Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Thái Nguyên (Luận văn thạc sĩ)

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Thái Nguyên (Luận văn thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Thái Nguyên (Luận văn thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Thái Nguyên (Luận văn thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Thái Nguyên (Luận văn thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Thái Nguyên (Luận văn thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Thái Nguyên (Luận văn thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Thái Nguyên (Luận văn thạc sĩ)

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

THÁI NGUYÊN - 2018

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 8.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS ĐỖ THỊ BẮC

THÁI NGUYÊN - 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan, Luận văn: "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Thái Nguyên" là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các nội dung

nghiên cứu và kết quả trình bày trong luận văn là trung thực, rõ ràng Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Thái Nguyên, tháng 02 năm 2018

Tác giả luận văn Long Khánh Huy

LỜI CẢM ƠN

Được sự đồng ý của Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo của Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh và cô giáo hướng dẫn PG.TS Đỗ Thị

Bắc, tôi tiến hành thực hiện đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Thái Nguyên”

Tôi xin trân trọng cảm ơn cô giáo PG.TS Đỗ Thị Bắc - người đã trực tiếp hướng dẫn tôi nghiên cứu và hoàn thành luận văn này

Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu, làm luận văn

Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình và những ý kiến đóng góp của thầy, cô giáo, bạn bè, đồng nghiệp và gia đình trong quá trình làm Luận văn

Xin trân trọng cảm ơn!

Thái Nguyên, tháng 02 năm 2018

Tác giả

Long Khánh Huy

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vii

DANH MỤC CÁC BẢNG viii

DANH MỤC CÁC HÌNH x

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 3

4 Những đóng góp của luận văn 3

5 Kết cấu của luận văn 4

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG 5

1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng 5

1.1.1 Các khái niệm cơ bản 5

1.1.2 Yêu cầu của nguồn nhân lực làm việc trong ngân hàng 8

1.1.3 Vai trò nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng 11

1.1.4 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng 12

1.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng 17

1.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số ngân hàng trên thế giới và ở Việt Nam 21

1.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực BIDV chi nhánh Thái Nguyên 21

1.2.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Vietcombank chi nhánh Thái Nguyên 22

1.2.3 Bài học kinh nghiệm rút ra về nâng cao chất lượng tại Ngân hàng

Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Thái Nguyên 24

Chương 2 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 26

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 26

2.2 Phương pháp nghiên cứu 26

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 26

2.2.2 Phương pháp xử lý và tổng hợp thông tin 28

2.2.3 Phương pháp phân tích thông tin 28

2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 29

2.4 Thông tin về đối tượng nghiên cứu 33

Chương 3 : THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM CHI NHÁNH TỈNH THÁI NGUYÊN 34

3.1 Giới thiệu về Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Thái Nguyên 34

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Thái Nguyên 34

3.1.2.Chức năng nhiệm vụ của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Thái Nguyên 35

3.1.3 Tổ chức bộ máy của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Thái Nguyên 35

3.1.4 Nguồn vốn hoạt động và các hoạt động nghiệp vụ chính của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Thái Nguyên 39

3.1.5 Tình hình nguồn nhân lực của ngân hàngcủa NH NN&PTNT VN, Chi nhánh tỉnh TN 44

3.2 Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Thái Nguyên 54

3.2.1 Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu 54

3.2.2 Hoạch định nguồn nhân lực 55

3.2.3 Tuyển dụng và thu hút nhân lực 58

3.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Thái Nguyên 64

3.2.5 Sắp xếp công việc 72

3.2.6 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 74

3.2.7 Duy trì và đãi ngộ nguồn nhân lực 78

3.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Thái Nguyên 81

3.3.1 Các yếu tố bên trong Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Thái Nguyên 81

3.3.2 Các yếu tố bên ngoài Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Thái Nguyên 84

3.4 Đánh giá chung về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Thái Nguyên 87

3.4.1 Những mặt đạt được 87

3.4.2 Những mặt còn hạn chế 89

3.4.3 Nguyên nhân 90

Chương 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM CHI NHÁNH TỈNH THÁI NGUYÊN 92

4.1 Quan điểm, định hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Thái Nguyên 92

4.1.1 Quan điểm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Thái Nguyên 92

4.1.2 Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông

nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Thái Nguyên 93

4.1.3 Mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Thái Nguyên 94

4.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Thái Nguyên 95

4.2.1 Giải pháp nâng cao công tác Hoạch định nguồn cán bộ tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Thái Nguyên 95

