Hoàn thiện quản trị nhân lực tại công ty cổ phần kết cấu thép việt úc

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT LƯƠNG THỊ THÙY LINH HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KẾT CẤU THÉP VIỆT - ÚC LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ HÀ NỘI - 2015 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT LƯƠNG THỊ THÙY LINH HỒN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN KẾT CẤU THÉP VIỆT - ÚC Ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS Hoàng Văn Thành HÀ NỘI - 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Hoàn thiện quản trị nhân lực Công ty Cổ phần kết cấu thép Việt - Úc” cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các thông tin, số liệu sử dụng luận văn trung thực xác Kết nghiên cứu trình bày luận văn khơng chép luận văn chưa trình bày hay cơng bố cơng trình nghiên cứu trước Hà Nội, ngày 12 tháng năm 2015 Tác giả Lương Thị Thùy Linh LỜI CẢM ƠN Sau thời gian nghiên cứu nghiêm túc, đến tơi hồn thành luận văn để bảo vệ tốt nghiệp theo kế hoạch Trường Đại học Mỏ - Địa chất Có kết này, trước hết xin phép gửi lời cảm ơn đến tập thể thầy cô giáo truyền đạt kiến thức quý giá cho thời gian học tập trường Đặc biệt xin trân trọng cảm ơn Thầy giáo PGS.TS Hoàng Văn Thành, người hướng dẫn, giúp đỡ tận tình, trách nhiệm mặt khoa học để tơi hồn thành luận văn Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần kết cấu thép Việt - Úc, đồng nghiệp, gia đình, tham gia góp ý, tạo điều kiện giúp đỡ tơi hồn thành luận văn Xin trân trọng cảm ơn! Tác giả MỤC LỤC Trang Trang phụ bìa Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục chữ viết tắt Danh mục bảng Danh mục hình MỞ ĐẦU .1 Chương TỔNG QUAN LÍ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .4 1.1 Tổng quan lý luận quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Các khái niệm .4 1.1.2 Nội dung cuả Quản trị nhân lực doanh nghiệp 10 1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực doanh nghiệp 17 1.2 Tổng quan thực tiễn quản trị nhân lực doanh nghiệp học rút cho công ty cổ phần kết cấu thép Việt - Úc 20 1.2.1 Quản trị nhân lực doanh nghiệp Việt Nam 20 1.2.3 Bài học kinh nghiệm quản trị nhân lực cho Công ty Cổ phần kết cấu thép Việt – Úc .28 1.3 Tổng quan cơng trình nghiên cứu liên quan 29 Kết luận chương 31 Chương THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KẾT CẤU THÉP VIỆT - ÚC 32 2.1 Khái quát hoạt động Công ty Cổ phần kết cấu thép Việt - Úc 32 2.1.1 Giới thiệu chung Công ty Cổ phần kết cấu thép Việt - Úc 32 * Chức năng, nhiệm vụ công ty 33 2.1.2 Thực trạng nhân lực Công ty Cổ phần kết cấu thép Việt – Úc 35 Nhân lực công ty bố trí xếp phịng ban theo sơ đồ sau: .35 2.1.3 Kết kinh doanh Công ty giai đoạn 2010 - 2014 41 2.2 Kết phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần kết cấu thép Việt - Úc .44 2.2.1 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực 44 2.2.2 Thực trạng công tác bố trí sử dụng nhân lực 49 2.2.3 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nhân lực 50 2.2.4 Thực trạng chế độ đãi ngộ khuyến khích nhân lực: .52 2.3 Đánh giá chung công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần kết cấu thép Việt -Úc 61 2.3.1 Ưu điểm 61 2.3.2 Hạn chế nguyên nhân 62 Kết luận chương 64 Chương ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KẾT CẤU THÉP 66 VIỆT - ÚC 66 3.1 Phương hướng phát triển quan điểm quản trị nhân lực công ty 66 3.1.1 Phương hướng phát triển Công ty Cổ phần kết cấu thép Việt Úc .66 3.1.2 Quan điểm QTNL công ty .67 3.2 Một số