Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH DK UIL việt nam

LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Một tổ chức, một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì yếu tố đầu tiên là cần có nguồn nhân lực vì con người là nguồn gốc để sáng tạo ra giá trị mới, có con người thì các nguồn lực khác mới có khả năng phát huy tác dụng. Đầu tư vào yếu tố con người mang lại yếu tố hiệu quả cao hơn hẳn so với đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Thời đại công nghệ thông tin hiện nay đã tác động mạnh mẽ đến dây chuyền sản xuất, cung cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mọi người trong doanh nghiệp. Điều đó làm cho các nhà lãnh đạo phần nào quan tâm và trang bị cho người lao động mọi kiến thức, kỹ năng để theo kịp với sự đổi mới. Nhu cầu đào tạo và phát triển trở nên cấp bách hơn bao giờ hết và được xem như là mục tiêu chiến lược phát triển của mỗi tổ chức. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một chức năng cơ bản của quản trị nhân lực. Nó là phương hướng quan trọng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đây là nhu cầu không thể thiếu với bất kì loại hình tổ chức nào. Tuy nhiên, không phải bất kì tổ chức nào cũng nhận thức được đầy đủ vai trò của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Bên cạnh những doanh nghiệp biết chú trọng, đầu tư cho công tác này, cũng còn không ít những doanh nghiệp chưa thực sự quan tâm, tạo điều kiện cần thiết cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Điều đó ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả công việc, cũng như sự phát triển bền vững ổn định của doanh nghiệp. Đặc biệt với công ty TNHH DK UIL Việt Nam, với quy mô tương đối lớn, đòi hỏi đội ngũ cán bộ quản lý phải có chuyên môn cao để điều hành quản lý công ty hiệu quả, cạnh tranh trên thị trường. Vì vậy, công ty đã rất chú trọng cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Xuất phát từ thực trạng trên nhận thức được tầm quan trọng đó, em quyết định chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH DK UIL Việt Nam làm chuyên đề khóa luận tốt nghiệp. 2. Mục đích nghiên cứu Nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; Xác định rõ nguyên nhân, đánh giá đúng thực trạng để từ đó đưa ra các giải pháp tối ưu nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH DK UIL Việt Nam. Từ đó tạo cho công ty có đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn vững vàng, đáp ứng yêu cầu công việc. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu chủ yếu về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH DK UIL Việt Nam. 3.2. Phạm vi nghiên cứu: + Không gian: Tại Công ty TNHH DK UIL Việt Nam. + Thời gian: Thu thập số liệu từ năm 2011 đến 2013. 4. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu tài liệu: tham khảo giáo trình quản trị nhân lực, các website; Phương pháp phân tích thống kê; phương pháp so sánh; Phương pháp tổng hợp. 5. Dự kiến những đóng góp của đề tài Giúp hệ thống hóa các kiến thức về một vấn đề khoa học quản trị nhân lực trong doanh nghiệp; Trau dồi phương pháp nghiên cứu khoa học, vận dụng các kiến thức lý luận của hoạt động quản lý vào thực tiễn công tác sản xuất kinh doanh và giải quyết các vẫn đề đặt ra của doanh nghiệp. 6. Kết cấu của khóa luận tốt nghiệp Ngoài phần mở đầu và phần kết luận. Gồm 3 chương: Chương 1: Tổng quan những vấn đề đã học và ứng dụng trong thực tế Chương 2: Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH DK UIL Việt Nam Chương 3: Các giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH DK UIL Việt Nam CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NHỮNG VẤN ĐỀ ĐÃ HỌC VÀ ỨNG DỤNG TRONG THỰC TẾ 1.1.Tổng quan những vấn đề đã học về học phần Quản trị nhân lực 1.1.1. Khái quát về Quản trị nhân lực Môn học Quản trị nhân lực có ý nghĩa vô cùng to lớn đối với sinh viên Quản trị kinh doanh nói riêng và trong đời sống xã hội nói chung. Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. Nhân lực là vấn đề hết sức quan trọng và là một trong những điểm mấu chốt của lực lượng sản xuất. Nhân lực là sự quyết định mang tính nền tảng bởi nó trả lời cho câu hỏi: ai là người chế tạo và vận hành máy móc, công nghệ? Ai tạo ra sản phẩm, các giá trị? Khi nền kinh tế càng phát triển, tốc độ đầu tư, tốc độ kinh doanh ngày càng quay nhanh, công nghệ càng hiện đại, phương thức sản xuất càng đổi mới, trình độ sản xuất của xã hội càng tiến nhanh từ nền kinh tế tự động hóa tới nền kinh tế tri thức thì đòi hỏi đối với lực lượng lao động càng cao. Nhân lực không chỉ đáp ứng vấn đề số lượng mà còn đảm bảo vấn đề chất lượng của lao động sản xuất. Và bản thân nhân lực còn có thể tự thân vận động và làm phát triển nó bên cạnh việc phát triển sản xuất. 1.1.2. Lý thuyết chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.1.2.1. Khái niệm “ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho tổ chức” (Theo quan điểm của Ths. Nguyễn Vân Thiềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân trong giáo trình “ Quản trị nhân lực” – NXB Lao động – xã hội) Có nhiều quan điểm khác nhau về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhưng nhìn chung các khái niệm đều đề cập đến một quá trình tương tự: “ Đó chính là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức và các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện các công việc cá nhân” (Theo quan điểm của tác giả Trần Kim Dung, giáo trình Quản trị nhân lực – NXB Thống kê) Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Giáo dục: Nhằm chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai. Đào tạo: Nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Phát triển: Các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mặt của người lao động, nhằm mở cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những tương lai của tổ chức. Bảng 1: So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT 4

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU 5

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NHỮNG VẤN ĐỀ ĐÃ HỌC VÀ ỨNG DỤNG TRONG THỰC TẾ 3

