ 52 Bảng 2.6: Thống kê nhận xét, đánh giá 160 người công tác đào tạo 56 Bảng 2.7: Thống kê ý kiến đánh giá nhân viên việc đào tạo Công ty Mơi trường Cơng trình thị Hưng n (điểm tối đa) 57 Bảng 2.8: Nhận xét, đánh giá 160 người lương, thưởng, sách đãi ngộ 61 DANH MỤC CÁC HÌNH TT Tên hình Trang Hình 1.1: Quá trình đào tào bồi dưỡng nhân lực [11] 19 Hình 1.2 Quá trình đánh giá thực cơng việc [7] 23 Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức máy Công ty 44 Hình 2.2: Tốc độ phát triển liên hoàn tốc độ phát triển định gốc lao động công ty từ năm 2010 đến năm 2014 48 Hình 2.3: Thực trạng lao động cơng ty theo tính chất cơng việc .49 Hình 2.4: Cơ cấu lao động công ty theo độ tuổi (%) 50 Hình 2.5: Cơ cấu lao động cơng ty theo giới tính (%) .52 Hình 2.6: Cơ cấu lao động cơng ty theo trình độ (%) 53 Hình 2.7: Mức lương bình quân CBCNV công ty từ năm 2012 đến tháng đấu năm 2014 .60 Hình 3.1: Sơ đồ lợi ích phân tích cơng việc .78 Hình 3.2: Sơ đồ hoạch định nhân lực 79 Hình 3.3: Tiến trình lập kế hoạch nhân lực .80 Hình 3.4: Quy trình tuyển dụng nhân viên 82 Hình 3.5 Bốn bước trình Đào tạo .83 84 Thứ hai, tận dụng lợi chi phí cho đào tạo Cơng ty cấp để tối ưu hố cơng tác đào tạo đơn vị mình, nhiên cần phải quản lý chặt chẽ nguồn kinh phí để đảm bảo tránh thất thốt, lãng phí Thứ ba, xác định mục tiêu đào tạo đào tạo có chọn lọc để mang lại hiệu cao Thứ tư, cần có gắn kết chặt chẽ sở đào tạo nước việc thiết kế thực chương trình, nội dung đào tạo Thứ năm, đánh giá kết đào tạo, xem xét mức độ thoả mãn mục tiêu công tác đào tạo Để tránh lãng phí đào tạo, sau phần tồn chương trình đào tạo Cơng ty cần đánh giá kết đào tạo, xem xét mức độ thoả mãn mực tiêu công tác đào tạo từ đưa điều chỉnh thích hợp nhằm nâng cao hiệu cho chương trình đào tạo sau Để đánh giá kết đào tạo cách hiệu quả, Cơng ty áp dụng số biện pháp phối hợp biện pháp sau: Một là, phân tích thực nghiệm: chọn hai nhóm thực nghiệm, ghi lại kết thực công việc nhóm trước đào tạo Sau đó, chọn nhóm cho tham gia chương trình đào tạo Sau thời gian đào tạo ghi lại kết thực công việc số lượng chất lượng hai nhóm, phân tích so sánh kết thực cơng việc hai nhóm để xác định kết chương trình đào tạo Hai là, phân tích định lượng: đào tạo hình thức đầu tư, Cơng ty cần tính đến hiệu việc đầu tư này, thực chương trình đào tạo, Cơng ty nên đánh giá hiệu đào tạo mặt định lượng thơng qua việc so sánh tổng chi phí đầu tư cho đào tạo tổng lợi ích mà đào tạo mang lại Tuy nhiên, cần lưu ý thực tế việc xác định dễ xác định tổng lợi ích đào tạo mang lại khó Vì vậy, mà việc xác định hiệu chi phí đầu tư cho cơng tác đào tạo thường khó xác 3.2.2.2 Công tác định hướng phát triển nghề nghiệp Ban lãnh đạo công ty cần phải chứng minh cho toàn thể CB, CNV - LĐ thấy người có lực nỗ lực cơng việc tạo điều kiện để 85 thăng tiến Khi có vị trí quản lý trống hay cơng ty cần ưu tiên, xem xét người nỗ lực đóng góp cho cơng ty tuyển người quản lý từ bên ngồi Bên cạnh đó, Ban lãnh đạo Cơng ty tổ chức buổi nói chuyện thường niên theo quý tháng nhằm chia sẻ mục tiêu chiến lược, kế hoạch dài