Hoàn thiện quản trị nhân lực tại công ty cổ phần may Đức Thắng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT NGUYỄN HỒNG PHONG HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY ĐỨC THẮNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ HÀ NỘI - 2015 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT NGUYỄN HỒNG PHONG HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY ĐỨC THẮNG Ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS Ngô Thế Bính HÀ NỘI - 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan, luận văn với đề tài ‘‘Hoàn thiện quản trị nhân lực Công ty cổ phần may Đức Thắng’’ trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, tự tìm hiểu, phân tích độc lập Các số liệu sử dụng viết luận văn trung thực có trích dẫn nguồn gốc rõ ràng Kết nghiên cứu luận văn chưa công bố công trình nghiên cứu trước Hà Nội, ngày 12 tháng 08 năm 2015 Tác giả Nguyễn Hồng Phong LỜI CẢM ƠN Xin chân thành cảm ơn PGS.TS Ngô Thế Bính, Trường Đại học Mỏ Địa chất dành nhiều thời gian tâm huyết hướng dẫn tác giả hoàn thành đề tài nghiên cứu Qua đây, tác giả xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu trường Đại học Mỏ-Địa Chất quý thầy cô Khoa Kinh tế - QTKD tận tình bảo, tạo điều kiện để tác giả học tập hoàn thành tốt khóa học Tác giả xin cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty cổ phần may Đức Thắng tạo điều kiện điều tra, khảo sát, thu thập liệu đóng góp ý kiến cho tác giả có đủ khả nghiên cứu đưa số giải pháp cho đề tài cách hiệu Tác giả MỤC LỤC Trang phụ bìa LỜI CAM ĐOAN LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC .6 MỤC LỤC .6 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH VẼ DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH VẼ MỞ ĐẦU MỞ ĐẦU CHƯƠNG .5 CHƯƠNG .5 TỔNG QUAN LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NGÀNH MAY TỔNG QUAN LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NGÀNH MAY CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY ĐỨC THẮNG GIAI ĐOẠN 2010 – 2014 36 CHƯƠNG 70 MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC .70 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN 70 MAY ĐỨC THẮNG 70 KẾT LUẬN 85 TÀI LIỆU THAM KHẢO .87 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ PTTH Phổ thông trung học PTCS Phổ thông sở VNĐ Việt Nam đồng BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế KCS Kiểm tra chất lượng sản phẩm CB-CNV Cán - công nhân viên CNV Công nhân viên QTNL Quản trị nhân lực SXKD Sản xuất kinh doanh TNHH Trách nhiệm hữu hạn UBND Ủy ban nhân dân DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH VẼ TT Tên bảng Trang Bảng 2.1: Một số kết đạt năm 2010-2014 37 Bảng 2.2: Số lượng cấu lao động Công ty cổ phần may Đức Thắng 48 Bảng 2.3 Thu nhập bình quân người lao động .50 Bảng 2.4: Báo cáo tăng giảm lao động Công ty cổ phần may Đức Thắng năm 2014 50 Bảng 2.5: Tình hình tuyển dụng Công ty năm (Đơn vị: Người) 53 Bảng2 6: Kết đào tạo bồi dưỡng cán nước 57 Bảng 2.7: Bảng đánh giá xếp loại lao động Công ty .60 Tên hình Hình 1.1: Sơ đồ trình hoạch định nhân lực 12 Hình 1.2: Sơ đồ chu trình đào tạo phát triển nhân lực 20 Hình 2.1: Sơ đồ Quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm .38 Hình 2.2: Sơ đồ Cơ cấu tổ chức công ty cổ phần may Đức Thắng 40 Hình 2.3: Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân viên 55 MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết đề tài Trong xu hội nhập kinh tế quốc tế vấn đề nhân lực việc quản trị nhân lực cách có hiệu để có chất lượng cao mối quan tâm hang đầu nhà nước xã hội Con người tài sản quan trọng mà doanh nghiệp có, thành công doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệu cách “quản lý người”của doanh nghiệp Quản tri nguồn nhân lực vừa khoa học vừa nghệ thuật làm cho mong muốn doanh nghiệp mong muốn nhân viên tương hợp để đạt mục tiêu chung Nhận thấy nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng phát triển doanh nghiệp, việc quản lý tốt nguồn lao động giúp doanh nghiệp phát triển cách vững theo kịp với thay đổi thị trường, định đến hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Sự thành công hay thất bại doanh nghiệp chỗ đơn vị sử dụng yếu tố nhân lực nào? thu hút, đào tạo phát triển nhân lực sao? có sách để phát huy khả người nâng cao suất lao động họ? mà việc hoàn thiện quản trị nhân lực đòi hỏi cấp thiết đặt cho doanh nghiệp Công ty cổ phần may Đức Thắng (Địa chỉ: Thôn Mậu Dương, Phường Hồng Châu, Thành phố Hưng yên, Hưng Yên) doanh nghiệp thành lập từ năm 2002, ngành nghề kinh doanh chủ yếu sản xuất gia công hàng may mặc Trải qua 13 năm hình thành phát triển, công ty từ quy mô sản xuất kinh doanh nhỏ trở thành doanh nghiệp với quy mô sản xuất kinh doanh lớn hơn, ngày mở rộng, phát triển với hệ thống máy móc đại Hiện nay, thương hiệu Công ty cổ phần may Đức Thắng dần trở lên quen thuộc, tin cậy với nhiều khách 74 tuyển dụng bao nhiêu, vị trí cần tuyển vị trí nào, thu thập thông tin cần thiết để xây dựng mô tả công việc Do có số người nộp đơn không đủ điều kiện số người khác không chấp nhận điều kiện công việc nên Công ty cần tuyển dụng số người nộp đơn nhiều số người Công ty cần thuê mướn Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho Công ty định người cần tuyển dụng cho vị trí cần tuyển Các tỷ lệ sàng lọc thể mối quan hệ số lượng ứng viên lại bước trình tuyển chọn số người chấp nhận vào bước - Phương pháp tuyển dụng: Trong trình tuyển dụng nguồn nhân lực từ sở đào tạo công ty cần có đợt thi kiểm tra tay nghề, để lựa chọn người lao động có tay nghề đạt yêu cầu phù hợp với công việc, nhằm giảm bớt chi phí công tác đào tạo Xác định rõ yêu cầu trình độ người lao động tất công việc Việc tuyển chọn nhân lực không nên tập trung vào việc xem xét cấp hay giới thiệu người khác, nên tập trung vào trình vấn thử việc để tìm người phù hợp với công việc mà công ty giao Ưu tiên cho người biết làm nhiều việc 3.2.2 Giải pháp hoàn thiện chức đào tạo, phát triển nhân lực Đào tạo phát triển nhân viên ưu tiên hàng đầu Công ty Đào tạo để đồng hành phát triển với Công ty coi sách quan trọng Công ty Cổ phần may Đức Thắng quan tâm coi trọng sách đào tạo thời kỳ phát triển Công ty, đào tạo phương thức hỗ trợ CB-CNV phát triển nghề nghiệp Mỗi CB-CNV khuyến khích tạo điều kiện tham gia khóa đào tạo Công ty bên 75 Cơ cấu tổ chức quản lý công ty tổng hợp phận khác có mối liên hệ quan hệ phụ thuộc chuyên môn hóa có trách nhiệm quyền hạn định, bố trí theo cấp đảm bảo thực chức quản lý mục tiêu chung Mức độ chuyên hóa phận cao đòi hỏi trình độ người lao động phải chuyên sâu Việc đào tạo nguồn nhân lực phải đào tạo chuyên sâu phận: phận quản lý phận sản xuất Việc xác định đầu tư cho chất lượng nguồn nhân lực công ty hoàn toàn phù hợp cần trì lâu dài Người lao động mong muốn làm việc Công ty có uy tín thị trường với sản phẩm có chất lượng tiếng Muốn Công ty phải thường xuyên nâng cao trình độ quản lý cán quản lý, nâng cao tay nghề công nhân, góp phần nâng cao chất lượng sản phẩm Trong năm qua, vấn đề đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ cán công nhân Công ty chưa quan tâm nhiều Để nâng cao trình độ tay nghề CBCNV Công ty nên thực số vấn đề sau: *Đối với cấp quản lý: Đội ngũ quản lý nòng cốt công ty, có vai trò định đến thành