MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT LỜI MỞ ĐẦU 1 Chương 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ỨNG DỤNG TRONG THỰC TẾ 3 1.1. Tổng quan về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 3 1.1.1 Khái quát về học phần Quản trị nhân lực 3 1.1.2. Lý thuyết chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 3 1.1.2.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 3 1.1.2.2. Mục tiêu, vai trò đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 4 1.1.2.3. Nguyên tắc của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 6 1.1.2.4. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 6 1.1.2.5. Tổ chức các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 11 1.2. Ứng dụng trong thực tế 16 1.2.1. Văn bản pháp lý liên quan 16 1.2.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 16 Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN KINH DOANH NƯỚC SẠCH HẢI DƯƠNG 19 2.1. Tổng quan về Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên khinh doanh nước sách Hải Dương 19 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 19 2.1.1.1. Giới thiệu chung về Công ty 19 2.1.1.2. Quá trình hình thành và phát triển 19 2.1.2. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh 22 2.1.3. Đặc điểm về tổ chức quản lý 23 2.1.3.1. Bộ máy quản lý 23 2.1.3.2. Cơ cấu lao động tại Công ty 24 2.1.3.3. Đặc điểm của bộ máy quản lý 26 2.1.4. Tình hình kết quả kinh doanh từ năm 2011 đến nay 29 2.1.4.1. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty 29 2.1.4.2. Tình hình thực hiện nghĩa vụ đối với nhà nước 31 2.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên kinh doanh nước sạch Hải Dương. 32 2.2.1. Quan điểm của lãnh đạo Công ty về nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 32 2.2.2. Mục tiêu đào tạo 33 2.2.3. Những căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo của Công ty 33 2.2.3.1. Đào tạo theo kế hoạch 33 2.2.3.2. Đào tạo bổ sung. 33 2.2.4. Các đối tượng đào tạo và phát triển của Công ty từ năm 2009 đến nay 34 2.2.5. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty 36 2.2.5.1. Đào tạo trong công việc 36 2.2.5.2. Đào tạo nâng bậc 37 2.2.5.3. Đào tạo ngoài công việc 38 2.2.6. Tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên kinh doanh nước sạch Hải Dương 39 2.2.6.1. Tổ chức chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty 39 2.2.6.2. Công tác đào tạo trong nước 40 2.2.6.3. Đào tạo ngoài nước 40 2.2.6.4. Quỹ đào tạo và tình hình sử dụng quỹ đào tạo 40 Chương 3: NHẬN XÉT, ĐÁNH GIÁ, KẾT LUẬN VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN KINH DOANH NƯỚC SẠCH HẢI DƯƠNG 42 3.1. Một số nhận xét, đánh giá, kết luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty 42 3.1.1. Những ưu điểm 42 3.1.2. Những hạn chế và nguyên nhân 42 3.1.2.1. Những hạn chế 42 3.1.2.2. Nguyên nhân 43 3.2. Định hướng chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty 43 3.2.1. Chiến lược phát triển kinh doanh của Công ty 43 3.2.2. Mục tiêu đào tạo và phát triển của Công ty trong thời gian tới 43 3.3. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên kinh doanh nước sạch Hải Dương 44 3.3.1. Giải pháp chung 44 3.3.1.1. Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp 44 3.3.1.2. Tiếp nhận và phản hồi thông tin của mọi người trong Công ty 47 3.3.1.3. Tăng cường đầu tư phát triển đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 47 3.3.2.Giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty 47 3.3.2.1. Chiến lược thu hút nhân tài 47 3.3.2.2. Kết hợp chặt chẽ giữa thuê ngoài và đề bạt nội bộ 47 3.3.2.3. Các giải pháp khác 48 KẾT LUẬN 51 TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC BẢNG STT Tên bảng Trang Bảng 2.1 Kết quả sản xuất kinh doanh từ năm 2011 đến nay 29 Bảng 2.2 Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh từ năm 2011 đến nay 30 DANH MỤC SƠ ĐỒ STT Tên sơ đồ Trang Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên kinh doanh nước sạch Hải Dương 23 Sơ đồ 2.2 Trình tự xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 39 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TNHH Trách nhiệm hữu hạn MTV Một thành viên GTGT Giá trị gia tăng BHXH Bảo hiểm xã hội UBND Ủy ban nhân dân TK Tài khoản LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Mục tiêu chung của việc nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp, thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai. Con người là yếu tố đầu vào quan trọng của quá trình sản xuất, trình độ phát triển của nguồn nhân lực là lợi thế phát triển của mỗi doanh nghiệp. Trong lĩnh vực nào thì con người cũng đứng ở vị trí trung tâm. Quan tâm đến sự phát triển con người sẽ góp phần đảm bảo cho sự phát triển đất nước bởi quá trình phát triển nguồn nhân lực là thước đo đánh giá sự phát triển về nền kinh tế, xã hội của mỗi quốc gia. Qua tìm hiểu công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên kinh doanh nước sạch Hải Dương đã cho thấy vai trò và tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển đối với sự trưởng thành và phát triển của doanh nghiệp. Cùng với nhiều công tác khác công tác này giúp Công ty hoàn thành tốt nhiệm vụ đề ra, đứng vững được trên thị trường và nâng cao được vị thế cạnh tranh. Song việc đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty vẫn còn nhiều hạn chế. Công tác này chưa thực sự được đầu tư hiệu quả, chưa tạo ra một đội ngũ nhân lực giỏi cho công ty. Đây chính là lý do, tôi chọn đề tài Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên kinh doanh nước sạch Hải Dương làm chuyên đề khoá luận tốt nghiệp. Hi vọng với những giải pháp mà tôi đề xuất có thể giúp doanh nghiệp nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực hiện nay. 2. Mục đích nghiên cứu Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty. Đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên kinh doanh nước sạch Hải Dương. Phạm vi nghiên cứu: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên kinh doanh nước sạch Hải Dương giai đoạn 2009 – 2013. 4. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp luận Trong quá trình nghiên cứu sẽ đi sâu nghiên cứu và vận dụng tổng hợp các sách đã được công bố liên quan đến Quản trị nhân lực như: Giáo trình học phần Quản trị nhân lực, các sách báo, tạp chí, internet và các công trình khoa học khác. Phương pháp chuyên gia Tham khảo ý kiến của giám đốc, nhân viên kinh doanh Công ty, của giảng viên hướng dẫn kiến thức về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói chung và tại Công ty nói riêng. Phương pháp thống kê và phân tích Qua điều tra phỏng vấn và phân tích thống kê lấy số liệu về tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh; nghĩa vụ nộp thuế đối với nhà nước tại Công ty từ các báo cáo và số liệu từ các công trình nghiên cứu khoa học có liên quan. 5. Dự kiến những đóng góp của khoá luận tốt nghiệp Làm rõ những hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên kinh doanh nước sạch Hải Dương. Đề xuất những giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty. 6. Kết cấu khoá luận tốt nghiệp Ngoài phần mở đầu, kết luận khóa luận gồm 3 chương: Chương 1: Tổng quan về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và ứng dụng