4.2.2 Giải pháp nâng cao công tác tuyển dụng cán bộ tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Thái Nguyên 97

4.2.3 Giải pháp nâng cao công tác đào tạo cán bộ tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Thái Nguyên 98

4.2.4 Giải pháp nâng cao công tác sắp xếp cán bộ tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Thái Nguyên 101

4.2.5 Giải pháp nâng cao công tác đánh giá cán bộ Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Thái Nguyên 102

4.2.7 Nhóm các giải pháp khác 107

4.3 Kiến nghị 108

KẾT LUẬN 112

TÀI LIỆU THAM KHẢO 115

PHỤ LỤC 117

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

BHXH : Bảo hiểm xã hội

BHYT : Bảo hiểm tự nguyện

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi của NH NN&PTNT VN,

Chi nhánh tỉnh TN 46Bảng 3.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính của NH NN&PTNT VN,

Chi nhánh tỉnh TN 49Bảng 3.3 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động tại Ngân

hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn VN, Chi nhánh tỉnh Thái Nguyên 51Bảng 3.4: Trình độ Tiếng Anh đội ngũ cán bộ nhân viên tại Ngân hàng

Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn VN, Chi nhánh tỉnh Thái Nguyên 52Bảng 3.5: Trình độ Tin học của cán bộ, công chức, người lao động tại

Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn VN, Chi nhánh tỉnh Thái Nguyên 53Bảng 3.6 Thông tin chung về đối tượng điều tra 54Bảng 3.7 So sánh các chỉ tiêu nhân lực theo kế hoạch và thực tế tại

Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn VN, Chi nhánh tỉnh Thái Nguyên 56Bảng 3.8 Kết quả khảo sát về công tác dự báo, hoạch định nguồn nhân

lực của NHNN&PTNT VN, Chi nhánh tỉnh TN Câu hỏi khảo sát 57Bảng 3.9 Một số nội dung trong công tác thu hút nhân tài của Ngân

hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Thái Nguyên 61Bảng 3.10 Kết quả khảo sát về công tác tuyển dụng của NHNN&PTNT

VN, Chi nhánh tỉnh TN 63

Bảng 3.11: Công tác đào tạo tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển

Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Thái Nguyên 66Bảng 3.12 Kết quả khảo sát về công tác đào tạo của Ngân hàng Nông

nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Thái Nguyên 70Bảng 3.13: Số lượt luân chuyển cán bộ tại Ngân hàng Nông nghiệp và

Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Thái Nguyên 72Bảng 3.14 Kết quả khảo sát về công tác sử dụng và bố trí công việc tại

Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Thái Nguyên 73Bảng 3.15: Biểu đánh giá thực hiện công việc tại NHNN & PTNT VN,

Chi nhánh tỉnh Thái Nguyên 75Bảng 3.16: Kết quả đánh giá hàng năm tại NHNN & PTNT VN, Chi

nhánh tỉnh Thái Nguyên 76Bảng 3.17 Kết quả khảo sát về công tác đánh giá nhân viên tại Ngân

hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Thái Nguyên 76Bảng 3.18: Bảng lương trung bình của cán bộ và nhân viên tại Ngân

hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh Thái Nguyên 78Bảng 3.19: Các mức thưởng cho nhân viên văn phòng tại Ngân hàng 79Bảng 3.20: Đánh giá của nhân viên về chính sách đãi ngộ nhân viên tại

Ngân hàng 80

DANH MỤC CÁC HÌNH

Sơ đồ 3.1 Tổ chức bộ máy của NHNo&PTNT VN, Chi nhánh tỉnh Thái

Nguyên 37

Sơ đồ 3.2: Quy trình tuyển dụng của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát

triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Thái Nguyên 59

Biểu đồ 3.1: Nguồn vốn của ngân hàng NN&PTNTVN, Chi nhánh tỉnh

TN năm 2014 -2016 39Biểu đồ 3.2: Tổng dư nợ cho vay của NH NN&PTNT VN, Chi nhánh tỉnh

TN 40Biểu đồ 3.3: Kết quả huy động vốn của của NH NN&PTNT VN, Chi

nhánh tỉnh TN 42Biểu đồ 3.4: Kết quả hoạt động dịch vụ của NH NN&PTNT VN, Chi

nhánh tỉnh TN 43Biểu đồ 3.5: Số lượng nhân viên của NH NN&PTNT VN, Chi nhánh tỉnh

TN năm 2014 - 2016 45Biểu đồ 3.6: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi của NH NN&PTNT VN,

Chi nhánh tỉnh TN 47Biểu đồ 3.7: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính của NH NN&PTNT

VN, Chi nhánh tỉnh TN 49 Biểu đồ 3.8: Số lượng cán bộ được cử đi học tại trường Agribank 67Biểu đồ 3.9: Chi phí đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của NH

