Giải pháp tăng cường quản trị nhân lực của công ty cổ phần cầu đuống hưng yên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT ĐẶNG VĂN SÔNG GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CẦU ĐUỐNG HƯNG YÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ HÀ NỘI - 2015 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT ĐẶNG VĂN SÔNG GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CẦU ĐUỐNG HƯNG YÊN Ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS Nguyễn Phạm Quang Tú HÀ NỘI - 2015 LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan số liệu kết nghiên cứu luận văn không trùng lặp với đề tài khác Tác giả xin cam đoan giúp đỡ cho việc thực luận văn cảm ơn thông tin trích dẫn luận văn ghi rõ nguồn gốc Hà Nội, ngày 12 tháng năm 2015 Tác giả Đặng Văn Sông LỜI CẢM ƠN Tác giả luận văn xin bày tỏ lời cám ơn chân thành biết ơn sâu sắc tới TS Nguyễn Phạm Quang Tú - Thày giáo hướng dẫn luận văn cho tác giả Cám ơn thày hướng dẫn, sửa chữa luận văn nhiệt tình định hướng khoa học cho tác giả suốt trình thực luận văn Tác giả xin chân thành cám ơn tập thể lãnh đạo, nhân viên Công ty Cổ phần Cầu Đuống Hưng Yên tạo điều kiện thuận lợi, cung cấp số liệu cho tác giả trình hoàn thiện luận văn Tác giả xin chân thành cám ơn thầy giáo, cô giáo, cán khoa Kinh tế - Quản trị kinh doanh phòng đào tạo sau Đại học trường Đại học Mỏ địa chất Hà Nội, bạn bè, người thân động viên chia sẻ với tác giả suốt trình thực luận văn Một lần tác giả xin trân trọng cảm ơn! Tác giả MỤC LỤC Trang phụ bìa LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH VẼ MỞ ĐẦU CHƯƠNG TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC .4 1.1 Tổng quan lý thuyết quản trị nhân lực .4 1.1.1 Khái niệm, ý nghĩa vai trò quản trị nhân lực .4 1.1.2 Ý nghĩa vai trò quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.3 Những nội dung quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.4 Chức chủ yếu quản trị nhân lực .13 1.2 Tổng quan thực tiễn quản trị nhân lực Việt Nam giới 14 1.2.1 Quá trình phát triển quản trị nhân lực .14 1.2.2 Kinh nghiệm quản trị nhân lực số nước giới 19 1.2.3 Thực tiễn hoạt động quản trị nhân lực Việt Nam .22 1.2.4 Tổng quan công trình nghiên cứu có liên quan .22 CHƯƠNG 24 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC .24 TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẦU ĐUỐNG HƯNG YÊN 24 2.1 Giới thiệu Công ty 24 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển doanh nghiệp 24 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ doanh nghiệp .24 2.1.3 Cơ cấu tổ chức doanh nghiệp 25 2.2 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh công ty năm 2010-2014 26 2.2.1 Tình hình sản xuất công ty năm gần 26 2.2.2 Đánh giá hoạt động đơn vị thời gian từ 2010-2014 27 2.3 Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Cầu Đuống Hưng Yên 29 2.3.1 Thực trạng nguồn nhân lực Công ty 29 2.3.2 Thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty 32 Kết luận chương 55 CHƯƠNG 57 MỘT SỐ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CẦU ĐUỐNG HƯNG YÊN 57 3.1 Quan điểm mục tiêu 57 3.1.1 Quan điểm, mục tiêu phát triển ngành vật liệu xây dựng .57 3.1.2 Quan điểm mục tiêu phát triển nhân lực Công ty Cổ phần Cầu Đuống Hưng Yên 58 3.2 Một số giải pháp tăng cường công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Cầu Đuống Hưng Yên 59 3.2.1 Giải pháp hoàn thiện chức thu hút, bố trí nhân lực 59 3.2.2 Giải pháp hoàn thiện chức đào tạo, phát triển nhân lực 66 3.2.3.Giải pháp hoàn thiện chức trì nhân lực 73 3.2.4 Các biện pháp hỗ trợ để hoàn thiện quản trị nhân lực 78 KẾT LUẬN 82 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 83 DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH VẼ TT Tên bảng Trang Bảng 2.1 Một số tiêu hoạt động sản xuất kinh doanh .27 Bảng 2.2 Một số tiêu hoạt động tài Công ty 28 Bảng 2.3: Tổng số lao động kết cấu lao động doanh