trong thực tế; Chương 2: Thưc trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên kinh doanh nước sạch Hải Dương; Chương 3: Nhận xét, đánh giá, kết luận và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên kinh doanh nước sạch Hải Dương. Chương 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ỨNG DỤNG TRONG THỰC TẾ 1.1. Tổng quan về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Khái quát về học phần Quản trị nhân lực Học phần Quản trị nhân lực là học phần thuộc kiến thức chuyên ngành của ngành Quản trị kinh doanh. Học phần này cung cấp các kiến thức cơ bản về quản trị nhân sự trong tính chất như: lập kế hoạch về nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn nhân sự, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đánh giá nhân sự, tạo động lực và quan hệ lao động. Từ đó, giúp rèn luyện các kỹ năng cần thiết của nhà Quản trị kinh doanh như: kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng trong việc đánh giá, giải quyết các vấn đề liên quan đến con người. Nội dung học phần Quản trị nhân lực gồm 8 chuyên đề: Chuyên đề 1: Vai trò của Quản trị nhân lực trong các tổ chức. Chuyên đề 2: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực. Chuyên đề 3: Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. Chuyên đề 4: Tạo động lực trong lao động. Chuyên đề 5: Đánh giá thực hiện công việc. Chuyên đề 6: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Chuyên đề 7: Thù lao lao động. Chuyên đề 8: Quan hệ lao động. 1.1.2. Lý thuyết chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.1.2.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nâng cao hiệu qủa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những hoạt động có tổ chức, thực hiện trong những khoảng thời gian xác định nhằm đem đến hành vi thay đổi trong nghề nghiệp của người lao động. Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Giáo dục: nhằm chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề nghiệp mới, thích hợp hơn trong tương lai. Đào tạo: nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Phát triển: các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những tương lai của tổ chức. 1.1.2.2. Mục tiêu, vai trò đào tạo và phát triển nguồn nhân lực a) Mục tiêu Mục tiêu của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là: Sử dụng tối đa nguồn nhân lực. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một quá trình học tập nhằm mục đích nâng cao tay nghề và kỹ năng của nhân viên đối với công việc hiện hành hay trước mắt. Trang bị cho nhân viên theo kịp với sự thay đổi cơ cấu của tổ chức khi có sự thay đổi và phát triển của tương lai. Phát triển tổ chức hay gọi là tắt OD (organization development) là một biện pháp hệ thống, tổng hợp có kế hoạch nhằm nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, nó được xây dựng nhằm giải quyết những vấn đề phân cấp, phân quyền, trách nhiệm trong công việc tạo gắn kết hiệu quả. Những vấn đề như vậy có thể là thiếu hợp tác phân quyền quá mức và thiếu liên lạc tốt. Trước kia trong chế độ cũ, người ta không mấy chú trọng đến chất lượng lao động việc nhận người vào làm là do quan hệ thân thuộc quen biết và chỉ tiêu phân bổ của nhà nước dẫn đến hình thành độ đội ngũ cán bộ nhân viên làm việc không hiệu quả, bị động. Nhưng ngày nay, trước sự đòi hỏi bức xúc của cơ chế thị trường cũng như mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp thì công tác này là một nhiệm vụ cấp bách không thể thiếu đối với bất cứ một doanh nghiệp nào. Trong thời đại khoa học, công nghệ phát triển nhanh như vũ bão, doanh nghiệp muốn thành đạt, một đất nước muốn tăng trưởng và phát triển nhanh thì phải tạo ra một nguồn nhân lực có trình độ tay nghề và trình độ chuyên môn tương xứng như vậy đào tạo có vai trò định hướng cho việc phát triển của tổ chức và là chìa khoá của sự thành công. b) Vai trò Đối với doanh nghiệp. + Nâng cao thành tích của tổ chức thông qua những chỉ tiêu như sự đổi mới về lợi nhuận, quay vòng vốn và thị trường chiếm lĩnh được; + Tăng sự thích nghi của tổ chức và hoàn cảnh, kể cả ý thức tự giác của mọi thành viên trong tổ chức, đương đầu với mọi khó khăn và tìm những giải pháp sang tạo, phù hợp để giải quyết những khó khăn đó một cách hiệu quả nhất; + Nâng cao năng xuất, chất lượng lao động, hiệu quả thực hiện công việc; + Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát trong quá trình làm việc, công tác này có thể giúp doanh nghiệp tiết kiệm khoản chi phí cho việc giám sát người lao động; + Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức; + Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực; + Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp; + Tạo ra được các lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Đối với người lao động. + Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp; + Tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động. Giảm bớt được tai nạn lao động, bởi nhiều tai nạn lao động xảy ra là do những hạn chế trong hiểu biết của con người, những hạn chế về trang thiết bị, hay những hạn chế về điều kiện việc làm; + Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai; đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng và phát triển của người lao động. + Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. Tạo cho họ sự thoải mái trong môi trường làm việc để họ cống hiến hết mình cho tổ chức, doanh nghiệp. Đối với xã hội và nền kinh tế + Nhờ có hoạt động này mà người lao động không những nâng cao được tay nghề mà còn nâng cao sự hiểu biết về pháp luật; + Đẩy mạnh sự hợp tác và phát triển trong đoàn thể góp phần cải thiện được thông tin giữa các nhóm và cá nhân trong xã hội, làm cho xã hội tốt đẹp hơn, các doanh nghiệp có vị trí hấp dẫn hơn. Chính vì vậy, mà ngày nay các nhà quản lý giỏi không chỉ dừng lại ở các chương trình đào tạo có tính chất đối phó mà họ có nhãn quan nhạy cảm, tầm nhìn xa trông rộng trong nhiều năm tới. Để chuẩn bị cho những thay đổi trong tương lai, thực tế đã khẳng định những doanh nghiệp nào thích ứng một cách năng động với những thay đổi thì nhất định sẽ thành công. Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ thay thế. 1.1.2.3. Nguyên tắc của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nguyên tắc 1: Con người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển, mọi người trong tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như các cá nhân. Con người luôn có sự thích nghi cao đối với điều kiện, khi ngoại cảnh liên tục thay đổi, tri thức khoa học phát triển thì nhu cầu phát triển của con người là tất yếu. Nguyên tắc 2: Mỗi người đều có giá trị riêng vì vậy mỗi người là một con người cụ thể, khác với người khác và đều có khả năng đóng góp sáng kiến. Nguyên tắc 3: Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của doanh nghiệp có thể kết hợp được với nhau, những mục tiêu của doanh nghiệp và phát triển nguồn nhân lực bao gồm: động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng góp của họ trong tổ chức, thu hút và sử dụng tốt người có đủ năng lực, trình độ đạt được giá trị lớn nhất thông qua sản phẩm của người lao động làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ. Mặt khác những mong muốn của người lao động qua đào tạo và phát triển là: ổn định phát triển, có những cơ hội tiến bộ, thăng tiến, có những vị trí làm việc thuận lợi mà ở đó có thể đóng góp, cống hiến nhiều nhất, được cung cấp những thông tin đào tạo liên quan đến họ. Khi nhu cầu cơ bản của họ được thừa nhận và đảm bảo; các thành viên trong công ty sẽ phấn khởi làm việc. Nguyên tắc 4: Nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một đầu tư sẽ sinh lợi đáng kể vì phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt được sự phát triển của công ty một cách có hiệu quả nhất. 1.1.2.4. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực a) Đào tạo trong công việc Phương pháp 1: Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kĩ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu từ việc người dạy sẽ giảng giải cho người học hiểu về mục tiêu của công việc, chỉ dẫn tỉ mỉ từng bước về cách quan sát, trao đổi cách làm. Sau đó cho làm thử đến khi thành thạo thì thôi. + Ưu điểm của phương pháp này: Thứ nhất là: Quá trình lĩnh hội kiến thức đơn giản, dễ dàng hơn do được trực tiếp quan sát và làm thử ngay tạ nơi làm việc. Thứ hai là: Không cần phải có trang thiết bị dành riêng cho việc học nên ít tốn kém hơn. + Nhược điểm: Thứ nhất là: Trong quá trình học tập có sự can thiệp vào công việc làm ảnh hưởng ít nhiều đến tiến trình sản xuất phân xưởng cũng như toàn bộ hoạt động của công ty do có thể làm hư hỏng các trang thiết bị ở nơi làm việc, làm hỏng sản phẩm. Thứ hai là: Chỉ học được những kĩ năng đã được chỉ dạy, hạn chế khả năng sáng tạo của học viên. Phương pháp 2: Đào tạo theo kiểu học nghề Trong phương pháp này công nhân được dạy một nghề hoàn chỉnh. Bắt đầu từ việc học lý thuyết ở trên lớp sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm cho đến khi thành thạo một nghề nào đó. + Ưu điểm: Thứ nhất là: Trong quá trình học tập không có sự can thiệp thực tế vào công việc. Thứ hai là: Học viên được trang bị một cách khá hệ thống về kiến thức và kĩ năng để thực hiện công việc thuộc một nghề hoàn chỉnh. Thứ ba là: Sau khi học lý thuyết học viên được thực hành trong thời gian khá dài nên việc tiếp thu lĩnh hội công việc dễ dàng hơn. + Nhược điểm: Thời gian để hoàn thiện một nghề khá lâu. Chi phí cao do phải trang bị các thiết bị học tập, chi phí thuê giáo viên… Phương pháp 3: Kèm cặp và chỉ bảo Phương pháp này được áp dụng để đào tạo cán bộ quản lý và nhân viên giám sát. Dưới sự hướng dẫn của những người quản lý giỏi hơn, người cố vấn hoặc người lãnh đạo trực tiếp, các học viên sẽ được hướng dẫn những kĩ năng để thực hiện công việc trước mắt cũng như ở trong tương lai. +Ưu điểm: Việc lĩnh hội các kiến thức, kĩ năng khá dễ dàng. Có điều kiện làm thử công việc thật. + Nhược điểm: Học viên không được thực hiện công việc một cách đầy đủ. Học viên có thể bị lây nhiễm một số phương pháp không tiên tiến từ người hướng dẫn. Phương pháp 4: Luân chuyển và thuyên chuyển công việc Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở những kĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm đó sẽ giúp họ thực hiện được những công việc phức tạp hơn trong tương lai. Có 3 cách luân chuyển và thuyên chuyển: Thứ nhất, chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý mới ở một bộ phận khác nhưng chức năng và quyền hạn vẫn như cũ. Thứ hai, người quản lý được chuyển đến cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ. Thứ ba, người quản lý được luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn. Kết luận Ưu điểm của phương pháp đào tạo trong công việc: Thứ nhất là: Thông thường đào tạo trong công việc không yêu cầu phải có không gian học tập hay các trang thiết bị đặc thù; Thứ hai là: Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì các học viên vừa được học tập các kiến thức kĩ năng lại vẫn có các khoản thu nhập nhất định; Thứ ba là: Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần như lập tức trong kiến thức và kĩ năng thực hành hay nói cách khác mất ít thời gian đào tạo; Thứ tư là: Đào tạo trong công việc giúp học viên có thể lĩnh hội được kiến thức một cách dễ dàng và nhanh chóng, và có thể thực hành ngay những gì mà học viên học được sau quá trình đào tạo; Thứ năm là: Đào tạo trong công việc có thể giúp học viên làm quen được với môi trường làm việc trong tương lai. Nhược điểm của phương pháp đào tạo trong công việc: Lý thuyết không được trang bị một cách hệ thống; người học có thể bị ảnh hưởng bởi những phương pháp không tiên tiến của người dạy. b) Đào tạo ngoài công việc Phương pháp 1: Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp giúp người lao động có thể vừa đi học vừa đi làm một cách thuận tiện nhất. + Khái niệm Đối với những nghề đòi hỏi những kiến thức hệ thống, hoặc những công việc mang tính chất đặc thù thì đào tạo bằng hình thức kèm cặp hay chỉ bảo không thể đáp ứng yêu cầu cả về số lượng lẫn chất lượng. Vì vậy, các doanh nghiệp phải mở các lớp đào tạo với những khoảng không gian, trang thiết bị dành riêng cho việc học tập. Phương pháp này cho phép học viên học tập cả lý thuyết lẫn thực hành một cách bài bản. Phần lý thuyết được trang bị bởi các kĩ sư, cán bộ kĩ thuật giảng dạy trên lớp, còn phần thực hành do các kĩ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. + Ưu điểm: Các học viên được dào tạo một cách bài bản với một lượng kiến thức khá lớn. + Nhược điểm: Đòi hỏi phải trang bị được các phương tiện cho việc học tập vì thế rất tốn kém. Phương pháp 2: Cử đi học tại các trường chính quy Các doanh nghiệp có thể cử những người lao động đi học tập ở các trường đào tạo chính quy do Bộ, ngành hoặc Trung ương tổ chức. + Khái niệm Đối với những nghề đòi hỏi những kiến thức hệ thống, hoặc những công việc mang tính chất đặc thù thì đào tạo bằng hình thức kèm cặp hay chỉ bảo không thể đáp ứng yêu cầu cả về số lượng lẫn chất lượng. Vì vậy, các doanh nghiệp phải mở các lớp đào tạo với những khoảng không gian, trang thiết bị dành riêng cho việc học tập. Phương pháp này cho phép học viên học tập cả lý thuyết lẫn thực hành một cách bài bản. Phần lý thuyết được trang bị bởi các kĩ sư, cán bộ kĩ thuật giảng dạy trên lớp, còn phần thực hành do các kĩ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. + Ưu điểm: Các học viên được dào tạo một cách bài bản với một lượng kiến thức khá lớn. + Nhược điểm: Đòi hỏi phải trang bị được các phương tiện cho việc học tập vì thế rất tốn kém. Phương pháp 3: Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo + Khái niệm Các buổi hội thảo được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc bên ngoài, tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác nhằm giúp người lao động hiểu được những kĩ năng và kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc. + Ưu điểm: Đơn giản, dễ tổ chức. Không đòi hỏi các trang thiết bị riêng. + Nhược điểm: Tốn nhiều thời gian do phải sắp xếp công việc và tổ chức buổi hội thảo phù hợp với thời gian làm việc của người lao động. Đào tạo không bài bản và phạm vi hay là nội dung thảo luận ít. Phương pháp 4: Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính + Khái niệm Đây là phương pháp đào tạo hiện đại mà các nước hay sử dụng dựa vào sự tiến bộ khoa học công nghệ. Trong phương pháp này, chương trình đào tạo được viết sẵn trên các đĩa mềm của máy tính, người