công thất bại Công ty nhân thức điều nên đưa chương trình đào tạo phù hợp với chuyên môn nghiệp vụ nhân viện cấp quản lý khác Việc đào tạo quản lý cấp cao nhân viên kỹ thuật chủ chốt đặc biệt coi trọng Công ty mở lớp học ngắn hạn công ty cho nhân viên đào tạo số sở địa bàn nhằm củng cố chuyên môn nghiệp vụ Trong toàn chi phí học tập công ty chi trả toàn bộ, chi phí liên quan khác người học tự chi trả *Đối với lao động sản xuất: Về lao động kĩ thuật: 76 Đây đội ngũ lao động quan trọng công ty, số lượng lao động kĩ thuật gia tăng tay nghề vào mức độ lành nghề thấp, chưa có nhiều kinh nghiệm sản xuất - Đối với lượng lao động tuyển dụng: Do gần công ty trọng nhiều đến chất lượng đầu vào khâu tuyển dụng nên đa số lượng lao động trải qua trình học tập làm việc bên việc đào tạo mang tính chất đào tạo nâng cao tay nghề Giai đoạn đầu, công ty cho thử việc tháng Để giúp phận lao động thích nghi với công việc , công ty giúp nhân viên mau chóng hòa nhập với tập thể , cách cử nhân viên , lao động khác có thâm niên tay nghề đảm nhiệm vai trò giới thiệu công việc; trực tiếp giám sát, hướng dẫn, kèm cặp nâng cao kỹ sử dụng máy móc thiết bị cho đội ngũ này, người có trình độ lành nghề thấp Thông thường người hướng dẫn kèm cặp 2-3 người cần đào tạo thêm Cụ thể trình đào tạo sau: - Bước 1: Giải thích cho công nhân toàn công việc họ - Bước 2: Thao tác mẫu lại cách thức thực công việc - Bước 3: Để công nhân làm thử từ tốc độ chậm đến tốc độ nhanh dần - Bước 4: Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn giải thích cho họ cách thức thực tốt - Bước 5: Để công nhân tự thực công việc, khuyến khích họ đến họ đạt tiêu chuẩn mẫu số lượng chất lượng công việc Theo suốt trình đào tạo, người giao nhiệm vụ hướng dẫn thường xuyên theo dõi giám sát công việc người, chỉnh sửa lỗi thực công việc, giải đáp thắc mắc trình thực để hoàn thành công việc họ theo tiêu chuẩn quy định số lượng chất lượng mà công ty đề 77 - Đối với lượng lao động kĩ thuật tại: Đã gắn bó thời gian với công ty, lực lượng lao động tích lũy cho thành thạo tương đối cần thiết công việc Vì vậy, công ty lựa chọn người thực có tâm huyết, có khả cầu tiến làm việc tốt công việc để tham gia đào tạo vào công việc mới, phận giúp họ có thêm nhiều kĩ mới, mặt khác tránh nhàm chán công việc, tạo điều kiện cho họ khả thăng tiến nghề nghiệp Về lao động phổ thông: Đây đội ngũ chiếm tỉ lệ đông, phần lớn trình độ phổ thông chưa có tay nghề có tay nghề thấp, làm việc chủ yếu kinh nghiệm, chưa đào tạo trường lớp Đội ngũ chủ yếu làm công việc đơn giản lao động chân tay, không đòi hỏi chuyên môn cao Để nâng cao trình độ kĩ thuật cho lực lượng lao động cần phải tốn nhiều thời gian công sức, đòi hỏi người hướng dẫn cần phải có đủ kiến thức chuyên môn khả truyền đạt tốt Hiện tại, số lao động phổ thông giỏi đào tạo tay nghề kĩ thuật, đào tạo theo kiểu dẫn người có chuyên môn công ty truyền đạt lại (tổ trưởng, tổ phó, số công nhân kĩ thuật tuyển chọn) Công tác đào tạo thực theo phương pháp kèm cặp luân phiên thay đổi công việc nhằm mục đích tạo cho người lao động biết nhiều việc khác làm quen dần với công việc, nhiên công việc mức độ đơn giản học 3.2.3 Giải pháp hoàn thiện chức đánh giá thực công việc Đánh giá lực thực công việc người lao động nhằm: -Nâng cao khả thực công việc cung cấp thông tin phản hồi cho người lao động biết mức độ thực công việc họ so với tiêu chuẩn mẫu so với người lao động khác 78 - Giúp người lao động tự điều chỉnh, sửa chữa sai lầm trình làm việc nhằm nâng cao hoàn thiện hiệu công tác - Kích thích, động viên người lao động thông qua điều khoản đánh giá, ghi nhận hỗ trợ Đồng thời qua