Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Kinh doanh nước sạch Hải Dương (LV thạc sĩ)

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Kinh doanh nước sạch Hải Dương (LV thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Kinh doanh nước sạch Hải Dương (LV thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Kinh doanh nước sạch Hải Dương (LV thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Kinh doanh nước sạch Hải Dương (LV thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Kinh doanh nước sạch Hải Dương (LV thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Kinh doanh nước sạch Hải Dương (LV thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Kinh doanh nước sạch Hải Dương (LV thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Kinh doanh nước sạch Hải Dương (LV thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Kinh doanh nước sạch Hải Dương (LV thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Kinh doanh nước sạch Hải Dương (LV thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Kinh doanh nước sạch Hải Dương (LV thạc sĩ)

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH HOÀNG TỐ NINH NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN KINH DOANH NƢỚC SẠCH HẢI DƢƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH THÁI NGUYÊN - 2016 Số hoá Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH HOÀNG TỐ NINH NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN KINH DOANH NƢỚC SẠCH HẢI DƢƠNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: TS VŨ THANH LIÊM THÁI NGUYÊN - 2016 Số hoá Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan tất nội dung Luận văn “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên Kinh doanh nước Hải Dương” công trình nghiên cứu riêng Các số liệu luận văn trung thực, tác giả thu thập phân tích, nội dung trích dẫn rõ nguồn gốc Những số liệu kết luận văn chƣa đƣợc công bố công trình khoa học Thái Nguyên, tháng năm 2016 Tác giả luận văn Hoàng Tố Ninh Số hoá Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn ii LỜI CẢM ƠN Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn đến Ban giám hiệu, toàn thể thầy cô giáo trƣờng Đại học Kinh tế Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên nhiệt tình giảng dạy, truyền đạt kiến thức trình tác giả theo học trƣờng tạo điều kiện thuận lợi để giúp tác giả thời gian học tập nghiên cứu nhằm hoàn thành chƣơng trình Cao học Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc tới TS Vũ Thanh Liêm dành nhiều thời gian tâm huyết tận tình hƣớng dẫn nghiên cứu, giúp đỡ hoàn thành luận văn Đồng thời, xin cảm ơn công nhân viên Ban lãnh đạo Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên Kinh doanh nƣớc Hải Dƣơng giúp đỡ, tạo điều kiện nhƣ góp ý kiến cho luận văn đƣợc hoàn thiện Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp động viên, giúp đỡ vƣợt qua khó khăn để hoàn thành tốt khóa học Xin trân trọng cảm ơn! Thái Nguyên, tháng năm 2016 Tác giả luận văn Hoàng Tố Ninh Số hoá Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi DANH MỤC CÁC BẢNG vii DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ viii MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu phạm vi nghiên cứu Ý nghĩa khoa học luận văn Kết cấu luận văn Chƣơng CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận chất lƣợng nguồn nhân lực 1.1.1 Nguồn nhân lực 1.1.2 Chất lƣợng nguồn nhân lực 1.1.3 Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực doanh nghiệp 11 1.1.4 Các yếu tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng nguồn nhân lực doanh nghiệp 16 1.1.5 Sự cần thiết phải nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực 27 1.2 Cơ sở thực tiễn vê nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực vài doanh nghiệp 29 1.