học sẽ thực hiện các kĩ năng dưới sự hướng dẫn trợ giúp của máy tính. + Ưu điểm: Thứ nhất là: Học viên có điều kiện học tập những kĩ năng cần thiết, có thể giải quyết được các tình huống giống thực tế mà không tốn kém chi phí do không cần người dạy. Thứ hai là: Người học có thể sắp xếp một cách hợp lý thời gian học tập của mình và có những sự lựa chọn thích hợp về thời gian, tiến độ học tập… + Nhược điểm: Tốn kém chi phí về phần mềm. Yêu cầu người học phải biết kiến thức cơ bản về máy tính. Cần phải có người vận hành. Phương pháp 5: Đào tạo từ xa + Khái niệm Là phương pháp không đòi hỏi người dạy và người học trực tiếp tiếp xúc với nhau mà thông qua phương tiện trung gian có thể là băng, đĩa, internet. + Ưu điểm: Cung cấp cho học viên những kiến thức đa dạng; người học có thể chủ động bố trí kế hoạch học tập cho mình; giảm chi phí đi lại. + Nhược điểm: Thứ nhất là: Các học viên phải đầu tư nhiều thời gian cho việc nghiên cứu các bài giảng. Nhiều khi hạn chế việc hiểu sâu kiến thức do không được trao đổi trực tiếp với người dạy. Tốn kém trong việc chuẩn bị tài liệu học tập. Phương pháp 6: Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm + Khái niệm Đây là phương pháp giáp các học viên giải quyết được các tình huống gần với thực tế thông qua các bài tập tình huống đặt ra, dàn dựng các vở kịch, mô phỏng trên máy tính. + Ưu điểm: Nâng cao kĩ năng thực hành; môi trường học tập thoải mái. Nâng cao kĩ năng ra quyết định. + Nhược điểm: Tốn thời gian công sức trong việc xây dựng các tình huống mẫu. Đòi hỏi người xây dựng phải có trình độ, am hiểu lý thuyết và thực tế. Phương pháp 7: Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ + Khái niệm Đây là dạng bài tập dành cho người quản lý. Họ sẽ nhận được các loại giấy tờ, các thông tin,các tường trình liên quan và công việc của họ là cần phải xử lý vấn đề nào đó. + Ưu điểm: Được tiếp xúc, làm quen thực sự với công việc. Nâng cao kĩ năng ra quyết định. + Nhược điểm: Có thể gây ra những thiệt hại và làm ảnh hưởng đến công việc của bộ phận. Kết luận Ưu điểm của phương pháp đào tạo ngoài công việc: Không bị phụ thuộc môi trường làm việc. Người học có quan điểm mới, triển vọng, tầm nhìn rộng hơn; tiếp xúc với chuyên gia có năng lực; học có tính hệ thống cao. Nhược điểm: Thời gian dài và tốn tiền hơn. 1.1.2.5. Tổ chức các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực a) Bộ phận chịu trách nhiệm Việc phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng trong quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp thường bố trí một phòng phát triển nguồn nhân lực, tồn tại độc lập với các phòng khác, ở các doanh nghiệp lớn nơi mà chức năng đào tạo chính sách tầm quan trọng bộ phận này thường liên hệ với phó giám đốc quản trị. Vì vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được tách ra từ chức năng quản trị nguồn nhân lực, nhưng chuyên về phát triển nguồn nhân lực gọi là: những người quản lý nguồn nhân lực. Người quản lý phát triển sức lao động, người đào tạo, chuyên gia đào tạo họ phải có những người có kiến thức, sáng tạo, suy nghĩ rộng biết phối hợp hành động, ham hiểu biết và thông minh. Họ là những người giỏi quan hệ với con người, có tinh thần tập thể, có đầy đủ khả năng về quản lý, về kỹ thuật, về tâm lý học. b) Các vấn đề về mặt chiến lược Để tạo không khí quan tâm và tham gia đóng góp của người lao động cần khuyến khích sự phát triển của cá nhân. Những chiến lược dưới đây được xem như có quan hệ về mặt cơ cấu, công nghệ và con người. Chiến lược về cơ cấu: Tập trung vào mục đích của cơ cấu chính thức, nhằm đạt được hiệu quả về tổ chức thông qua các vấn đề như định rõ quyền lực và quyền hạn để tạo ra những quan hệ cấp bậc, có mối quan hệ cấp bậc phải báo cáo cho nhau. Những chiến lược về công nghệ: Những chiến lược mà người quản lý dựa vào chúng để đảm bảo một môi trường, một hoàn cảnh thuận lợi cho công việc, làm tăng thành tích và khả năng của người lao động. Hai yếu tố tác động bên ngoài đó là yếu tố kỹ thuật, tiền lương, công việc, an toàn và những yếu tố như đánh giá công việc, tiêu chuẩn về thành tích, những sự khuyến khích tiền lương và xét nâng bậc lương, đánh giá thành tích và hỏi ý kiến. Chiến lược về con người hay về đối xử: Nhằm tác động đến hành vi của mỗi cá nhân hay tổ chức, nhóm làm thái độ, tiêu chuẩn và giá trị cá nhân hài hoà với những mục tiêu và giá trị của tổ chức; điều đó liên quan đến những vấn đề như: đào tạo và phát triển xây dựng tổ, nhóm, xây dựng lòng tin thông qua việc tham gia vào quản lý, giải quyết về xung đột và tăng cường hợp tác có tổ chức thông qua liên lạc. Ba chiến lược này có mối liên hệ phụ thuộc, tương hỗ cho nhau” chiến lược về con người phải phụ thuộc vào chiến lược công nghệ và chiến lược cơ cấu”, nó là 3 bộ phận không thể thiếu của bất kỳ doanh nghiệp nào. c) Trình tự xây dựng chương trình đào tạo và phát triển Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo Bước đầu tiên trong kế hoạch đào tạo là xác định nhu cầu đào tạo. Muốn đạt được mục tiêu đề ra về công tác đào tạo thì chúng phải được thực hiện trong bối cảnh chương trình kế hoạch nguồn nhân lực lên đúng lúc và với những dữ liệu kết quả có giá trị. Công ty nào thực hịên các chương trình đào tạo mà không tiến hành xác định nhu cầu thì họ có thể phạm những sai lầm đáng tiếc hoặc chi tiền một cách không cần thiết.Vậy xác định nhu cầu đào tạo là gì? Đó chính là việc xác định một cách có hệ thống và khách quan về những điều như khi nào, ở bộ phận nào cần đào tạo, đào tạo những kĩ năng gì với số lượng bao nhiêu? Muốn xác định nhu cầu đào tạo cần tiến hành ba cấp phân tích chủ yếu; phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích con người. Những cấp phân tích này được sử dụng để rút ra mục tiêu dành cho chương trình đào tạo. + Phân tích tổ chức nhằm trả lời câu hỏi nên nhấn mạnh vào việc đào tạo ở đâu trong công ty, những nhân tố nào tác động tới việc đào tạo. Để làm được việc này trước hết nên xem xét kĩ những mục tiêu của tổ chức, những dữ liệu kết quả, xu hướng chung và những chỉ số hiệu quả. Ngoài ra cũng nên khai thác những hạn chế trong hệ thống tổ chức mà có thể làm ngăn cản công tác đào tạo. Ví dụ: Công ty Merrill Lynch biểu lộ sai phạm của họ về hoạt động kinh doanh gian lận, sau khi vị tân giám đốc lên nằm quyền điều hành đã thực hiện một khoá đào tạo về đạo đức kinh doanh cho tất cả nhân viên. Khi xem xét về xu hướng chung và hiệu quả kết quả, để nhận biết được các vấn đề nào có thể giảm bớt nhờ đào tạo. Những dữ liệu này bao gồm những chỉ dẫn về cách làm việc có chất lượng, những hồ sơ về tình trạng điều chuyển nhân viên, bất bình, vắng mặt, năng suất lao động, tai nạn, những cuộc điều tra về hành vi, những dữ liệu về quản lý lao động. Những chỉ số về sự thoả mãn trong công việc, Những chỉ số về tính hiệu quả bao gồm chi phí lao động, chất lượng sản phẩm, thời gian chết của máy móc, tình trạng lãng phí… Sau khi xem xét những vấn đề này sẽ biết được vấn đề cần đào tạo là gì. Cuối cùng xem xét tổ chức có nghĩa là xem xét sự ủng hộ của lãnh đạo đối với hệ thống tổ chức đào tạo. Ví dụ như nếu ban quản lý trực tiếp không thấy được những lợi ích từ việc đào tạo thì có thể họ sẽ không lên kế hoạch và chi ngân sách cho đào tạo, cuối cùng