cung cấp cho Lãnh đạo Công ty biết thông tin khả thăng tiến người lao động để làm sở cho việc đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển người lao động, cải tiến cấu tổ chức… xem xét lập qui hoạch đào tạo bồi dưỡng nguồn cán kế cận tương lai -Tăng cường mối quan hệ tốt đẹp người lao động với quản lý lãnh đạo, cấp cấp dưới… Chính sách cụ thể: - Người sử dụng lao động người lao động có quyền nghĩa vụ thực chuẩn mực, điều khoản theo Hợp đồng lao động mà hai bên ký kết -Ngoài người lao động phải cam kết thực hoàn thành tốt công việc giao theo mô tả tiêu chuẩn công việc Có trách nhiệm bảo quản sử dụng có hiệu trang thiết bị giao sử dụng quản lý Những cam kết cụ thể điều kiện ràng buộc người lao động làm việc có chất lượng hiệu sở để cấp quản lý thực công tác kiểm tra đánh giá mức độ hoàn thành công việc nhân viên Để thực điều này, Công ty phải tổ chức huấn luyện cho cán lãnh đạo quản lý cấp kỹ quản lý đánh giá nhân viên Các cán quản lý cấp trung gian lực lượng nòng cốt việc trao đổi với lãnh đạo quản lý cấp cao họ tổ chức thực tốt công tác kiểm tra tự kiểm tra đánh giá chất lượng nhân viên quyền Họ phải tự chịu 79 trách nhiệm trước cấp trực tiếp họ (trực tuyến) kết quản lý nhân phạm vi quản lý họ Nguyên tắc đánh giá thực công việc: -Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, cụ thể, phù hợp (có tính khả thi cao) đo lường -Xây dựng cách thức, qui trình đánh giá đơn giản, minh bạch, cụ thể -Người thực việc đánh giá phải công bằng, khách quan, trung thực Một số lưu ý nhà quản lý thực việc đánh giá thực công việc: -Làm cho người lao động tin tưởng việc đánh giá thực công việc họ công bằng, minh bạch khuyến khích họ chủ động, tích cực tham gia vào trình đánh giá tự đánh -Định công tác đánh giá thực công việc Nếu người lao động làm tốt, nhận xét đánh giá việc thực công việc làm cho họ phấn khởi, hăng say làm việc Ngược lại, họ làm chưa tốt, họ có hội để tìm hiểu khuyết điểm họ tự điều chỉnh hoàn thiện -Quan tâm người lao động hiểu biết công việc họ Giữa người lãnh đạo, quản lý người lao động cần có trí yêu cầu, trách nhiệm, tiêu chuẩn thực nhiệm vụ người lao động Khi người lao động thực công việc chưa tốt, cần hướng dẫn cụ thể cho họ biết cách sửa chữa, khắc phục - Tránh mắc sai lầm đánh giá thực công việc người lao động: +Tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng: đánh giá không xác, không công +Lỗi thiên kiến : đánh giá dựa vào đặc điểm, khả trội 80 + Lỗi thái cực : đánh giá cao thấp rễ dẫn đến bi quan tự mãn, hạn chế phấn đấu cố gắng người lao động + Lỗi xu hướng trung bình: đánh giá người trung bình, điều gây cản trở khả thăng tiến cá nhân người lao động, không động viên người có trình độ chuyên môn giỏi + Lỗi định kiến: người lãnh đạo có định kiến mặt người lao động tuổi tác, quê quán, giới tính… + Lỗi ảnh hưởng kiện gần : ý kiến người đánh giá bị chi phối hành vi xảy người lao động Có thể áp dụng nhiều phương pháp đánh giá thực công việc người lao động Công ty như: phương pháp xếp hạng luân phiên, phương pháp so sánh cặp, phương pháp bảng điểm, phương pháp lưu giữ, phương pháp quan sát hành vi….