Giải pháp tăng cường quản trị nhân lực tại công ty TNHH thương mại đại phát

MỞ ĐẦU1. Tính cấp thiết của đề tàiNgày nay, trong quá trình đổi mới và phát triển, nguồn nhân lực được thừa nhận là một yếu tố quan trọng nhất, là yếu tố có tính quyết định đến sự thành bại, vị thế, khả năng phát triển bền vững của doanh nghiệp. Do đó các quốc gia đều đặt con người vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra các chính sách, chiến lược phát triển con người phục vụ yêu cầu của hiện tại và tương lai.Chưa khi nào vấn đề nguồn nhân lực trở thành vấn đề nóng bỏng như giai đoạn hiện nay. Trong đó quản trị nguồn nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của mỗi tổ chức. Một công ty, hay một tổ chức nào đó dù có nguồn tài chính phong phú, nguồn tài nguyên dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, công nghệ kỹ thuật cao đến đâu cũng sẽ trở nên vô ích nếu không có đội ngũ người lao động giỏi, có kinh nghiệm và không biết quản trị nguồn nhân lực. Ngày nay, với xu thế toàn cầu hóa và tính chất cạnh tranh ngày càng khốc liệt, con người đang được coi là nguồn tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.Đặc biệt, trong nền kinh tế thị trường (KTTT) mọi doanh nghiệp đều chịu sự tác động bởi một môi trường đầy cạnh tranh và thách thức. Để tồn tại và phát triển không có con đường nào khác là phải quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Quản trị nhân lực thành công là nền tảng bền vững cho thành công của mọi hoạt động trong tổ chức. Công ty trách nhiệm hữu hạn (TNHH) thương mại Đại Phát cũng không ngoại lệ. Công ty TNHH thương mại Đại Phát cũng như những đơn vị khác đang đứng trước những thách thức và khó khăn to lớn: thị phần bị chia sẻ, yêu cầu của khách hàng ngày một khắt khe hơn, công nghệ máy móc ngày càng hiện đại. Là công ty cung cấp các loại máy tính, phần mềm, linh kiện điện tử nên đòi hỏi phải Công ty TNHH thương mại Đại Phát phải có đội ngũ nhân lực có trình độ công nghệ cao. Do đó, nhu cầu hoàn thiện, tăng cường công tác quản trị nhân lực nhằm thích ứng với tính chất hoạt động kinh doanh là rất cần thiết.Nhận thấy được tầm quan trọng và sự cần thiết của công tác quản trị nhân lực trong một tổ chức, tác giả lựa chọn: “Giải pháp tăng cường quản trị nhân lực tại Công ty TNHH thương mại Đại phát” là đề tài luận văn thạc sĩ.2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài2.1. Mục tiêu chungLàm rõ cơ sở khoa học về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp; Phân tích thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty TNHH thương mại Đại Phát trong thời gian qua, tìm ra những ưu điểm và những tồn tại, hạn chế trong công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH thương mại Đại Phát. Từ đó, đề xuất một số giải pháp có tính khả thi nhằm tăng cường công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH thương mại Đại Phát. 2.2. Mục tiêu cụ thể Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp và phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực. Phân tích thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty TNHH thương mại Đại Phát trong thời gian qua, tìm ra những ưu điểm và những tồn tại, hạn chế trong quản trị nhân lực tại Công ty TNHH thương mại Đại Phát. Trên cơ sở đánh giá nhận xét kết quả đạt được và những tồn tại trong quản trị nhân lực tại Công ty TNHH thương mại Đại Phát, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường quản trị nhân lực tại Công ty TNHH thương mại Đại Phát đến năm 2025.3. Câu hỏi nghiên cứu(1) Những nhân tố nào ảnh hưởng đến quản trị nhân lực trong công ty?(2) Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH thương mại Đại Phát hiện nay như thế nào?(3) Những tồn tại và hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH thương mại Đại Phát như thế nào?(4) Những giải pháp nào nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH thương mại Đại Phát?4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu4.1. Đối tượng nghiên cứuĐối tượng nghiên cứu là toàn bộ các vấn đề liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH thương mại Đại Phát.4.2. Phạm vi nghiên cứu: Về nội dung nghiên cứu:Trong phạm vi luận văn này tác giả nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH thương mại Đại Phát; phân tích công tác quản trị nhân lực theo các nội dung như: công tác hạch định nguồn lao động; phân tích công việc; quy trình tuyển dụng; đào tạo và phát triển; đánh giá kết quả thực hiện công việc; tiền lương và chế độ đãi ngộ nhân viên; quan hệ lao động; Thu nhập của nhân viên. Về không gian: Luận văn nghiên cứu thực