chương trình đào tạo đã không được thực hiện. + Phân tích công việc: nhằm trả lời câu hỏi nên giảng dạy cái gì trong chương trình đào tạo, sao cho người được đào tạo có thể thực hiện được công việc. Nên kết hợp cả việc xem xét bản phân tích công việc với các phương pháp khác như phỏng vấn, các bảng câu hỏi… để xác định các nhiệm vụ, kiến thức, kĩ năng, hành vi cần phải được chú trọng trong chương trình đào tạo; + Phân tích con người: nhằm xác định đối tượng cần đào tạo là ai trong công ty và cần có cách đào tạo cụ thể nào. Như vậy cần phải so sánh kết quả của các cá nhân, nhóm, hoặc đơn vị dựa trên những yêu cầu công việc đặt ra. Ví dụ: Công ty Ford đã xác định nhu cầu đào tạo về ngôn ngữ lập trình mới dựa trên bản câu hỏi tự đánh giá dành cho nhân viên. Hoặc có thể đánh giá của những người ngang hàng, cấp dưới được áp dụng trong Ngân hàng thế giới và cục quản lý hàng không liên bang. Điều quan trọng là xem có sự khác biệt nào do tình trạng thiếu năng lực, đang thiếu năng lực nào, và có thể phát triển chúng ở các nhân viên thông qua đào tạo hay không. Sau khi xác định nhu cầu đào tạo sẽ rút ra được mục tiêu đào tạo. Bước 2: Xác định mục
MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT LỜI MỞ ĐẦU Chương 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ỨNG DỤNG TRONG THỰC TẾ 1.1 Tổng quan công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực .3 1.1.1 Khái quát học phần Quản trị nhân lực 1.1.2 Lý thuyết chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.2.1 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực .3 1.1.2.2 Mục tiêu, vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.2.3 Nguyên tắc công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.2.4 Các phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.2.5 Tổ chức hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực .11 1.2 Ứng dụng thực tế 16 1.2.1 Văn pháp lý liên quan 16 1.2.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 16 Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN KINH DOANH NƯỚC SẠCH HẢI DƯƠNG 19 2.1 Tổng quan Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên khinh doanh nước sách Hải Dương 19 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 19 2.1.1.1 Giới thiệu chung Công ty 19 2.1.1.2 Quá trình hình thành phát triển 19 2.1.2 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh 22 2.1.3 Đặc điểm tổ chức quản lý .23 2.1.3.1 Bộ máy quản lý 23 2.1.3.2 Cơ cấu lao động Công ty 24 2.1.3.3 Đặc điểm máy quản lý 26 2.1.4 Tình hình kết kinh doanh từ năm 2011 đến 29 2.1.4.1 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty 29 2.1.4.2 Tình hình thực nghĩa vụ nhà nước 31 2.2 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên kinh doanh nước Hải Dương 32 2.2.1 Quan điểm lãnh đạo Công ty nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực .32 2.2.2 Mục tiêu đào tạo 33 2.2.3 Những để xác định nhu cầu đào tạo Công ty 33 2.2.3.1 Đào tạo theo kế hoạch .33 2.2.3.2 Đào tạo bổ sung .33 2.2.4 Các đối tượng đào tạo phát triển Công ty từ năm 2009 đến 34 2.2.5 Các phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty .36 2.2.5.1 Đào tạo công việc 36 2.2.5.2 Đào tạo nâng bậc .37 2.2.5.3 Đào tạo ngồi cơng việc 38 2.2.6 Tình hình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên kinh doanh nước Hải Dương 39 2.2.6.1 Tổ chức chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty 39 2.2.6.2 Công tác đào tạo nước 40 2.2.6.3 Đào tạo nước 40 2.2.6.4 Quỹ đào tạo tình hình sử dụng quỹ đào tạo .40 Chương 3: NHẬN XÉT, ĐÁNH GIÁ, KẾT LUẬN VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN KINH DOANH NƯỚC SẠCH HẢI DƯƠNG 42 3.1 Một số nhận xét, đánh giá, kết luận công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty 42 3.1.1 Những ưu điểm 42 3.1.2 Những hạn chế nguyên nhân 42 3.1.2.1 Những hạn chế 42 3.1.2.2 Nguyên nhân 43 3.2 Định hướng chung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty 43 3.2.1 Chiến lược phát triển kinh doanh Công ty 43 3.2.2 Mục tiêu đào tạo phát triển Công ty thời gian tới 43 3.3 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên kinh doanh nước Hải Dương 44 3.3.1 Giải pháp chung 44 3.3.1.1 Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp 44 3.3.1.2 Tiếp nhận phản hồi thông tin người Công ty .47 3.3.1.3 Tăng cường đầu tư phát triển đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 47 3.3.2.Giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty 47 3.3.2.1 Chiến lược thu hút nhân tài 47 3.3.2.2 Kết hợp chặt chẽ thuê đề bạt nội 47 3.3.2.3 Các giải pháp khác 48 KẾT LUẬN 51 TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC BẢNG STT Tên bảng Bảng 2.1 Kết sản xuất kinh doanh từ năm 2011 đến Bảng 2.2 Báo cáo kết hoạt động kinh doanh từ năm 2011 đến Trang 29 30 DANH MỤC SƠ ĐỒ STT Sơ đồ 2.1 Sơ đồ 2.2 Tên sơ đồ Cơ cấu tổ chức Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên kinh doanh nước Hải Dương Trình tự xây dựng chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trang 23 39 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TNHH Trách nhiệm hữu hạn MTV Một thành viên GTGT Giá trị gia tăng BHXH Bảo hiểm xã hội UBND Ủy ban nhân dân TK Tài khoản LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu chung việc nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao hiệu doanh nghiệp, thơng qua việc giúp người lao động hiểu rõ cơng việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác hơn, động làm việc tốt hơn, nâng cao khả thích ứng họ tương lai Con người yếu tố đầu vào quan trọng trình sản xuất, trình độ phát triển nguồn nhân lực lợi phát triển doanh nghiệp Trong lĩnh vực người đứng vị trí trung tâm Quan tâm đến phát triển người góp phần đảm bảo cho phát triển đất nước trình phát triển nguồn nhân lực thước đo đánh giá phát triển kinh tế, xã hội quốc gia Qua tìm hiểu cơng tác đào tạo phát triển nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên kinh doanh nước Hải Dương cho thấy vai trò tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển trưởng thành phát triển doanh nghiệp Cùng với nhiều công tác khác công tác giúp Cơng ty hồn thành tốt nhiệm vụ đề ra, đứng vững thị trường nâng cao vị cạnh tranh Song việc đào tạo phát triển nhân lực Cơng ty nhiều hạn chế Công tác chưa thực đầu tư hiệu quả, chưa tạo đội ngũ nhân lực giỏi cho cơng ty Đây lý do, tơi chọn đề tài Nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên kinh doanh nước Hải Dương làm chuyên đề khoá luận tốt nghiệp Hi vọng với giải pháp mà tơi đề xuất giúp doanh nghiệp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Mục đích nghiên cứu Đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Đề xuất giải pháp nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên kinh doanh nước Hải Dương Phạm vi nghiên cứu: Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên kinh doanh nước Hải Dương giai đoạn 2009 – 2013 Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp luận Trong trình nghiên cứu sâu nghiên cứu vận dụng tổng hợp sách công bố liên quan đến Quản trị nhân lực như: Giáo trình học phần Quản trị nhân lực, sách báo, tạp chí, internet cơng trình khoa học khác - Phương pháp chuyên gia Tham khảo ý kiến giám đốc, nhân viên kinh doanh Công ty, giảng viên hướng