ở xin giới thiệu phương pháp bảng điểm Phương pháp bảng điểm phương pháp đánh giá tình hình thực công việc người lao động theo yêu cầu, tiêu chuẩn chung người lao động khối lượng, chất lượng, tác phong, hành vi…trong công việc Mỗi người lao động đánh giá theo yêu cầu, sau tổng hợp lại ta kết đánh giá chung tình hình thực công việc người lao động Đánh giá thực công việc tạo hội để người lao động tự khẳng định vị trí họ Công ty tạo động lực hội thăng tiến nghề nghiệp Mặt khác qua việc đánh giá giúp cho họ tìm hiểu tồn tại, khuyết điểm thân đồng thời giúp người lao động tự điều chỉnh hoàn thiện Ngoài ra, Công ty có điều kiện để kiểm tra lại chất lượng hoạt động quản lý nguồn nhân lực có kế hoạch để hướng dẫn cụ thể cho người lao động cách thức sửa chữa, khắc phục tồn tại, khuyết điểm có kế hoạch đào tạo lại nguồn nhân lực Mục tiêu chung biện pháp có đội ngũ 81 người lao động với phẩm chất, lực tốt thực phát triển Công ty 3.3.4 Giải pháp hoàn thiện Hoàn thiện tiền lương sách đãi ngộ - Nhìn chung phương pháp trả lương Công ty tương đối hợp lý với tình hình sản xuất Công ty Tuy nhiên chế độ lương thưởng Công ty so với mặt chung thấp, cần hoàn thiện hệ thống trả lương, trả thưởng cho người lao động cần thiết Đặc biệt hạn chế tình trạng trả lương mang tính chất cào bằng, mà phải trả lương dựa lực kết thực công việc người lao động Để chế độ trả lương, trả thưởng trở thành công cụ hữu hiệu cho việc thúc đẩy tăng suất lao động tạo động lực cho người lao động Công ty cần ý: Xem xét mức lương tối thiểu nhà nước quy định để đảm bảo mức thu nhập tối thiểu cho người lao động Tham khảo mức lương thịnh hành với công việc cụ thể trả thị trường, so sánh với mức lương Công ty Từ có sách trả lương phù hợp với người lao động Đối với lao động gián tiếp phải kết hợp với tổng sản lượng mà lao động trực tiếp tạo để xác định thu nhập cho lao động Đối với lao động trực tiếp, công ty không tăng lương người lao động tăng suất lao động mà trả tăng thêm người lao động nâng cao chất lượng hoàn thành công việc như: giảm phế phẩm, tiết kiệm vật tư, có phát minh sáng kiến có lợi cho công việc… - Ngoài việc đãi ngộ lương thưởng công ty nên đãi ngộ mặt tinh thần cách đề bạt, bổ nhiệm cán công nhân viên có lực, có thời gian gắn bó với Công ty Đãi ngộ mặt vật chất tinh 82 thần có vai trò quan trọng kích thích người làm việc hăng say công việc Giúp người lao động có trách nhiệm với mình, với công việc, với đồng nghiệp với chung Công ty Tạo bầu không khí làm việc thoải mái, giúp người lao động cảm thấy Công ty gia đình Do để phát huy tiềm năng, lực, tạo động lực thúc đẩy cá nhân đãi ngộ nhân mặt vật chất tinh thần cách giải tốt để khai thác động thúc đẩy cá nhân sức mạnh tổng hợp cho Công ty Trên sở qui định hành nhà nước, cải cách chế trả công lao động Công ty bao hàm yếu tố vật chất lẫn yếu tố phi vật chất, điều kiện quan trọng mang lại thoả mãn cho người lao động Công ty Điều công cụ có hiệu đến với cán công nhân viên khiến họ có ý thức thi đua công việc, song lại thu hút nguồn nhân lực có chất lượng từ bên *Thực kích thích vật chất Kích thích vật chất động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình, có trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu sản xuất công tác Kích thích vật chất đa dạng phong phú, bao gồm: Kích thích theo kết kinh doanh doanh nghiệp: Kích thích chung theo kết kinh doanh doanh nghiệp áp dụng chung cho tất nhân viên doanh nghiệp Hình thức giúp cho nhân viên hiểu mối quan hệ lợi ích cá nhân với kết chung doanh nghiệp Hệ thống kích thích theo kết kinh doanh doanh nghiệp chia làm loại sau: Thưởng theo suất, chất lượng; chia lời; bán cổ phần cho nhân viên… + Các hình thức thưởng theo suất chất lượng: 83 Thưởng theo suất chất lượng trọng đến đóng góp nhân viên nhằm đạt mục tiêu sản xuất kinh doanh cụ thể khoảng thời gian ngắn Hàng tháng đối chiếu kết thực thực tế với hệ số chi phí lao động chuẩn Sau trừ tỷ lệ phần trăm định phần tiết kiệm để dự phòng cho tháng sau, phần lại chia theo tỷ lệ định cho doanh nghiệp thưởng cho nhân viên Tỷ lệ phần để lại cho doanh nghiệp phần thưởng cho nhân viên 1:2 1:3…tuỳ theo doanh nghiệp