nghiệp năm 31 Bảng 2.4: Năng suất lao động qua năm Công ty 32 Bảng 2.5.Tình hình tuyển dụng công ty qua năm 33 Bảng 2.6: Chi phí đào tạo công ty giai đoạn 2012-2014 41 Bảng 2.7: Bảng tổng hợp đánh giá thực nhiệm vụ Công ty Cổ phần Cầu Đuống Hưng Yên 42 Bảng 2.8: Quỹ tiền lương doanh nghiệp .46 Bảng 2.9: Lương phòng kinh doanh tháng 11/2014 48 Bảng 2.10: Lương phòng kỹ thuật tháng 11/ 2014 .48 Bảng 2.11: Bảng toán tiền lương cho phân xưởng điện tháng 11/ 2014 49 Bảng 2.12: Mức thưởng số danh hiệu tiêu biểu 52 Bảng 3.1: Xác định khe hở lực cho vị trí “Cán lãnh đạo” 69 Bảng 3.2: Năng lực cần đào tạo bổ sung .71 Tên hình Hình 2.1 - Sơ đồ máy tổ chức Công ty 25 Hình 2.2: Các bước quy trình tuyển dụng công ty 36 Hình 3.1: Quy trình tuyển dụng đề xuất 60 MỞ ĐẦU Sự cần thiết đề tài: Trong thời kỳ công nghiệp hóa - đại hóa nay, nhân lực yếu tố quan trọng định đến phát triển đất nước sống doanh nghiệp Tuy nhiên, nước ta chất lượng nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực chưa quan tâm mức tồn nhiều yếu kém, hạn chế.Vì vậy, vấn đề nghiên cứu quản trị nhân lực, đặc biệt doanh nghiệp có sử dụng nhiều lao động có tính thời cao, cần quan tâm giải quyết, yếu tố định tồn phát triển doanh nghiệp Công ty Cổ phần Cầu Đuống Hưng Yên doanh nghiệp có quy mô lao động lớn (trên 800 lao động), nhiên vấn đề quản trị nhân lực Công ty chưa quan tâm nghiên cứu để đạt hiệu tốt nhất, đáp ứng yêu cầu cho phát triển Do vậy, tác giả chọn đề tài “Giải pháp tăng cường quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Cầu Đuống Hưng Yên” với mong muốn đưa giải pháp giúp Công ty hoàn thiện công tác quản trị nhân lực để nâng cao hiệu sản xuất, kinh doanh bước góp phần xây dựng Công ty phát triển bền vững làm đề tài cho Luận văn tốt nghiệp Mục đích nghiên cứu Luận giải sở khoa học thực tiễn số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Cầu Đuống Hưng Yên với mục tiêu nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh, góp phần xây dựng Công ty phát triển bền vững Đối tượng nghiên cứu phạm vi nghiên cứu * Đối tượng nghiên cứu Luận văn công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Cầu Đuống Hưng Yên * Phạm vi nghiên cứu Luận văn lý thuyết thực tiễn có liên quan đến quản trị nhân lực Số liệu phân tích thu thập giai đoạn 2010-2014 69 + Năng lực làm việc với người khác, bao gồm: Giao tiếp: Khả trao đổi với người khác; Ảnh hưởng: Tác động để hướng người khác theo ý mình; Tiếp thu: Nhận thông tin từ người khác để phân tích; Hợp tác: Sẵn sàng phối hợp với người khác để giải vấn đề; Hỗ trợ: Trợ giúp người khác để tạo điều kiện cho họ thực công việc tốt hơn; Làm việc nhóm: Khả giải vấn đề dựa vào số đông; Quản trị xung đột: Biết cách hạn chế bất đồng kiến tổ chức; Đàm phán: Đi đến thỏa thuận đôi bên + Năng lực phát triển cá nhân, bao gồm: Tích cực: Bắt đầu nhiệm vụ cách nhiệt tình trì nhiệt tình hoàn thành nhiệm vụ; Cầu tiến: Luôn học hỏi vươn lên; Linh hoạt: Điểu chỉnh để phù hợp với điều kiện thay đổi; Lạc quan: Có quan điểm tích cực trước khó khăn; Trung thực: Sự thật tôn hàng đầu - Các bước tiếp theo, qua điều tra, tham khảo ý kiến trưởng phòng ban, đơn vị , xác định khe hở lực cho vị trí “Cán lãnh đạo”: Bảng 3.1: Xác định khe hở lực cho vị trí “Cán lãnh đạo” TT I II Năng lực Năng lực phát triển chiến lược tổ chức Chính trị Hiểu biết bên bên tổ chức Tầm nhìn chiến lược Quyết đoán, dám chịu trách nhiệm Tổ chức Xử lý kỷ luật Năng lực làm việc chuyên môn Lập kế hoạch Ra định Phân tích vấn đề Mức Điểm Thành Thành Điểm Tỷ lệ độ thạo thạo lực lực quan lực yêu cầu thực tế yêu cầu (%) trọng thực tế 3 10 10 100 12 10 80 10 75 10 75 10 75 3 10 10 100 2 4 100 2 3 2 7 6 75 100 75 70 Giải vấn đề 75 Tác động đến NNL 2 5 50 Quản trị công nghệ 75 Kiểm soát 75 Uy tín 70 Năng động, sáng tạo Năng lực việc với III 2 6 100 người khác Giao tiếp 10 75 Ảnh hưởng 67 Tiếp thu 1 3 100 Hợp tác 3 6 100 Hỗ trợ 2 7 