dẫn kiến thức công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nói chung Cơng ty nói riêng - Phương pháp thống kê phân tích Qua điều tra vấn phân tích thống kê lấy số liệu tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh; nghĩa vụ nộp thuế nhà nước Công ty từ báo cáo số liệu từ cơng trình nghiên cứu khoa học có liên quan Dự kiến đóng góp khố luận tốt nghiệp - Làm rõ hạn chế công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên kinh doanh nước Hải Dương - Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực Công ty Kết cấu khố luận tốt nghiệp Ngồi phần mở đầu, kết luận khóa luận gồm chương: Chương 1: Tổng quan công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ứng dụng thực tế; Chương 2: Thưc trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên kinh doanh nước Hải Dương; Chương 3: Nhận xét, đánh giá, kết luận giải pháp nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên kinh doanh nước Hải Dương Chương 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ỨNG DỤNG TRONG THỰC TẾ 1.1 Tổng quan công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Khái quát học phần Quản trị nhân lực Học phần Quản trị nhân lực học phần thuộc kiến thức chuyên ngành ngành Quản trị kinh doanh Học phần cung cấp kiến thức quản trị nhân tính chất như: lập kế hoạch nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn nhân sự, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, đánh giá nhân sự, tạo động lực quan hệ lao động Từ đó, giúp rèn luyện kỹ cần thiết nhà Quản trị kinh doanh như: kỹ lập kế hoạch, kỹ việc đánh giá, giải vấn đề liên quan đến người Nội dung học phần Quản trị nhân lực gồm chuyên đề: Chuyên đề 1: Vai trò Quản trị nhân lực tổ chức Chuyên đề 2: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực Chuyên đề 3: Tuyển mộ tuyển chọn nhân lực Chuyên đề 4: Tạo động lực lao động Chuyên đề 5: Đánh giá thực công việc Chuyên đề 6: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chuyên đề 7: Thù lao lao động Chuyên đề 8: Quan hệ lao động 1.1.2 Lý thuyết chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.2.1 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nâng cao hiệu qủa đào tạo phát triển nguồn nhân lực hoạt động có tổ chức, thực khoảng thời gian xác định nhằm đem đến hành vi thay đổi nghề nghiệp người lao động - Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) tổng thể hoạt động học tập có tổ chức tiến hành khoảng thời gian định nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp người lao động - Giáo dục: nhằm chuẩn bị cho người bước vào nghề nghiệp chuyển sang nghề nghiệp mới, thích hợp tương lai - Đào tạo: nhằm giúp cho người lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ - Phát triển: hoạt động học tập vượt khỏi phạm vi công việc trước mắt người lao động, nhằm mở cho họ công việc dựa sở tương lai tổ chức 1.1.2.2 Mục tiêu, vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực a) Mục tiêu Mục tiêu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực là: - Sử dụng tối đa nguồn nhân lực - Đào tạo phát triển nguồn nhân lực q trình học tập nhằm mục đích nâng cao tay nghề kỹ nhân viên công việc hành hay trước mắt - Trang bị cho nhân viên theo kịp với thay đổi cấu tổ chức có thay đổi phát triển tương lai Phát triển tổ chức hay gọi tắt OD (organization development) biện pháp hệ thống, tổng hợp có kế hoạch nhằm nâng cao tính hiệu doanh nghiệp, xây dựng nhằm giải vấn đề phân cấp, phân quyền, trách nhiệm công việc tạo gắn kết hiệu Những vấn đề thiếu hợp tác phân quyền mức thiếu liên lạc tốt Trước chế độ cũ, người ta không trọng đến chất lượng lao động việc nhận người vào làm quan hệ thân thuộc quen biết tiêu phân bổ nhà nước dẫn đến hình thành độ đội ngũ cán nhân viên làm việc không hiệu quả, bị động Nhưng ngày nay, trước đòi hỏi xúc chế thị trường mục tiêu kinh doanh doanh nghiệp cơng tác nhiệm vụ cấp bách thiếu doanh nghiệp Trong thời đại khoa học, công nghệ phát triển nhanh vũ bão, doanh nghiệp muốn thành đạt, đất nước muốn tăng trưởng phát triển nhanh phải tạo nguồn nhân lực có trình độ tay nghề trình độ chun mơn tương xứng đào tạo có vai trò định hướng cho việc phát triển tổ chức chìa khố thành cơng b) Vai trò - Đối với doanh nghiệp + Nâng cao thành tích tổ chức thông qua tiêu đổi lợi nhuận, quay vòng vốn thị trường chiếm lĩnh được; + Tăng thích nghi tổ chức hoàn cảnh, kể ý thức tự giác thành viên tổ chức, đương đầu với khó khăn tìm giải pháp sang tạo, phù hợp để giải khó khăn cách hiệu nhất; 43 Chương 3: NHẬN XÉT, ĐÁNH GIÁ, KẾT LUẬN VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN KINH DOANH NƯỚC SẠCH HẢI DƯƠNG 3.1 Một số nhận xét, đánh giá, kết luận công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên kinh doanh nước Hải Dương 3.1.1 Những ưu điểm Công ty biết cách sử dụng tối đa nội lực cơng tác đào tạo nhân sự, để từ đề bạt, phát triển nhân giúp họ làm tốt công việc Công ty - Đối với nhân viên: Công ty áp dụng chủ yếu phương pháp dạy kèm chỗ Phương pháp áp dụng hợp lý phát triển kỹ công nghệ công nhân - Đối với nhà quản trị: Công ty áp dụng phương pháp nghiên cứu kinh doanh, giúp cho người học làm quen xử lý Dẫn đến thăng tiến, bổ nhiệm nhân vào cấp quản trị xác có hiệu - Hoạt động kinh doanh Công ty liên tục tránh gián đoạn trình đào tạo Hơn nữa, hạn chế mức tối đa suy giảm suất lao động bình qn chung tồn Cơng ty, giảm lãng phí chi phí chung chi phí phát triển nhân lực Sau nhiều năm thực nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, Công ty xây dựng đội ngũ lao động trẻ, trình độ chun mơn cao, đáp ứng yêu cầu kinh doanh Cơng ty, góp phần hiệu nâng cao hiệu kinh doanh Công ty Công ty tạo điều kiện thuận lợi để cán công nhân viên tự nâng cao trình độn học vấn tay nghề thân cách; giới thiệu tạo điều kiện thuận lợi thời gian để nhân viên tham dự hội nghị hội thảo chuyên sâu, nói chuyện chuyên đề, lớp học chức… 3.1.2 Những hạn chế nguyên nhân 3.1.2.1 Những hạn chế 44 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty thời gian qua bên cạnh mặt tích cực tồn số hạn chế sau: - Trong tuyển dụng năm qua công ty chưa tổ chức thi tuyển mà dựa vào văn hồ sơ xin việc, quen biết từ nhận vào làm - Còn tồn số nhân viên uể oải, lười nhác cơng việc - Khơng có sát hạch kiểm tra từ chuyên môn - Công việc vấn trắc nghiệm chưa đươc quan tâm mức Nội dung công tác đào tạo phát triển nhân Cơng ty nhiều hạn chế chưa thực giúp ích đắc lực cho thực tế cơng tác cán công nhân viên 3.1.2.2 Nguyên nhân - Cơng ty chưa đa dạng hố loại hình, phương pháp phát triển nhân - Cơng ty chưa có sách hợp lý nhằm kết hợp hài hồ lợi ích người lao động lợi ích Cơng ty - Chưa thực khuyến khích đội ngũ lao động tự nguyện tích cực tham gia vào cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cơng ty - Còn dựa vào mối quan hệ sẵn có tuyển dụng nhân lực 3.2 Định hướng chung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty 3.2.1 Chiến lược phát triển kinh doanh Công ty - Chủ động nghiên cứu phương án mở rộng mạng lưới cấp nước đáp ứng nhu cầu nước cho sản xuất sinh hoạt phù hợp với quy định pháp luật - Thường xuyên tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ phát triển tay nghề cho cán công nhân viên - Chịu bù lỗ thời gian đầu nắp đặt, cung cấp nước cho vùng thuộc