1.1.Tổng quan những vấn đề đã học về học phần Quản trị nhân lực 3

1.1.1 Khái quát về Quản trị nhân lực 3

1.1.2 Lý thuyết chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 3

1.1.2.1 Khái niệm 3

1.2.2.2 Vai trò 4

1.2.2.3 Mục đích 4

1.2.2.4 Ý nghĩa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 5

1.2.2.5 Lý do đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 6

1.1.3 Những nội dung cơ bản của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 6

1.1.3.1 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 6

1.1.3.2 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 10

1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 18

1.1.4.1 Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH DK UIL Việt Nam 18

1.1.4.2 Sản phẩm và thị trường của doanh nghiệp 18

1.1.4.3 Nguồn nhân lực của doanh nghiệp 19

1.1.4.4 Bộ máy tổ chức của doanh nghiệp 19

1.1.4.5 Khả năng tài chính của doanh nghiệp 19

1.1.4.6 Chính sách của Nhà nước, quy định của Nhà nước và sự phát triển của môi trường đào tạo 19

1.1.4.7 Các yếu tố thị trường 20

1.1.5 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp 21

1.1.6 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty 21

1.1.6.1 Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo 21

1.1.6.2 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triên theo trình độ 22

pháp khác 22

1.1.7 Nhận xét việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 22

1.2 Ứng dụng vấn đề Quản trị nhân lực trong thực tế 23

1.2.1 Các văn bản pháp lý liên quan áp dụng trong thực tế 23

1.2.2 Khái quát tình hình đào tạo và phát triển lao động tại các doanh nghiệp trong thực tế 23

1.2.2.1 Những thành công 23

1.2.2.2 Những mặt còn tồn tại 23

Chương 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DK UIL VIỆT NAM 24

2.1 Tổng quan chung tại Công ty TNHH DK UIL Việt Nam 24

2.1.1 Giới thiệu chung về Công ty TNHH DK UIL Việt Nam 24

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển công ty 24

2.1.3 Đặc điểm về tổ chức bộ máy quản lý nhân lực của Công ty TNHH DK UIL Việt Nam 25

2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty TNHH DK UIL Việt Nam 27

2.1.4.1 Khối văn phòng 28

2.1.4.2 Khối công nhân 28

2.2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH DK UIL Việt Nam 29

2.2.1 Tình hình thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty DK UIL Việt Nam trong những năm qua 29

2.2.2 Phân tích tình hình thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH DK UIL Việt Nam 30

2.2.2.1 Việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH DK UIL Việt Nam 30

2.2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo của Công ty TNHH DK UIL Việt Nam 32

2.2.2.3 Phân tích việc xác định đối tượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH DK UIL Việt Nam 33

2.2.2.4 Phân tích nội dung chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo của Công ty TNHH DK UIL Việt Nam 34

2.2.2.5 Đội ngũ giáo viên giảng dạy của Công ty TNHH DK UIL Việt Nam 36

2.2.2.6 Kinh phí đào tạo 36

lực tại Công ty TNHH DK UIL Việt Nam 37

CHƯƠNG 3: NHẬN XÉT, ĐÁNH GIÁ, KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ VỀ VẤN ĐỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DK UIL VIỆT NAM 40

3.1 Mục tiêu sản xuất kinh doanh của Công ty trong những năm tới 40

3.2 Phương hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH DK UIL Việt Nam trong những năm tới 40

3.3 Một số đánh giá, nhận xét, kết luận về vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH DK UIL Việt Nam 41

3.3.1 Ưu điểm trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH DK UIL Việt Nam 41

3.3.2.Hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH DK UIL Việt Nam 41

3.3.3 Nguyên nhân dẫn đến những hạn chế trong công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH DK UIL Việt Nam 42

3.3.4 Những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển lao động tại Công ty TNHH DK UIL Việt Nam 42

3.3.4.1 Hoàn thiện công tác tổ chức thực hiện công tác đào tạo của Công ty TNHH DK UIL Việt Nam 43

3.3.4.2 Hoàn thiện việc đánh giá chương trình đánh giá sau đào tạo 44

KẾT LUẬN 45

TÀI LIỆU THAM KHẢO 46

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

5 ĐT & PT NNL Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

6 QĐ/TTg Quyết định của thủ tướng Chính phủ

9 IT Inforrmation technology(công nghệ thông tin)

10 QC Quality control (Kiểm tra và kiểm soát chất lượng)

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

1 Danh mục sơ đồ

1 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

2 Bộ máy quản lý của Công ty TNHH DK UIL Việt Nam

Stt Tên bảng biểu

1 So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

2 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

3 Số lượng nhân sự tại Công ty TNHH DK UIL Việt Nam

4 Số lượt được đào tạo qua các năm của Công ty TNHH DK UIL Việt Nam

5 Phiếu đề nghị đào tạo của Công ty TNHH DK UIL Việt Nam năm 2013

6 Nội dung chương trình đào tạo ngắn han của Công ty TNHH DK UIL Việt Nam năm 2013

7 Kế hoạch đào tạo và kinh phí đào tạo quý 2 năm 2013 tại Công ty TNHH DKUIL Việt Nam

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Một tổ chức, một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì yếu tố đầu tiên

là cần có nguồn nhân lực vì con người là nguồn gốc để sáng tạo ra giá trị mới, cócon người thì các nguồn lực khác mới có khả năng phát huy tác dụng Đầu tư vàoyếu tố con người mang lại yếu tố hiệu quả cao hơn hẳn so với đầu tư đổi mới trangthiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh

Thời đại công nghệ thông tin hiện nay đã tác động mạnh mẽ đến dây chuyềnsản xuất, cung cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mọi người trong doanhnghiệp Điều đó làm cho các nhà lãnh đạo phần nào quan tâm và trang bị cho ngườilao động mọi kiến thức, kỹ năng để theo kịp với sự đổi mới Nhu cầu đào tạo vàphát triển trở nên cấp bách hơn bao giờ hết và được xem như là mục tiêu chiến lượcphát triển của mỗi tổ chức