100 Làm việc nhóm 10 75 Quản trị xung đột 10 75 Đàm phán Năng lực phát triển cá IV 10 75 nhân Tích cực 10 75 Cầu tiến 10 50 Linh hoạt 2 7 50 Lạc quan 4 10 10 100 Trung thực 4 10 10 100 (Nguồn: Tổng hợp sở ý kiến trưởng phòng ban, đơn vị Công ty) Như có nhiều lực khác chưa đạt tỷ lệ lực 100% Nhưng nguồn lực (Ngân sách, thời gian, ) dành cho đào tạo có hạn, nên đào tạo cho tất lực có khe hở (tỷ lệ lực nhỏ 100%) Do việc lên kế hoạch đào tạo ưu tiên cho lực có mức độ quan trọng khe hở lực lớn Cụ thể lực có mức độ quan trọng tỷ lệ lực nhỏ 70% đào tạo bổ sung lực để đáp ứng yêu cầu công việc vị trí “Cán lãnh đạo” Cần tập trung đào tạo kỹ năng: tác động đến nhân lực, cầu tiến linh hoạt: + Tác động đến nhân lực: Người lãnh đạo phải biết tạo điều kiện để nhân viên phát huy hết lực, đạt suất lao động cao nhất, tâm lý lao động thật thoải mái Muốn cần đào tạo cho họ kỹ giao việc, tâm lý 71 nghệ thuật lãnh đạo, + Cầu tiến: Vấn đề hiểu có nhiều cán lãnh đạo lớn tuổi, sức ì ngày lớn, trước đòi hỏi tình hình họ ngại phải học tập nâng cao trình độ, đặc biệt học ngoại ngữ, tin học + Linh hoạt: Biết doanh nghiệp cổ phần hóa nhà nước chiếm 51%, chịu chi phối tác động nhiều văn từ phía Nhà nước, không trói buộc tính linh hoạt cán lãnh đạo Công ty Cần đào tạo cho cán lãnh đạo biết cách uyển chuyển, không cứng nhắc, máy móc giải vấn đề, đặc biệt kiến thức về: phân tích tài chính, đấu thầu, xét thầu, Hoàn toàn tương tự vị trí “Cán lãnh đạo”, khe hở lực cho vị trí “Nhân viên gián tiếp”, “Kỹ sư kỹ thuật”, “Công nhân kỹ thuật” xác định Kết kỹ cần đào tạo ứng với vị trí công tác thể Bảng 3.2 Bảng 3.2: Năng lực cần đào tạo bổ sung Vị trí TT I II 10 11 12 14 15 III 18 19 21 IV 24 25 Năng lực Năng lực phát triển chiến lược tổ chức Quyết đoán, dám chịu trách nhiệm Năng lực làm việc chuyên môn Lập kế hoạch Phân tích vấn đề Giải vấn đề Tác động đến nhân lực Quản trị công nghệ Uy tín Năng động, sáng tạo Năng lực làm việc với người khác Tiếp thu Hợp tác Làm việc nhóm Năng lực phát triển cá nhân Tích cực Cầu tiến Cán lãnh đạo Nhân viên Công Kỹ sư kỹ nhân kỹ thuật thuật X x x x X x x x X X x x x x x X x x x 72 26 Linh hoạt 28 Trung thực x: cần đào tạo bổ sung x X 3.2.2.3 Tổ chức đánh giá sau đào tạo Các phương pháp tổ chức đánh giá sau đào tạo: - Phương pháp trắc nghiệm - Phương pháp đánh giá rút kinh nghiệm - Phương pháp đánh giá giá trị: + Tính kinh phí đào tạo K bỏ Hiệu P mang lại + Thời gian T thu hồi kinh phí đào tạo là: T = K/P (3.1) + Tỷ trọng k1 đào tạo tổng giá thành sản xuất Z là: k1 = K/Z (3.2) + Tỷ trọng k2 đào tạo tổng quỹ tiền lương V là: k2 = K/V (3.3) - Học viên tự đánh giá: mẫu đánh giá sử dụng cho việc đánh giá vào cuối khóa học - Nơi đào tạo bên có tổng kết khóa học chung cho chương trình đào tạo bồi dưỡng gửi Bộ phận đào tạo Công ty Bộ phận đào tạo Công ty hoàn chỉnh báo cáo tổng thể chương trình phát triển nhân lực để báo cáo lên lãnh đạo 3.2.2.4 Thực quy trình đào tạo lại, bồi dưỡng Công tác đào tạo, huấn luyện có vai trò lớn hoạt động quản trị nhân lực Để nâng cao chất lượng mức độ chuyên nghiệp đào tạo, huấn luyện, cần thiết phải: - Thực đào tạo, huấn luyện theo quy hoạch: + Chủ động thực quy hoạch đào tạo nhân viên, xác định thời gian, nội dung, hình thức đào tạo thích hợp + Quy định thêm quyền trách nhiệm Bộ phận đào tạo Công ty để góp phần nâng cao chất lượng chương trình đào tạo 73 + Với chương trình đào tạo ngắn hạn có tham gia trung tâm đào tạo, cần phối hợp thống nội dung hình thức đào tạo + Về lâu dài, nên phát triển hình thức, nội dung đào tạo theo định hướng phát triển doanh nghiệp, đào tạo đa kỹ đào tạo cách thức phối hợp làm việc theo nhóm để bố trí kiêm nhiệm công việc, tinh giản biên chế tổ chức Công ty theo hướng sản xuất kinh doanh đa ngành Điều vừa giúp nhân viên thực công việc đa dạng, tăng thêm thu nhập, vừa giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí tăng suất lao động