diện tích đất đồi núi 3.2.2 Mục tiêu đào tạo phát triển Công ty thời gian tới - Đối với cán quản lý + Xây dựng đội ngũ lao động giỏi chuyên môn, giỏi kinh tế quản lý liên tục; + Xây dựng đội ngũ lao động giỏi chuyên môn, giỏi kinh tế quản lý liên tục nhau; 45 + Chất lượng lao động quản lý ngày nâng lên, thành thạo chuyên môn nghiệp vụ, am hiểu lĩnh vực khác liên quan đến ngành nghề, công việc làm; Quản lý có hiệu nguồn lao động Công ty, khai thác phát huy tiềm người lao động phục vụ cho nghiệp phát triển Công ty Phát huy lực sang tạo đội ngũ cán quản lý để nâng cao suất lao động làm lợi cho Công ty + Thu hút nhiều lao động giỏi - Đối với nhân viên + Nâng cao trình độ chun mơn, kỹ thực công việc, khắc phục, sửa chữa kip thời có cố xảy ra; + Khơng ngừng phát huy sáng kiến sáng tạo để thực công việc có chất lượng cao 3.3 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên kinh doanh nước Hải Dương 3.3.1 Giải pháp chung 3.3.1.1 Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp - Xây dựng phong cách làm việc chuyên nghiệp Có nhiều người chưa ý thức tầm quan trọng việc tạo cho phong cách làm việc chuyên nghiệp, điều tạo nên hệ đáng lo ngại “sức ỳ” khả sáng tạo phát triển thân Tính chun nghiệp đòi hỏi ngày thiết thực sống, khơng muốn bị đào thải từ bạn nên bắt đầu kế hoạc xây dừng cho hình ảnh nhân viên chuyên nghiệp thực - Thiết lập tác phong công nghiệp Tác phong công nghiệp thể trước việc tuân thủ biết quý trọng thời gian, nhiều người thường có thói quen “giờ cao su”, điều khiến trở thành kiểu mẫu chậm chạp, lề mề công việc Với nước phát triển, tuân thủ giấc theo luật định nguyên tắc bản, tiên để đưa doanh nghiệp đến thành công, phương diện cá nhân yếu tố để nhà tuyển dụng chọn lựa - Lập kế hoạc công việc sống 46 Việc lập kế hoạch giúp cho bạn xác định mục tiêu dễ dàng hình thành nên bước chuẩn xác việc thực mục tiêu mình, tạo cho bạn thói quen làm việc chủ động, có trách nhiệm đồng thời góp phần làm cho việc bạn tiến hành cách đồng ăn khớp hiệu - Phát triển khả độc lập tự chủ công việc Khả tự chủ độc lập công việc cho phép phát huy tính sáng tạo thể cho người thấy rõ lực nhân sự, tránh khỏi việc lúng túng bối rối có thay đổi nhân nhóm phòng ban - Khơng ngừng học hỏi nâng cao kiến thức chun mơn Trang bị cho kiến thức phù hợp với thời đại khơng tránh khỏi việc bị đào thải Đây gọi xây dựng “chất xám chuyên nghiệp”, trình độ, kiến thức chuyên môn bạn yếu tố định hàng đầu cho q trình đến thành cơng - Ý thức trách nhiệm tinh thần cầu tiến Tạo cho người lao động khả thích ứng với mơi trường thay đổi nào, thể tính chuyên nghiệp làm việc - Giao tiếp hiệu Giao tiếp thuyết phục khách hàng chiếm vị trí trọng yếu thành cơng doanh nghiệp Đối với cá nhân giao tiếp hiệu khơng giúp họ chiếm cảm tình từ người đối diện mà giúp họ chia học tập nhiều kinh nghiệm công việc, mở rộng mối quan hệ xã hội nắm bắt nhanh chóng hội để đến thành cơng - Trang phục phù hợp Trang phục phù hợp hỗ trợ nhiều cho công việc Nếu cách phục trang tác phong người lao động thể vị trí, tính chất cơng việc, tạo niềm tin họ đảm nhận tốt vai trò phong cách chun nghiệp - Nắm vững quy tắc văn hóa nơi cơng sở Sắp xếp nơi làm việc gọn gàng ngăn nắp, tuân thủ điều lệ quy định cơng ty, tham gia tích cực vào phong trào hoạt động đoàn thể tổ chức.Thân thiện hòa đồng với đồng nghiệp, biết học hỏi giúp đỡ lẫn Hợp tác cạnh tranh lành mạnh trường hợp Tạo tín nhiệm tin cậy từ cấp đồng nghiệp, phong thái nhân viên chuyên nghiệp - Biết cách thư giãn 47 Nghiêm túc cơng việc khơng có nghĩa ln im lặng, cau có tách biệt với tập thể Biết cách thư giãn lúc để tạo thêm lượng phần phong cách làm việc đại 48 3.3.1.2 Tiếp nhận phản hồi thông tin người Công ty Những ý kiến cấp dưới, cán công nhân viên xuất phát từ tình hình thực tế vận hành xử lý, ý kiến khách quan hơn, xác nên nhà quản lý nên lắng nghe, phân tích sai, tránh áp đặt, quan liêu Song phải nhìn nhận khn khổ, có tổ chức ý kiến đó, tránh dân chủ, xong thể đóng góp ý kiến cách có xây dựng Có tăng cường công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 3.3.1.3 Tăng cường đầu tư phát triển đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nguồn đầu tư sinh lời đáng kể tạo đà cho phát triển doanh nghiệp cách có hiệu Và có tăng cường thêm chi phí cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đáp ứng tốt cho nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty, thúc đẩy phát triển công ty tạo đổi môi trường kinh doanh 3.3.2.Giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Với kết thu trình thực tập, tìm hiểu vấn đề nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty, với việc nghiên cứu kiến thức tổng quan vấn đề Em xin đề cập số ý kiến nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty 3.3.2.1 Chiến lược thu hút nhân tài Một biện pháp hữu hiệu thu hút nhân tài thông qua sách ưu đãi thu nhập khoản thu nhập khác thưởng, hỗ trợ khó khăn (đãi ngộ vật chất) Ngoài cần ưu đãi tinh thần nâng cấp đội ngũ quản trị gia để thay cho quản trị viên thiếu lực chuyên môn người hưu Trong vấn đề Công ty cần kết hợp đào tạo đào tạo lại, phát triển phát triển 3.3.2.2 Kết hợp chặt chẽ thuê đề bạt nội Việc thuê vào vị trí chủ chốt lên sử dụng trường hợp thực cần thiết, cấp bách Những người thuê cần cấp quản trị cao kiểm tra chọn lọc thật kỹ lưỡng đạo đức, trình độ chun mơn để làm vị trí cố vấn Mặt khác, việc th ngồi vào vị trí chủ chốt cơng ty 49 với cương vị cố vấn không nên tạo thành thường nệ ảnh hưởng đến trình đào tạo đội ngũ kế cận cho công ty Tuy nhiên, công ty áp dụng th ngồi cách phổ biến với nhân viên hành chính, chuyên viên phòng ban chức 3.3.2.3 Các giải pháp khác Ngồi phương hướng nêu tham khảo số phương hướng như: Trong trình đào tạo Cơng ty cần quản lý, kiểm sốt cách chặt chẽ nên kiểm tra trình độ khả nhân viên trước, sau kh đào tạo để đánh giá hiệu công tác đào tạo Ràng buộc quyền lợi trách nhiệm cán công nhân viên để họ thấy vai trò tầm quan trọng đào tạo Nếu thấy công việc đào tạo hiệu có biện pháp chấn chỉnh kịp thời giúp cho công ty tránh lãng phí thời gian tiền bạc q trình đào tạo Hàng tháng, hàng quý, hàng năm công ty nên tổ chức buổi họp, hội thảo, nhằm đúc rút kinh nghiệm từ thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh Trong buổi hội thảo, Công ty lên tạo bầu khơng khí bình đẳng, vui vẻ để người tự đưa ý kiến vấn đề nhằm phân tích, mổ sẻ nhằm tìm chất hướng Các hội thảo cần có chủ đề rõ rang có giám sát ban lãnh đạo Cơng ty - Cơng ty cần có biện pháp hữu hiệu để thu hút nhân tài: Ta biết đâu cần người có lực thực sự, người giỏi giang, đốn Các cơng ty ngày ”đói”các nhân tài; biện pháp hữu hiệu công ty sử dụng để thu hút nhân tài sách ưu đãi thu nhập, khoản thưởng, ưu đãi mặt tinh thần, điều kiện làm việc Làm mặt nhằm nâng cao đội ngũ quản trị, mặt khác nhằm tạo lợi so sánh với công ty khác Trong vấn đề công ty nên kết hợp đào tạo đào tạo lại - Đào tạo phát triển đội ngũ quản trị gia công nhân lành nghề phù hợp với phát triển công ty: Việc đào tạo nhân lực nói chung, cần phải giữ vững định hướng thể hiện: Bám sát mục tiêu, đa dạng hoá loại hình đào tạo, chủ động lựa chọn sở đào tạo thích hợp, đặt hàng yêu cầu đào tạo, phân bổ kinh phí đào tạo cho đối tượng cách hợp lý Do vậy, nhiệm