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn Thiên Tôn 29 1.2.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Công ty cổ phần May II Hải Dƣơng 30 1.2.3 Bài học kinh nghiệm rút cho Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên Kinh doanh nƣớc Hải Dƣơng 31 Số hoá Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn iv Chƣơng PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 32 2.1 Các câu hỏi nghiên cứu 32 2.2 Phƣơng pháp nghiên cứu 32 2.2.1 Phƣơng pháp thu thập thông tin 32 2.2.2 Phƣơng pháp tổng hợp thông tin 34 2.2.3 Phƣơng pháp phân tích thông tin 34 2.3 Hệ thống tiêu nghiên cứu 36 2.3.1 Chỉ tiêu trí lực 36 2.3.2 Chỉ tiêu thể lực 36 2.3.3 Chỉ tiêu tâm lực 37 Chƣơng THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN KINH DOANH NƢỚC SẠCH HẢI DƢƠNG 38 3.1 Khái quát chung vê Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên Kinh doanh nƣớc Hải Dƣơng 38 3.1.1 Thông tin chung 38 3.1.2 Quá trình hình thành phát triển 38 3.1.3 Chức năng, nhiệm vụ Công ty 41 3.1.4 Cơ cấu tổ chức máy quản lý 43 3.1.5 Trách nhiệm, nhiệm vụ phận 44 3.1.6 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2012-2014 49 3.2 Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên Kinh doanh nƣớc Hải Dƣơng 52 3.2.1 Chất lƣợng nguồn nhân lực thông qua thể lực 52 3.2.2 Chất lƣợng nguồn nhân lực thông qua trí lực 58 3.2.3 Chất lƣợng nguồn nhân lực thông qua tâm lực 66 3.3 Các yếu tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên Kinh doanh nƣớc Hải Dƣơng 70 Số hoá Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn v 3.3.1 Các yếu tố bên 70 3.3.2 Các yếu tố bên 71 3.4 Đánh giá chung chất lƣợng nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên Kinh doanh nƣớc Hải Dƣơng 85 3.4.1 Những kết đạt đƣợc 85 3.4.2 Hạn chế, nguyên nhân 87 Chƣơng GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN KINH DOANH NƢỚC SẠCH HẢI DƢƠNG 90 4.1 Phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên Kinh doanh nƣớc Hải Dƣơng 90 4.1.1 Chiến lƣợc phát triển Công ty giai đoạn 2015-2020 90 4.1.2 Mục tiêu nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Công ty 90 4.1.3 Phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Công ty 91 4.2 Giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên Kinh doanh nƣớc Hải Dƣơng 92 4.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực hƣớng tới cấu lao động phù hợp với nhu cầu phát triển 92 4.2.2 Đổi công tác tuyển dụng, phân công nguồn nhân lực 94 4.2.3 Đổi công tác đánh giá thực công việc 97 4.2.4 Nâng cao chất lƣợng đào tạo phát triển nguồn nhân lực 98 4.2.5 Tiến hành đánh giá thực nội quy quy định ngƣời lao động 101 4.2.6 Cải thiện môi trƣờng làm việc chế độ đãi ngộ 103 KẾT LUẬN 106 TÀI LIỆU THAM KHẢO 108 PHỤ LỤC 111 Số hoá Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Nội dung viết tắt STT Ký hiệu viết tắt Bảo hiểm thất nghiệp BHTN Bảo hiểm xã hội BHXH Bảo hiểm y tế BHYT Công nhân viên Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Công nghệ thông tin Doanh nghiệp Đơn vị tính Hội đồng thành viên HĐTV 10 Kế hoạch kinh doanh KHKD 11 Một thành viên MTV 12 Nhà xuất NXB 13 Phát triển thị trƣờng PTTT 14 Tài - Kế toán TC-KT 15 Tiến sĩ 16 Tổ chức hành TCHC 17 Trách nhiệm hữu hạn TNHH 18 Ủy ban nhân dân UBND 19 Xây dựng XDCB CNV CHXHCN CNTT DN ĐVT TS Số hoá Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1 Phân loại sức khỏe theo thể lực 14 Bảng 2.1 Thông tin chung mẫu 33 Bảng 3.1 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2012-2014 49 Bảng 3.2 Cơ cấu lao động theo giới tính 52 Bảng 3.