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một chức năng cơ bản của quản trịnhân lực Nó là phương hướng quan trọng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực,đây là nhu cầu không thể thiếu với bất kì loại hình tổ chức nào Tuy nhiên, khôngphải bất kì tổ chức nào cũng nhận thức được đầy đủ vai trò của công tác đào tạophát triển nguồn nhân lực Bên cạnh những doanh nghiệp biết chú trọng, đầu tư chocông tác này, cũng còn không ít những doanh nghiệp chưa thực sự quan tâm, tạođiều kiện cần thiết cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Điều đó ảnh hưởngtiêu cực đến hiệu quả công việc, cũng như sự phát triển bền vững ổn định của doanhnghiệp Đặc biệt với công ty TNHH DK UIL Việt Nam, với quy mô tương đối lớn,đòi hỏi đội ngũ cán bộ quản lý phải có chuyên môn cao để điều hành quản lý công

ty hiệu quả, cạnh tranh trên thị trường Vì vậy, công ty đã rất chú trọng cho công tácđào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Xuất phát từ thực trạng trên nhận thức được tầm quan trọng đó, em quyết địnhchọn đề tài “ Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công tyTNHH DK UIL Việt Nam" làm chuyên đề khóa luận tốt nghiệp

tại Công ty TNHH DK UIL Việt Nam Từ đó tạo cho công ty có đội ngũ nhân viên

có trình độ chuyên môn vững vàng, đáp ứng yêu cầu công việc

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu:

Đề tài tập trung nghiên cứu chủ yếu về công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực tại Công ty TNHH DK UIL Việt Nam

3.2 Phạm vi nghiên cứu:

+ Không gian: Tại Công ty TNHH DK UIL Việt Nam

+ Thời gian: Thu thập số liệu từ năm 2011 đến 2013

4 Phương pháp nghiên cứu

- Nghiên cứu tài liệu: tham khảo giáo trình quản trị nhân lực, các website;

- Phương pháp phân tích thống kê;

- phương pháp so sánh;

- Phương pháp tổng hợp

5 Dự kiến những đóng góp của đề tài

- Giúp hệ thống hóa các kiến thức về một vấn đề khoa học quản trị nhân lựctrong doanh nghiệp;

- Trau dồi phương pháp nghiên cứu khoa học, vận dụng các kiến thức lý luậncủa hoạt động quản lý vào thực tiễn công tác sản xuất kinh doanh và giải quyết cácvẫn đề đặt ra của doanh nghiệp

6 Kết cấu của khóa luận tốt nghiệp

Ngoài phần mở đầu và phần kết luận Gồm 3 chương:

Chương 1: Tổng quan những vấn đề đã học và ứng dụng trong thực tế Chương 2: Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH DK UIL Việt Nam

Chương 3: Các giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH DK UIL Việt Nam

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NHỮNG VẤN ĐỀ ĐÃ HỌC

VÀ ỨNG DỤNG TRONG THỰC TẾ 1.1.Tổng quan những vấn đề đã học về học phần Quản trị nhân lực

1.1.1 Khái quát về Quản trị nhân lực

Môn học Quản trị nhân lực có ý nghĩa vô cùng to lớn đối với sinh viên Quản

trị kinh doanh nói riêng và trong đời sống xã hội nói chung Quản trị nhân lực là tất

cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn vàgìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức cả về mặt số lượng

và chất lượng Nhân lực là vấn đề hết sức quan trọng và là một trong những điểmmấu chốt của lực lượng sản xuất Nhân lực là sự quyết định mang tính nền tảng bởi

nó trả lời cho câu hỏi: ai là người chế tạo và vận hành máy móc, công nghệ? Ai tạo

ra sản phẩm, các giá trị? Khi nền kinh tế càng phát triển, tốc độ đầu tư, tốc độ kinhdoanh ngày càng quay nhanh, công nghệ càng hiện đại, phương thức sản xuất càngđổi mới, trình độ sản xuất của xã hội càng tiến nhanh từ nền kinh tế tự động hóa tớinền kinh tế tri thức thì đòi hỏi đối với lực lượng lao động càng cao Nhân lực khôngchỉ đáp ứng vấn đề số lượng mà còn đảm bảo vấn đề chất lượng của lao động sảnxuất Và bản thân nhân lực còn có thể tự thân vận động và làm phát triển nó bêncạnh việc phát triển sản xuất

1.1.2 Lý thuyết chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện các côngviệc cá nhân”

(Theo quan điểm của tác giả Trần Kim Dung, giáo trình Quản trị nhân lực –NXB Thống kê)

Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập

có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự

thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.

Giáo dục: Nhằm chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặcchuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai

Đào tạo: Nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơnchức năng, nhiệm vụ của mình

Phát triển: Các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mặtcủa người lao động, nhằm mở cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở nhữngtương lai của tổ chức

Bảng 1: So sánh gi a ữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ạo và phát triển nguồn nhân lực o t o v phát tri n ngu n nhân l c ào tạo và phát triển nguồn nhân lực ển nguồn nhân lực ồn nhân lực ực

1.Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai

4 Mục đích Bổ sung kĩ năng thiếu Chuẩn bị cho tương lai

có cách nhìn, tư duy mới, là cơ sở để phát huy được tính năng động sáng tạo chongười lao động trong công việc, duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đócũng chính là thực hiện chiến lược con người, mang ý nghĩa nhân văn thể hiện tínhtrách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với nhân viên của mình, gắn bó giữa ngườilao động với doanh nghiệp, nâng cao tính năng động và ổn định tạo ra lợi thế cạnhtranh giúp doanh nghiệp có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh

1.2.2.3 Mục đích

- Nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có;

- Nâng cao tính hiệu quả của tổ chức;

- Giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghềnghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn,với thái độ tốt hơn;

- Nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai

1.2.2.4 Ý nghĩa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa vô cùng quan trọng trongmỗi doanh nghiệp, nó góp phần đáp ứng nhu cầu hoạt động và phát triển của cảdoanh nghiệp và những người lao động trong doanh nghiệp đó;