tế tại Công ty TNHH thương mại Đại Phát Về thời gian: Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH thương mại Đại Phát giai đoạn năm 2013 2015.5. Kết cấu của luận vănNgoài phần mở đầu, kết luận, luận văn được trình bày gồm 3 chương:Chương 1: Tổng quan về quản trị nhân lựcChương 2: Phương pháp nghiên cứuChương 3: Kết quả nghiên cứu và thảo luận CHƯƠNG 1CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC1.1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu Trong những năm gần đây, nhiều công trình nghiên cứu đã được công bố có liên quan đến công tác quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp. Các công trình tiêu biểu gần đây được khái quát như sau:Các công trình nghiên cứu liên quan đến công tác quản trị nhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Hải Dương như: Luận văn thạc sĩ kinh tế: “Chất lượng nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Hải Dương” của tác giả Nguyễn Thị Kim Nguyên (2007), đã phân tích đưa ra những hạn chế và nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa tại tỉnh Hải Dương. Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương” của tác giả Lê Văn Dần (2014) đã đề cập đến chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực ngành điện tại Hải Dương. Luận văn thạc sĩ kinh tế: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại trung tâm giáo dục thường xuyên tỉnh Hải Dương” của tác giả Lưu Thị Tâm (2015) đã chỉ ra được những hạn chế của nhân lực làm trong công tác tuyển sinh, quảng bá, quản lý tài chính tài sản, thiết bị tại Trung tâm GDTX tỉnh Hải Dương. Từ đó rút ra những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực trong từng khâu công việc tại Trung trân GDTX tỉnh Hải Dương trong thời gian tới.Các công trình nghiên cứu liên quan đến nguồn nhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp nói chung tại Việt Nam như: Nghiên cứu trọng điểm cấp Bộ do Trường Đại học Kinh tế quốc dân thực hiện năm 2003 với đề tài: “Kinh tế tri thức với đào tạo nguồn nhân lực ở Việt Nam trong thập niên đầu của thế kỷ XXI”, trong đó có nhiều bài viết, tham luận của các nhà khoa học, nhà quản lý giáo dục tập trung chủ yếu vào vấn đề giáo dục và đào tạo của đất nước phục vụ phát triển kinh tế xã hội trong thời kỳ mới hội nhập và hướng tới nền kinh tế tri thức. Tác giả Đoàn Văn Khải (2005) công bố nghiên cứu về lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực đối với phát triển kinh tế xã hội ở Việt Nam trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Tác giả đưa ra những quan điểm, phương hướng và một số giải pháp mang tính tổng thể về phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam. Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh: “Thực trạng quản trị nguồn nhân lực và hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại Trung Tâm Thông Tin Di Động Khu vực II” của tác giả Đỗ Thị Thu Hằng (2007). Tác giả đã phân tích làm rõ muốn quản trị nguồn nhân lực tốt thì phải có hệ thống đánh giá thực hiện công việc một cách khoa học trên các tiêu thức nhất định. “Phát triển nhân lực ở vùng dân tộc thiểu số Việt Nam đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước” của tác giả PGS.TS Nguyễn Đăng Thành (2014). Cuốn sách trình bày những luận cứ lý thuyết và thực tiễn nhằm để nhận thức đầy đủ và toàn diện hơn vấn đề phát triển nhân lực ở vùng dân tộc thiểu số. Bên cạnh đó, tác giả đề xuất hệ quan điểm, giải pháp toàn diện cho hoạch định chính sách phát triển nhân lực dân tộc thiểu số phục vụ yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước nói chung, tại các vùng dân tộc thiểu số nói riêng. “Giải bài toán phát triển nhân lực ở Việt Nam”, của tác giả Đỗ Huyền, báo kinh tế doanh nhân thời đại (2014). Nội dung bài báo đưa ra những hạn chế của nhân lực Việt Nam đó là thiếu công nhân lành nghề để phát triển các ngành kinh tế chủ lực. Và đưa ra các giải pháp cụ thể để khắc phục những hạn chế về nhân lực hiện nay của Việt Nam để các bộ ngành địa phương, các tổ chức doanh nghiệp phải có kế hoạch phát triển nhân lực của riêng mình.Tóm lại, có nhiều nghiên cứu về lĩnh vực quản trị nhân lực tại doanh nghiệp thuộc các lĩnh vực, các ngành khác nhau. Các nghiên cứu đã nêu được thực trạng về nhân lực và những hạn chế cần khắc phục từ đó đề xuất các giải pháp nhằm khắc phục hạn chế đó. Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu nào xem xét và tiếp cận một cách có hệ thống về công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH thương mại Đại Phát. Điểm khác biệt của đề tài: “Giải pháp tăng cường quản trị nhân lực tại Công ty TNHH thương mại Đại Phát” của tác giả ở chỗ tác giả tiếp cận công tác quản trị nhân lực ở nhiều khía cạnh khác nhau, tác giả tìm ra những hạn chế và bất cập. Từ đó đưa ra các giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện và tăng cường công tác quản trị nhân lực trong lĩnh vực kinh doanh thương mại cụ thể.