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 54 Bảng 3.4 Chiều cao, cân nặng trung bình CNV Công ty 55 Bảng 3.5 Phân loại sức khỏe CNV Công ty năm 2012-2014 57 Bảng 3.6 Cơ cấu lao động theo trình độ 59 Bảng 3.7 Cơ cấu lao động theo năm lực lƣợng chủ yếu 61 Bảng 3.8 Thâm niên công tác CNV Công ty 65 Bảng 3.9 Số liệu tiêu thức biểu ý thức kỷ luật tác phong CNV theo thống kê công ty giai đoạn 2012 - 2014 66 Bảng 3.10 Áp lực công việc nguồn nhân lực Công ty 68 Bảng 3.11 Mức độ quan tâm đến nguyện vọng gắn bó lâu dài với Công ty 69 Bảng 3.12 Bảng phụ cấp kinh nghiệm 79 Bảng 3.13 Mức lƣơng trung bình công nhân viên Công ty giai đoạn 2012 - 2014 80 Bảng 3.14 Mức độ hài lòng điều kiện làm việc Công ty 82 Số hoá Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn viii DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ Biều đồ: Biểu đồ 3.1 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2012-2014 51 Biểu đồ 3.2 Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2012-2014 53 Biểu đồ 3.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2014 54 Biểu đồ 3.4 Trình độ tin học khối lao động gián tiếp Công ty giai đoạn 2012-2014 64 Biểu đồ 3.5 Trình độ ngoại ngữ khối lao động gián tiếp Công ty giai đoạn 2012-2014 64 Sơ đồ: Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức máy quản lý 43 Số hoá Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 99 Hai là, xây dựng kế hoạch đào tạo trung ngắn hạn đáp ứng đƣợc số nội dung sau đây: Kế hoạch đào tạo triển khai thực phải đạt đƣợc yêu cầu sau: Đào tạo ngƣời, việc Mọi CNV dù vị trí công tác phải qua đào tạo chuyên môn công tác Trong trình công tác, cán làm công tác quản lý, kỹ thuật, nghiệp vụ phải qua lớp bồi dƣỡng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ Sau khóa bồi dƣỡng nâng cao, học viên phải chứng tỏ đƣợc lực qua việc ứng dụng kiến thức học vào thực tế công việc công ty Tiến hành đánh giá lực nhân viên theo định kỳ nhằm xem xét khả ngƣời để lên kế hoạch đào tạo tái đào tạo với mục đích nâng cao hiệu công việc CNV Đánh giá trạng nguồn nhân lực Công ty để xác định đặc điểm tính chất nhóm cần đào tạo; bao gồm: Nhóm cán lãnh đạo, quản lý; Nhóm chuyên môn nghiệp vụ; Nhóm kinh doanh dịch vụ khách hàng; Nhóm công nhân trực tiếp thực công việc cung cấp dịch vụ Lựa chọn hình thức đào tạo hợp lý theo đặc điểm tính chất công việc nhóm đào tạo nêu trên: Đào tạo tập trung; Đào tạo chức; Đào tạo, bồi dƣỡng ngắn ngày; Đào tạo thông qua hội nghị, hội thảo, tham quan, khảo sát; Đào tạo thông qua học hỏi kinh nghiệm từ công nhân viên khác Ba là, xây dựng danh mục ngành nghề cần đào tạo, chƣơng trình đào tạo cho phù hợp xác thực với công việc Công ty Nội dung đào tạo phải đƣợc lựa chọn để nâng cao lực chuyên môn công nhân viên đáp ứng mục tiêu phát triển công ty theo xu xã hội hay nhu cầu cá nhân với nội dung chủ yếu: - Căn vào mục tiêu chiến lƣợc công ty giai đoạn để xác định yêu cầu cần đặt cho công tác đào tạo huấn luyện CNV Số hoá Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 100 - Trên sở tiêu chuẩn chức danh công việc bảng đánh giá hoàn thành công việc CNV, xây dựng cải tiến chƣơng trình đào tạo ngắn hạn dài hạn, áp dụng công nghệ đào tạo tiên tiến theo xu hƣớng nâng cao trình độ thực hành; chƣơng trình ngắn hạn