Cuối năm số dự phòng không sử dụng hết chia lại cho nhân viên dạng thưởng * Thực kích thích tinh thần: Bên cạnh sách kích thích mặt vật chất, Công ty cần xây dựng sách kích thích mặt tinh thần, khuyến khích CBCNV tích cực tham gia xây dựng văn hóa Công ty Tạo môi trường làm việc dân chủ, có tinh thần đồng đội, phát huy sức mạnh tập thể Tôn trọng ý kiến đóng góp xây dựng Công ty cá nhân, tạo đồng tâm trí việc thực mục tiêu kế hoạch Công ty đề Lợi ích vật chất giữ vai trò đặc biệt quan trọng việc kích thích nhân viên làm việc Tuy nhiên kích thích tinh thần có vai trò lớn, thay kích thích vật chất, nhằm thoả mãn nhu cầu động ngày cao nhân viên Mọi người lao động cần có niềm vui công việc, kính trọng ghi nhận thành lao động Lợi ích kinh tế cao đòi hỏi lợi ích tinh thần cao tương ứng Kích thích tinh thần có tác dụng nâng cao tính tự giác sáng tạo hoạt động sản xuất kinh doanh Dưới số chương trình kích thích tinh thần nhằm nâng cao hiệu làm việc Công ty, nâng cao chất lượng đời làm việc 84 - Được quan tâm, đối xử bình đẳng; - Có hội phát triển nghề nghiệp; - Được tham gia tích cực vào định có liên quan đến cá nhân; - Được ghi nhận thưởng có thành tích; - Môi trường làm việc lành mạnh, an toàn; - Lương trả tương xứng, công bằng; Xây dựng hoàn thiện sách đãi ngộ công cụ có hiệu CBCNV khiến họ có ý thức thi đua, sáng tạo công việc Mặt khác, mạnh để thu hút nguồn nhân lực chất lượng từ bên vào làm việc Công ty Ngoài ra, với sách đãi ngộ tốt giúp cho Công ty giữ trạng thái sản xuất kinh doanh ổn định, giúp người lao động cảm thấy gắn bó với Công ty nhiều quan tâm đến việc cao suất lao động, giảm chi phí vật chất, tăng hiệu thực công việc Kết luận chương Dựa thực trạng phân công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần may Đức Thắng , chương tác giả đề xuất số giải pháp để giải tồn công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần may Đức Thắng Các giải pháp tác giả tập trung vào giải vấn đề công tác hoạch định nhân lực, công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển nhân lực chế độ đãi ngộ Hy vọng giải pháp mà tác giả đưa hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần may Đức Thắng giai đoạn 2016-2020 85 KẾT LUẬN Kết luận Nhìn chung kết hoạt động Công ty Cổ phần may Đức Thắng năm nghiên cứu hoạt động tương đối tốt tăng qua năm Điều chứng tỏ Ban lãnh đạo Công ty có nhiều cố gắng việc điều hành sản xuất kinh doanh Công ty Tuy nhiên, công tác tuyển dụng, đào tạo, phát triển nhân lực chưa quan tâm mức Chính sách lương thưởng chưa phát huy vai trò đòn bẩy kích thích lao động hăng say làm việc phát huy tính sáng tạo công việc để tăng suất lao động Đồng thời chưa có liên kết chặt chẽ việc phân tích công việc đến việc đánh giá thực công việc nhân viên Từ việc đánh giá, phân tích thực trạng Quản trị nhân lực Công ty giải pháp đề xuất để hoàn thiện Quản trị nhân lực thời gian tới, cụ thể vấn đề về: liên kết chặt chẽ phân công công việc đánh giá thực công việc; tăng cường công tác đào tạo, phát triển nguồn lao động; xây dựng sách lương thưởng hợp lý để thu hút nhân lực giữ chân nhân tài Hy vọng năm tới công tác Quản trị nhân lực Công ty hoàn thiện đạt thành tựu định Sự biến đổi mạnh mẽ, thường xuyên môi trường, tính chất cạnh tranh hội nhập yêu cầu phải đáp ứng loại công việc phức tạp ngày cao Cán công nhân viên Công ty tạo sức ép lớn, đòi hỏi nhà quản lý phải có nhiều sách giải pháp phù hợp nhằm quản lý nhân lực cách hiệu Điều định tồn phát triển Công ty Qua đó, tác giả mạnh dạn đề số giải pháp chủ yếu với mục đích nhằm hoàn thiệnquản trị nhân lực Công ty Cổ phần may Đức Thắng 86 Kiến nghị Sau phân