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực, có nguồn gốc rõ ràng Những kết luận khoa học luận văn chưa công bố cơng trình nghiên cứu khoa học khác Tác giả i LỜI CẢM ƠN Trước hết, cho phép bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc TS Nguyễn Kim Diện, người tồn tâm, tồn ý hướng dẫn tơi mặt khoa học để tơi hồn thành luận văn Tôi xin trân trọng cảm ơn PGS.TS Trần Trung, PGS.TS Nguyễn Thị Tâm, PGS.TS Nguyễn Văn Phúc, TS Nguyễn Văn Hưởng, TS Đoàn Thị Dung, TS Trần Kim Hảo, TS Nguyễn Viết Đăng thầy cô giáo; cán bộ, nhân viên Khoa Kinh tế - Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Hưng Yên ý kiến đóng góp thẳng thắn, sâu sắc giúp đỡ tận tình để tơi hồn thành nhiệm vụ nghiên cứu Tơi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới lãnh đạo người lao động Công ty TNHH thương mại Đại Phát tạo điều kiện, cung cấp thơng tin phục vụ cho việc phân tích lời góp ý để tơi hồn thành luận văn Tơi xin tỏ lòng biết ơn gia đình, đồng nghiệp, người bạn thân thiết thường xuyên động viên, tạo điều kiện giúp đỡ tơi lúc khó khăn để tơi vượt qua hồn thành luận văn Xin trân trọng cảm ơn! ii MỤC LỤC 1.1.4 Những nội dung quản trị nhân lực doanh nghiệp 10 iii DANH MỤC KÝ HIỆU VÀ CÁC CHỮ VIẾT TẮT CBQL DN HĐ KD KTTT LNST MTV NNL NV TNHH TNDN - Cán quản lý - Doanh nghiệp - Hoạt động kinh doanh - Kinh tế thị trường - Lợi nhuận sau thuế - Một thành viên - Nguồn nhân lực - Nhân viên - Trách nhiệm hữu hạn - Thu nhập doanh nghiệp iv DANH MỤC BẢNG SỐ LIỆU 1.1.4 Những nội dung quản trị nhân lực doanh nghiệp 10 v DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ VÀ HÌNH VẼ I Các biểu đồ 1.1.4 Những nội dung quản trị nhân lực doanh nghiệp 10 II Các hình vẽ Hình 1.1: Mơ tả phân tích cơng việc Error: Reference source not found Hình 1.2: Trình tự thực phân tích cơng việc Error: Reference source not found Hình 1.3: Quy trình đào tạo, bồi dưỡng .Error: Reference source not found Hình 1.4: Cơ cấu hệ thống trả cơng doanh nghiệp Error: Reference source not found Hình 1.5: Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương Error: Reference source not found Hình 2.1 Sơ đồ cấu tổ chức Công ty TNHH thương mại Đại Phát Error: Reference source not found Hình 2.2: Quy trình mua hàng Công ty TNHH thương mại Đại Phát Error: Reference source not found Hình 2.3: Quy trình bán hàng Công ty TNHH thương mại Đại Phát Error: Reference source not found Hình 2.4: Khung phân tích Error: Reference source not found Hình 3.1: Quy trình tuyển dụng Cơng ty Error: Reference source not found Hình 3.2: Quy trình Hoạch định nhân lực Error: Reference source not found vi MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Ngày nay, trình đổi phát triển, nguồn nhân lực thừa nhận yếu tố quan trọng nhất, yếu tố có tính định đến thành bại, vị thế, khả phát triển bền vững doanh nghiệp Do quốc gia đặt người vào vị trí trung tâm phát triển đề sách, chiến lược phát triển người phục vụ yêu cầu tương lai Chưa vấn đề nguồn nhân lực trở thành vấn đề nóng bỏng giai đoạn Trong quản trị nguồn nhân lực ln xem yếu tố tạo nên thành công tổ chức Một công ty, hay tổ chức dù có nguồn tài phong phú, nguồn tài nguyên dồi với hệ thống máy móc thiết bị đại, cơng nghệ kỹ thuật cao đến đâu trở nên vơ ích khơng có đội ngũ người lao động giỏi, có kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực Ngày nay, với xu tồn cầu hóa tính chất cạnh tranh ngày khốc liệt, người coi nguồn tài sản vô giá yếu tố định đến tồn phát triển doanh nghiệp Đặc biệt, kinh tế thị trường (KTTT) doanh nghiệp chịu tác động môi trường đầy cạnh tranh thách thức Để tồn phát triển khơng có đường khác phải quản trị nguồn nhân lực cách có hiệu Quản trị nhân lực thành công tảng bền vững cho thành công hoạt động tổ chức Công ty trách nhiệm hữu hạn (TNHH) thương mại Đại Phát không ngoại lệ Công ty TNHH thương mại Đại Phát đơn vị khác đứng trước thách thức khó khăn to lớn: thị phần bị chia sẻ, yêu cầu khách hàng ngày khắt khe hơn, cơng nghệ máy móc ngày đại Là cơng ty cung cấp loại máy tính, phần mềm, linh kiện điện tử nên đòi hỏi phải Cơng ty TNHH thương mại Đại Phát phải có đội ngũ nhân lực có trình độ cơng nghệ cao Do đó, nhu cầu hồn thiện, tăng cường cơng tác quản trị nhân lực nhằm thích ứng với tính chất hoạt động kinh doanh cần thiết Nhận