Nhật Bản thành công việc thực khóa đào tạo hướng nghiệp, làm quen với công việc, giới thiệu quan điểm, phong cách, giá trị điểm quan trọng khác doanh nghiệp người tuyển Các doanh nghiệp Nhật gần trở thành trung tâm đào tạo riêng - Hướng đến áp dụng quy trình đào tạo theo tiêu chuẩn chất lượng ISO 9001 Cụ thể: + Xác định mức độ thành thạo theo yêu cầu tiêu chuẩn công việc + Đo lường, đánh giá kiến thức, kỹ thực tế nhân viên + So sánh kiến thức, kỹ thực tế nhân viên với yêu cầu tiêu chuẩn công việc + Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên nhân viên làm việc + Xác định nội dung hình thức đào tạo + Xác định cách thức theo dõi chương trình, ghi nhận kết đào tạo + Đánh giá hiệu đào tạo + Tổng kết, rút kinh nghiệm 3.2.3.Giải pháp hoàn thiện chức trì nhân lực a Thay đổi cách đánh giá lực thực công việc nhân viên Nhằm đánh giá kết thực công việc nhân viên Công ty xác công bằng, đạt mục đích thiết thực từ việc đánh giá này, số giải pháp nêu sau: 74 - Lãnh đạo Công ty cần xác định rõ lĩnh vực, kỹ năng, kết cần đánh giá nhân viên cụ thể Chẳng hạn nhân viên hành khác với công nhân kỹ thuật khác với nhân viên kế toán, Không xây dựng cách đánh giá chung chung cho nhân viên (như cách xác định áp dụng) Riêng việc đánh giá trưởng phòng ban, đơn vị cần xây dựng cách thức đánh giá kết thực công việc họ cách cụ thể, không để họ tự đánh -Xét đặc thù Công ty, phương pháp phân tích định lượng phù hợp Các phương pháp khác không phù hợp, ví dụ dùng phương pháp xếp hạng luân phiên, phương pháp so sánh cặp phương pháp lưu trữ gặp phải khó khăn số lượng nhân viên Công ty lớn, kết thực công việc người chênh lệch không nhiều, Theo phương pháp phân tích định lượng, cách thực sau: + Xác định yêu cầu chủ yếu thực công việc + Phân loại mức độ thỏa mãn yêu cầu thực công việc + Đánh giá tầm quan trọng (trọng số) nhóm yêu cầu hiệu thực công việc nhân viên + Đánh giá tổng hợp lực thực công việc nhân viên n Gtb = ∑ KiGi i =1 (3-4) Ki Gt/b: Điểm tổng hợp cuối cùng, đánh giá lực thực công việc nhân viên n: Số lượng yêu cầu chủ yếu nhân viên thực công việc Ki: Điểm số tầm quan trọng yêu cầu chủ yếu i Gi: Điểm số đánh giá lực thực công việc nhân viên theo yêu cầu i Gi xác định sở so sánh tình hình thực công việc nhân viên với mức độ phân loại bước Nếu nhân viên bị đánh giá yêu cầu chủ yếu nào, nhân viên bị đánh giá chung Khi không bị điểm nào, vào số điểm Gt/b 75 tính được, nhân viên đánh sau: Nếu Gt/b ≥ 8,5: Đánh giá xuất sắc Nếu 7,0 ≤ Gt/b < 8,5: Đánh giá Nếu 5,5 ≤ Gt/b < 7,0: Đánh giá trung bình Nếu Gt/b < 5,5: Đánh giá yếu - Không đưa chức danh, trình độ, tay nghề thâm niên công tác vào việc đánh giá kết thực công việc nhân viên Các yếu tố dùng để: xác định hệ số lương cấp bậc, thời gian nâng lương, phụ cấp thù lao, - Những người làm công tác đánh giá kết thực công việc nhân viên cần tham gia khóa học kỹ đánh giá nhân viên Công ty mời chuyên gia hướng dẫn vấn đề Công ty, góp phần đưa công tác đánh giá kết thực công việc nhân viên ngày khách quan, khoa học công - Phải thảo luận với nhân viên kết đánh giá, vạch phương hướng, cách thức cải tiến thực công việc cho tốt hơn, cần có hỗ trợ từ phía người lãnh đạo, kích thích nhân viên tự nỗ lực phấn đấu b Cần tổ chức tốt việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên việc làm cần thiết nhằm: - Cung cấp cho nhân viên sai sót để kịp thời khắc phục - Khuyến khích nhân viên khẳng định thành tích mà họ đạt - Nhờ cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên bổ sung vào dự án đào tạo nhân viên - Cung cấp thông tin phản hồi làm cho nhân viên hiểu rõ yêu cầu Công ty Để tổ chức tốt việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên, cần tiến hành thực theo bước sau: + Cần điều tra thu thập thông tin tình hình thực công việc nhân viên 76 + Đối chiếu với tiêu chuẩn Bảng tiêu chuẩn công việc, tổng hợp thành tựu đạt tồn + Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên: khẳng định thành tựu nhân viên đạt được; gợi ý để nhân viên tự nêu lên tồn tại; bổ sung thêm tồn mà nhân viên chưa nêu lên; với nhân viên tìm nguyên nhân tồn tại, đồng thời đề xuất giải pháp khắc phục, điều kiện cần thiết nêu lên giải pháp hỗ trợ Công ty; gợi ý cho nhân viên cam kết sửa chữa sai sót; nhấn mạnh việc tin tưởng vào cam kết nhân viên c Hoàn thiện chế độ tiền lương * Xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích phòng ban, đơn vị: Để đánh giá thành tích tháng phòng ban, đơn vị thực theo cách sau: + Căn vào chức nhiệm vụ phòng ban, đơn vị để xây dựng tiêu chí đánh giá, đồng thời xác định tầm quan trọng Ki tiêu chí + Hằng tháng tiến hành đánh giá thành tích phòng ban, đơn vị cách cho điểm Gi tiêu chí Sau tính điểm trung bình Gt/b phòng ban, đơn vị: Căn vào Gt/b tính quy đổi sang hệ số thành tích Kk tháng phòng ban, đơn vị đó: Gt/b Gt/b ≥ 9,0 8,5 ≤ Gt/b < 9,0 7,5 ≤ Gt/b < 8,5 5,5 ≤ Gt/b < 7,5 Gt/b < 5,0 Kk 3,0 2,5 2,0 1,5 1,0 Cuối tính lương mềm tháng VMk cho phòng ban, đơn vị: VMk = Kk * (Lk * HCBk * TLmin) (3.5) * Cần bổ sung điểm đánh giá lực thực công việc năm nhân viên phân phối tiền lương bổ sung năm Trả lương bổ sung năm không phụ thuộc vào hệ số lương cấp bậc 77 ngày công người lao động mà thiết phải tính thêm yếu tố kết thực công việc nhân viên * Cần bổ sung hệ số công tính số ngày công - Ngày công lao động có ảnh hưởng lớn cách tính lương Công ty, cần có chế giám sát vấn đề chặt chẽ hơn, giải pháp thực hiện: + Bấm thẻ từ nhân viên đến làm việc + Cần giao khối lượng công việc cụ thể kèm theo tiến độ thực để tránh trường hợp công việc thiếu tải, áp dụng phương pháp làm giàu công việc mở rộng công việc - Ngoài thống kê số ngày nghỉ tượng trễ, sớm người lao động để có biện pháp khắc phục * Cần đưa tiêu chuẩn nâng lương trước thời hạn ngược lại kéo dài thời hạn nâng lương hiệu công việc không tốt Chỉ tiêu cụ thể: Nếu năm liền đạt điểm tổng hợp lực thực công việc xuất sắc nâng lương trước thời hạn Nếu năm liền điểm tổng hợp lực thực công việc kéo dài năm nâng lương * Cần có chế độ thưởng sáng kiến theo giá trị sáng kiến đóng góp (giá trị làm lợi cho Công ty) Không nên hạn chế mức tối đa 000.000 đồng/sáng kiến mà nên xác định thưởng 20% giá trị làm lợi cho Công ty Muốn thực cần có điều kiện: có hội đồng xét duyệt sáng kiến sáng kiến cần có kiểm chứng giá trị làm lợi cho Công ty * Hoàn thiện việc đánh giá thi đua cho phòng ban, đơn vị Để có sở đánh giá thi đua cho phòng ban, đơn vị cách hợp lý, phát huy tác dụng kích thích phòng ban, đơn vị phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, cần thực thay đổi sau: - Xem xét lại chức nhiệm vụ phòng ban, đơn vị, phát điểm chưa phù hợp, chồng chéo, phải sửa đổi lại - Đánh giá theo giá trị công việc cụ thể đạt phòng ban, đơn vị 78 chức nhiệm vụ phòng ban, đơn vị khác mang tính đặc thù Rà soát lại tình hình thực tế phòng ban, đơn vị (tổng số lao động, cấu lao động, điều kiện làm việc, ) tiêu kế hoạch xây dựng Các tiêu thiết thực, giao cho phòng ban, đơn vị cụ thể thực dựa vào mức độ hoàn thành chúng đánh giá thi đua cho phòng ban, đơn vị 3.2.4 Các biện pháp hỗ trợ để hoàn thiện quản trị nhân lực a Thiết lập hệ thống thông tin -Thiết lập phát triển hệ thống thông tin liên quan đến lĩnh vực sản xuất sản phẩm Công ty thông tin thị trường lao động -Thông tin nơi đào tạo nhân lực -Thông tin báo cáo nguồn nhân: dự báo nhu cầu nhân lực, phát triển nhân lực biến động nhân lực tương lai -Các thông tin khác: bao gồm thông tin kế hoạch, sách, chế độ phát triển nhân lực ngành, Trên sở thông tin có nêu tạo điều kiện cho lập kế hoạch, chương trình phát triển nhân lực cho riêng b Áp dụng thành tựu công nghệ thông tin Ngày nay, công nghệ thông tin làm thay đổi mặt sống Đối với doanh nghiệp, công nghệ thông tin giúp quản trị hoạt động sản xuất kinh doanh xác hơn, nhanh hơn, khoa học có hiệu Nếu xét riêng