vụ quan trọng cảu công ty vừa phải “gieo nhu cầu” vừa phải “tạo động lực” trì hoạt động đào 50 tạo cho tất người Điều thu thành cơng lớn cơng ty áp dụng tổng hợp biện pháp sau: + Xây dựng máy tổ chức, máy quản trị hiệu lực, khuyến khích nâng đỡ người làm việc thực sự; + Tạo hội “thăng tiến nghề nghiệp” cho tất người; + Có chế độ phân bổ thu nhập, đãi ngộ nhân thoả đáng Để phát triển nguồn nhân lực Cơng ty khơng đào tạo mà có xếp, sử dụng, đãi ngộ hợp lý Công ty xếp, sử dụng, đánh giá, đãi ngộ nhân lực nói đỉnh cao cơng tác quản trị nhân lực - Lựa chọn đội ngũ giảng viên đào tạo phát triển: Để nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển công ty cần nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến cơng tác đào tạo Vì tiến hành lựa chọn giảng viên từ nội cơng ty cơng ty cần ý quan tâm tới nhiều mặt cụ thể như: Trình độ uy tín, kiến thức quản lý, phương pháp giảng dạy Đặc biệt phương pháp kèm cặp người kèm cặp học phương pháp làm việc người kèm cặp (có thể phương pháp tốt xấu), phụ thuộc hoàn toàn vào người kèm cặp Bởi lý mà đội ngũ giảng viên lấy từ nguồn nội cơng ty có ưu điểm, song tồn hạn chế, nhiều đội ngũ giảng dạy khơng nhiệt tình cho họ ích kỷ, khơng khách quan, lý khác, họ sợ người giảng dạy giỏi Cho nên cơng ty cần phải lựa chọn lại thuê chuyên gia, giảng viên từ bên ngồi để q trình đào tạo mang lại hiệu cao khách quan - Đánh giá kết sau đào tạo phát triển: Sau đào tạo không kiểm tra kết thu tốt hay xấu, kiến thức thu giai đoạn nào? Kết thu thường mức độ: Thay đổi từ nhận thức lý thuyết đến thay đổi hành vi công việc thay đổi hiệu suất công tác: Thực đào tạo bồi dưỡng phát triển Kết nhận thức sư phạm Thay đổi hành vi tay nghề Thay đổi hiệu suất công việc Thực cơng việc hiệu 51 Ta áp dụng cách linh hoạt đồng phương pháp sau để đánh giá kết công tác đào tạo phát triển: + Phân tích kết đào tạo phát triển qua điểm học tập học viên: Sau khoá đào tạo cán phụ trách dựa vào kết quả, nhận xét nơi đào tạo với học viên Tuy nhiên, phương pháp phản ánh hình thức bên ngồi chưa phản ánh trình độ thực nhân viên + Đánh giá kết đào tạo thơng qua đánh giá tình hình thực cơng việc người lao động sau đào tạo: Việc thực cơng việc người lao động phản ánh xác hiệu chương trình đào tạo Nếu người lao động thực tốt (có thể sang kiến), hồn thành cách xuất sắc nhiệm vụ, có tinh thần trách nhiệm; co nghĩa chương trình đào tạo đạt hiệu ngược lại + Phương pháp định lượng để đánh giá tình hình thực cơng việc người lao động sau đào tạo; phương pháp giúp cho nhà lãnh đạo có nhìn tổng qt, xác, rõ rang thực công việc nhân viên 52 KẾT LUẬN Chúng ta bước sang kỉ 21, kỷ mà nhân tố người ngày trở lên quan trọng, người nguồn gốc thịnh suy Mọi doanh nghiệp cơng ty, đặc biết trình độ cán công nhân viên công ty, ảnh hưởng trực tiếp đến vị cạnh tranh công ty, hiểu rõ vấn đề này, năm qua, Công ty TNHH thành viên kinh doanh nước Hải Dương có sách, biện pháp cụ thể nhằm thu hút, nâng cao trình độ cán cơng nhân viên Cơng ty, vấn đề thu hiệu định, nhiên giải pháp ngắn hạn, Cơng ty khơng có sách tích cực để tạo nguồn nhân lực có trình độ cao liên tục thời gian tới Cơng ty rơi vào tình trạng thiếu hụt nhân viên có trình độ cách trầm trọng tạo xuống cấp công ty cách nhanh chóng Với đề tài em hi vọng giúp ích phần cho việc hoạch định sách Cơng ty cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty thời gian tới Song nội dung đề tài góc độ định nhìn nhận chủ quan thân em nên chắn không tránh khỏi sai sót Kính mong góp ý thầy giáo, ban lãnh đạo tồn thể cán nhân viên Công ty để báo cáo em hoàn chỉnh Một lần em xin bày tỏ lòng biết ơn tới giảng viên hướng dẫn Đào Thị Miền - người tận tình hướng dẫn, bảo tạo điều kiện thuận lợi cho em hồn thành khóa luận Em xin cảm ơn quý thầy giáo, cô giáo Trường Đại học Hải Dương truyền đạt cho em vốn kiến thức quý báu trình học tập trường Em xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo cán công nhân viên Công ty TNHH thành viên kinh doanh nước Hải Dương nhiệt tình giúp đỡ em thời gian thực tập Kính mong góp ý thầy giáo, ban lãnh đạo tồn thể cán nhân viên Công ty TNHH thành viên kinh doanh nước Hải Dương để khóa luận tốt nghiệp em hoàn chỉnh 53 TÀI LIỆU THAM KHẢO Trường Đại Học Hải Dương - Giáo trình Quản trị nhân lực - 2014 Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh - Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực - Nhà xuất ĐHQG PGS.TS Trần Kim Dung - Quản trị nguồn nhân lực – Nhà xuất Giáo dục – 2001 Nguyễn Hữu Thân - Quản trị nhân - Nhà xuất Thống kê – 2004 Tài liệu Công ty TNHH MTV kinh doanh nước Hải Dương Gorge J Borjas, Vũ Trọng Hùng – Quản trị nguồn nhân lực – Nhà xuất Thống kê – 2000 Trang web: - tailieu.vn - doko.vn - ebook.edu.vn - google.vn - huongnghiep.vn NHẬN XÉT, ĐÁNH GIÁ CỦA CƠ SỞ THỰC TẬP Cơ sở thực tập: Công ty Trách nhiệm hữu hạn thành viên kinh doanh nước Hải Dương Xác nhận sinh viên: Đào Xuân Mai Lớp: K11CĐ.QTKD1 Đã thực tập tại: Công ty Trách nhiệm hữu hạn thành viên kinh doanh nước Hải Dương từ ngày….đến ngày… NHẬN XÉT, ĐÁNH GIÁ QUÁ TRÌNH THỰC TẬP ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… Hải Dương, ngày….tháng….năm 2014 Người nhận xét ( Ký tên, đóng dấu) NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN Tên là:………………………………………………………………… Học hàm, học vị:………………………………………………………… Được Nhà trường phân công hướng dẫn thực tập tốt nghiệp, viết khóa luận tốt nghiệp cho sinh viên: Đào Xuân Mai, lớp: K11CĐ.QTKD1, với đề tài: Nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn thành viên kinh doanh nước Hải Dương Có số nhận xét: ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… Hải Dương, ngày….tháng….năm 2014 Giảng viên hướng dẫn (Ký, ghi rõ họ tên) NHẬN XÉT, ĐÁNH GIÁ CỦA CÁN BỘ CHẤM KHĨA LUẬN Tên tơi là:………………………………………………………………… Học hàm, học vị:………………………………………………………… Được Hội đồng khoa học Nhà trường phân cơng chấm Khóa luận tốt nghiệp cho: Sinh viên: Đào Xuân Mai Lớp: K11CĐ.QTKD1 Tên khóa luận: Sau đọc tồn nội dung Khóa luận tốt nghiệp, tơi có ý kiến nhận xét, đánh giá cụ thể sau: Về bố cục thể thức trình bày: ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… Về nội dung báo cáo kết thực tập tốt nghiệp: ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… Điểm báo cáo kết thực tập tốt nghiệp: Điểm ghi số Điểm ghi chữ Hải Dương, ngày….tháng 05 năm 2014 Cán chấm (Ký, ghi rõ họ tên) NHẬN XÉT CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM KHÓA LUẬN Về bố cục thể thức trình bày khóa luận: …………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… Về nội dung khóa luận: …………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………… Điểm khóa luận tốt nghiệp: Điểm ghi số Điểm ghi chữ Hải Dương, ngày….tháng… năm 2014 Thành viên hội đồng (Ký, ghi rõ họ tên) ... nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên kinh doanh nước Hải Dương 3 Chương 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC... quan công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ứng dụng thực tế; Chương 2: Thưc trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên kinh doanh nước Hải Dương; ... nhà nước 31 2.2 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên kinh doanh nước Hải Dương 32 2.2.1 Quan điểm lãnh đạo Công ty nâng cao hiệu công