thấy tầm quan trọng cần thiết công tác quản trị nhân lực tổ chức, tác giả lựa chọn: “Giải pháp tăng cường quản trị nhân lực Công ty TNHH thương mại Đại phát” đề tài luận văn thạc sĩ Mục tiêu nghiên cứu đề tài 2.1 Mục tiêu chung Làm rõ sở khoa học quản trị nhân lực doanh nghiệp; Phân tích thực trạng quản trị nhân lực Cơng ty TNHH thương mại Đại Phát thời gian qua, tìm ưu điểm tồn tại, hạn chế công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH thương mại Đại Phát Từ đó, đề xuất số giải pháp có tính khả thi nhằm tăng cường công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH thương mại Đại Phát 2.2 Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa vấn đề lý luận quản trị nhân lực doanh nghiệp phân tích nhân tố ảnh hưởng đến cơng tác quản trị nhân lực - Phân tích thực trạng quản trị nhân lực Công ty TNHH thương mại Đại Phát thời gian qua, tìm ưu điểm tồn tại, hạn chế quản trị nhân lực Công ty TNHH thương mại Đại Phát - Trên sở đánh giá nhận xét kết đạt tồn quản trị nhân lực Công ty TNHH thương mại Đại Phát, luận văn đề xuất số giải pháp nhằm tăng cường quản trị nhân lực Công ty TNHH thương mại Đại Phát đến năm 2025 Câu hỏi nghiên cứu (1) - Những nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực công ty? (2) - Thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH thương mại Đại Phát nào? (3) - Những tồn hạn chế công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH thương mại Đại Phát nào? (4) - Những giải pháp nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH thương mại Đại Phát? Đối tượng phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu toàn vấn đề liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH thương mại Đại Phát 4.2 Phạm vi nghiên cứu: - Về nội dung nghiên cứu: Trong phạm vi luận văn tác giả nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH thương mại Đại Phát; phân tích cơng tác quản trị nhân lực theo nội dung như: công tác hạch định nguồn lao động; phân tích cơng việc; quy trình tuyển dụng; đào tạo phát triển; đánh giá kết thực công việc; tiền lương chế độ đãi ngộ nhân viên; quan hệ lao động; Thu nhập nhân viên - Về không gian: Luận văn nghiên cứu thực tế Công ty TNHH thương mại Đại Phát - Về thời gian: Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH thương mại Đại Phát giai đoạn năm 2013 - 2015 Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn trình bày gồm chương: Chương 1: Tổng quan quản trị nhân lực Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Kết nghiên cứu thảo luận CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu Trong năm gần đây, nhiều cơng trình nghiên cứu cơng bố có liên quan đến cơng tác quản trị nhân lực doanh nghiệp Các cơng trình tiêu biểu gần khái quát sau: Các công trình nghiên cứu liên quan đến cơng tác quản trị nhân lực tổ chức, doanh nghiệp địa bàn tỉnh Hải Dương như: - Luận văn thạc sĩ kinh tế: “Chất lượng nguồn nhân lực trình cơng nghiệp hóa, đại hóa Hải Dương” tác giả Nguyễn Thị Kim Nguyên (2007), phân tích đưa hạn chế nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa tỉnh Hải Dương - Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương” tác giả Lê Văn Dần (2014) đề cập đến chất lượng nguồn nhân lực lĩnh vực ngành điện Hải Dương - Luận văn thạc sĩ kinh tế: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trung tâm giáo dục thường xuyên tỉnh Hải Dương” tác giả Lưu Thị Tâm (2015) hạn chế nhân lực làm công tác tuyển sinh, quảng bá, quản lý tài tài sản, thiết bị Trung tâm GDTX tỉnh Hải Dương Từ rút giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực khâu công việc Trung trân GDTX tỉnh Hải Dương thời gian tới Các cơng trình nghiên cứu liên quan đến nguồn nhân lực tổ chức, doanh nghiệp nói chung Việt Nam như: - Nghiên cứu trọng điểm cấp Bộ Trường Đại học Kinh tế quốc dân thực năm 2003 với đề tài: “Kinh tế tri thức với đào tạo nguồn nhân lực Việt Nam thập niên đầu kỷ XXI”, có nhiều viết, tham luận nhà khoa học, nhà quản lý giáo dục tập trung chủ yếu vào vấn đề giáo dục đào tạo đất nước phục vụ phát triển kinh tế - xã hội thời kỳ hội nhập hướng tới kinh tế tri thức Trong thời gian qua, công ty thực khen thưởng nhân viên theo doanh số bán theo mức độ đánh giá hoàn thành nhiệm vụ tháng mà chưa có chế độ khen thưởng cho tập thể hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ cán quản lý tốt theo quý theo năm Vì vậy, để hồn thiện chế độ khen thưởng, cơng ty cần phải xây dựng tiêu chí đánh giá hoàn thành nhiệm vụ của phận, cán quản lý Đồng thời tổ chức thực việc đánh giá định kỳ theo quý theo năm cách khách quan xác nhằm phát huy phối hợp, làm việc theo nhóm, tạo gắn kết nhân viên phận Việc thực chế độ khen thưởng phải kịp thời, hợp lý có phần thưởng xứng đáng với kết công việc phục vụ tốt cho hoạt động kinh doanh cơng ty để kích thích tinh thần làm việc nhân viên tồn cơng ty Bên cạnh đó, Ban lãnh đạo cần quy định tiêu chí mức khen thưởng, hình thức khen thưởng tiền hay đãi ngộ tinh thần như: hưởng ngày nghỉ tính cơng, tổ chức cho cán quản lý, cá nhân xuất sắc du lịch nước… Số tiền thưởng cho cán quản lý, nhân viên, tập thể có thành tích tốt phải có mức giá trị kinh tế đủ để khuyến khích cán bộ, nhân viên cơng ty làm tốt công việc Công ty cần vào kết bảng đánh giá hồn thành cơng việc để có định khen thưởng đắn Có vậy, Cơng ty xây dựng chế khen thưởng công hợp lý f Các biện pháp hỗ trợ để hoàn thiện quản trị nhân lực - Giáo dục động viên nhân viên phát huy lực Tạo niềm tin cho nhân viên tính ổn định hoạt động kinh doanh Công ty triển vọng phát triển công ty thuận lợi bền vững, thu nhập nhân viên hứa hẹn ngày khả quan Tất đóng góp nhân viên trân trọng ghi nhận, nhân viên nhận cho quyền lợi tương xứng với đóng góp Các sách, chế độ mà cơng ty áp dụng phù hợp với quy định hành nhà nước Bất kỳ thay đổi sách, chế độ cần có giải thích rõ ràng, xác đáng cơng khai đến nhân viên Lãnh đạo công ty lắng nghe tiếp thu ý kiến nhân viên, giải kịp thời yêu cầu nguyện vọng đáng nhân viên, tạo điều kiện để họ phát huy hết lực sẵn có nhân viên cơng ty Lãnh đạo đồng hành nhân viên mặt hoạt động doanh nghiệp 84 Kịp thời động viên, khen thưởng cá nhân, tập thể có thành tích tốt - Đánh giá nhân viên công Bất nhân viên mong muốn công ty ghi nhận công sức mà họ bỏ để công ty phát triển Chính việc đánh giá nhân viên quan trọng đánh giá phải công đem lại hiệu thực Các nhà quản trị cơng ty cần có sách phương pháp để theo dõi kết công việc, ghi nhận khả đánh giá đóng góp nhân viên vào phát triển chung tồn cơng ty thơng qua báo cáo thống kê, xếp loại, từ thực thi sách động viên, khen thưởng kịp thời.Cơng cụ đánh giá dựa nhiều tiêu chí phải thiết lập theo yêu cầu đặc thù công ty - Cải thiện môi trường làm việc Cải thiện môi trường làm việc thuận lợi, giáo dục tun tuyền tồn cơng ty giữ gìn vệ sinh chung, hồ sơ sổ sách phải lưu trữ gọn gàng, ngăn nắp, Thực tốt tiêu chuẩn “5S” (sàng lọc - xếp - - săn sóc - sẵn sàng) Tổ chức khóa huấn luyện nhằm nâng cao tay nghề trình độ chun mơn cho cơng nhân viên công ty - Đẩy mạnh hoạt động phong trào thể dục thể thao Thể thao không giúp nhân viên có hội rèn luyện sức khỏe mà sở giúp nhân viên có hội giao lưu học hỏi lẫn nhau, tạo tinh thần đoàn kết thành viên phận khác công ty Công ty tổ chức tham gia giao lưu bóng đá, bóng chuyền, cầu lơng … làm việc vào ngày lễ lớn 30/4, 1/5, 2/9 tạo bầu khơng khí sơi sân chơi lành mạnh cho toàn thể nhân viên - Tạo môi trường điều kiện làm việc thuận tiện cho nhân viên Để làm tăng hài lòng nhân viên công ty, ban lãnh đạo công ty cần quan tâm tạo môi trường điều kiện làm việc tốt, thuận lợi cho nhân viên đồng thời để kích thích thu hút giữ chân nhân viên giỏi Môi trường điều kiện làm việc thuận lợi (an toàn, sẽ, đầy đủ trang thiết bị phương tiện làm việc…) tạo khơng khí làm việc chun nghiệp độ thoải mái định nơi làm việc giúp nhân viên tập trung hồn thành cơng việc có hiệu Vì vậy, ban lãnh đạo công ty cần quan tâm, thiết lập trì mơi trường làm việc động, chuyên nghiệp, thân thiện cởi mở cho nhân viên 85 Tạo điều kiện cho nhân viên tiếp cận, nắm bắt thông tin công việc, hiểu mục tiêu công việc, mục tiêu chiến lược kinh doanh, cho họ thấy triển vọng phát triển tương lai công ty, đưa quy tắc, quy trình làm việc rõ ràng, cơng việc bắt đầu kết thúc Qua tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên thực cơng việc cách dễ dàng, hồn tồn chủ động bước công việc, hiểu phối hợp tốt với để tăng hiệu công việc tránh rủi ro khơng đáng có Tạo mơi trường điều kiện làm việc thuận lợi cho nhân viên phát huy hết lực cá nhân, đóng góp ý kiến xây dựng mục tiêu chiến lược, nêu ý tưởng sáng tạo cho phát triển công ty tạo hội cho họ phát triển cơng việc đồng thời qua cơng ty có sách động viên khen thưởng kịp thời cho ý tưởng sáng tạo mang lại lợi ích cho cơng ty Cơng tác chăm sóc sức khỏe, chế độ nghỉ phép, nghỉ dưỡng sức, du lịch, phải công ty ý quan tâm nhiều - Xây dựng tốt mối quan hệ cấp cấp Mối quan hệ cấp cấp yếu tố tác động ảnh hưởng tinh thần làm việc nhân viên Vì để tăng cường mối quan hệ nhân viên vấn đề mối quan hệ cấp trên, cấp cần quan tâm làm tốt Cấp thực tốt vai trò nhiệm vụ, phân cơng xếp giao việc cho cấp dưới, đánh giá thành tích thực cơng việc cấp