hoạt động quản trị nhân lực Công ty, thành tựu công nghệ thông tin áp dụng tiêu biểu cho: -Quản lý cán công nhân viên: Quản lý toàn thông tin cán công nhân viên từ lúc tuyển dụng, thử việc, trở thành nhân viên thức đến việc -Chương trình tính lương, thưởng, : Giúp tính nhanh, xác khoản tiền lương, thưởng, để trả cho người lao động -Chương trình nhắc việc: Đây chương trình quản lý khối lượng công 79 việc người Công việc bao gồm việc phân công việc thân họ Tất công việc “nhắc nhở” trạng thái: Chưa giải quyết, vấn đề cần phải chuẩn bị để giải quyết, giải với mức độ hoàn thành bao nhiêu, thời điểm phải giải xong, giải hay giải c Giáo dục động viên người lao động phát huy lực - Tạo niềm tin cho người lao động tính ổn định hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty triển vọng phát triển Công ty thuận lợi bền vững, thu nhập người lao động hứa hẹn ngày khả quan Tất đóng góp người lao động trân trọng ghi nhận, người lao động nhận cho quyền lợi tương xứng với đóng góp - Các sách, chế độ mà Công ty áp dụng phù hợp với quy định hành Nhà nước Bất kỳ thay đổi sách, chế độ cần có giải thích rõ ràng, xác đáng công khai đến người lao động Lãnh đạo Công ty sẵn sàng tiếp thu ý kiến nhân viên, đáp ứng yêu cầu nguyện vọng đáng họ, tạo điều kiện để họ phát huy hết lực sẵn có Lãnh đạo đồng hành nhân viên mặt hoạt động doanh nghiệp - Kịp thời động viên, khen thưởng cá nhân, tập thể có thành tích tốt d Thực tốt công tác chăm sóc bảo vệ sức khỏe cho người lao động - Thực tốt việc trang bị bảo hộ lao động cho người lao động như: Quần áo, ủng, găng tay, mũ trợ cấp độc hại cho nhóm đối tượng làm việc môi trường có nhiều bụi, khí, - Đầu tư sở vật chất trang thiết bị cho trạm y tế Công ty, phải thường xuyên đào tạo nâng cao tay nghề cho y bác sĩ phụ trách trạm y tế - Liên hệ bệnh viện có uy tín thực khám chữa bệnh định kỳ cho người lao động (lao động gián tiếp bán trực tiếp, lần/năm; lao động trực tiếp, 12 lần/năm) - Duy trì chế độ nghỉ điều dưỡng CBCNV cần phục hồi sức lực - Thăm hỏi, trợ cấp khó khăn, động viên người lao động bị ốm đau 80 - Thường xuyên giám sát hoạt động tin phục vụ ăn uống Công ty (Nguồn gốc thức ăn nước uống, cách thức chế biến thức ăn, ) Căn tin phải đảm bảo chất lượng bữa ăn vệ sinh an toàn thực phẩm; người phục vụ phải mặc trang phục, đưa khám chữa bệnh định kỳ; đ Đẩy mạnh hoạt động phong trào thể dục thể thao - Đầu tư xây dựng công trình phúc lợi chung như: Bể bơi, sân tennis, sân bóng chuyền, Khuyến khích, động viên cán công nhân viên tham gia VHVN-TDTD làm việc Từng bước gây dựng phong trào, tạo thành thói quen hướng đến thành lập câu lạc thể thao Công ty - Vào ngày lễ lớn như: 30/4 1/5; 2/9; tổ chức thi đấu môn thể thao như: Cầu lông, Bóng đá, tennis, bóng chuyền, nhằm tạo không khí sôi sân chơi lành mạnh cho toàn thể cán công nhân viên Đây dịp để người lao động giao lưu, tìm hiểu, học hỏi lẫn nhau, tạo tinh thần đoàn kết, vui tươi, gắn bó e-Nâng cao mức sống người lao động Mức sống cán công nhân viên nâng cao, họ có điều kiện thỏa mãn đời sống vật chất tinh thần cao hơn, tiền đề giúp họ cống hiến nhiều cho doanh nghiệp, Công ty có biện pháp thực hiện: - Tối ưu hóa định biên lao động, tổng số lao động nên thấp tối đa định biên đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh diễn trơn tru, kích thích tăng suất lao động - Vận động, tuyên truyền đến người lao động để họ có ý thức hoàn thành tốt nhiệm vụ phân công, giải thích để họ hiểu kết thực công việc người có ảnh hưởng trực tiếp đến thành hoạt động chung toàn Công ty tác động đến thu nhập thân họ - Các chế độ người lao động (tham quan nghỉ mát, trợ cấp khó khăn, ) cần có hướng điều chỉnh tương xứng với tốc độ tăng CPI kinh tế f-Cải thiện môi trường làm việc - Thực trồng chăm sóc xanh, xử lý bụi tiếng ồn nơi làm 81 việc Hệ thống ánh sáng phải đảm bảo - Giáo dục tuyên truyền cán công nhân viên giữ gìn vệ sinh chung, hồ sơ sổ sách phải lưu trữ gọn gàng, ngăn nắp, - Phát động phong trào thi đua “Xanh, sạch, đẹp” nơi làm việc Tóm lại, từ việc phân tích thực trạng quản trị nhân lực Công ty cổ phần Cầu Đuống Hưng Yên, đánh giá mặt yếu tồn tại, đồng thời kết hợp với lý luận quản trị nhân lực, Chương trình bày giải pháp nhằm tăng cường công tác cho Công ty, cụ thể giải pháp về: Hoàn thiện sách tuyển chọn nhân viên, hoàn thiện phương pháp đánh giá kết thực công việc nhân viên, hoàn thiện chế độ tiền lương, Tất giải pháp nêu với mục đích cuối nhằm làm cho công tác quản trị nhân lực Công ty ngày hiệu hơn, đáp ứng định hướng phát triển sản xuất kinh doanh Công ty làm tăng thêm giá trị doanh nghiệp 82 KẾT LUẬN Nhân lực yếu tố thiếu doanh nghiệp Đối với doanh nghiệp, người nguồn nhân lực, tài sản vô giá, doanh nghiệp có nguồn nhân dồi dào, có trình độ khoa học kỹ thuật lợi cạnh tranh sở để đảm bảo phát triển doanh nghiệp Trong kinh tế thị trường nay, trước biến động mạnh mẽ môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt cạnh tranh, nhu cầu đòi hỏi ngày cao trình độ, lực người lao động, phù hợp, hiệu trình độ quản lý sức ép lớn doanh nghiệp Vì khẳng định quản trị nhân có vai trò thiết yếu tồn phát triển doanh nghiệp Qua nội dung nghiên cứu đề tài “Giải pháp tăng cường quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Cầu Đuống Hưng Yên”, luận văn đạt số kết cụ thể sau: Đã tổng kết, khái quát hóa số sở lý luận liên quan đến vấn đề nhân lực, quản trị nhân lực doanh nghiệp Bằng số liệu, minh chứng cụ thể đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Cầu Đuống Hưng Yên, tìm số nguyên nhân chủ yếu dẫn đến hạn chế công tác quản trị nhân lực Công ty Trên sở lý luận quản trị nhân lực doanh nghiệp, tồn công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Cầu Đuống Hưng Yên, kết hợp với định hướng pháp triển Công ty thời gian tới, luận văn đề xuất số giải pháp để tăng cường công tác quản trị nhân lực Công ty bao gồm: Nhóm giải pháp hoàn thiện chức thu hút, bố trí nguồn nhân lực; Nhóm giải pháp hoàn thiện chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực; Nhóm giải pháp trì nguồn nhân lực số biện pháp hỗ trợ để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ LĐTBXH (2010), Thông tư số 29/2010/TT-BLĐTBXH ngày 05/12/2010 Bộ Lao động thương binh Xã hội Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), Quản trị nhân lực, nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội; Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dương (2010), Quản trị nhân lực, Nhà xuất thống kê Hà Nội, Trường Đại học thương mại; Một số báo cáo sản xuất kinh doanh, Quy trình, quy định Công ty Cổ phần Cầu Đuống Hưng Yên; Quốc hội (2009-2013), Luật doanh nghiệp năm 2005, sửa đổi, bổ sung năm 2009, 2013 Trần Anh Tài (2007), “Quản trị học”, nhà xuất đại học Quốc Gia Hà Nội Nguyễn Hữu Thân (2004), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh Thông tư số 03/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 Bộ Lao động thương binh Xã hội [...]... trạng quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần Cầu Đuống Hưng Yên giai đoạn 2010-2014 Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần Cầu Đuống Hưng Yên 4 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1 Tổng quan lý thuyết về quản trị nhân lực 1.1.1 Khái niệm, ý nghĩa và vai trò của quản trị nhân lực a Khái niệm nhân lực Theo Từ điển thuật ngữ của Pháp, nhân lực. .. công tác quản trị nhân lực - Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Cầu Đuống Hưng Yên Làm rõ những tồn tại trong công tác này và sự cần thiết phải hoàn thiện nó - Dựa trên định hướng phát triển kinh doanh của Công ty Cổ phần Cầu Đuống Hưng Yên, cơ sở khoa học và thực tiễn để đề xuất một số giải pháp tăng cường công tác quản trị nhân lực cho Công ty 6 Ý nghĩa... công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp Điểm khác biệt của đề tài: Giải