giải pháp nhằm hồn thiện quản trị nhân lực Cơng ty Cổ phần kết cấu thép Việt - Úc 67 3.2.1 Các giải pháp hoàn thiện cấu tổ chức máy quản trị nhân lực 67 3.2.2 Hoàn thiện việc thu hút, tuyển dụng lao động 68 3.2.3 Hoàn thiện việc bố trí sử dụng lao động .70 3.2.4 Hồn thiện cơng tác đãi ngộ, khuyến khích người lao động 71 3.2.4.1 Hoàn thiện việc trả lương phúc lợi lao động 71 3.2.4.2 Giải pháp hoàn thiện khen thưởng, khuyến khích người lao động .72 3.2.5 Tăng cường đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 73 3.3 Một số kiến nghị vĩ mô 77 3.3.1 Kiến nghị với Nhà nước 77 3.3.2 Kiến nghị Tổng công ty 78 Kết luận chương 78 KẾT LUẬN .80 TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viêt tắt Chữ viết đầy đủ BHTN Bảo hiểm thất nghiệp BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế CBCNV Cán công nhân viên CTCP Công ty cổ phần DN Doanh nghiệp KCT Kết cấu Thép KH Kế hoạch NXB Nhà xuất PHKD Phương hướng kinh doanh QTNL Quản trị nhân lực SXKD Sản xuất kinh doanh TCKT Tài kế tốn TCLĐ Tổ chức lao động TH Thực TNHH Trách nhiệm hữu hạn WTO Tổ chức Thương mại Thế giới XSX Xưởng sản xuất HCNS Hành nhân DANH MỤC CÁC BẢNG TT Tên bảng Trang Bảng 1.1: Phong cách quản trị nhân lực cơng ty nước ngồi 26 Bảng 2.1 : Kết kinh doanh Công ty .42 Bảng 2.2: Các tiêu chủ yếu thực năm 2014 .43 Bảng 2.3: Số lượng lao động công ty từ năm 2010 đến năm 2014 46 Bảng 2.5 Tổng hợp quỹ tiền lương năm (2010 - 2014) .53 Bảng 2.6 Bảng tổng hợp tiền thưởng năm (2010 – 2014) 54 Bảng 3.1: Một số tiêu chủ yếu kế hoạch năm 2015 CTCP kết cấu thép Việt Úc 66 Bảng 3.2 Bảng xếp hạng luân phiên 77 DANH MỤC CÁC HÌNH TT Tên hình Trang Hình 1.1: Sơ đồ chức quản trị nhân lực .11 Hình 2.1 Sơ đồ cấu tổ chức quản lý Công ty kết cấu thép Việt - Úc 35 Hình 2.2 Biểu đồ tình hình tăng, giảm lao động thời kỳ (2010 -2014) 47 68 kỹ thuật cần phải đào tạo chuyên mơn lẫn trình độ quản lý, máy cán phải gồm người có đủ trình độ chun môn nghiệp vụ, đủ lực để đảm bảo tốt công tác thiết kế, triển khai nghiệm thu sản phẩm hay cơng trình Cơng nhân phân tổ trưởng, tổ phó hay nhóm trưởng, nhóm phó phải người có tay nghề kỹ thuật cao nhất, đào tạo cách quản lý nhóm, phải người có khả lãnh đạo biết cách tạo đồn kết Phân tích cơng việc phải cán chuyên trách đảm nhận tiến hành cách khoa học Các cán chuyên trách ban giám đốc trưởng phòng đảm nhận Các nhà quản trị cấp cao có trình độ, lực có đầu óc tổng hợp, nhà quản trị cấp sở có kinh nghiệm nắm tình hình thực tế công ty Xây dựng cán chuyên trách kết hợp hai yếu tố giúp phân tích cơng việc hiệu hơn, tránh tình trạng phân tích cơng việc nhìn nhận khách quan bên ý kiến chủ quan người phân tích Q trình phân tích cơng việc có hiệu giúp kế hoạch đào tạo sát với yêu cầu công việc Công ty cần thành lập phận chuyên phụ trách mảng đào tạo để cơng việc chun mơn hóa 3.2.2 Hồn thiện việc thu hút, tuyển dụng lao động Thực tế công tác thu hút, tuyển dụng lao động công ty năm gần có bước tiến triển đáng kể, chất lượng tuyển dụng nâng lên Tuy nhiên, để theo kịp xu phát triển chung kinh tế thị trường để cạnh tranh nâng cao uy tín cơng ty trước bạn hàng, đối thủ địi hỏi cơng ty phải quan tâm đến khâu quản lý lao động việc hoạch định, thiết lập kế hoạch hóa nguồn lao động, tổ chức, xếp, thực thi với tiến trình chất lượng dự kiến đảm bảo tuyển dụng người cho công ty - Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng Trước hết việc tuyển dụng công ty nên thông báo rộng rãi phương tiện thơng tin thức báo, đài để đối tượng có khả trình độ phù hợp tham gia