tích thực trạng Quản trị Nhân lực Công ty, tác giả xin đề xuất số kiến nghị Công ty thời gian tới: Sớm vạch kế hoạch đào tạo nhân lực dài hạn nhằm đảm bảo việc phát triển cho hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Công ty nên có chiến lược liên kết chặt chẽ với trường Đại học - Cao đẳng, trung cấp nghề khu vực nước để đặt cọc trước nguồn nhân lực có trình độ theo yêu cầu công việc Công ty thiếu (Công ty nên có cán chuyên sâu quản lý nhân sự) Phát huy văn hóa truyền thống Công ty, tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, giao tiếp ứng xử văn hóa toàn thể cán công nhân viên Nên có sách khuyến khích, khích lệ tinh thần làm việc theo nhóm có hiệu tốt Nên cải thiện giấc làm việc, nghỉ ngơi Công ty kéo dài có nghỉ trưa cho công nhân để đảm bảo sức khỏe cho công nhân làm việc TÀI LIỆU THAM KHẢO Công ty Cổ phần may Đức Thắng (2010-2014), Báo cáo thống kê tình hình công nhân viên chức Công ty Cổ phần may Đức Thắng (2010-2014), Báo cáo tình hình sử dụng lao động tiền lương Công ty Cổ phần may Đức Thắng (2010-2014), Báo cáo tình hình tài kết hoạt động SXKD Công ty Cổ phần may Đức Thắng (2014), Kế hoạch kinh doanh, Kế hoạch sử dụng lao động tiền lương công tác tuyển dụng lao động Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi (2012), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực- NXB Phương Đông Trần Kim Dung (2011), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hơp, TP HCM Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điềm (2014), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội, 2014 Nguyễn Thị Quy (2014), Hoàn thiện quản trị nhân lực Công ty TNHH In Quảng Ninh, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học mỏ- địa chất Hà Nội Quốc hội (2012), Bộ luật lao động 10.Quyết định số 2858/QĐ – UBND ngày 29/12/2012 Uỷ ban nhân dân tỉnh Hưng Yên phê duyệt Quy hoạch phát triển ngành dệt may, da giầy Hưng Yên giai đoạn 2011 - 2020 11.Quyết định số 42/2008/QĐ – BCT ngày 19/11/2008 Bộ Công Thương Quy hoạch phát triển ngành công nghiệp dệt may Việt Nam đến năm 2015, định hướng đến năm 2020; 12.Phan Thị Thái, Nguyễn Thanh Thủy(2013), Giáo trình quản trị nhân lựcTrường Đại học Mỏ địa chất, Hà Nội 13.Nguyễn Hữu Thân (2007), Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê 14.George T Milkovich, John W Boudreau, năm 2002, “ Quản trị nguồn nhân lực”, NXB thống kê [...]... tiễn về quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp ngành may - Chương 2: Thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần may Đức Thắng giai đoạn 2010 - 2014 - Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần may Đức Thắng giai đoạn 2016 - 2020 5 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NGÀNH MAY 1.1 Tổng quan lý luận về quản trị nhân lực trong... chủ công nghệ hiện đại, không ngừng nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm Đề tài Hoàn thiện quản trị nhân lực là đề tài đã có nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài, tuy nhiên vấn đề quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần may Đức Thắng chưa nhưng chưa có công trình nào nghiên cứu Với những yêu cầu cấp thiết trên, tôi đã chọn đề tài Hoàn thiện quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần may Đức. .. Đức Thắng để thực hiện luận văn thạc sĩ 2.Mục đích nghiên cứu Xây dựng căn cứ khoa học cho những giải pháp nhằm Hoàn thiện quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần may Đức Thắng góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh tại Công ty cổ phần may Đức Thắng 3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Là những giải pháp về quản trị