- Đào tạo và phát triển đáp ứng được yêu cầu công việc hay chính là đáp ứngnhu cầu tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp Xã hội ngày nay đang biến đổimột cách nhanh chóng, nhất là cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ Dovậy, những nhu cầu đặt ra với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp ngày càngcao Đặc biệt là khi ngày nay các doanh nghiệp đang áp dụng một cách rộng rãi vàtriệt để các ứng dụng của khoa học công nghệ vào sản xuất kinh doanh Chính điều

đó làm cho ý nghĩa của đào tạo và phát triển là không thể thiếu trong việc giúp cácdoanh nghiệp đáp ứng nhu cầu đó;

- Đào tạo và phát triển là một trong những giải pháp chiến lược nhằm nângcao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường Đây là điềutất yếu nếu như một doanh nghiệp muốn nâng cao khả năng cạnh tranh và vị thế củamình trên thị trường;

- Đào tạo và phát triển là một trong những điều kiện quan trọng để có thể ápdụng tiến bộ của khoa học công nghệ vào trong doanh nghiệp Việc áp dụng khoahọc công nghệ vào trong sản xuất kinh doanh là đòi hỏi tất yếu đối với các doanhnghiệp ngày nay, và việc áp dụng khoa học công nghệ vào sản xuất kinh doanh chỉ

có thể được thực hiện khi có đội ngũ nhân lực đủ trình độ thực hiện Đội ngũ laođộng đó chỉ có thể thông qua quá trình đào tạo và phát triển, không chỉ trong trườnglớp mà còn cả trong doanh nghiệp thì những người lao động đó mới có thể đáp ứngnhu cầu được đặt ra;

- Đào tạo và phát triển giúp nâng cao năng suất lao động, nâng cao khả năngthực hiện công việc Người lao động được học tập đào tạo điều kiện cho họ có thểthực hiện công việc nhanh chóng với nhiều sáng kiến hơn, như vậy đồng nghĩa vớiviệc năng suất lao động tăng và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệpngày càng được nâng cao;

- Nâng cao hiệu quả thực hiện công việc sẽ góp phần làm giảm bớt sự giámsát của doanh nghiệp, như vậy cũng làm giảm áp lực đối với người lao động Cảngười lao động và doanh nghiệp đều có lợi, người lao động được tử chủ hơn trongcông việc còn doanh nghiệp có điều kiện để giảm bớt nhân lực ở bộ máy giám sát

và đưa vào thực hiện công việc đang đòi hỏi nhiều nhân sự hơn

- Đào tạo và phát triển giúp cho doanh nghiệp có cơ hội nâng cao tính ổnđịnh và sự năng động của mình Sự ổn định của doanh nghiệp được quyết định bởinhiều nhân tố, trong đó nguồn nhân lực là nhân tố có ảnh hưởng rất lớn tới sự ổnđịnh của toàn bộ doanh nghiệp Vì nguồn nhân lực chính là nhân tố giúp các nhân tốkhác có thể hoạt động một cách nhịp nhàng, thông suốt qua đó làm cho hoạt độngcủa doanh nghiệp không gặp cản trở đồng thời tạo nên tính ổn định trong hoạt độngcủa doanh nghiệp;

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không những nâng cao hiệu quả hoạtđộng của doanh nghiệp mà còn đáp ứng nhu cầu của người lao động đó là nhu cầuđược học tập vầ nâng cao trình độ bản thân Đây là nhu cầu tất yếu của người laođộng nhằm nâng cao giá trị cũng như vị thế của họ trong doanh nghiệp cũng nhưtrong xã hội Qua đó cải thiện được đời sống vật chất và tinh thần của người laođộng trong doanh nghiệp

Vậy có thể thấy rằng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanhnghiệp là nhu cầu khách quan của cả doanh nghiệp và người lao động, do vậy đàotạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải được chú trọng đầu tưmột cách thích đáng về mọi mặt

1.2.2.5 Lý do đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức;

- Đáp ứng yêu cầu học tập, phát triển của người lao động;

- Hoạt động đầu tư sinh lời đáng kể

1.1.3 Những nội dung cơ bản của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.1.3.1 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Để có thể thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì cácdoanh nghiệp không thể tiến hành một cách thiếu khoa học và thiếu những trình tựhợp lý Nếu thực hiện không theo những trình tự hợp lý và có khoa học thì công tácđào tạo nguồn nhân lực không những không đạt hiệu quả mong muốn mà còn gây ranhững lãng phí do quá trình đào tạo đó, từ đó làm giảm hiệu quả hoạt động chung

của doanh nghiệp Do đó, để thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực thì doanh nghiệp nên thực hiện những bước sau đây:

Sơ đồ 1: Trình tự xây dựng một chương trình ĐT & PTNNL

a) Xác định nhu cầu đào tạo:

Để thực hiện công tác nguồn nhân lực trong doanh nghiệp một cách hiệu quảthì việc xác định nhu cầu đào tạo là việc đầu tiên mà người làm công tác đào tạotrong doanh nghiệp cần phải quan tâm Đây là khâu trọng yếu trong toàn bộ quátrình đào tạo, xác định nhu cầu đào tạo đúng thì mới có thể tạo hiệu quả cao trongviệc thực hiện các bước tiếp theo của quá trình đào tạo Doanh nghiệp cần phải biếtnhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức mình là ở đâu, ở bộ phận nào, tại thờiđiểm nào trong năm Những kĩ năng và loại lao động nào được đào tạo Do vậy,doanh nghiệp cần thực hiện công việc phân tích cụ thể xác định đúng nhu cầu đàotạo của mình Các công việc bao gồm: phân tích nhu cầu tổ chức, kiến thức, kỹ nănghiện có của người lao động