thi tuyển Tránh tình trạng tuyển dụng chủ yếu từ nguồn tuyển dụng bên 69 Công ty ý đến người lao động cán công nhân viên công ty giới thiệu Tuy nhiên, dựa vào nguồn công ty nhiều hội tìm kiếm nhân tài Vậy nên, việc tuyển dụng từ nguồn bên mang lại hiệu cao Trước hết, cơng ty tiếp nhận tồn hồ sơ xin việc em, người thân, quen cán bộ, công nhân lao động công ty mà hồ sơ đáp ứng đầy đủ yêu cầu đề Một mặt để động viên, khuyến khích người làm việc cho cơng ty có tinh thần trách nhiệm, có tự tin, hăng say với cơng việc mong muốn họ xin cho người thân công việc công ty tiếp nhận để xem xét Mặt khác, hồ sơ đó, có hồ sơ trúng tuyển sau trình tuyển dụng thân người có nhiều thuận lợi hết người giới thiệu giúp đỡ, đạo tận tình cho người thân hay bạn bè việc hịa nhập với môi trường làm việc Hơn thân công ty có nhiều lợi khơng phải tốn cho trình hội nhập, đào tạo người lao động mà họ nhanh chóng bắt tay vào làm cơng việc Cho dù có nhiều lợi q trình tuyển dụng sau phải đảm bảo độ nghiêm minh xác lao động nhân tố định thành bại doanh nghiệp Không nên có quan hệ cá nhân vấn đề tuyển Sau tiếp nhận hồ sơ theo cách trên, với kế hoạch tuyển dụng đề tỷ lệ sàng lọc định thấy thiếu công ty xem đến nguồn lao động khác Đồng thời nguồn tuyển dụng bên ngồi mà Cơng ty cần quan tâm đội ngũ sinh viên trường Đại học Công ty nên phối hợp với trường Đại học Mỏ địa chất, Xây dựng, Bách khoa để chọn sinh viên xuất sắc tham gia tuyển dụng Với cách tìm kiếm lao động từ nguồn này, cơng ty khoản chi phí lớn, xong lại thu hút nhân tài, bớt bước (bước thu thập nghiên cứu hồ sơ, bước vấn sơ bộ) trình tuyển dụng , việc hội nhập vào môi trường làm việc người nhanh đơn giản Tùy số lượng vị trí tuyển dụng năm mà công ty lựa chọn nguồn cho phù hợp - Dự báo xác nhu cầu tuyển dụng 70 Hàng năm, công ty cần vào chiến lược kinh doanh, kế hoạch nhân dài hạn, tiêu chuẩn thực cơng việc, trình độ lực chuyên môn người lao động để xác định nhu cầu tuyển dụng phù hợp, đảm bảo hoạt động kinh doanh có hiệu Để lập kế hoạch tuyển dụng hàng năm đầu năm phịng hành nhân thơng báo tới phịng ban để họ gửi nhu cầu tuyển dụng từ làm để xây dựng kế hoạch tuyển dụng, kế hoạch chi tiết hóa kế hoạch dài hạn - Tổ chức thi tuyển minh bạch, chặt chẽ Việc tổ chức thi tuyển từ trước đến công ty xưởng sản xuất cịn mang nặng tính hình thức chất lượng tuyển dụng nguồn nhân lực chưa thực cao Mục đích việc thi tuyển để lựa chọn nhân tốt đảm nhân cơng việc mà cơng ty có nhu cầu tuyển dụng việc thi tuyển cần thực nghiêm túc chặt chẽ Hội đồng thi tuyển trực tiếp tổ chức thi tuyển để lựa chọn ứng viên xứng đáng Các hình thức thi ngân hàng câu hỏi đề thi để kiểm tra kiến thức ngoại ngữ, chuyên môn cần cán có trình độ, có thâm niên cơng tác chuyên môn soạn thảo đảm bảo đánh giá ứng viên Đối với việc thi tuyển công nhân cần tổ chức thi nghiệp vụ, tay nghề nhiều vòng để chọn khung xưởng sản xuất - Cần đưa mức lương hợp lý tuyển dụng nhân Với mức lương thấp thu hút nhân tài hay nhân có kinh nghiệm thâm niên 3.2.3 Hồn thiện việc bố trí sử dụng lao động Cơng ty cần tiến hành hoạt động kiểm tra, đánh giá thực trạng đội ngũ lao động hàng năm để có giải pháp bố trí sử dụng hợp lý Tránh việc xếp cán vào vị trí khơng với lực họ Thêm nữa, công ty cần xem xét, xây dựng lại tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ cách chi tiết, rõ ràng để việc bố trí sử dụng xác Cần làm rõ chức nhiệm vụ cụ thể phòng ban, tránh chồng chéo cơng việc phịng ban 71 Hoàn thiện lại cấu máy tổ chức giải pháp đặt để việc bố trí sử dụng thuận lợi Giảm