nhân lực thuộc chức năng quyền hạn của ban lãnh đạo công. .. trạng tại Công ty cổ phần may Đức Thắng được lấy trong giai đoạn 2010 đến năm 2014 - Thời gian ứng dụng kết quả nghiên cứu: năm 2016 và những năm tiếp theo 4 Nhiệm vụ nghiên cứu Luận văn nghiên cứu tổng quan lý luận và thực tiễn về quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp ngành may; thực trạng quản trị nhận lực tại Công ty cổ phần may Đức Thắng giai đoạn 2010 - 2014; đề xuất giải pháp hoàn thiện quản trị. .. lãnh đạo công ty cổ phần may Đức Thắng như: Hoạch định nguồn nhân lực; tuyển dụng lao động; đào tạo và phát triển nhân lực; phân công công việc; đánh giá thực hiện công việc; đãi ngộ nhân sự 3 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Nội dung nghiên cứu của đề tài: Lý thuyết và thực tiễn để đưa ra luận cứ cho nhận xét, kết luận và các giải pháp Hoàn thiện quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần may Đức Thắng - Số liệu... khẳng định, quản trị nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp 1.1.1.3 Chức năng của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp [8] Các hoạt động liên quan đến quản trị nhân lực rất đa dạng và thay đổi trong các tổ chức khác nhau Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây: Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm... tốt đẹp trong doanh nghiệp 1.1.2 Nội dung quản trị nhân lực Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp gồm những nội dung cơ bản sau: - Hoạch định nguồn nhân lực - Tuyển dụng lao động - Đào tạo và phát triển nhân lực - Phân công công việc - Đánh giá thực hiện công việc - Đãi ngộ nhân sự 1.1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực [8] Theo Nguyễn Hữu Thân, hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai thực hiện... mới quản lý kinh tế nói chung, quản trị nhân lực nói riêng thực sự là điều kiện cần thiết để khai thác nguồn lực tiền năng to lớn của đất nước, thúc đẩy kinh tế phát triển và nâng cao mức sống cho nhân dân Để có thể đưa ra được một định nghĩa chính xác về quản trị nhân lực thì trước hết phải hiểu rõ thế nào là nhân lực Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực. .. tài góp phần làm cơ sở lý luận và thực tiễn cho phát triển nguồn nhân lực nói chung của doanh nghiệp - Là cơ sở khoa học cho việc khai thác, sử dụng nguồn nhân lực phù hợp 4 6.2 Ý nghĩa thực tiễn - Áp dụng cho Công ty trong giai đoạn có nhiều đổi mới về khoa học công nghệ, thiết bị sản xuất - Nâng cao vị thế, vai trò của quản trị nhân lực tại Công ty 7 Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, phần kết... quan trọng trong quản trị nhân sự Nó giúp công ty có cơ sở để hoạch định, tuyển chọn, đào tạo và phát triển nhân sự Đánh giá đúng năng lực của nhân viên quyết định một phần không nhỏ sự thành công của Doanh nghiệp Để đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên, nhà quản trị phải nắm vững tiến trình đánh giá, phải hiểu được mục tiêu, phương pháp đánh giá năng lực thực hiện công việc Đồng ... TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY ĐỨC THẮNG GIAI ĐOẠN 2010 – 2014 2.1 Khái quát Công ty cổ phần may Đức Thắng 2.1.1 Quá trình phát triển Công ty cổ phần may Đức Thắng Tên công. .. quản trị nhân lực doanh nghiệp ngành may; phân tích thực trạng quản trị nhân lực Công ty cổ phần may Đức Thắng ; đề xuất số giải pháp nâng cao hiệu quản trị nhân lực Công ty cổ phần may Đức Thắng. .. tiễn quản trị nhân lực doanh nghiệp ngành may; thực trạng quản trị nhận lực Công ty cổ phần may Đức Thắng giai đoạn 2010 - 2014; đề xuất giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực Công ty cổ phần may