gắn với tiêu chuẩn chức danh từ sở đến trình độ bản, nâng cao chuyên sâu lĩnh vực - Xây dựng chuơng trình đào tạo quản lý theo hƣớng tiêu chuẩn hóa cán có tính bắt buộc chức danh, sát với yêu cầu công việc CNV nhƣ tƣơng lai Thƣờng xuyên cử CNV tham gia lớp đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao lực quản lý, chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng với tình hình phát triển Công ty Cụ thể chƣơng trình: + Đào tạo kỹ sƣ xây dựng, kỹ sƣ điện, kỹ sƣ cấp nƣớc có chuyên môn cao việc đấu thầu dự án có lực thực hành chuyên môn + Đào tạo kế toán viên chuyên nghiệp có khả thực tốt công việc Công ty kinh doanh nhiều ngành nghề, có trình độ chuyên môn cao để thực hợp báo cáo tài Công ty tiến lên mô hình tổng công ty có nhu cầu thành lập nhiều xí nghiệp, công ty trực thuộc tƣơng lai + Đào tạo nhân viên phòng Tổ chức - Hành có chuyên môn lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực + Đào tạo đội ngũ công nhân trực tiếp thái độ, cung cách phục vụ khách hàng họ ngƣời trực tiếp tiếp xúc khách hàng Nâng cao nhận thức “khách hàng thƣợng đế” cho công nhân thông qua chƣơng trình tập huấn Bốn là, chọn lọc đối tƣợng đào tạo sở bảng đánh giá hoàn thành công việc CNV phải đảm bảo chọn ngƣời, mục đích, yêu cầu với hiệu cao kịp thời Năm là, phải quy định cụ thể thời gian ngƣời lao động cam kết phục vụ cho công ty sau đào tạo để tránh tình trạng sau đƣợc đào tạo, ngƣời Số hoá Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 101 lao động bỏ sang công ty khác làm Quy định đỡ làm thời gian công sức đào tạo Công ty Nếu thực không với cam kết, ngƣời lao động phải bồi thƣờng chi phí đào tạo lại cho Công ty Chƣơng trình Thời hạn đào tạo đào tạo Các lớp chuyên đề Từ tháng đến dƣới tháng ngắn trung hạn Các lớp dài hạn (đại học, sau đại học,…) Từ tháng đến dƣới năm Từ năm trở lên Thời gian cam kết phục vụ sau đào tạo Ít 01 năm Ít 02 năm Ít năm Sáu là, Công ty cần quy định cụ thể việc ngƣời lao động phục vụ sau đƣợc đào tạo Ngoài ra, Công ty nên quy định động viên kim ngƣời lao động có sáng kiến, cống hiến đem lại hiệu cao cho hoạt động sản xuất kinh doanh công ty, nhƣ khuyến khích ngƣời lao động tập trung chất xám nhiều cho hoạt động Công ty 4.2.5 Tiến hành đánh giá thực nội quy quy định người lao động Hàng tháng trƣởng phận nhân viên tiến hành đánh giá để đảm bảo tính công khai, minh bạch công Ý thức chấp hành tốt nội quy, quy định công ty quan trọng, việc đảm bảo giấc, ngày công làm việc quy định cần thiết Công ty nên đƣa chế tài nhƣ : CNV không vi phạm Nội quy quy định tháng đƣợc hƣởng 100% phụ cấp ăn ca Nếu CNV có hành vi vi phạm Nội quy quy định tháng bị khấu trừ tỷ lệ % tƣơng ứng với mức quy định khấu trừ trừ toàn phụ cấp, tùy theo hành vi mức độ vi phạm Mức khấu trừ cụ thể đƣợc quy định nhƣ sau: Giờ giấc làm việc: Đi muộn sớm (không báo cáo xin phép) 30 phút ngày làm việc lần thứ tháng bị khấu trừ 20% Nếu tái phạm lần thứ hai tháng bị khấu trừ tiếp 30% Số hoá Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 102 Đi muộn sớm (không báo cáo xin phép) cộng dồn tháng 60 phút bị trừ 40% Quá từ 90 phút đến 120 phút trở lên bị khấu trừ 60%; cao 120 phút bị trừ toàn bị xử lý kỷ luật Các trƣờng hợp muộn sớm, xin làm việc lý việc riêng (dù có báo cáo xin phép) 02 lần tuần và/hoặc lần tháng bị khấu trừ 10% Mỗi lần bị trừ tiếp 10% Những trƣờng hợp đặc biệt có lý đáng có đề xuất giải trình đƣợc cấp phê duyệt không bị trừ theo quy định Tác phong làm việc: Uống rƣợu, bia, hút thuốc làm việc; bị khấu trừ 30% Tái phạm lần thứ hai bị