thiểu chi phí, tránh cồng kềnh - Cơ cấu tổ chức công ty phải thoả mãn mục tiêu chung tồn cơng ty chiến lược kinh doanh công ty Cơ sở để xác định hồn thiện cấu tổ chức mục tiêu chiến lược kinh doanh công ty - Đảm bảo trì phối hợp hoạt động phận cá nhân tổ chức - Phải đảm bảo tính cân đối hiệu Việc xếp bố trí đội ngũ lao động phù hợp với cơng việc phải dựa sở phân tích thiết kế công việc, theo nguyên tắc “đúng người, việc”, đem lại nhiều lợi to lớn nâng cao suất lao động, bắt nhịp nhanh công việc, chất lượng lao động cao, tạo động hưng phấn cho nhân viên trình làm việc Cơ sở để bố trí “đúng người, việc” là: + Căn vào định mức công việc, thiết kế công việc + Căn vào lực sở trường người + Căn vào cấp (trình độ người lao động) Công ty cần thực việc điều chuyển cán xuống xưởng sản xuất hỗ trợ lúc đơng việc, cần người tránh tình trạng cán xưởng làm không hết việc, cán văn phịng ngồi khơng , gây lãng phí nguồn lực chi phí cơng ty 3.2.4 Hồn thiện cơng tác đãi ngộ, khuyến khích người lao động 3.2.4.1 Hoàn thiện việc trả lương phúc lợi lao động Chính sách lương bổng đãi ngộ nhân viên khối sản xuất cần tính tốn lại Việc giao khốn cơng trình dẫn đến việc nhiều công việc không chia cá nhân tổ Có cá nhân có thu nhập cao có người thu nhập thấp Dẫn đến cân Vì cần tính tốn để xây dựng lại quy chế tiền lương thu nhập Chính sách lương bổng đãi ngộ cần phải thực cách công Với lương ban giám đốc, trưởng phịng cần phải vào bảng đánh giá kết thành tích công tác tháng dựa công việc thực tháng 72 Bên cạnh đó, cơng ty cần đa dạng hóa hình thức đãi ngộ Quan tâm đến đời sống cán công nhân viên Đặc biệt xưởng sản xuất, quy mơ xưởng sản xuất cịn nhỏ nên việc đãi ngộ chưa thực trọng Xưởng sản xuất nên đảm bảo khoản tiền thưởng lương cho cán bộ, thêm khoản thưởng cho hợp đồng có giá trị lớn Bên cạnh thường xuyên tổ chức hoạt động ngồi cơng việc như: hoạt động thể dục thể thao, thăm quan du lịch, chương trình giao lưu văn nghệ chào mừng ngày kỷ niệm Công ty không quan tâm đến thân người lao động mà cịn cần quan tâm đến gia đình người lao động Nhà quản lý cần phối hợp với Cơng đồn để xây dựng thỏa ước lao động với điều khoản tạo điều kiện cho cán cơng nhân viên n tâm làm việc Ví việc tạo điều kiện cho phụ nữ sau sinh nghỉ tháng nghỉ khơng lương thêm có nhu cầu, chồng nghỉ 03 ngày vợ sinh Thêm cần tăng thêm hình thức đãi ngộ với cán cử đào tạo như: Hỗ trợ 50% tiền học phí chi phí ăn hưởng 40% lương bình quân người/ tháng đơn vị thời điểm tu nghiệp sinh tu nghiệp với cán học tập nước ngồi,hỗ trợ 100% tiền học phí với cán học sau đại học nước, tăng cường hình thức thưởng với cán có thành tích học xuất sắc 3.2.4.2 Giải pháp hồn thiện khen thưởng, khuyến khích người lao động Cơng ty cần hồn thiện cơng tác khen thưởng, khuyến khích người LĐ sau: - Phải xây dựng quy chế khen thưởng, kỷ luật phải có hệ thống tiêu chí đánh giá thi đua khen thưởng Các tiêu chí đánh giá nhân viên cần đầy đủ, khoa học, rõ ràng quan trọng phải đo lường được, tránh đưa tiêu chí lung tung - Về thời gian thực đánh giá: Thời gian thực đánh giá bình xét thi đua khen thưởng thực tháng lần cuối năm tổng hợp lại xếp loại, khen thưởng cho CBCNV phòng ban, xưởng sản xuất - Về tiêu chuẩn đánh giá bình xét khen thưởng: Theo tác giả cần xây dựng, ban hành hệ thống tiêu chí đánh giá thi đua khen thưởng, quy định thang điểm điều kiện bình xét 73 Các tiêu chuẩn để bình xét CBCNV bao gồm: - Tiêu chuẩn ngày công - Tiêu chuẩn hồn thành nhiệm vụ - Tiêu chuẩn tác phong cơng nghiệp - Tiêu chuẩn sáng kiến, cải tiến tiết