NN&PTNT VN, Chi nhánh tỉnh TN 69

Hình 3.1 Các cán bộ đi học tại trường đào tạo cán bộ Ngân hàng Nông

nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Thái Nguyên 65Hình 3.2 Đào tạo cán bộ và nhân viên tại Ngân hàng Nông nghiệp và

Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Thái Nguyên 65

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Công cuộc đổi mới của nước ta hơn hai mươi năm qua đã và đang thu được những thành tựu hết sức to lớn và quan trọng Đóng góp vào những thành tựu đó là sự phát triển của các tổ chức kinh tế nói chung và hệ thống ngân hàng thương mại nói riêng trong nền kinh tế quốc dân Các ngân hàng thương mại nước ta trong những năm qua không chỉ tăng lên về số lượng mà còn tăng lên cả về chất lượng, sau khi Việt Nam gia nhập tổ chức thương mại thế giới (WTO) và trở thành thành viên chính thức của hiệp hội đối tác xuyên Thái Bình Dương (TPP), sự đóng góp của hệ thống các ngân hàng thương mại càng có ý nghĩa quan trọng làm thay đổi diện mạo kinh tế nước ta trong vấn

đề cung ứng đủ nguồn vốn cho nền kinh tế vận hành và tăng trưởng

Tuy nhiên, trong bối cảnh hiện nay, hệ thống các ngân hàng thương mại nước ta cũng phải đối mặt với nhiều thách thức từ môi trường bên trong cũng như môi trường bên ngoài Mà thách thức lớn nhất chính là chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng còn nhiều yếu kém Trong các ngân hàng thương mại, với đặc thù là loại hình doanh nghiệp dịch vụ, nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự khác biệt của các loại dịch vụ ngân hàng Vì vậy, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực luôn được các ngân hàng thương mại tiến hành song song với định hướng phát triển của tổ chức

Là một bộ phận của hệ thống ngân hàng thương mại Việt Nam, Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam nói chung và chi nhánh tỉnh Thái Nguyên nói riêng cũng không nằm ngoài xu hướng trên Với quan điểm “Con người là của cải quý nhất, là nền tảng của sự phát triển” ban lãnh đạo Agribank Thái Nguyên đã đặc biệt quan tâm, chú trọng đến các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Chi nhánh Nhờ vậy, sau nhiều năm hình thành và phát triển, đội ngũ nguồn nhân lực tại Chi nhánh không ngừng

phát triển cả về số lượng và chất lượng, 85% nhân lực tại Chi nhánh có trình

độ đại học và sau đại học Tuy nhiên, trình độ ngoại ngữ, trình độ công nghệ thông tin của đội ngũ nhân viên chi nhánh còn nhiều yếu kém (31,2% nhân lực không có khả năng giao tiếp tiếng anh; 54,6% nhân lực gặp khó khăn trong xử lý các lỗi công nghệ phát sinh trong giao dịch); chất lượng phục vụ không được khách hàng đánh giá cao (43,5% khách hàng không hài lòng về chất lượng phục vụ của Chi nhánh, số lượt phàn nàn của khách hàng liên tục gia tăng với 54 lượt năm 2017, tăng 4,5% so với năm 2016) Trước thực trạng này, để hoạt động sản xuất kinh doanh của Chi nhánh đạt kết quả cao hơn, tạo nên bước đột phá mới trên thị trường, Chi nhánh cần hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tận dụng tối đa lực lượng lao động để nâng cao khả năng cạnh tranh của Chi nhánh

Xuất phát từ những vấn đề nói trên tôi đã lựa chọn đề tài:"Nâng cao

chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Thái Nguyên" làm đề tài luận văn thạc sỹ

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Đề tài thực hiện nghiên cứu thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Thái Nguyên Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Chi nhánh

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là các nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Thái Nguyên

4 Những đóng góp của luận văn

Luận văn là công trình khoa học có ý nghĩa lý luận và thực tiễn thiết thực, là tài liệu giúp tỉnh Thái Nguyên xây dựng quy hoạch và kế hoạch nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Thái Nguyên đến năm 2025 có cơ sở khoa học

Luận văn nghiên cứu khá toàn diện và có hệ thống, những giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Thái Nguyên, có ý nghĩa thiết thực nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Thái Nguyên

và đối với các ngân hàng có điều kiện tương tự

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, luận văn bao gồm có 04 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực tại ngân hàng

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng

Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Thái Nguyên

Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng

Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Thái Nguyên

1.1.1 Các khái niệm cơ bản

1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực tại ngân hàng

* Nguồn nhân lực

Hiện nay, trong quá trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước , có nhiều công trình nghiên cứu đã đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực dưới các góc độ khác nhau

Theo quan niệm của Liên hợp quốc (UN) cho rằng: “nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định (Mai Quốc Chánh, 2008)

Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho

xã hội (Nguyễn Tiệp, 2005)

Khác với nguồn lực vật chất khác, nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại lợi nhuận trong tương lai Giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tương lại (Nguyễn Ngọc Quân, 2004)

Từ những quan niệm trên, dưới nhiều góc độ, khía cạnh, có nhiều quan niệm về nguồn nhân lực Nhưng nhìn chung đều thống nhất nội dung cơ bản: Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là yếu tố cấu

thành lực lượng sản xuất, giữ vai trò trung tâm và quyết định sự phát triển KT-XH của một quốc gia; đồng thời là chỉ tiêu đánh giá sự phát triển, tiến bộ

xã hội của quốc gia

Khi xem xét nguồn nhân lực có thể xem xét trên hai góc độ: số lượng

và chất lượng

Về số lượng: số lượng nguồn nhân lực được tính bằng tổng số người đang có việc làm, số người thất nghiệp và số người lao động dự phòng Nhưng đối với tổ chức thì nguồn nhân lực không bao gồm những người trong

độ tuổi lao động của toàn xã hội mà chỉ tính những người trong độ tuổi lao động trong tổ chức

Về chất lượng: nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực,

kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc

* Nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại

Trong ngân hàng thương mại, nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong thực hiện các nghiệp vụ kinh doanh ngân hàng Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các nguồn lực của ngân hàng thương mại Nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại bao gồm toàn bộ đội ngũ cán bộ nhân viên làm việc tại tất cả các phòng ban ngân hàng, là yếu

tố cấu thành nên tổ chức, vận hành và quyết định sự thành bại trong kinh doanh ngân hàng (Lê Kim Huệ, 2015)

1.1.1.2 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng

* Chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ… của người lao động Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu

tố quan trọng để xem xét và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực (Phan Thanh Khôi, 2011)

Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội (Nguyễn Ngọc Quân, 2004) trong đó:

- Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần

- Trí lực của nguồn nhân lực: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và

kỹ năng lao động thực hành của người lao động

- Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao…

Chất lượng nguồn nhân lực có thể được hiểu như sau: “chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan

hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực (Mai Quốc Chánh, 2008)

Trong phạm vi khuôn khổ luận văn, tác giả xin sử dụng khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực như sau: chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực của lực lượng lao động được biểu hiện thông qua ba mặt: thể lực, trí lực, tâm lực Ba mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau, trong đó thể lực là nền tảng, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ là yếu tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực, ý thức tác phong làm việc là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa của thể lực, trí tuệ thành thực tiễn

* Chất lượng nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại

Từ khái niệm chất lượng nguồn nhân lực đề cập ở trên, khái niệm chất lượng nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại có thể hiểu như sau:

Chất lương nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động về thể lực, trí lực, tâm lực so với yêu cầu công việc cụ thể đặc trưng của ngân hàng thương mại như: huy động vốn, cấp tín dụng, dịch vụ thẻ

1.1.1.3 Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại chính là sự tăng cường sức mạnh và kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực

thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ trong một giai đoạn phát triển nhất định của ngân hàng thương mại (Phan Thanh Khôi, 2011)

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tăng giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, các nghiệp vụ ngân hàng, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự phát triển kinh tế xã hội nói chung và định hướng phát triển của ngân hàng nói riêng (Lê Kim Huệ, 2015)

Từ đây, có thể khẳng định rằng: nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại chính là nâng cao năng lực làm việc, kỹ năng xử

lý công việc và thái độ trong công việc của nhân lực đang làm việc tại hệ thống các ngân hàng thương mại Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại chính là nâng cao mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động trên các phương diện: thể lực, trí lực, tinh thần so với yêu cầu công việc cụ thể nhằm đạt được mục tiêu chung của ngân hàng về doanh số cho vay, doanh số huy động vốn

1.1.2 Yêu cầu của nguồn nhân lực làm việc trong ngân hàng

Trong nền kinh tế kinh tế thị trường ngân hàng là một dạng tổ chức đặc thù, hiệu quả kinh doanh và phát triển của nó phụ thuộc rất lớn vào qui mô và chiều sâu của hoạt động và các nguồn lực của ngân hàng như nguồn vốn, cơ

sở hạ tầng và đặc biệt là nguồn nhân lực Trong mỗi giai đoạn phát triển, các nguồn lực có vai trò khác nhau Thời kỳ đầu khởi nghiệp thì nguồn vốn vật chất, công nghệ quyết định khả năng cạnh tranh của ngân hàng, nhưng trong nền kinh tế trí thức và hội nhập hiện nay, yếu tố quyết định khả năng cạnh tranh và tồn tại của ngân hàng là chất lượng của nguồn nhân lực Vì nguồn nhân lực là tác nhân chính tạo ra vốn và đề xuất những ý tưởng mới, đồng thời cũng đảm nhận vai trò lựa chọn và ứng dụng các công nghệ tiên tiến

nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh của ngân hàng Nhiều trường hợp, vốn và công nghệ có thể huy động và nguồn tài trợ, nhưng để xây dựng được một đội ngũ nhân lực nhiệt tình, tận tâm và làm việc có hiệu quả thì cần có chính sách

và giải pháp thích hợp Trước hết cần xác định yêu cầu mà đội ngũ nhân lực trong ngân hàng cần đáp ứng, đó là:

- Có kiến thức chuyên sâu ở lĩnh vực ngân hàng, hiểu biết rộng các lĩnh vực khác của kinh tế học hiện đại

Có thể nói đây là yêu cầu đầu tiên đối với tất cả nhân lực trong ngân hàng, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo và hoạch định chính sách, có tác động trực tiếp đến các chính sách của ngân hàng trong từng thời kỳ, có hiệu ứng lan truyền, gây kích thích hoặc cản trở tốc độ phát triển của ngân hàng vàcủa nền kinh tế Đối với ngân hàng trung ương là các chính sách về lĩnh vực tiền tệ, điều này không chỉ phù hợp trong ngắn hạn mà phải có tính ổn định dài hạn trong tầm vĩ mô Vì vậy đòi hỏi người lãnh đạo nghiên cứu, hoạch định chính sách phải thực sự làm chủ những tri thức đã có và luôn cập nhật được các tri thức mới

- Có trình độ chuyên môn sâu trong lĩnh vực tài chính ngân hàng

Các cán bộ làm việc trong ngân hàng cần có các kiến thức về hoạt động huy động vốn, tín dụng, thanh toán quốc tế, kinh doanh ngoại hối, kế toán ngân hàng, quản trị ngân hàng, đầu tư tài chính, luật chuyên ngành và các hoạt động khác có liên quan để có khả năng tác nghiệp tại ngân hàng, doanh nghiệp và tổ chức khác; Hiểu và vận dụng lý thuyết vào nghiên cứu khoa học, thực tiễn và giải quyết các vấn đề liên quan đến lĩ nh vực tài chính - ngân hàng; Có khả năng phân tích, đánh giá tình hình kinh tế, ngân hàng và thị trường tài chính; Có khả năng phát triển sản phẩm mới về dịch

vụ tài chính ngân hàng; Có kiến thức quản trị kinh doanh, kế toán, kiểm toán nhằm hỗ trợ các hoạt động trong lĩnh vực tài chính - ngân hàng

- Có kỹ năng tác nghiệp các nghiệp vụ chuyên ngành và sử dụng các công nghệ hiện đại thành thạo

Ngày nay trong hệ thống ngân hàng và thị trường tài chính, công nghệ thông tin được áp dụng đặc biệt rộng rãi ở m ọi cấp với mức độ khác nhau Sự liên thông của hệ thống không còn tính theo ngày tháng mà theo từng giây, phút và độ nhạy cảm của hệ thống có mức độ cao, tạo sự kết nối từ ngân hàng trung ương đến từng điểm giao dịch Điều đó đặt ra đối với người tác nghiệp, phải thanh thạo quy trình nghiệp vụ và có khả năng tự quyết định độc lập cùng với sự hợp tác và hiểu biết với đồng nghiệp trong môi trường là việc có

áp lực cao, người lao động có trình độ đủ về nghiệp vụ, ngoại ngữ và kỹ năng

tổ chức làm việc chủ động thì mới làm chủ được công nghệ, thực hiện nhiệm

vụ chuyên môn

- Có khả năng xử lý tình huống và thích ứng trong công việc

Trong nền kinh tế tri thức, từ việc sáng tạo đến sử dụng và chuyển giao các tiến bộ khoa học và công nghệ đều diễn ra với tốc độ cao và qui mô lớn cho nên các tri thức nghề nghiệp của người lao động thường bị lạc hậu rất nhanh Yêu cầu này đòi hỏi nguồn nhân lực phải có trình độ chuyên môn cao,

để có khả năng thích ứng tốt với những công việc phức tạp và luôn thay đổi trong thời đại kinh tế tri thức Đồng thời nền kinh tế tri thức hiện nay đang vận động trong xu thế toàn cầu hóa đẫn tới nguồn lực lao động được di chuyển tự do từ nơi này sang nơi khác, điều này cũng có ý nghĩa là qui mô của lao động có năng tự điều chỉnh trở thành một yếu tố hàng đầu trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế đối với nguồn nhân lực