trừ 50% Lần thứ bị trừ toàn To tiếng, nói tục với đồng nghiệp; có lời lẽ trực tiếp gián tiếp từ chối hợp tác thực công việc (không có lý đáng) bị khấu trừ 30% Tái phạm lần thứ hai bị trừ 50% Lần thứ bị trừ toàn Thiếu trách nhiệm gây lãng phí tài sản công ty bị khấu trừ 20% Tái phạm lần thứ hai bị khấu trừ tiếp 30% Lần thứ ba bị trừ 50% bị xử lý kỷ luật tùy theo mức độ lãng phí gây Không tuân thủ quy trình tác nghiệp phận, thao tác, quy trình vận hành, bảo dƣỡng sửa chữa máy móc thiết bị, quy định vệ sinh an toàn lao động bị khấu trừ từ 30% - 50% Nếu gây hậu thiếu trách nhiệm dẫn đến tai nạn lao động cho mình, cho ngƣời khác, gây hỏng hóc trang thiết bị, thiệt hại kinh tế, uy tín công ty bị trừ toàn bị xử lý kỷ luật, đền bù thiệt hại tùy theo hành vi mức độ thiệt hại gây theo quy định pháp luật Nội quy công ty Tham gia chơi cờ bạc ngồi xem chơi cờ bạc làm việc bị trừ 50% phụ cấp từ lần vi phạm Tái phạm bị trừ toàn phụ cấp xử lý kỷ luật Nhân viên bị xử lý kỷ luật từ hình thức cảnh cáo Số hoá Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 103 văn toàn công ty trở lên bị trừ toàn phụ cấp 03 tháng liền kể từ ngày bị xử lý kỷ luật 4.2.6 Cải thiện môi trường làm việc chế độ đãi ngộ Để nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực công ty nhà quản trị cần linh hoạt, sáng tạo công tác đãi ngộ tài Bên cạnh khoản tiền lƣơng bản, tiền thƣởng, trợ cấp, phúc lợi bắt buộc theo quy định nhà nƣớc, công ty nên dành nhiều khoản lƣơng thƣởng, phụ cấp lƣơng, trợ cấp, phúc lợi tự nguyện, chăm lo đời sống nâng cao sức khỏe cho cán công nhân viên công ty Không ngừng nâng mức tiền lƣơng, tiền thƣởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi Phát triển quỹ phúc lợi, khen thƣởng, áp dụng sách trợ cấp linh hoạt, tạo điều kiện cho ngƣời lao động tăng thu nhập, nâng cao chất lƣợng sống để tái sản xuất sức lao động giải pháp hữu hiệu động viên kích thích tinh thần làm việc hăng say, thu hút giữ chân nhân tài cho công ty 4.2.6.1 Biện pháp tiền lương Để khắc phục việc trả lƣơng theo thời gian không gắn với kết làm việc nhân viên hiệu kinh doanh công ty, khoản tiền lƣơng phân phối cho ngƣời lao động nhƣ ban đầu tức vào hệ số lƣơng, ngày công làm việc thực tế ngƣời lao động mức lƣơng tối thiểu nhà nƣớc quy định Công ty nên áp dụng hình thức trả lƣơng: lƣơng sản phẩm cho công nhân sản xuất, lƣơng thời gian cho lao động quản lý, cần gắn chặt trách nhiệm với mức lƣơng đƣợc hƣởng thông qua phân công công việc rõ ràng uy định tiêu chuẩn thực công việc cụ thể Để tiền hành xây dựng quy chế trả lƣơng Công ty cần ý số điểm sau: + Thƣờng xuyên cập nhật thông tin, quy định, văn pháp quy nhà nƣớc hƣớng dẫn tiền lƣơng để từ có điều chỉnh Số hoá Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 104 Đảm bảo cho ngƣời lao động có mức lƣơng không thấp mức lƣơng tối thiểu nhà nƣớc quy định + Tham khảo mức lƣơng đơn vị hoạt động ngành nghề sản xuất kinh doanh hay mức lƣơng thịnh hành thị trƣờng khu vực công ty có sở sản xuất Từ có sở cho định mức lƣơng trả cho vị trí công việc đảm bảo tính khuyến khích mang tính cạnh tranh + Tiền lƣơng phải dựa nguyên tắc hao phí sức lao động, mức độ phức tạp, khối lƣợng công việc đảm nhận, hiệu suất công việc, mức độ hoàn thành chức trách nhiệm vụ, xây dựng quy chế trả lƣơng công bằng, phù hợp 4.2.6.2 Biện pháp tiền thưởng Công ty nên bổ sung thêm số khoản tiền thƣởng nhƣ : thƣởng lòng trung thành ( làm việc công ty từ 3-5 năm đề xuất tăng 5% lƣơng bản, đến 10 năm : 10% lƣơng bản, 10 năm 15% lƣơng bản), thƣởng đảm bảo ngày