kiệm Ngồi tiêu chí cơng ty nên có tiêu chí khen thưởng đột xuất Tiêu chí áp dụng cho CBCNV có thành tích xuất sắc Các tiêu chí dùng để đánh giá lượng hóa điểm số Điểm tiêu chí khơng tính đồng mà tính theo trọng số Cụ thể sau: Tổng điểm tối đa CBCNV không điểm, làm không đủ ngày công tháng công ty quy định bị trừ 0,5 điểm/ngày, nghỉ vô kỷ luật bị trừ 01 điểm bị kỷ luật, vi phạm nội quy công ty bị trừ 0,5-1 điểm 4-5 điểm: loại A, 3-4 điểm: loại B, 2-3 điểm loại C Tiền thưởng công cụ thu hút giữ chân nhân viên giỏi, nhiều trường hợp tiền khơng phải tất cả, có cách khác hiệu cao nhiều Sau cách khen thưởng hiệu mà công ty nên áp dụng: - Thứ khen thưởng nhân viên giỏi trước mặt họ; - Thứ hai giao cho nhân viên công việc đặc biệt; - Thứ ba cho nhân viên hội tạo việc làm linh hoạt; - Tìm hội thăng tiến cho nhân viên giỏi 3.2.5 Tăng cường đào tạo, phát triển nguồn nhân lực a Xác định nhu cầu lập kế hoạch Hiện việc xác định nhu cầu công ty CVASS thường mang tính bị động đối phó, tràn lan, tùy vào số lượng hợp đồng công ty nhận thường xác định nhu cầu năm mà chưa có kế hoạch lâu dài Vì cơng ty cần có kế hoạch lâu dài cho chương trình đào tạo đạt kết mong muốn Trước hết phải phân tích nhu cầu đào tạo cho cơng ty cách xác Phải xem xem kế hoạch sản xuất kinh doanh thời gian tới công ty cần 74 loại lao động đối chiếu xem công ty đáp ứng đủ chưa Nếu đủ khơng cần thiết phải đào tạo cịn thiếu phải lập kế hoạch cụ thể dựa hoạt động có liên quan phân tích cơng việc, đánh giá tình hình thực cơng việc hoạt động kế hoạch hoá nguồn nhân lực - Xác định đối tượng đào tạo xác nhu cầu Việc xác định đối tượng đào tạo công ty xưởng sản xuất cịn số bất cập Vì muốn làm tốt cơng tác cần phải có văn cụ thể tiêu chuẩn đào tạo đào tạo lĩnh vực Và phổ biến tiêu chuẩn tồn doanh nghiệp để trở thành tiêu thi đua cho người lao động công ty Các phận có người đào tạo phải đảm bảo đầy đủ tiêu chuẩn đặt với đối tượng đào tạo Công ty cần quy định rõ tiêu chuẩn với người cử đào tạo như: phải có trình độ chun mơn, cấp phù hợp với ngành nghề, lĩnh vực cử đào tạo; ngành nghề lĩnh vực bồi dưỡng phải phù hợp với yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh công ty; quy định học tiến sỹ không 45 tuổi, học thạc sỹ không 40 tuổi, cam kết làm việc lâu dài cho công ty năm - Xác định nội dung đào tạo phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh Trong năm gần công ty thực biện pháp đào tạo cho cán quản lý, kỹ sư công nhân đem lại hiệu cao cho công ty Mặc dù thực tế công ty mở nhiều lớp đào tạo cho cán với nghiệp vụ khác Với mong muốn người lao động hiểu rộng rãi kiến thức mặt Nhưng thực tế lại khơng hồn tồn thành cơng Vì để đảm bảo yêu cầu công việc nay, công ty cần tăng cường mở lớp đào tạo chuyên sâu chuyên môn nghiệp vụ họ Trong năm tới trước yêu cầu thay đổi khoa học cơng nghệ cơng ty mở thêm lớp học chuyên môn lớp hướng dẫn sử dụng phần mềm tính tốn cautocad cho cơng nhân , cử cán học lớp an tồn lao động phịng chống cháy nổ, khuyến khích cán cơng nhân viên tự học nâng cao trình độ ngoại ngữ với hình thức hỗ trợ học phí 75 - Phương pháp đào tạo phù hợp với điều kiện thời gian làm việc CBCNV Phương pháp đào tạo phải ngắn gọn, xúc tích, dễ hiểu có hiệu cao, kích thích sáng tạo học viên, nên tham khảo kết hợp với số trường chuyên đào tạo chuyên môn mà công ty cần đào tạo để có phương pháp giảng dạy tốt Nội dung đào tạo phải xác thực với công việc người đào tạo Thời gian đào tạo ngắn để khơng ảnh hưởng lớn tới q trình sản xuất kinh doanh công ty Mặc dù thời gian ngắn