Mặt khác với đòi hỏi phong phú của nền kinh tế thị trường dẫn tới việc đáp ứng được các nhu cầu của thi trường là rất phức tạp, đỏi hỏi người lao động phải có khả năng xử lý tốt các tình huống phát sinh trong công việc điều

đó xác định khả năng tồn tại và phát triển của mỗi cá nhân, khi muốn trở thành một bộ phận của thị trường lao động, Vì vậy yêu cầu đặt ra đối với mọi

chiến lược phát triển nguồn nhân lực là phải không ngừng phát triển bản lĩnh nghề nghiệp cho người lao động và khả năng thích ứng và linh hoạt với môi trường lao động

- Có khả năng sáng tạo trong công việc

Các hoạt động nghiệp vụ ngân hàng là hoạt động có tính trí tuệ cao, sử dụng nhiều hàm lượng chất xám, ngoài các nghiệp vụ tín dụng truyền thống còn phải phát triển ra các dịch vụ mới, sản phẩm mới, tìm ra thị trường mới

để đầu tư kinh doanh Điều này đòi hỏi khả năng làm việc sáng tạo và chủ động của các nhân viên ngân hàng, biết tìm kiếm và sử dụng công nghệ mới

để đáp ứng cho các sản phẩm và dịch vụ mới của ngân hàng

Khả năng sáng tạo là yêu cầu cao nhất đối với người lao động trong lĩnh vực ngân hàng, vì vậy phải có các phương pháp kích thích động viên ngườilao động phát triển tư duy sáng tạo các phương pháp để giải quyết các công việc cụ thể, và có khả năng dự báo và suy diễn tốt, giải quyết công việc nhanh, chính xác mang lại hiệu quả cao

1.1.3 Vai trò nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng

- Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các ngân hàng muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giản gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định

Con người với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội Quá trình này cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người Con người thiết kế

và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi ngân hàng đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình

- Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng Các nghiệp vụ ngân hàng ngày càng phức tạp, máy móc thiết bị càng ngày càng hiện đại Do đó, việc thực hiện các nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như :hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu

- Ba là, nghiên cứu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị ngân hàng đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng,

có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác, v.v…nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm việc và cống hiến sức lao động tối đa cho mình

1.1.4 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng

1.1.4.1 Hoạch định nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là một quá trình dự báo, nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực trong ngân hàng, để từ đó đưa ra các chính sách, chương trình hành động cho tương lai đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân lực với phẩm chất vàkỹ năng phù hợp thực hiện các công việc, nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức đề ra

Hoạch định nguồn nhân lực phải có tầm nhìn chiến lược, gắn kết chặt chẽ với quy hoạch phát triển kinh doanh của ngân hàng Bởi mục tiêu cuối cùng của nó là nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất và thực hiện mục tiêu của

tổ chức Để đảm bảo cho công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mang lại hiệu quả cao nhất chúng ta cần lên kế hoạch một cách cụ thể và chi tiết

Hoạch định nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần tạo ra sự phối hợp nhịp nhàng trong chu trình thực hiện Hoạch định nguồn nhân lực cho phép nhìn nhận rõ các bộ phận hoạt động có ăn khớp với nhau không, đồng thời giải đáp cho ngân hàng những vấn đề như: nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm mục đích gì, hoạt động này hướng tới nhóm đối tượng cụ thể nào, nguồn nhân lực có phù hợp với chiến lược không, nguồn nhân lực có đảm bảo lợi thế cạnh tranh và duy trì được lâu dài lợi thế cạnh tranh đó hay không…

1.1.4.2 Tuyển dụng nhân lực

Các ngân hàng thương mại hoàn toàn có thể thu hút nguồn nhân lực từ bên ngoài để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức thông qua tuyển dụng

Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để đáp ứng nhu cầu sử dụng tại các phòng ban của ngân hàng và bổ sung số lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu từng giai đoạn của ngân hàng

Tuyển dụng chính là quá trình cung cấp một yếu tố đầu vào đặc biệt cho tổ chức, đó là yếu tố con người Quá trình này bao gồm hai khâu cơ bản

là thu hút, tìm kiếm và tuyển chọn nhân lực Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau Nếu thu hút, tìm kiếm tốt mới có điều kiện tuyển dụng nhân sự có chất lượng, đảm bảo các tiêu chuẩn về kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ và kiến thức kinh doanh ngân hàng Từ đây làm tăng uy tín của quá trình tuyển dụng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại thông qua nâng cao trí lực của nguồn nhân lực

Như vậy, công tác tuyển dụng là yếu tố đóng vai trò hết sức quan trọng trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức nói chung và của ngân hàng thương mại nói riêng Nhà tuyển dụng cần phải nắm rõ: Tuyển dụng nhân viên theo các tiêu chuẩn nào? Tuyển dụng từ nguồn nào,

trình độ chuyên môn nào? Tuyển dụng nhân viên đã có kinh nghiệm hay nhân viên vừa mới ra trường?