hạn trung hạn Công ty truyền cảm hứng tới người lao động định hướng phát triển nghề nghiệp người lao động 3.2.3 Nhóm giải pháp tạo động lực trì nhân lực 3.2.3.1 Chính sách tiền lương, tiền thưởng Cơ chế trả lương mối quan tâm hàng đầu người lao động doanh nghiệp, bên cạnh yếu tố quan trọng khác ngành nghề, uy tín doanh nghiệp, môi trường làm việc, hội thăng tiến, Một chế trả lương phù hợp có tác dụng nâng cao suất chất lượng lao động, giúp cơng ty thu hút trì nhân viên giỏi, cơng nhân có tay nghề cao Tiền lương nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến mối quan hệ nơi làm việc Mức lương, việc xếp lương phúc lợi có ảnh hưởng đáng kể đến hiệu suất tổ chức nào, ảnh hưởng đến đạo đức suất làm việc đội ngũ nhân viên Vì vậy, cơng ty cần phát triển hệ thống trả lương phù hợp với mình, cơng với nhân viên Để đảm bảo tiền lương thật phát huy vai trò nó, chế độ trả lương cơng ty phải đảm bảo nguyên tắc bản: (i) Đảm bảo trả lương công cho người lao động, công có tác dụng khuyến khích lớn người lao động, thúc đẩy họ hăng say làm việc, góp phần nâng cao suất lao động hiệu kinh doanh (ii) Cần có sách đổi để tăng lương tương xứng với kết thực công việc người lao động; tiền lương cần gắn chặt với số lượng chất lượng lao động, phải phản ánh vai trị vị trí người lao động công ty Hiện nay, thang bảng lương công ty gồm nhiều cấp bậc khác người lao động Điều gây số khó khăn việc trả lương 86 Cơng ty áp dụng số giải pháp nhằm đơn giản hóa bậc lương hình thức trả lương cho người lao động Để tạo công mức lương người lao động, công ty cần có người đánh giá mức độ hồn thành cơng việc người lao động, từ đưa mức lương phù hợp với đóng góp cống hiến họ Để làm việc này, cơng ty cần có bảng mơ tả cơng việc cho vị trí cụ thể, giúp nhân viên thấy vị trí, vai trị đóng góp thành viên khác cơng ty Có nhân viên cảm thấy trả thu nhập cơng (trong nội cơng ty) Ngồi ra, cơng phụ thuộc nhiều vào nhận thức người lao động nên cán quản lý cơng ty phải tìm cách giúp nhân viên nhận thức họ trả thu nhập cách công Phần thù lao trả cho người lao động dựa kết thực công việc thân người lao động không cố định mà cần thay đổi theo tình hình thực cơng việc người lao động Như vậy, họ nhận thấy mối liên hệ chặt chẽ thù lao mà họ nhận với kết thực cơng việc thân, từ kích thích họ làm việc tốt để thu khoản thù lao cao - Chế độ phụ cấp Với phụ cấp áp dụng, công ty cần đẩy cao mức phụ cấp để đảm bảo phụ cấp mà công ty đưa có giá trị mang ý nghĩa định nhân viên (nhiều khoản phụ cấp q nhỏ khơng có ý nghĩa tạo động lực nhân viên) Đặc biệt phụ cấp ăn ca phụ cấp làm thêm Do áp lực công việc cao, người lao động phải làm việc mệt mỏi, vậy, lãnh đạo cơng ty cần phải có quan tâm thích đáng, dành cho họ thù lao tương xứng nhằm động viên tinh thần làm việc cho người lao động Ngoài ra, công ty nên xây dựng chế độ phụ cấp trách nhiệm áp dụng cán phải kiêm nhiệm công tác quản lý mà không phụ thuộc vào hệ thống tiền lương Căn để áp dụng theo Bộ Luật lao động Chế độ phụ cấp công ty cần bổ sung thêm để tương xứng với mà người lao động bỏ ra, tạo tâm lý thoải mái