công, thƣởng chấp hành tốt nội quy quy định công ty Khen thƣởng đột xuất nhân viên có đóng góp lớn cho tổ chức phải thƣởng tuyên dƣơng sau chờ đến dịp cuối năm, thƣởng cách đồng loạt Điều khiến cho nhân viên, ngƣời tài cảm thấy hãnh diện, cảm thấy đƣợc quan tâm, tôn trọng, hết họ thấy có vai trò quan trọng tổ chức Công ty cần xây dựng hội đồng đánh giá có trình độ cao, trung thực khách quan, đánh giá lực, thành tích làm việc nhân viên để có đãi ngộ tài phù hợp Tiêu chuẩn đánh giá phải rõ ràng, công khai Chú trọng khen thƣởng tinh thần, lời động viên khích lệ lãnh đạo trình làm việc lại tạo động lực tinh thần vô to lớn giúp nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao Số hoá Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 105 Tăng mức tiền thƣởng để tiền thƣởng thực phát huy đƣợc tác dụng, đòn bẩy kích thích tinh thần làm việc ngƣời lao động, công cụ hấp dẫn ngƣời lao động Phân phối lại tiền thƣởng cách tính lƣơng có thƣởng để đảm bảo tính công bằng, hợp lý công trác trả thƣởng cho cán công nhân viên toàn công ty, tạo cạnh tranh lành lạnh trình tiến hành công việc 4.2.6.2 Môi trường làm việc Chú trọng tới công tác an toàn vệ sinh lao động, tạo môi trƣờng làm việc tôt cho ngƣời lao động.Thực quy định trang bị phƣơng tiện an toàn vệ sinh lao động phòng hộ cá nhân cho ngƣời lao động Tăng cƣờng công tác huấn luyện an toàn lao động cho ngƣời lao động theo chiều sâu có phân loại theo đối tƣợng Đề xuất cân nhắc tăng ngân sách dành cho việc mua trang thiết bị an toàn lao động Liên hệ tham khảo với nhà cung cấp có uy tín giá hợp lý để nâng cao chất lƣợng trang thiết bị lao động Số hoá Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 106 KẾT LUẬN Xu chung giới chuyển kinh tế chủ yếu dựa vào nguồn tài nguyên thiên nhiên sang kinh tế tri thức Vì vậy, vấn đề nguồn nhân lực ngày trở thành nhân tố chủ đạo, giữ vị trí trung tâm chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội quốc gia Con ngƣời đƣợc coi động lực đồng thời mục tiêu cuối trình phát triển quốc gia, nhân tố thúc đẩy kinh tế Và điều quan trọng hơn, ngày nay, nguồn nhân lực đƣợc quốc gia quan tâm tới nguồn nhân lực nói chung, mà nguồn nhân lực chất lƣợng cao Đầu tƣ cho ngƣời đầu tƣ cách vững cho tƣơng lai Do đó, nói, nguồn nhân lực chất lƣợng cao nhân tài quốc gia, nhân tố định suất, chất lƣợng, hiệu khả cạnh tranh kinh tế Vì thế, việc nâng cao chất lƣợng nhân lực cần thiết để nâng cao hiệu hoạt động tổ chức, doanh nghiệp Công ty TNHH thành viên Kinh doanh nƣớc Hải Dƣơng bƣớc phát triển để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Nguồn lao động Công ty năm qua có xu hƣớng tăng nhanh số lƣợng Tuy nhiên, trình độ, cấu, chất lƣợng chƣa đồng tồn mặt hạn chế, chƣa có giải pháp hữu hiệu để đảm bảo chất lƣợng cách bền vững, sách sử dụng, đãi ngộ, trọng dụng nhân lực chƣa phù hợp với thực tế Luận văn “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH thành viên Kinh doanh nước Hải Dương” hệ thống hóa làm sáng tỏ lý luận chất lƣợng nguồn nhân lực doanh nghiệp Luận văn nêu tính chân thực tình hình thực tế công tác nâng cao chất lƣợng nhân lực Công ty TNHH thành viên Kinh doanh nƣớc Hải Dƣơng Từ thực trạng này, luận văn đƣợc hạn chế, nguyên nhân cần phải khắc phục, đổi chất lƣợng nhân lực Công ty Trong thời gian Số hoá Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 107 tới, trƣớc xu hƣớng hội nhập ngày sâu rộng kinh tế Công ty TNHH thành viên Kinh doanh nƣớc Hải Dƣơng cần tiếp tục giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực làm việc doanh nghiệp