Sau khi thực hiện tuyển dụng, các ngân hàng sẽ thực hiện bố trí nguồn nhân lực, việc bố trí phải đảm bảo nguyên tắc: khi đưa ra các điều kiện, tiêu chuẩn tuyển dụng cho vị trí nào thì phải bố trí đúng công việc đó Bởi vì khi

bố trí nhân lực vào các chức danh, vị trí công tác phù hợpvới trình độ đào tạo

và khả năng của từng người theo chuyên môn hóa sẽ tạo môi trường thuận lợi

để họ có điều kiện phát huy sở trường, năng lực theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ đã được đào tạo, góp phần nâng cao trí lực của nguồn nhân lực tại các ngân hàng thương mại

1.1.4.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo là tiến trình nỗ lực cung cấp cho nhân viên những thông tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về công việc trong ngân hàng thương mại Người lao động luôn có nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng để nâng cao được trình độ, năng lực được giao và chuẩn bị các điều kiện để thích ứng và phát triển

Trên cơ sở phân tích nhu cầu nguồn nhân lực của ngân hàng các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết, cơ sở xác định nhu cầu đào tạo là đối chiếu về khả năng thực hiện công việc của nguồn nhân lực so với yêu cầu của công việc đang đảm nhận, với mục tiêu dự kiến đã định trước để tìm ra nguyên nhân dẫn đến những yếu kém, thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng của người lao động so với yêu cầu của công việc

Các hình thức có thể áp dụng là:

- Định hướng nguồn nhân lực: mục đích là phổ biến, định hướng và cung cấp kiến thức mới cho nguồn nhân lực mới được tuyển dụng theo những yêu cầu của các nghiệp vụ kinh doanh ngân hàng

- Phát triển kỹ năng: nguồn nhân lực phải đạt được những kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc và các kinh nghiêm để đạt được các kỹ năng mới khi thay đổi vị trí công việc đảm nhận trong ngân hàng hoặc có sự thay đổi về máy móc, công nghệ ứng dụng trong kinh doanh ngân hàng

- Đào tạo nghiệp vụ: mục đích là để tránh kiến thức và kỹ năng nghiệp

vụ ngân hàng bị lạc hậu.Việc đào tạo này nhằm phổ biến các kiến thức mới dược phát hiện hoặc kiến thức thuộc các lĩnh vực liên quan đến ngành mang tính đặc thù

- Đào tạo người giám sát và quản lý: nhằm giúp họ đưa ra các quyết định hợp lý và biết cách làm việc với con người Loại hình này chú trọng vào các lĩnh vực: ra quyết định, giao tiếp, giải quyết vấn đề và tạo động lực

- Đào tạo ngoại ngữ, tin học: Kỹ năng ngoại ngữ, tin học là chìa khóa

để phát triển của một quốc gia, bản thân việc học ngoại ngữ, tin học thể hiện rất rõ xu thế hội nhập của mỗi người, mỗi quốc gia, dân tộc Vì vậy, để nâng cao hiệu quả học ngoại ngữ, tin học cho nhân viên, ngân hàng cần xây dựng các mô hình, loại hình học tập, sử dụng ngoại ngữ, tin học phù hợp, tạo môi trường thuận lợi để nhân viên ngân hàng học tập ngoại ngữ, tin học Sử dụng thành thạo một ngoại ngữ, tin học là công cụ để tiếp nhận khoa học công nghệ

để làm giàu cho đất nước và là kim chỉ nam cho sự thành công của mỗi người

- Đào tạo các kỹ năng mềm: Để xây dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp, bên cạnh kiến thức chuyên môn, ngân hàng còn phải quan tâm đến việc rèn luyện kỹ năng mềm cho nhân viên Cần nhận thức rằng không chỉ người lao động cần mà từ các giám đốc điều hành, nhà quản lý… cũng rất cần rèn luyện và nâng cao kỹ năng cho bản thân Các kỹ năng mềm

mà cán bộ ngân hàng cần được nâng cao bao gồm: Kỹ năng giao tiếp với khách hàng và đồng nghiệp, kỹ năng làm việc theo nhóm, kỹ năng giải quyết nhiều loại công việc…