làm việc cống hiến cho tổ chức 87 - Xây dựng hệ thống khen thưởng Người lao động làm việc với mong muốn nâng cao tiền lương nhằm mục đích nâng cao đời sống cá nhân gia đinh Nên để thúc đẩy người lao động làm việc tạo động lực cho họ ngồi tiền lương cơng ty nên bổ sung thêm phần tiền thưởng vào thu nhập người lao động họ thực tốt vượt mức công việc giao Thành công cần khen ngợi kịp thời nhấn mạnh thành tích số cá nhân cụ thể Cần làm cho nhân viên hiểu rằng, khả thăng tiến phụ thuộc vào nỗ lực thân chất lượng công việc thực Công ty cần tăng cường việc khen thưởng nhằm trả thêm thu nhập cho người lao động có kết hồn thành tốt cơng việc, để khuyến khích họ làm việc tốt hơn, đóng góp nhiều cho công ty Để thỏa mãn với khoản thưởng, công ty cần phải xây dựng sách thưởng rõ ràng toàn diện từ ban đầu với mức thưởng cụ thể cho thành tích cụ thể Bên cạnh phần thưởng cho tập thể, phịng ban, cơng ty cần tăng cường sử dụng phần thưởng dành riêng cho cá nhân đặc biệt xuất sắc Ngoài ra, bên cạnh phần thưởng vật chất phần thưởng tinh thần lời tán dương, động viên có vai trị quan trọng Cơng ty cần khắc phục việc thưởng bình qn, điều có tác dụng tạo thỏa mãn hay động viên người lao động làm việc tốt Việc chi thưởng phải khách quan, cơng bằng, dựa vào đóng góp cá nhân thành tích chung nhóm, dựa vào mức độ phức tạp mức độ hồn thành cơng việc người, tránh tình trạng phân phối bình qn tiền thưởng; để kích thích lịng hăng say, nhiệt tình cơng việc tinh thần sáng tạo người lao động Thưởng khen thưởng cần phải rõ ràng, minh bạch Khi người lao động biết chắn lao động hiệu nhận khoản tiền thưởng vào cuối năm, người lao động thực cố gắng để làm việc tốt Việc bình chọn xét thưởng cần gần để công tác thưởng thực tạo động lực cho người lao động Việc bình xét thưởng hàng năm lần xa, làm cho động lực người lao động giảm có thành tích tốt, thời gian xét 88 thưởng gần hai quý lần, cần thưởng đột xuất cho người lao động có thành tích đặc biệt xuất sắc Công tác xét thưởng cần công tất người lao động công ty Việc xét thưởng lao động gián tiếp lao động trực tiếp chủ yếu việc hoàn thành cơng việc chất lượng cơng việc người hoàn thành Cần ý khen thưởng kịp thời, tránh tượng khen thưởng chậm trễ, việc khen thưởng khơng kịp thời khơng phát huy tính kích thích tiền thưởng 3.2.3.2 Cơng tác đánh giá nhân viên Điều quan trọng công tác đánh giá người lao động đưa tiêu chí để làm cho đánh giá Những tiêu chí cần xác, phù hợp loại lao động khác Việc đánh giá cần công công khai nên đưa phải có tác dụng khuyến khích người lao động phấn đấu vươn lên hồn thiện mình, mặt khác giúp đơn vị đánh giá mức độ hồn thành cơng việc người lao động, đánh giá mức độ đóng góp người lao động thành chung Hiện nay, công tác đánh giá nhân viên Công ty chủ yếu theo cảm tính lãnh đạo đánh giá thành viên khác, chưa thực khoa học Để hồn thiện cơng tác đánh giá, Cơng ty nên thực số biện pháp: Một là, hoàn thiện hệ thống tiêu đánh giá cụ thể cho chức danh công việc phận, giúp cho việc đánh giá thuận lợi, nhanh chóng xác Các hệ thống tiêu đánh giá để đánh giá nên chúng cần phải