dưới, nhân viên có lực, có phẩm chất đạo đức tốt, tạo điều kiện thuận lợi cho họ tiếp tục phát triển công việc Để thực tốt nhiệm vụ trên, người cấp ln cần phải tìm hiểu tâm tư nguyện vọng nhân viên cấp qua phối hợp hỗ trợ dẫn dắt họ đạt mục tiêu công việc, thực chế độ khen thưởng đãi ngộ kịp thời cho cá nhân, tập thể tiêu biểu, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, mạnh dạn giao việc cho nhân viên trẻ có lực từ tìm kiếm phát triển tài cho cơng ty Trong đạo làm việc, người cấp đừng đưa thị kiểu lệnh mà đối xử tôn trọng với cấp Cần nhận thức cấp người cộng sự, việc lắng nghe ý kiến cấp kỹ tốt cấp trên, với thông tin khơng q bí mật, chân thành chia sẻ với cấp ln đặt vào vị trí người khác để suy xét vấn đề họ Bởi lẽ, 86 tôn trọng lắng nghe ý kiến, nhân viên cấp cảm nhận đánh giá cao coi trọng, họ trở nên say mê sáng tạo công việc Lãnh đạo gương mẫu, trung thực thẳng thắn, cơng bằng, tránh có thiên vị mối quan hệ với cấp đánh giá nhận xét cấp 3.3.4 Kiến nghị Đối với Nhà nước - Có chủ trương, sách đạo cụ thể việc gắn công tác đào tạo với thị trường lao động, đồng thời phải tạo mối liên hệ chặt chẽ nhà trường với doanh nghiệp trình đào tạo - Nhà nước cần tập trung mạnh vào việc đạo giám sát chặt chẽ việc xây dựng, thực chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho giai đoạn, ngành kinh tế - kỹ thuật để có kế hoạch quy hoạch, đào tạo đáp ứng số lượng chất lượng lao động Đối với quan tỉnh Hải Dương - Đầu tư chiều sâu mở rộng trường đại học, cao đẳng, trung cấp đặc biệt trường đào tạo khối ngành kinh tế, kỹ thuật tỉnh; trung tâm đào tạo nghề nhằm kịp thời cung cấp nguồn lao động đảm bảo số lượng chất lượng có nhu cầu để đáp ứng mục tiêu chiến lược doanh nghiệp địa bàn tỉnh - Hiện nay, trung tâm đào tạo kỹ quản lý, nghệ thuật lãnh đạo nghiệp vụ chuyên môn khác cho quản trị viên cấp cao địa bàn tỉnh hạn chế Do đó, phần lớn học viên phải đến trung tâm đào tạo Hà Nội nên tốn nhiều chi phí Vì vậy, việc đầu tư, mở rộng trung tâm đào tạo cần thiết nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho việc nâng cao trình độ nguồn lực quản trị doanh nghiệp - Tạo mơi trường thơng thống đầu tư, phát triển doanh nghiệp, tạo điều kiện cho doanh nghiệp tiếp cận đến nguồn vốn vay ưu đãi chương trình, dự án, vốn tín dụng thương mại phục vụ hoạt động kinh doanh Giúp doanh nghiệp tiếp cận nguồn tài phù hợp, thực tốt sách tài doanh nghiệp như: xem xét điều chỉnh lãi suất khoản cho vay cũ xuống mức tói đa cho doanh nghiệp; miễn giảm, gia hạn thời hạn nộp tiền thuế đất; miễn giảm, hoãn, giãn tiến độ nộp thuế cho doanh nghiệp; giúp doanh nghiệp tiếp cận thị trường, mở rộng sản xuất 87 - Cải cách thủ tục hành chính, minh bạch cải cách hành chính, chống quan liêu, tham nhũng, sách nhiễu, tinh thần quyền phục vụ hỗ trợ doanh nghiệp, cơng khai quy trình cán có trách nhiệm xử lý hồ sơ, tăng cường tra công vụ, kiên xử lý cán vi phạm quy trình xử lý hồ sơ, gây phiều hà cho doanh nghiệp Thủ trưởng quan, đơn vị phải chịu trách nhiệm vi phạm công chức, viên chức phạm vi quản lý Kết luận chương Chương phân tích thực trạng quản trị nhân lực Công ty TNHH thương mại Đại Phát, rõ ưu, nhược điểm tồn hạn chế Từ đưa số giải pháp nhằm tăng cường công tác quản trị nhân lực cho công ty Cụ thể giải pháp về: Hồn thiện cơng tác hạch định nguồn nhân lực, Hồn thiện sách tuyển dụng; hồn thiện cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, Hồn thiện sách tiền lương chế độ tiền lương nhóm giải pháp hỗ trợ Tất giải pháp nêu với mục đích nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty TNHH thương mại Đại Phát ngày hiệu hơn, đáp ứng định hướng phát triển năm Công ty 88 KẾT LUẬN Nhân lực yếu tố thiếu doanh nghiệp Đối với doanh nghiệp, người nguồn nhân lực, tài sản vơ giá, doanh nghiệp có nguồn nhân lực dồi dào, có trình độ khoa học kỹ thuật thuật lợi cạnh tranh sở để đảm bảo phát triển doanh nghiệp Trong kinh tế thị trường nay, trước biến động mạnh mẽ mơi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt cạnh tranh, nhu cầu đòi hỏi ngày cao trình độ, lực nhân viên, phù hợp, tính hiệu cơng tác quản trị nhân lực sức ép lớn doanh nghiệp Bởi vậy, khẳng định quản trị nhân có vai trò thiết yếu tồn phát triển doanh nghiệp Nội dung nghiên cứu đề tài:“Giải pháp tăng cường quản trị nhân lực Công ty TNHH thương mại Đại Phát”, luận văn đạt số kết cụ thể sau: Luận văn tổng kết, khái quát hóa sở khoa học nhân lực, quản trị nhân lực doanh nghiệp Bằng số liệu, minh chứng cụ thể đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH thương mại Đại Phát, làm rõ nguyên nhân chủ yếu dẫn