Xác định nhu cầu đào tạoXác định mục tiêu đàotạoLựa chọn đối tượng đào tạo

Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương phápđào tạo

Lựa chọn giáo viên đào tạo

Dự tính chi phi đào tạoThành lập quy trình đánh giá

Việc xác định nhu cầu đào tạo phụ thuộc vào nhiều yếu tố như hiệu quả sảnxuất kinh doanh, các vấn đề liên quan đến ý thức lao động, năng suất lao động Do

đó, để xác định được nhu cầu đào tạo thì người làm công tác đạo tạo phải dựa vàocác cơ sở sau:

- Phân tích công việc: Là sự phân tích những yêu cầu để thực hiện công việctrong tổ chức, phân tích công việc phải chú trọng tới các công việc có tính quantrọng và tính trọng tâm Công việc được phân tích phải chỉ ra được những kỹ năng

và kiến thức gì mà người lao động chưa làm đượctừ đó xác định được những gì cầnđào tạo;

- Phân tích người lao động: Đây là quá trình gắn liền với phân tích côngviệc, sau khi phân tích công việc thì phải phân tích người lao động đang làmhoặc sẽ có thể làm công việc đó trong tương lai hiện có trình độ như thế nào Từđây mới có thể xác định được cần đào tạo gì và cần chú trọng đào tạo cho ngườilao động hơn vào những kĩ năng kiến thức nào trong quá trình thực hiện côngviệc Để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển có thể sử dụng nhiều phươngpháp khác nhau như:

+ Phương pháp tính toán căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuậtcần thiết cho từng sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại cán bộ công nhânviên tương ứng;

+ Phương pháp tính toán căn cứ vào số máy móc, thiết bị cần thiết cho quátrình sản xuất kinh doanh, mức đảm nhiệm của một cán bộ công nhân viên, chỉ sốtăng năng suất của kỳ kế hoạch

b) Xác định mục tiêu đào tạo

Mục tiêu đào tạo là kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Mục tiêuđào tạo được xác định thông qua nhu cầu đào tạo, trước khi đào tạo một loại laođộng nào đó thì cần biết được quá trình đào tạo sẽ trang bị được những gì cho ngườilao động và doanh nghiệp thu được gì qua quá trình đào tạo đó như: kỹ năng cần đạtđược là gì, số lượng đào tạo là bao nhiêu, thời gian đào tạo là bao lâu

c) Lựa chọn đối tượng đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo cũng là một bước rất quan trọng Bước này có sựliên kết chặt chẽ đến việc xác định nhu cầu đào tạo Thông qua nghiên cứu động cơ

và nhu cầu, khả năng của người đào tạo mà doanh nghiệp có thể biết được quá trìnhđào tạo có thể có tác dụng như thế nào đối với người lao động phù hợp với mục tiêudoanh nghiệp và bản thân người lao động

d) Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Đây là khâu mang tính trọng yếu trong quá trình đào tạo, nó có vai trò rất lớntrong việc quyết định tới sự hiệu quả của quá trình đào tạo Chương trình đào tạobao gồm một hệ thống các môn học, bài học và trình tự giảng dạy cũng như thờilượng giảng dạy cho người được đào tạo Chương trình đào tạo sẽ thể hiện nhữngmục tiêu đào tạo của tổ chức như kỹ năng, kiến thức nào cần được dạy trong quátrình đào tạo người lao động Sau khi xây dựng được chương trình đào tạo thì cầnxác định được phương pháp đào tạo nào được áp dụng vào giảng dạy nhằm thuđược hiệu quả Các phương pháp đào tạo lao động trong doanh nghiệp có rất nhiềuphương pháp khác nhau, mỗi phương pháp có đặc điểm riêng nhằm đòi hỏi doanhnghiệp phải áp dụng một cách linh hoạt vào trong công tác đào tạo của tổ chức mìnhnhằm thu được hiệu quả đào tạo cao nhất Tùy theo yêu cầu của doanh nghiệp đểlựa chọn các phương pháp đào tạo, doanh nghiệp có thể lựa chọn hai phươngpháp đào tạo để thực hiện đào tạo trong doanh nghiệp của mình Đó là nhómphương pháp đào tạo trong doanh nghiệp và nhóm phương pháp đào tạo ngoàidoanh nghiệp

e) Lựa chọn giáo viên đào tạo

Với bất cứ chương trình đào tạo nào thì giáo viên giảng dạy là yếu tố rấtquan trọng Do vậy, doanh nghiệp khi tổ chức đào tạo cần hết sức quan tâm tới điềunày Việc lựa chọn giáo viên phụ thuộc rất nhiều vào phương pháp giảng dạy màdoanh nghiệp lựa chọn Với nhóm đào tạo trong doanh nghiệp thì giáo viên chính làngười quản lý, những người làm việc lâu năm, và thành thạo trong công việc Cònvới nhóm phương pháp đào tạo ngoài doanh nghiệp thì giáo viên thường được thuê

từ bên ngoài Với mỗi nhóm phương pháp đào tạo là có những hình thức giáo viênphù hợp riêng Với giáo viên trong doanh nghiệp thì họ có lợi thế là có kinh nghiệmtrong nghề, hiểu biết về doanh nghiệp và những công việc mà doanh nghiệp đangcần đào tạo Tuy nhiên, giáo viên trong doanh nghiệp lại không được trang bị kiếnthức giảng dạy một cách vững vàng và có hệ thống do vậy sẽ hạn chế khả năngtruyền đạt và tiếp thu của người học Còn với giáo viên từ bên ngoài thì một mặt họ

có hệ thống kiến thức và khả năng sư phạm tốt, do đó có thể làm người học tiếpnhận tốt và hiểu sâu về vấn đề được giảng dạy Nhưng giáo viên bên ngoài có thểkhông hiểu rõ về doanh nghiệp nên có thể dẫn tới tình trạng bài giảng không gắnvới thực tế nếu không có chương trình giảng dạy chặt chẽ

f) Dự tính chi phí đào tạo

Từ việc xác định được nhu cầu đào tạo đến việc xây dựng chương trình đàotạo và phương pháp để đào tạo thì doanh nghiệp phải dựa vào yếu tố quan trọng làchi phí mà doanh nghiệp dành cho công tác đào tạo và phát triển Kinh phí cho đàotạo của doanh nghiệp được dự trù từ việc lập kế hoạch đào tạo năm Những chi phíđào tạo dành cho quá trình đạo tạo cho những người tham gia đào tạo bao gồm cácloại chi phí sau:

- Chi phí dành cho những người tham gia đào tạo;

- Chi phí tiền lương cho người tham gia giảng dạy;

- Chi phí cho trang thiết bị giảng dạy;

- Chi phí cho việc thuê địa điểm giảng dạy nếu phải có địa điểm giảng dạyngoài công ty;

- Chi phí ngừng việc trong quá trình học của người lao động

g) Thành lập quy trình đánh giá

Việc đánh giá chương trình đào tạo là cần thiết sau mỗi quá trình đào tạo.Điều này giúp doanh nghiệp có thể thấy thu được điều gì và những gì chưa đượcqua quá trình đào tạo, từ đó rút ra kinh nghiệm cho những lần đào tạo tiếp theo Đểđánh giá kết quả đào tạo thì doanh có thể dùng rất nhiều chỉ tiêu: Chỉ tiêu về hiệuquả kinh tế đạt được sau quá trình đào tạo, chỉ tiêu về chi phí đào tạo so với lợinhuận thu được từ đào tạo, hay đánh giá thông qua ý thức của người lao động Đánh giá hiệu quả đào tạo phải được thực hiện theo những chu kì phù hợp để đemlại kết quả chính xác nhất, đó có thể là giữa hoặc cuối kì đào tạo hay theo chu kì docác doanh nghiệp lựa chọn

1.1.3.2 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Phương pháp đào tạo trong doanh nghiệp được chia thành hai nhóm phươngpháp lớn:

a) Nhóm phương pháp đào tạo trong công việc

Khái niệm: Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, người học sẽhọc được nhiều kiến thức kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế côngviệc, dưới sự hướng dẫn của những người lành nghề hơn

Bảng 2: Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Làm giảm thờigian cho nguời họcviệc;

- Gắn kết người laođộng với nhau,đồng thời đem lạicho người dạythêm một khoảnthu nhập

- Người họckhông được họckiến thức có hệthống;

- Có thể học cảnhững thao tácđúng và thao táckhông cần thiếtcủa người dạy;

- Người dạykhông có kỹ năng

sư phạm;

- Không giảngdạy cho số lượnghọc viên lớn

2 Phương pháp

kèm cặp và chỉ

bảo

Đây là phươngpháp giúp chongười lao động họcđược những kỹnăng cần thiếtthông qua sự chỉbảo của nhữngngười lao độnggiỏi hơn

- Phương pháp nàythường được ápdụng cho cán bộ

- Rất nhanh, ít tốn thời gian;

- Tiết kiệm chi phí đào tạo;

- Thông qua đó có thể học tập được những kinh nghiệmcủa người hướng dẫn

- Không chú trọngvào lý thuyết màtập trung vào kinhnghiệm làm việc;

- Có thể khiếnngười được đàotạo không đượctrang bị lý thuyếtchắc chắn;

- Người lao động

dễ bị ảnh hưởngbởi tư tưởng tiêu

quản lý.

- Có ba cáchthường dùng đểthực hiện:

+ Kèm cặp bởingười lãnh đạo trụctiếp;

+ Kèm cặp bởingười cố vấn;

+ Kèm cặp bởingười có kinhnghiệm hơn

cực của ngườihướng dẫn

- Có thể tích lũynhững kiến thức vàkinh nghiệm khácnhau trong các lĩnhvực, do đó có thểthực hiện các côngviệc sau quá trìnhđào tạo với khảnăng cao hơn Có 3cách tạo là:

+ Chuyển đổingười lao độngsang một bộ phậnkhác trong tổ chức

- Giúp cho người lao động hiểu và biết được nhiều nghề khác nhau;

- Kinh nghiệm và khả năng của người lao động được tăng lên đáng

kể khi người lao động tiếp xúc ngayvới công việc và

họ chịu áp lực khá lớn nên phải cố gắng rất nhiều

- Người lao độngnếu không có khảnăng thì rất khóthực hiện đượcphương pháp này

vì áp lực đòi hỏikhá cao;

- Đồng thời,người được đàotạo không đượchọc tập một cách

có hệ thống

nhưng vẫn giữchức năng vàquyền hạn cũ;

+ Người lao độngđược chuyển đếnlàm công việc ở bộphận, lĩnh vực mớingoài chuyên môncủa họ;

+Người lao độngđược luân chuyểntrong phạm vi nội

bộ công việcchuyên môn củamình

4 Phương pháp

theo kiểu học

nghề

- Với phương phápnày học viên đãđược học lý thuyếttrên lớp, sau đóngười học sẽ đượcđưa xuống cơ sở đểlàm việc trong mộtthời gian dưới sựhướng dẫn củangười lao độnglành nghề hơn chođến khi người laođộng thành thạocông việc

- Cung cấp chongười học mộtnghề hoàn chỉnh cả

lý thuyết và thựchành

- Thực hiện trongthời gian dài;

- Tốn kinh phí đểđào tạo

b) Nhóm phương pháp đào tạo ngoài công việc

- Với nhóm phương pháp này thì người lao động được tách khỏi công việcthực tế trong khi được đào tạo Nhóm phương pháp này bao gồm:

Chỉ tiêu Khái niệm Ưu điểm Nhược điểm

và những nghề kháphức tạp, mangtính chất đặc thù.