pháp tăng cường quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần Cầu Đuống Hưng Yên của tác giả đó là tác giả tiếp cận công tác quản trị nhân lực ở rất nhiều khía cạnh khác nhau, tác giả tìm ra những hạn chế và bất cập trong những khía cạnh đó, từ đó đưa ra các giải pháp hữu hiệu nhất nhằm củng cố và hoàn thiện hơn công tác quản trị. .. hoàn thiện hơn công tác quản trị nhân lực trong điều kiện cụ thể của một Công ty cụ thể 24 CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẦU ĐUỐNG HƯNG YÊN 2.1 Giới thiệu về Công ty 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp Tên công ty: Công ty Cổ phần Cầu Đuống Hưng Yên Địa chỉ: Xã Ngọc Thanh - huyện Kim Động – tỉnh Hưng Yên Tên giao dịch tiếng Anh: CAU... 0321.3.863.972 Công ty Cổ phần Cầu Đuống Hưng Yên được thành lập theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 102506792145, ngày 22/12/2009 của Sở kế hoạch và Đầu tư tỉnh Hưng Yên, là một đơn vị thành viên của Công ty Cổ phần Gạch Cầu Đuống, sau đó được thành lập lại theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 05101000068, ngày 17/10/2014 của Sở kế hoạch và Đầu tư tỉnh Hưng Yên Là thành viên của Công ty Cổ phần. .. Các chức năng quản trị nhân sự thường do cán bộ nhân sự thực hiện và chưa tạo mối liên hệ chặt chẽ giữa chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp với các chính sách, thủ tục nhân sự trong doanh nghiệp 1.1.2 Ý nghĩa và vai trò của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp Không một hoạt động nào của doanh nghiệp mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị nhân lực Quản trị nhân lực là một bộ phận của quản trị kinh doanh,...2 Công ty Cổ phần Cầu Đuống Hưng Yên 4 Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu: Phương pháp phân tích, phương pháp thống kê, phương pháp dự báo, phương pháp điều tra khảo sát thực tế, phương pháp so sánh, đối chiếu, 5 Nội dung nghiên cứu của luận văn - Trình bày những vấn đề lý luận chung về quản trị nhân lực Nêu lên kinh nghiệm của một số nước tiên tiến về công tác quản. .. năng chủ yếu của quản trị nhân lực Để giúp các nhà quản trị có được cái nhìn khái quát, logic và dễ xác định được những nét đặc trưng trong phong cách và phương pháp thực hiện của các mô hình quản trị nhân lực, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu: Nhóm chức năng thu hút nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên... số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực cho Công ty Cổ phần Cầu Đuống Hưng Yên đáp ứng được định hướng kinh doanh đa ngành nghề, trong đó hoạt động sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng là chức năng nhiệm vụ chính, và đây cũng là vấn đề quan trọng đang được các nhà lãnh đạo Công ty quan tâm nghiên cứu giải quyết Các giải pháp được đưa ra có thể là tài liệu tham khảo đối với các công. .. chia cắt, thiếu sự cộng lực để cùng phối hợp thực hiện sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; 1.2.4 Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan Hiện nay có rất nhiều tác giả nghiên cứu về công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp như: Luận văn thạc sĩ: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại công ty cổ phần công nghiệp và xuất nhập khẩu cao su, của tác giả Lê Thị Ngọc ... phát triển nhân lực Công ty Cổ phần Cầu Đuống Hưng Yên 58 3.2 Một số giải pháp tăng cường công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Cầu Đuống Hưng Yên 59 3.2.1 Giải pháp hoàn... thực trạng quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Cầu Đuống Hưng Yên giai đoạn 2010-2014 Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Cầu Đuống Hưng Yên 4 CHƯƠNG... thống công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp Điểm khác biệt đề tài: Giải pháp tăng cường quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Cầu Đuống Hưng Yên tác giả tác giả tiếp cận công tác quản trị nhân lực