đến hạn chế công tác quản trị nhân lực công ty Trên sở lý luận quản trị nhân lực doanh nghiệp, tồn công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH thương mại Đại Phát, kết hợp với định hướng pháp triển Công ty thời gian tới, luận văn đề xuất giải pháp giải pháp hỗ trợ nhằm tăng cường công tác quản trị nhân lực công ty Trong khuôn khổ luận văn thạc sĩ, tác giả vận dụng kiến thức lý luận tiếp thu từ tài liệu, nhà trường, sâu tìn hiểu điều tra, khảo sát thực tiễn Công ty TNHH thương mại Đại Phát số chuyên gia, bước đầu đề xuất nhóm giải pháp nhằm tăng cường công tác quản trị nhân lực công ty Tuy nhiên, 89 quản trị nhân lực chiến lược quan trọng hoạt động doanh nghiệp Chắc chắn để hoàn thiện vấn đề này, phải có nghiên cứu 90 TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Bộ LĐTBXH (2010), Thông tư số 29/2010/TT-BLĐTBXH ngày 05/12/2010 Bộ Lao động thương binh Xã hội [2] Công ty TNHH Thương mại Đại Phát (2013, 2014, 2015), Báo cáo Tổng tài năm 2013, 2014, 2015 [3] Đặng Hữu Toàn (2013), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011 – 2020, Tạp chí Phát triển nhân lực, số 3(34)-2013 [4] Đặng Tuấn Hoan (2015), Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015 – 2020 đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, đại hóa hội nhập quốc tế, Tạp chí Cộng sản [5] Hồng Văn Hải, Vũ Thùy Dương (2010), Quản trị nhân lực, Nxb Thống kê Hà Nội, Trường Đại học thương mại [6] Nguyễn Hữu Thân (2006), Quản trị nhân sự, Nxb Tổng hợp TP HCM [7] Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), Quản trị nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân [8] Nguyễn Chí Tân, Trần Mai Ước, Nguyễn Vạn Phúc (2011), Nguồn nhân lực chất lượng cao với nghiệp công nghiệp hóa, đại hóa đất nước, Tạp chí Phát triển nhân lực, số 3(24)-2011 [9] Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2014), Luật doanh nghiệp số 68/2014/QH13 ngày 26 tháng 11 năm 2014, Hà Nội [10] Nguyễn Trung (2007), “Suy nghĩ phát triển nguồn nhân lực nước ta”, Những vấn đề giáo dục quan điểm giải pháp, NXB Tri thức, Hà Nội, tr.350 [11] Nguyễn Thị Kim Nguyên (2007), “Chất lượng nguồn nhân lực q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa Hải Dương”, Luận văn thạc sĩ kinh tế [12] Lê Văn Dần, (2014), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương”, Luận văn thạc sĩ kinh tế [13] Lưu Thị Tâm (2015), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trung tâm giáo dục thường xuyên tỉnh Hải Dương” Luận văn thạc sĩ kinh tế 91 [14] Nguyễn Đăng Thành (2014), Phát triển nhân lực vùng dân tộc thiểu số Việt Nam đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh cơng nghiệp hóa đại hóa đất nước, NXB Thống kê [15] Nguyễn Văn Dung (2011), Nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng phát triển kinh tế thời kỳ mới: từ chiếm lược đến thực thi, Hội thảo khoa học: Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao – Nhu cầu cấp bách, TP.HCM tháng 9/2011 [16] Nguyễn Văn Điển (2011), Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho kinh tế tri thức Việt Nam Hội thảo khoa học: Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cào – Nhu cầu cấp bách, TP.HCM tháng 9/2011 [17] Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Tổng hợp TP HCM [18] TS Tạ Ngọc Hải, Một số nội dung nguồn nhân lực phương pháp đánh giá nguồn nhân lực, Viện Khoa học tổ chức nhà nước [19] Trần Thọ Đạt – Đỗ Tuyết Nhung (2008), Tác động vốn người tăng trưởng kinh tế tỉnh, thành phố Việt Nam, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội [20] Viện Nghiên cứu đào tạo quản lý (2005), Phương pháp kỹ quản lý nhân sự, NXB La động - Xã hội [21] Vũ Bá Thế (2005), Phát huy nguồn lực người để cơng nghiệp hố, đại hố Kinh nghiệm quốc tế thực tiễn Việt Nam, Nxb Lao động- Xã hội [22] Trang web báo Việt Nam net: www.vietnamnet.vn [23] Trang web Chính phủ: www.chinhphu.vn [24] Trang web báo Lao động: www.laodong.com.vn [25] Trang web báo kinh tế dự báo: www.kinhtevadubao.vn 92 PHỤ LỤC Bảng Báo cáo kết kinh doanh Công ty TNHH thương mại Đại Phát giai đoạn năm 2013 - 2015 Đơn vị: Triệu đồng Năm Chỉ tiêu Doanh thu Giá vốn hàng bán Lợi nhuận gộp (=(1)-(2)) Chi phí bán hàng Chi phí quản lý DN Lợi nhuận từ HĐ KD (=(3)-(4)-(5)) Lợi nhuận khác Lợi nhuận trước thuế (=(6)+(7)) Thuế thu nhập DN (=(8) x thuế suất thuế TNDN) 10 Lợi nhuận sau thuế (=(8)-(9)) So sánh 2014/2013 (+/-) Giá trị % 98.335,29 116.395,35 138.647,27 18.060,06 18,37 94.625,20 107.259,49 124.249,31 12.634,29 13,35 2015/2014 (+/-) Giá trị % 22.251,92 19,12 16.989,82 15,84 2013 2014 2015 3.710,09 9.135,86 14.397,96 5.425,77 