Những giải pháp luận văn mà tác giả đƣa chắn khắc phục đƣợc hạn chế hƣớng tới đạt đƣợc mục tiêu, kỳ vọng Công ty thời gian tới Luận văn hy vọng thông tin có giá trị lý luận thực tiễn cho Công ty TNHH thành viên Kinh doanh nƣớc Hải Dƣơng việc thực công tác nâng cao chất lƣợng nhân lực Công ty, tổ chức thực mục tiêu sản xuất kinh doanh thành công giai đoạn 2015 - 2020 Trong trình hoàn thiện nghiên cứu này, không tránh khỏi thiếu sót hạn chế định Vì vậy, tác giả mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp để đề tài đƣợc hoàn thiện hơn./ Tôi xin chân thành cảm ơn! Số hoá Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 108 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt David Begg, Stanley Fischer & Rudiger Dornbusch (1995), Kinh tế học Tập 1, NXB Giáo dục, Hà Nội Đảng Cộng sản Việt Nam (2010), “Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI”, Cương lĩnh xây dựng đất nước thời kỳ độ lên chủ nghĩa xã hội, Hà Nội Đảng Cộng sản Việt Nam (2006), Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ X, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu nguồn nhân lực người Việt Nam, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), giáo trình: Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu người nguồn nhân lực vào công nghiệp hóa, đại hóa, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Tấn Thịnh (2009), Quản lý Nguồn nhân lực tổ chức, NXB Giáo dục, Hà Nội 10 Nguyễn Hữu Thân (2010), Quản trị nhân sự, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội 11 Vũ Bá Thế (2005), Phát huy nguồn lực người để công nghiệp hóa, đại hóa Kinh nghiệm quốc tế thực tiễn Việt Nam, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội 12 Nguyễn Tấn Thịnh (2005), Quản lý nhân lực doanh nghiệp, NXB Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội Số hoá Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 109 13 Võ Xuân Tiến (2010), "Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực", Tạp chí Khoa học Công nghệ, Đại học Đà Nẵng số 5(40), tr.263-269 14 Bộ Y tế, 1997, Quyết định số 1613/BYT-QĐ ngày 15 tháng năm 1997 Bộ trưởng Bộ Y tế "Về việc ban hành tiêu chuẩn phân loại sức khỏe để khám tuyển, khám định kỳ cho người lao động" 15 Thủ tƣớng phủ, 2003, Quyết định số: 268/QĐ-UB ngày 12 tháng năm 2003 Thủ tướng Chính phủ “Về việc phê duyệt phương án tổng thể xếp đổi Doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc tỉnh Hải Dương giai đoạn 2003-2005" 16 Thủ tƣớng phủ, 2011, Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19/4/2011 Thủ tướng phủ việc Phê duyệt Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 - 2020 17 Thủ tƣớng phủ, 2005, Quyết định số: 159/2005/QD-TTg ngày 27 tháng năm 2005 Thủ tướng phủ “Về việc chuyển Công ty cấp nước Hải Dương thành Công ty TNHH thành viên" 18 UBND tỉnh Hải Hƣng, 1992, Quyết định số: 732/QĐ-UB ngày 18 tháng năm 1992 "Về việc thành lập Doanh nghiệp Nhà nước: Thành lập Nhà máy nước Hải Dương" 19 UBND tỉnh Hải Hƣng, 1993, Quyết định số: 1400/QĐ-UB ngày 07 tháng 12 năm 1993 ''Về việc chuyển Nhà máy nước Hải Dương thành Công ty cấp nước Hải Dương" 20 UBND tỉnh Hải Dƣơng, 2003, Quyết định số 1224/QĐ-UB ngày 25 tháng năm 2003 UBND tỉnh Hải Dương “Về việc sáp nhập trạm cấp nước huyện với Công ty cấp nước Hải Dương” 21 UBND tỉnh Hải Dƣơng, 2003, Quyết định số: 3012/2003/QĐ-UB ngày 28 tháng năm 2003 UBND tỉnh Hải Dương “Về việc điều chỉnh thay đổi chủ đầu tư Dự án cấp nước thị trấn: Sao đỏ (huyện Chí Linh), Số hoá Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 