hiệu chương trình đào tạo phải đảm bảo u cầu Vì địi hỏi phải có đội ngũ cán giảng dạy có chất lượng cao Công ty nên trọng tới vấn đề để chất lượng đào tạo cao b Tính tốn chi phí đào tạo phù hợp đội ngũ giảng viên chất lượng cao - Chí phí đào tạo: Hiện chi phí mà cơng ty dành cho đào tạo lớn, hiệu thu lại chưa thực lớn Vì cơng ty cần tính tốn cho giảm tối thiểu lãng phí chi phí đào tạo - Đội ngũ giáo viên giảng dạy: Cần phối kết hợp với giáo viên giảng dạy có trình độ chun mơn cao thuộc trường đại học Mỏ Địa chất, đại học Xây dựng, Giao thông vận tải Bách khoa chuyên ngành đào tạo Cần tận dụng cán công nhân giỏi lâu năm nghỉ hưu, mời họ tham gia giảng dạy nghiệp vụ cho lớp đào tạo công nhân kĩ thuật, nâng bậc, bồi dưỡng nghề c Xây dựng hình thức đào tạo đa dạng Ngồi hình thức cơng ty áp dụng tác giả xin đề nghị số hình thức đào tạo áp dụng đem lại hiệu cho công ty - Phương pháp dạy kèm: Làm tốt phương pháp giúp cho cơng ty có đội ngũ CBCNV đồng họ có điều kiện nâng cao khả năng, học hỏi từ người có lực Vì phương pháp đào tạo chỗ sở người kèm người Các kỹ sư kèm cặp kỹ sư mới, công nhân lâu năm giàu kinh nghiệm kèm cơng nhân vào để họ nâng cao trình độ nữa, tăng hiệu việc sản xuất 76 - Phương pháp hội nghị: Là phương pháp thảo luận sử dụng rộng rãi doanh nghiệp nay, thành viên có chung mục đích thảo luận cố gắng giải vấn đề Nếu công ty áp dụng hình thức hợp lý thu hiệu cao đào tạo giúp cho cơng nhân viên có kiến thức phong phú sâu sát, học hỏi thêm kiến thức cách tư lao động khác - Hình thức điển quản trị: Trong q trình đào tạo cơng ty đưa vấn đề phức tạp sản xuất kinh doanh (được mô theo thực tế), cán nghiên cứu kĩ đưa ý kiến cá nhân Sau người bàn bạc cách giải Làm tốt phương pháp giúp cán quản lý có khả giải cách linh hoạt chủ động vấn đề khó khăn nảy sinh khai thác khả tiềm tàng trí tuệ đội ngũ cán quản lý d Chú trọng công tác đánh giá hiệu đào tạo Công ty phải thường xuyên tiến hành hội nghị tổng kết đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực xem chương trình đào tạo đạt kế gì, có ưu điểm nhược điểm cần khắc phục Và phải theo dõi, đánh giá công tác đào tạo thời gian dài thấy hết kết đào tạo phát triển Phải thu thập thơng tin phản hồi từ sau khố đào tạo Tìm hiểu phản ánh, thái độ học viên sau chương trình giáo trình, phương pháp giảng dạy, chất lượng giáo viên Quan trọng phải đánh giá kết thực tế lao động đào tạo Một số phương pháp phổ biến hiệu sử dụng đánh sau: - Phương pháp mức thang điểm: Theo phương pháp việc đánh giá nhanh gọn đơn giản, việc đánh giá thực công việc ghi lại bảng thang điểm (được ghi thành khung điểm từ 1-5 quy định mức: kém, trung bình, trung bình, khá, giỏi ) - Phương pháp xếp hạng luân phiên: Vì phương pháp phổ biến, 77 áp dụng rộng rãi cho kỹ sư cán quản lý Cấp lãnh đạo lập bảng danh sách gồm tất người đánh giá Tiêu thức đánh giá mức độ hồn thành cơng việc, chất lượng công việc Bảng chia làm cột, người thực tốt đứng vị trí số 1, sau nhứng người thực thấp Có thể tham khảo bảng xếp hạng luân phiên sau: Bảng 3.2 Bảng xếp hạng luân phiên Bảng xếp hạng luân phiên Nguyễn Văn A Nguyễn Thị B n Nguyễn Văn N Phương pháp có ưu điểm đơn giản, dễ thực Nó tạo điều kiện để định nhân Nhưng dễ phạm phải lỗi chủ quan dẫn tới cạnh tranh khơng lành mạnh cơng ty Vì áp dụng cần phải lấy ý kiến bàn bạc, tham khảo với người lao động công ty, xưởng sản xuất để tránh lỗi e Bố trí cơng việc sau đào tạo phù hợp với lực CBCNV Mặc dù công ty cố gắng bố trí cơng việc phù hợp cho công nhân viên sau đào tạo để đem lại hiệu cao cho