146,24 5.262,1 57,60 2.321,29 672,52 7.464,52 803,71 12.603,52 891,45 5.143,23 131,19 221,57 19,51 5139 87,74 68,85 10,92 716,28 867,63 902,99 151,35 21,13 35,36 4,08 104,04 152,90 365,77 48,86 46,96 212,87 139,22 820,32 1.020,53 1.268,76 200,21 24,41 248,23 24,32 205,08 224,52 279,13 19,44 9,48 54,61 24,32 615,24 796,01 989,63 180,77 29,38 193,62 24,32 (Nguồn: Phòng Kế tốn) 93 Bảng Cơ cấu nhân viên Cơng ty TNHH thương mại Đại Phát từ năm 2013 – 2015 So sánh Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Chỉ tiêu Số lượng % Tổng lao động 166 (Người) Theo tính chất Trực tiếp 132 Gián tiếp 34 Theo giới tính Nam 102 Nữ 64 Theo trình độ Sau Đại học Đại học 80 Cao đẳng 42 Trung cấp 16 Phổ thông 25 Theo tuổi 18 - 30 tuổi 76 31 - 45 tuổi 71 46 - 60 tuổi 19 Số lượng % 176 Số lượng % 202 2014/2013 Giá trị 2015/2014 (+/-) (+/-) Giá trị % % 10 6.02 26 14.77 75,00 19,32 138 38 78,41 21,59 160 42 79,21 20,79 4,55 11,76 22 15,94 10,53 57,95 36.36 110 66 62,50 37,50 125 77 61,88 38,12 7,84 3,13 15 11 13,64 16,67 1,70 45,45 23,86 9,09 14,20 85 45 18 25 1,70 48,30 25,57 10,23 14,20 102 48 20 27 2,48 50,50 23,76 9,90 13,37 0,00 6,25 7,14 12,50 0,00 17 2 66,67 20,00 6,67 11,11 8,00 43,18 40,34 10,80 85 72 19 48,30 40,91 10,80 102 79 21 50,50 39,11 10,40 11,84 1,41 0,00 17 20,00 9,72 10,53 (Nguồn: Phòng nhân sự) 94 Mẫu 01 PHIẾU ĐIỀU TRA KHẢO SÁT ĐỐI VỚI CÁN BỘ QUẢN LÝ Tôi học viên cao học ngành Quản trị kinh doanh, trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Hưng Yên Tôi thực luận văn thạc sĩ “Giải pháp tăng cường quản trị nhân lực Công ty TNHH thương mại Đại Phát” Bảng câu hỏi phần quan trọng luận văn tơi Kính mong anh/chị dựa kinh nghiệm thân để hỡ trợ tơi hồn thành bảng câu hỏi Những phần bảng câu hỏi sử dụng với mục đích tham khảo ý kiến để phục vụ cho công tác nghiên cứu, thực đề tài Trân trọng cảm ơn Anh/Chị! A Thông tin cá nhân Giới tính Nam Nữ Làm việc phận: Chức vụ tại: B Theo thứ tự từ đến 5, đánh giá mức độ đồng ý bạn câu hỏi cách đánh dấu x vào ô vuông: 1: Rất không đúng/ Rất không đồng ý 2: Không đúng/ Không đồng ý 3: Không lắm/ Không đồng ý 4: Đúng/ Đồng ý 5: Rất đúng/ Rất đồng ý 95 Mức độ đánh giá Câu hỏi I Cơng tác hoạch định Cơng tác hoạch định có mục tiêu dài hạn Theo ông/ bà Công ty TNHH thương mại Đại Phát chủ động nguồn nhân lực đủ đáp ứng với yêu cầu công việc Công tác hoạch định Lãnh đạo công ty quan tâm mức II Cơng tác phân tích cơng việc Nhân viên hiểu rõ vai trò việc phân tích cơng việc Q trình xây dựng bảng mơ tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc thực dễ dàng III Công tác tuyển dụng bố trí cơng việc Thơng tin tuyển dụng thơng báo rộng rãi Q trình tuyển dụng cơng khai, minh bạch 96 người vấn Mẫu 02 PHIẾU ĐIỀU TRA KHẢO SÁT ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN A Thông tin cá nhân Giới tính Nam Nữ Làm việc phận: Chức vụ tại: B Theo thứ tự từ đến 5, đánh giá mức độ đồng ý bạn câu hỏi cách đánh dấu x vào ô vuông: 1: Rất không đúng/ Rất không đồng ý 2: Không đúng/ Không đồng ý 3: Không lắm/ Không đồng ý 4: Đúng/ Đồng ý 5: Rất đúng/ Rất đồng ý Mức độ đánh giá Câu hỏi người vấn I Công tác đào tạo Nhân viên tham gia khóa đào tạo, bồi dưỡng hàng năm Nhân viên hỗ trợ chi phí tự đào tạo, bồi dưỡng Chương trình đào tạo, bồi dưỡng hàng năm phù hợp với đối tượng đào tạo, bồi dưỡng Hình thức đào tạo, bồi dưỡng đa dạng Công tác đánh giá sau đào tạo, bồi dưỡng thực tốt Công tác đào tạo công ty theo bạn có hiệu II Đánh giá kết thực công việc Theo bạn việc đánh giá nhân viên cơng xác Phương pháp đánh giá hợp lý Nhân viên có thông báo lực thực công việc khả phát triển nghề nghiệp 97 Mức độ đánh giá Câu hỏi III Lương, chế độ đãi ngộ 10 Nhân viên sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ Công ty 11 Tiền lương phân phối thu nhập Cơng ty có cơng 12 Các chương trình phúc lợi Cơng ty có đa dạng hấp dẫn 13 Chế độ khen thưởng công ty thực hợp lý công khai 14 Anh/chị hài lòng với chế độ phụ cấp Cơng ty 98 người vấn ... thống công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH thương mại Đại Phát Điểm khác biệt đề tài: Giải pháp tăng cường quản trị nhân lực Công ty TNHH thương mại Đại Phát tác giả chỗ tác giả tiếp cận công. .. tác quản trị nhân lực - Phân tích thực trạng quản trị nhân lực Công ty TNHH thương mại Đại Phát thời gian qua, tìm ưu điểm tồn tại, hạn chế quản trị nhân lực Công ty TNHH thương mại Đại Phát. .. giá nhận xét kết đạt tồn quản trị nhân lực Công ty TNHH thương mại Đại Phát, luận văn đề xuất số giải pháp nhằm tăng cường quản trị nhân lực Công ty TNHH thương mại Đại Phát đến năm 2025 Câu hỏi