110 Gia Lộc (huyện Gia Lộc), Tứ Kỳ (huyện Tứ Kỳ), Sặt (huyện Bình Giang) An Lưu (huyện Kinh Môn) giao cho Công ty cấp nước Hải Dương quản lý" 22 UBND tỉnh Hải Dƣơng, 2005, Quyết định số: 2803/QĐ-UB ngày 12 tháng năm 2005 UBND tỉnh Hải Dương “V/v chuyển đổi Doanh nghiệp nhà nước - Công ty cấp nước Hải Dương thành Công ty TNHH thành viên Kinh doanh nước Hải Dương" 23 UBND tỉnh Hải Dƣơng, 2014, Quyết định số 808/QĐ-UBND "Về việc cổ phần hóa thành lập Ban đạo cổ phần hóa Công ty TNHH thành viên kinh doanh nước Hải Dương" 24 Văn phòng báo cáo Phát triển ngƣời UNDP (2010), “Báo cáo phát triển người, toàn cầu quốc gia”, Chƣơng trình phát triển Liên hợp quốc 25 Các báo cáo Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên Kinh doanh nƣớc Hải Dƣơng giai đoạn 2012-2014 Tiếng Anh 26 World Bank (2000), World Development Indicators, Oxford, London Số hoá Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 111 PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA (Dùng để thu thập thông tin nghiên cứu viết luận văn "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên Kinh doanh nước Hải Dương") Ngƣời cung cấp thông tin vui lòng đánh dấu X V vào  đƣợc lựa chọn câu hỏi * Thông tin đƣợc bảo mật theo điều Luật Thống kê PHẦN I THÔNG TIN CHUNG Họ tên………………………………………………Tuổi………………, - Giới tính: Nam  Nữ  Nơi nay:……………………………………………………………… Làm việc phòng/ban: …………………………………………………… Chức vụ:…………………………………………………………………… Trình độ chuyên môn Tiến sỹ  Cao đẳng  Thạc sỹ  Trung cấp  Đại học  Lao động phổ thông  PHÂN II NỘI DUNG Anh/chị cho biết công việc có phù hợp với chuyên ngành đào tạo không ? Rất phù hợp  Ít phù hợp  Khá phù hợp  Không phù hợp  Số hoá Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 112 Công ty có thƣờng xuyên tổ chức khóa huấn luyện chuyên môn, nghiệp vụ cho công nhân viên không ? Có Không   Chƣơng trình đào tạo Công ty có phù hợp với yêu cầu công việc ? Rất phù hợp  Ít phù hợp  Khá phù hợp  Không phù hợp  Anh/chị có hài lòng điều kiện làm việc Công ty? Rất hài lòng  Ít hài lòng Khá hài lòng  Không hài lòng   Anh/chị có hài hòng với chế độ phúc lợi khoản trợ cấp Công ty ? Rất hài lòng  Ít hài lòng Khá hài lòng  Không hài lòng   Khi công ty yêu cầu làm tăng ca, anh (chị) có sẵn sàng không? Rất sẵn sàng  Sẵn sàng  Bình thƣờng  Không muốn  Khi công ty yêu cầu đảm nhận thêm việc (hợp chuyên môn) anh (chị) sẽ? Rất nhiệt tình  Nhiệt tình  Bình thƣờng  Không muốn  Anh/chị có quan tâm đến nguyện vọng gắn bó lâu dài với Công ty ? Rất quan tâm  Ít quan tâm  Số hoá Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 113 Khá quan tâm  Quan tâm bình thƣờng  Không quan tâm  Khi gặp khó khăn công việc, anh/chị có cố gắng tự giải không? Rất cố gắng  Cố gắng Bình thƣờng  Không giải   PHẦN III KIẾN NGHỊ CỦA ANH/CHỊ ĐỐI VỚI CÔNG TY ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… Xin trân trọng cảm ơn ý kiến anh/chị ! Ngày……tháng… năm 2015 Điều tra viên Ngƣời trả lời Số hoá Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn ... NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN KINH DOANH NƢỚC SẠCH HẢI DƢƠNG 90 4.1 Phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn thành. .. việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực xuất phát từ thực tiễn Công ty, tác giả định chọn đề tài "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên Kinh doanh nước Hải Dương" ... nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên Kinh doanh nƣớc Hải Dƣơng - Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên Kinh doanh nƣớc Hải Dƣơng