xác, phù hợp với loại lao động khác Việc đánh giá cần công cơng khai nên tiêu đưa phải có tác dụng khuyến khích người lao động phấn đấu hồn thiện mình, mặt khác giúp Cơng ty đánh giá mức độ hồn thành cơng việc người lao động, đánh giá mức độ đóng góp người lao động thành chung để đưa định nhân lực cách thích hợp đắn Hai là, thường xuyên cập nhật, bổ sung chức danh chưa có bảng xác định hệ số mức độ phức tạp công việc Bảng xác định hệ số mức độ phức tạp công 89 việc cho chức danh, nội dung cơng việc tồn đơn vị thực thời điểm Trong q trình phát triển, với thay đổi cơng nghệ, mở rộng thêm thị trường, triển khai dịch vụ mới, áp dụng tiến vào sản xuất quản lý nảy sinh công việc mới, yêu cầu chức danh Bởi vậy, việc cập nhật, bổ sung thường xuyên chức danh, nội dung công việc làm cho người lao động thực cơng việc nhận thức trách nhiệm, từ xác định mục tiêu phấn đấu, đồng thời có sở để trả lương, thưởng cách xứng đáng Ba là, tổ chức huấn luyện đội ngũ làm cơng tác đánh giá muốn đánh giá mức độ hồn thành công việc nhân viên, cán làm công tác đánh giá đánh giá cách tuỳ tiện theo ngẫu hứng bị chi phối tình cảm cá nhân Họ cần phải nắm vững tiến trình đánh giá, phải hiểu biết mục tiêu tầm quan trọng hoạt động này, đồng thời phải nắm vững phương pháp đánh giá lý thuyết lẫn thực hành Ngoài ra, việc huấn luyện thường xuyên làm cho cán đánh giá có thêm kỹ đánh giá phù hợp với đặc điểm Công ty Bốn là, thực chấm điểm chất lượng hàng tháng phận để làm cho việc đánh giá chất lượng cuối quý Năm là, họp bàn giao tiêu số lượng xếp loại A, B, C cho phận vào kết hoạt động sản xuất kinh doanh tháng đơn vị Các tiêu linh hoạt có lý phải hội đồng đánh giá thông qua Sáu là, việc đánh giá hàng tháng phận phải tiến hành cơng khai, dân chủ, có tham gia hướng dẫn đại diện hội đồng đánh giá Công ty Kết đánh giá phải thảo luận với nhân viên nhằm giải thắc mắc động viên nhân viên cố gắng Bảy là, định kỳ hàng quý nên thực điều tra mức độ hài lòng nhân viên kết đánh giá, để rút kinh nghiệm không ngừng nâng cao hiệu công tác đánh giá Đây quan trọng để khơng ngừng hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích cơng việc xây dựng mối quan hệ thân thiện người lãnh đạo nhân viên Công ty 90 3.2.3.3 Mối quan hệ lao động Để gắn kết người lao động làm việc lâu dài với Công ty, Công ty cần linh hoạt áp dụng giải pháp vật chất phi vật chất Ví dụ lãnh đạo Cơng ty chăm lo nhiều đến hoạt động văn hóa thể thao như: tổ chức buổi giao lưu văn nghệ, trận thi đấu thể thao cán bộ, công nhân viên (bóng đá, bóng bàn, bóng chuyền, cầu lơng, ) Tổ chức thăm quan di tích lịch sử danh lam thắng cảnh vào ngày nghỉ, để người tăng cường sức khỏe, có hội đồn kết hiểu biết nhiều hơn, thoải mái tinh thần lao động sản xuất hiệu Bên cạnh đó, hàng tháng Lãnh đạo Cơng ty bố trí lịch để tiếp thu lắng nghe ý kiến cán nhân viên cơng ty để kịp thời trao đổi, chia sẻ khó khăn với người lao động giải thấu tình đạt lý cho người lao động tránh khiếu kiện phát sinh 3.3 Kiến nghị Công ty TNHH thành viên Môi trường Cơng trình thị Hưng n cơng ty TNHH 100% vốn nhà nước, trực