công tác đào tạo cho việc sản xuất kinh doanh công ty Nhưng phận nhỏ công nhân viên chưa làm cơng việc chun mơn Điều ảnh hưởng tới q trình sản xuất kinh doanh cơng ty Vì năm tới cơng ty cần xếp, bố trí phù hợp cho số lao động để họ phát huy tốt khả 3.3 Một số kiến nghị vĩ mô 3.3.1 Kiến nghị với Nhà nước Nâng cao lực cạnh tranh nguồn nhân lực không dựa vào yếu tố nội lực mà cịn khơng thể thiếu vai trò quan quản lý việc tạo điều kiện hành lang pháp lý cho cạnh tranh nâng cao lực cạnh tranh nói chung 78 Trước hết, Nhà nước cần tạo môi trường kinh tế xã hội ổn định thuận lợi cho phát triển lâu dài doanh nghiệp, đảm bảo bình đẳng Hồn thiện hệ thống văn pháp luật, tạo hành lang pháp lý thơng thống giúp doanh nghiệp cạnh tranh lành mạnh, bình đẳng Việc đảm bảo cạnh tranh lành mạnh cho tác nhân kinh tế thơng qua sách thúc đẩy cạnh tranh hạn chế độc quyền vấn đề bách nước ta Nhanh chóng mở rộng hình thức đào tạo lao động có trình độ đáp ứng yêu cầu thời đại 3.3.2 Kiến nghị Tổng công ty - Công ty đơn vị quản lý sản xuất hàng đầu thuộc Tổng cơng ty, để hoạt động hiệu Cơng ty cần quan tâm Tổng công ty - Tổ chức lớp học chuyên môn kỹ thuật tiếp cận đổi công nghệ kỹ thuật công nghệ khác phục vụ cho yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh - Khi có thông tin nhà thầu hay kiến nghị, chủ trương, đường lối Đảng Nhà nước thông tin Tổng công ty nên truyền đạt nhanh đến Công ty để Công ty xưởng sản xuất sớm có biện pháp giải quyết, ứng phó sớm có chuẩn bị để hoạt động không bị ngưng trệ, ảnh hưởng đến kết sản xuất kinh doanh - Tổng cơng ty đưa chủ chương nhằm khuyến khích cơng ty liên kết với để tạo mạnh lĩnh vực kết cấu thép tạo nên mối quan hệ tốt đẹp đơn vị với Kết luận chương Mục tiêu chương đưa quan điểm giải pháp nhằm hoàn thiện đổi công tác QTNL Công ty Cổ phần kết cấu thép Việt - Úc Trong chương tác giả trình bày phân tích định hướng xây dựng phát triển công ty liên quan đến QTNL Đây sở quan trọng để thiết kế xây dựng giải pháp QTNL 79 Trên sở phân tích, đánh giá thực trạng QTNL công ty chương 2, lý thuyết kinh nghiệm trình bày chương 1, nghiên cứu định hướng phát triển Công ty, nhân tố ảnh hưởng hội nhập quốc tế đến công tác này, tác giả xây dựng giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác QTNL Do hoạt động rộng gồm vấn đề liên quan đến người Công ty nhân tố nhạy cảm nên đề tài luận văn giải hết Đề tài tập trung vào số giải pháp : Nâng cao nhận thức lực cán quản lý nói chung máy làm cơng tác QTNL nói riêng, hồn thiện phân tích đánh giá thực cơng việc, đổi kế hoạch hóa nhân lực, đổi cơng tác tuyển dụng nhân lực, trì, sử dụng lao động, hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực… Những giải pháp mang lại tác dụng lâu dài cho Công ty nghiên cứu, triển khai thực Kết mang lại biện pháp nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh công ty qua việc sử dụng quản trị tốt nguồn nhân lực đồng thời tạo điều kiện để người lao động nâng cao trình độ, phát triển khả cá nhân phát triển bầu không khí tâm lý lao động lành mạnh tồn Cơng ty 80 KẾT LUẬN Sự phát triển đất nước thành công tổ chức khơng thể thiếu yếu tố người Vì vậy, nguồn nhân lực có vai trị đặc biệt quan trọng để đảm bảo cho tồn phát triển tổ chức Nhận thức điều nên Cơng ty Cổ phần Kết cấu thép Việt - Úc trọng quan tâm đến quản lý phát triển nguồn nhân lực, nhằm giữ vững vai trò chủ đạo phát huy lực sáng tạo đội ngũ cán lãnh đạo, công nhân viên Thời gian qua, nhân lực Công ty Cổ phần kết cấu thép Việt - Úc có chuyển biến đáng kể đạt số thành tựu quan