Để thực hiệnphương pháp nàythì doanh nghiệpcần phải trang bịđầy đủ cơ sở vậtchất phục vụ choviệc giảng dạy;

- Với phương phápgiảng dạy này thìkhóa học được chia

ra làm hai phần,phần thứ nhấtngười học sẽ đượctrang bị khung lýthuyết do nhữnggiáo viên là ngườilao động ngay tạidoanh nghiệp hoặcgiáo viên hướngđược thuê từ bênngoài Sau khi họcxong lý thuyết thìngười lao độngđược thực hiệntrực tiếp tại cácxưởng thực tập

- Người học đượctrang bị kiến thứcmột cách có hệthống hơn, ngườilao động có nhiều

cơ hội để tham giavào khóa học

- Hạn chế củaphương pháp này

là kinh phí banđầu để mở các lớphọc này rất tốnkém, việc xây

chương trình họccho khóa học làrất phức tạp

2 Cử đi học tại - Doanh nghiệp cử - Người lao động - Kinh phí đào tạo

các trường chính

quy

những người đượcđào tạo đi học tạicác trường chínhquy như trườngcao đẳng, trườngdạy nghề, trườngđại học

- Phương pháp nàythường được ápdụng để đào tạonhững người laođộng trẻ, có trìnhđộ

được đào tạo bàibản hơn, có sự kếthợp giữa lý thuyết

và cả thực hành

cao;

- Có thể mất nhiềuthời gian;

- Đòi hỏi ngườiđược cử đi họchọc phải là người

có đầy đủ nănglực để có thể tiếpthu trong quátrình học tập

3 Các bài giảng,

các hội nghị hoặc

các hội thảo

- Doanh nghiệp tổchức các buổi hộithảo để người học

để có thể thảo luận

về những chủ đề

mà doanh nghiệpmong muốn dưới

sự hướng dẫn củangười có kinhnghiệm và cóchuyên môn;

- Những buổi hộithảo này có thểđược tổ chức tạidoanh nghiệp hoặc

ở ngoài doanhnghiệp, do đó cótính động cơ và tứcthời;

- Đồng thời cácbuổi hội thảo này

- Phương pháp đàotạo này thì kiếnthức và kỹ năngcủa người lao độngđược cập nhật mộtcách nhanh chóng

và tức thời

- Tuy nhiên,phương pháp nàytồn tại nhượcđiểm là khó có thểsắp xếp nhữngbuổi thảo luận đầy

đủ các thành phầntham gia cũngnhư phương phápnày là tốn kém chiphí

được ghép với cácchương trình khác,

do đó có thể cungcấp cho người họcnhững kiến thức vàkinh nghiệm cầnthiết để thực hiệncông việc

4 Đào tạo theo

kiểu chương trình

hóa, với sự trợ

giúp của máy tính

- Với sự phát triểncủa máy tính hiệnnay thì người laođộng có thề họctâp, trang bị thêmkiến thức cho mìnhthông qua hệ thốngbài giảng đượcchương trình hóatrên máy tính;

- Người học cầnthực hiện theo bàigiảng đã được viếtsẵn trên máy tính

- Phương pháp này

có thể đào tạođược cho nhiềungười, đồng thời

có thể giúp chodoanh nghiệp giảmbớt chi phí đào tạo

- Tuy nhiên, vớiviệc đào tạo qua

sự trợ giúp củamáy tính thì ngườiđào tạo phải cótrình độ hiểu biếtnhất định về máytính Ngoài rađược đào tạo cũng

có thể không hiểusâu được về vấn

đề do không cógiáo viên hướngdẫn

5 Phương pháp

đào tạo từ xa

- Đây là phươngpháp đào tạo dưới

sự trợ giúp của cácphương tiện trunggian như các tàiliệu học tập, cácloại băng hình, đĩa

CD, VCD, và đặcbiệt dưới sự trợgiúp của internet;

-Thông qua sự trợgiúp này mà người

- Phương pháp đàotạo này giúp chongười học chủđộng trong việc lựachọn địa điểm vàthời gian học,không cần tậptrung nhiều người

mà vẫn có thể thựchiện được côngviệc giảng dạy;

- Rõ ràng cùng với

- Tuy nhiên, để cóthể thực hiệnphương pháp nàythì cần có phươngtiện học tập, cần

có sự chuẩn bịmang tính chuyênnghiệp cao Đồngthời phương phápnày đòi hỏi ngườihọc phải có tính

tự giác cao

được đào tạo cóthể tiếp xúc vớingười giảng dạy

mà không cần đếngặp nhau trực tiếp

sự phát triển củacông nghệ thôngtin ngày nay, đặcbiệt là sự phát triểncủa mạng internetthì phương phápnày nên được ápdụng phổ biến vìtính thuận tiện củanó

6 Đào tạo theo

kiểu phỏng thí

nghiệm

- Để người học cókhả năng xử lý cáctình huống trênthực tế thì doanhnghiệp có thể sửdụng những buổihội thảo có sửdụng những tròchơi, vở kịch, bàitập mô phỏng đểgiải quyết vấn đề

Qua đây người học

có thể thực hànhnhững tình huốnggiả định nhằm cóthể xử lý nhữngtình huống giả địnhnhằm có thể xử lýnhững tình huốngtương tự xảy ratrong khi làm việc

- Phương phápnày tốn kém kinhphí

7 Mô hình hóa

hành vi

- Phương pháp nàycũng dùng các vởkịch nhằm giả địnhcác tình huốngthực tế

- Vở kịch này đãđược dàn dựng sẵn

để mô hình lại cáctình huống đó

- Tốn thời gian,kinh phí

8 Đào tạo kỹ

năng xử lý công

văn giấy tờ

- Người học sẽđược giao các loạigiấy tờ và ghi nhớnhững báo cáo, lờidặn dò của ngườilãnh đạo cùng cácthông tin khácnhau

- Rèn luyện khảnăng ra nhữngquyết định đúngđắn và nhanhchóng

- Đòi hỏi học viênphải có tính tỉ mỉ,cẩn thận

1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Bất cứ hoạt động nào của doanh nghiệp đề chịu tác động của các nhân tốkhác nhau, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng vậy Hoạt động đàotạo và phát triển của doanh nghiệp chịu ảnh hưởng của cả nhân tố bên trong và bênngoài doanh nghiệp, các nhân tố này ảnh hưởng theo nhiều chiều hướng khác nhautới công tác đào tạo và phát triển của doanh nghiệp và mức độ ảnh hưởng của cácnhân tố này là khác nhau trong từng thời kì Doanh nghiệp cần phải nhận biết đượcmức độ ảnh hưởng của các nhân tố để có thể thực hiện công tác đào tạo và pháttriển có hiệu quả nhất Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển củadoanh nghiệp bao gồm:

1.1.4.1 Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH

DK UIL Việt Nam

Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp phụ thuộckhá nhiều vào mục tiêu hay chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chính là sự cụ thể hóa chiến lượcsản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Mỗi giai đoạn nhất định doanh nghiệp đều

có chiến lược đào tạo phù hợp với chiến lược chung của toàn doanh nghiệp Do đóchiến lược đào tạo có ảnh hưởng tới toàn bộ công tác đào tạo của doanh nghiệp,

nó có thể thay đổi công tác đào tạo hiện thời sang hướng khác không đầu tư nhưban đầu

1.1.4.2 Sản phẩm và thị trường của doanh nghiệp

Đây là nhân tố quan trọng quyết định đến công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực của doanh nghiệp Vì các doanh nghiệp đều có những đặc điểm vềsản phẩm và thị trường kinh doanh khác nhau, chính đặc điểm này làm công tác đàotạo phải được thiết lập nhằm mục đích phục vụ cho quá trình kinh doanh sản xuấtcủa doanh nghiệp Cùng với sản phẩm và thị trường khác nhau thì cũng làm cho cơ

sở vật chất trang thiết bị khác nhau, do đó nhu cầu đào tạo cũng khác nhau

1.1.4.3 Nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chính là tập trung vào conngười Đồng thời con người cũng có tác động trở lại đối với công tác đào tạo vàphát triển đó, có thể thấy nếu trong một doanh nghiệp có nguồn nhân lực không dồidào hoặc trình độ nguồn lao động còn thấp thì làm cho công tác đào của doanhnghiệp đó tập trung vào việc đào tạo nâng cao cho người lao động để học có thể

thực hiện công việc tốt hiện thời Ngược lại, nếu nguồn nhân lực trong doanhnghiệp đã có trình độ cao thì việc đào tạo cho họ lại là để phục vụ cho việc thựchiện kế hoạch phát triển trong tương lai ở mức độ cao hơn Như vậy, công tác đàotạo và phát triển nguồn nhân lực dựa rất nhiều vào chính sách nguồn nhân lực củadoanh nghiệp đó.

1.1.4.4 Bộ máy tổ chức của doanh nghiệp

Để thực hiện được công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanhnghiệp thì cần phải có một bộ máy tổ chức, quản lý ổn định và có khả năng quản lýtốt các công việc Chỉ khi bộ máy tổ chức hoạt động đúng chức năng và nhiệm vụ

và công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức mới có khả năngthực hiện có hiệu quả

1.1.4.5 Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chỉ có thể thực hiện khi cókhoản kinh phí nhất định Khoản kinh phí này sẽ là cơ sở để doanh nghiệp xem xétcho việc có thực hiện công tác đào tạo hay không, với doanh nghiệp có khoản kinhphí lớn thì khả năng tập trung cho đào tạo sẽ thuận lợi, còn với doanh nghiệp ít kinhphí thì cần phải cần nhắc xem, nên tiến hành đào tạo như thế nào cho có hiệu quả.Thậm chí là so sánh giữa đào tạo và hiệu quả sản xuất kinh doanh với số tiền ấyđược đầu tư như thế nào là lợi hơn

1.1.4.6 Chính sách của Nhà nước, quy định của Nhà nước và sự phát triển của môi trường đào tạo

Các chính sách của Nhà nước luôn có ảnh hưởng nhất định tới công tác đàotạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Chính sách của Nhà nước làkhích lệ việc đào tạo nguồn nhân lực Do vậy, môi trường đào tạo cũng chịu nhiềuảnh hưởng của các chính sách Nhà nước Nhà nước luôn khuyến khích tập trungđào tạo của nước ta là khá thoải mái Điều này làm ảnh hưởng đến công tác đào tạo

và phát triển của doanh nghiệp rất lớn, doanh nghiệp chịu ảnh hưởng tới công tácđào tạo thông qua nội dung, đối tượng, phương pháp đào tạo Doanh nghiệp phảithực hiện được chiến lược đào tạo mang tính cạnh tranh và phù hợp với nhữngchương trình đào tạo đang thịnh hành

1.1.4.7 Các yếu tố thị trường

a) Mặt hàng sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Mỗi doanh nghiệp đều có những mặt hàng kinh doanh của mình Vớinhững mặt hàng khác nhau thì công nghệ sản xuất và dây chuyền sản xuất là có

sự khác nhau rất nhiều, qua đó đòi hỏi người lao động cũng phải có những kỹnăng phù hợp với quá trình sản xuất của doanh nghiệp Do vậy, doanh nghiệpcần phải có công tác đào tạo để người lao động có thể quen với quá trình sản

xuất của doanh nghiệp mình.

c) Sự cạnh tranh trong sản xuất kinh doanh

Sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trên thị trường luôn căng thẳng Dovậy, mỗi doanh nghiệp để có thể nổi trội và nâng cao ưu thế của mình ngoài việcđầu tư vào các nguồn lực khác thì việc rất quan trọng là phải đầu tư vào nguồn lựccon người Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là để đáp ứng được yêucầu đó, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sẽ mang lạilợi thế rất lớn cho doanh nghiệp và mang lại lợi ích cho doanh nghiệp cả trước mắt

và lâu dài trong tương lai

độ để đáp ứng đòi hỏi đó Vì vậy, công tác đào tạo người lao động trong doanhnghiệp cũng phải luôn thay đổi cho phù hợp với yêu cầu này

1.1.5 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp

Ngày nay trong các doanh nghiệp thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lànhu cầu tất yếu, đòi hỏi này xuất phát từ lí do cả khách quan lẫn chủ quan của