thuộc UBND tỉnh Vì vậy, đơn vị chưa thực chủ động công tác tuyển dụng, xây dựng chế độ đãi ngộ cho người lao động Để đảm bảo đơn vị thực công tác tuyển dụng, xếp đãi ngộ cho người lao động kịp thời, hợp lý, kiến nghị sau: - Công ty cần xây dựng chế tuyển dụng linh hoạt, đảm bảo đáp ứng yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh - Phối hợp với phòng, đội, tổ sản xuất để đưa phương pháp xác định nhu cầu lao động cần thiết xác Tránh tình trạng xin cho, khơng theo ngun tắc định 3.3.1 Đối với cấp quản lý cơng ty - Ủng hộ việc thực hồn thiện công tác quản trị nhân lực đơn vị, đảm bảo hoạt động quản trị nhân lực thực - Đối với cơng tác bố trí xếp lao động cần theo nguyên tắc lực cá nhân so với khung lực thực tế xây dựng 91 - Đối với công tác đãi ngộ, cần có chế cụ thể để người lao động nắm bắt nội dung phấn đấu Tiền lương phúc lợi ngồi lương ln động lực để người lao động thực công việc tốt 3.3.2 Đối với phận làm công tác quản trị nhân lực Bộ phận làm công tác quản trị nhân lực phận tham mưu cho ban lãnh đạo toàn hoạt động quản trị nhân lực đơn vị Bộ phận đào tạo cần nghiên cứu để tham mưu về: - Bổ sung hoàn thiện hệ thống chế quản lý công tác tuyển dụng, bố trí xếp lao động đãi ngộ cho người lao động - Thường xuyên học tập bồi dưỡng nghiệp vụ để nâng cao lực trình thực công việc - Xây dựng hệ thống sở liệu công tác nhân để làm sở cho tất hoạt động quản trị nhân lực Kết luận chương Quản trị nhân lực, củng cố trì đầy đủ số lượng chất lượng nhân viên làm việc tổ chức, đạt mục tiêu đề ra, tìm kiếm phát triển hình thức, phương pháp tốt để người đóng góp nhiều sức lực cho tổ chức, đồng thời tạo nhiều hội để phát triển không ngừng thân người Vì vậy, sử dụng hiệu nguồn lực người mục tiêu quản lý nhân lực Từ việc phân tích đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực công ty thơng qua hệ thống bảng hình minh họa, chương hệ thống hóa xây dựng nhóm giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực công ty đến năm 2020 92 KẾT LUẬN Trong bối cảnh kinh tế nước ta ngày hội nhập sâu rộng vào kinh tế khu vực quốc tế Nhà nước dần thối vốn cơng ty TNHH trực tuộc tỉnh, nhu cầu đổi mới, tái cấu trúc công ty TNHH thành viên Môi trường Công trình thị Hưng n, tăng cường quản lý nhân lực hiệu nhiệm vụ quan trọng cấp bách Sự phát triển Công ty Mơi trường Cơng trình thị Hưng n phụ thuộc vào nhiều yếu tố, điều kiện chủ yếu phụ thuộc người - vào nhân lực Điều điều kiện So với yêu cầu phát triển tiềm có, việc quản lý nhân lực cơng ty Mơi trường Cơng trình thị Hưng n thời gian qua chưa mong đợi bộc lộ khơng yếu kém, hạn chế Những hạn chế có xuất phát từ nhiều nguyên nhân khách qua chủ quan Vì vậy, để đạt mục tiêu quản lý nhân lực hiệu - nhân tố định bảo đảm cho công ty đứng vững, tồn phát triển cạnh tranh thắng lợi bối cảnh - cần vận dụng sở lý luận khoa học quản trị nhân lực kinh tế thị trường vào phân tích, đánh giá khách quan thực trạng quản lý nhân lực Công ty thời gian qua, làm rõ thành công, hạn chế nguyên nhân hạn chế, yếu kém, từ đề xuất phương hướng giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực cơng ty Mơi trường Cơng trình thị Hưng Yên đáp ứng yêu cầu phát triển công ty giai đoạn đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa, hội nhập kinh tế quốc tế đặc thù riêng ngành điện Trong trình nghiên cứu thực đề tài, luận văn giải vấn đề sau: - Hệ thống hoá số vấn đề lý luận thực tiễn quản trị nhân lực doanh nghiệp nói chung cơng ty Mơi trường Cơng trình thị Hưng n nói riêng 93 - Phân tích đánh giá thực trạng quản trị nhân lực công ty Môi trường Công trình thị Hưng n, nêu lên kết quả, hạn chế, yếu rõ nguyên nhân hạn chế quản lý nhân lực công ty - Đề xuất định hướng, giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực công ty Môi trường Cơng trình thị Hưng n nhằm nâng cao chất lượng nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển giai đoạn - hội nhập quốc tế công ty TÀI LIỆU THAM KHẢO Vũ Văn Duẩn (2013), Quản lý nhân lực Công ty TNHH Trần Trung, Thạc sỹ Khoa học Quản lý, Trường Đại học Kinh tế quốc dân Trần Kim Dung (2011), Quản trị nhân lực, Nxb Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh Nguyễn Vân Điềm (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB ĐH kinh tế quốc dân Nguyễn Minh Đường (1996), Bồi dưỡng đào tạo lại đội ngũ nhân lực điều kiện mới, Hà Nội: Chương trình khoa học cơng nghệ cấp Nhà nước KX-07 Phạm Minh Hạc, Hồ Sĩ Quý (2001), Nghiên cứu người: đối tượng phương hướng chủ yếu Niên giám nghiên cứu số 1; Nhà xuất Khoa học xã hội Hoàng Văn Hải (2010), Quản trị chiến lược, Nxb Đại học quốc gia Hà Văn Hội (2007), Quản trị nhân lực doanh nghiệp, Nxb Bưu điện Hà Nội Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý nhân lực Việt Nam số vấn đề lý luận thực tiễn, Nhà xuất Khoa học xã hội Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012), Quản trị nhân lực; Tái Nhà xuất Đại học kinh tế quốc dân 10 Nguyễn Văn Quân (2013), Một số giải pháp thu hút trì nhân lực Cơng ty TNHH Linh kiện Điện tử SANYO OPT Việt Nam; Luận văn thạc sỹ Khoa học Quản lý, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 11 Lê Văn Tâm, Ngô Kim Thanh (2008), Quản trị doanh nghiệp, Nxb Đại học kinh tế quốc dân 12 Nguyễn Hữu Thân (2006), Quản trị nhân sự, Nxb Đại học Mở 13 Nguyễn Hữu Thân (2007), Quản trị nhân sự, NXB Lao động - Xã hội 14 Trần Thị Thủy (2010), Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực Công ty Điện Lực Thái Bình điều kiện tái cấu ngành điện Việt Nam 15 Đinh Văn Toàn (2009), Phát triển nhân lực EVN đến năm 2015: cần giải pháp đồng bộ, Tạp chí điện lực Số tháng 9/2009 16 Trầ ... công tác quản trị nhân lực, yếu tố tác động tới quản trị nhân lực công ty TNHH thành viên Môi trường Công trình thị Hưng n - Về khơng gian: Tại công ty TNHH thành viên Môi trường Công trình thị. .. TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN MƠI TRƯỜNG VÀ CƠNG TRÌNH ĐƠ THỊ HƯNG YÊN 41 2.1 Khái quát công ty TNHH thành viên Mơi trường Cơng trình đô thị Hưng Yên. .. TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN MƠI TRƯỜNG VÀ CƠNG TRÌNH ĐƠ THỊ HƯNG YÊN 2.1 Khái quát công ty TNHH thành viên Mơi trường Cơng trình thị Hưng n 2.1.1 Giới thiệu trình