trọng bên cạnh cịn số hạn chế định Để hồn thiện cơng tác QTNL, nhiệm vụ quan trọng đặt cho Cơng ty Cổ phần Kết cấu thép Việt – Úc cần có lời giải cho tốn nhân lực giai đoạn Trong chương 1, luận văn nêu sở lý luận thực tiễn nhân lực Công ty Cổ phần Kết cấu thép Việt - Úc, cần thiết phải hồn thiện cơng tác QTNL Công ty Trên sở lý thuyết đề cập chương 1, coi để đánh giá khả mức độ hoàn thiện nguồn nhân lực Công ty Chương phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác QTNL Công ty cách đánh giá thành tựu, hạn chế vấn đề nhân lực cơng tác hồn thiện QTNL Cơng ty Trên sở tồn công tác QTNL, với việc xem xét nhân tố kinh tế, xã hội ảnh hưởng tình hình QTNL Cơng ty thời gian tới, chương luận văn đưa số giải pháp cụ thể cho phép hoàn thiện QTNL cho Công ty Cổ phần Kết cấu thép Việt - Úc Vấn đề nguồn lực người vấn đề phức tạp đòi hỏi nỗ lực liên tục thường xuyên tổ chức xã hội việc xây dựng phát triển nguồn lực Trong phạm vi nội dung luận văn, tác giả khái quát 81 tổng quan lý luận thực tiễn nhân lực vấn đề đảm bảo nhu cầu nhân lực có chiến lược phát triển Công ty Cổ phần kết cấu thép Việt - Úc Giải pháp đề xuất phù hợp với xu phát triển hồn thiện cơng tác QTNL Công ty Nếu giải pháp áp dụng góp phần hồn thiện cơng tác QTNL cho chiến lược phát triển Công ty Cổ phần kết cấu thép Việt - Úc TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Thị Ánh (2013), “Nghiên cứu hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Mơi trường Cơng trình Đơ thị ng Bí - Quảng Ninh”, Trường Đại học Mỏ - Địa chất Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Phạm Ngọc Cơn (2001), Cổ phần hóa doanh nghiệp nhà nước, NXB CTQG, HN Công ty Cổ phần Kết cấu thép Việt - Úc (2010-2014), Báo cáo Tài chính, Hà Nội Cơng ty Cổ phần Kết cấu thép Việt - Úc (2010-2014), Báo cáo Tổng kết tình hình hoạt động SXKD năm, Hà Nội Cơng ty Cổ phần Kết cấu thép Việt - Úc (2014), Hồ sơ lực, Hà Nội Trần Kim Dung (2003), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê Hà Nội Võ Thanh Hải (2003), Giáo trình quản trị nhân sự, Đại học Duy Tân Đà Nẵng Đỗ Huyền (2011), Giải toán phát triển nguồn nhân lực Việt Nam, báo kinh tế kinh doanh thời đại 10 Phạm Thị Thúy Mai (2007), Luận văn thạc sĩ, “Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Viễn thông liên tỉnh đến năm 2015”, Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh 11 Bùi Xuân Phong (2008), Quản trị nguồn nhân lực, Hà Nội 12 Nguyễn Hữu Thân (2002), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Hà Nội 13 Nguyễn Tấn Thinh (2008), Giáo trình quản lý nhân lực doanh nghiệp, NXB Khoa học Kỹ thuật 14 Nguyễn Văn Thinh (2012), Luận văn thạc sỹ, “Nghiên cứu giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực liên đồn địa chất Đơng Bắc”,Trường Đại học Mỏ - Địa chất 15 Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân lực kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta, Nhà xuất trị Quốc Gia ... CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KẾT CẤU THÉP VIỆT - ÚC 32 2.1 Khái quát hoạt động Công ty Cổ phần kết cấu thép Việt - Úc 32 2.1.1 Giới thiệu chung Công ty Cổ phần kết cấu. .. Khái quát hoạt động Công ty Cổ phần kết cấu thép Việt - Úc 2.1.1 Giới thiệu chung Công ty Cổ phần kết cấu thép Việt - Úc Tên Công ty: Công ty Cổ phần Kết cấu thép Việt - Úc Tên giao dịch quốc tế:... cứu: Hoạt động quản trị nhân lực Công ty Cổ Phần Kết cấu thép Việt - Úc - Phạm vi nghiên cứu: + Phạm vi không gian: Công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần kết cấu thép Việt – Úc yếu tố ảnh