1.1.4.4 Sắp xếp công việc

Sắp xếp công việc hợp lý và có hiệu quả cho đội ngũ nguồn nhân lực là đòi hỏi tất yếu nhằm đảm bảo những kết quả tích cực từ quá trình tuyển dụng hay đào tạo nhân lực Để làm được điều đó đòi hỏi một cơ cấu tổ chức bộ máy với hiệu năng hoạt động cao, phân định chức năng nhiệm vụ rõ ràng Người

lao động được sắp xếp công việc phù hợp chuyên môn, đúng sở trường sẽ có nhiều cơ sở thuận lợi để phát huy những kiến thức, kỹ năng đã được đào tạo, giúp hoàn thành tốt công việc được giao Những thành tích khả quan ấy lại có tác động khích lệ ngược trợ lại, giúp người lao động say mê hơn với công việc, vì vậy, tích cực tự tìm tòi, học hỏi Chất lượng nguồn nhân lực nhờ đó cũng dần dần được nâng cao

Ngày nay, sắp xếp công việc cho đội ngũ nhân lực không chỉ ở khía cạnh riêng lẻ cho từng vị trí công tác, mà còn phải quan tâm tới việc bố trí sử dụng nhân lực để hình thành lên các nhóm làm việc hiệu quả Các thành viên trong cùng một nhóm không nhất thiết phải được đào tạo để thông thạo tất cả mọi việc, mà có thể bổ khuyết tốt cho nhau Hơn nữa, thông qua quá trình làm việc chung, sẽ tự hình thành các cơ chế học hỏi lẫn nhau mà tổ chức gần như không mất thêm chi phí cho việc đào tạo Bên cạnh đó, sắp xếp công việc cho nguồn nhân lực cần gắn liền với việc xây dựng các lộ trình thăng tiến giàu sức hấp dẫn và quy hoạch nhân sự cấp chiến lược Hoàn thiện các quy trình điều động, đề bạt, bổ nhiệm Chuẩn bị tốt cho thế hệ kế cận

1.1.4.5 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực là hoạt động cần thiết giúp ngân hàng thương mại nhận biết được mức độ hoàn thành các mục tiêu chất lượng nguồn nhân lực đã đề ra Từ đó, làm tài liệu để báo cáo, sử dụng vào phân tích chiến lược cũng như hoạch định chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho tương lai

Tuỳ vào đòi hỏi của từng chiến lược, kế hoạch hay chương trình phát triển nguồn nhân lực mà có những yêu cầu và mức độ phức tạp trong đánh giá khác nhau Đơn giản nhất chỉ là việc đánh giá về quy mô, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực

Ở một mức độ cao hơn, cần những thang đo cho mức độ hài lòng của nhân viên, quản lý trực tiếp hay của khách hàng để phản ánh khách quan chất

lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng Việc đánh giá chính xác chất lượng nguồn nhân lựclà rất quan trọng tạo cơ sở cho triển khai các hoạt động đào tạo lại đối với những cán bộ không đáp ứng được yêu cầu chuyên môn

1.1.4.6 Duy trì và đãi ngộ nhân sự

Duy trì và đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp Đãi ngộ nhân sự

là một quá trình: mọi nhà quản trị đều có trách nhiệm về đãi ngộ nhân sự từ việc xây dựng các chính sách đãi ngộ đến việc tổ chức thực hiện công tác đãi ngộ trong doanh nghiệp

Duy trì và đãi ngộ nhân sự phải hướng tới việc thoả mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động Đãi ngộ nhân sự giúp đạt được mục tiêu của doanh nghiệp thông qua lao động có hiệu quả của đội ngũ nhân sự

Khi hoạch định các kế hoạch đãi ngộ, các cấp quản trị của Ngân hàng cần phải nghiên cứu kỹ các yêu tố xác định và ảnh hưởng đến đãi ngộ Đó là các yếu tố sau đây: Môi trường Ngân hàng, thị trường lao động, bản thân nhân viên, bản thân công việc Nếu không nghiên cứu những yếu tố này, hệ thống lương bổng, đãi ngộ của Ngân hàng sẽ mang những tính chất chủ quan và thiên lệch

1.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng

1.1.5.1 Các yếu tố bên trong ngân hàng

* Mục tiêu phát triển của ngân hàng

Mỗi ngân hàng thương mại đều đề ra các mục tiêu phát triển riêng Mục tiêu phát triển này có thể được xây dựng trong ngắn hạn hay trung và dài hạn Sau khi mục tiêu phát triển đã được xây dựng, ngân hàng sẽ cố gắng tập trung mọi nguồn lực để đạt được những mục tiêu đó và nguồn lực về người lao động được xem là quan trọng nhất Lúc này các ngân hàng sẽ áp dụng tất cả

những chính sách về đào tạo, về phát triển, về đãi ngộ cho người lao động để nguồn nhân lực trong tổ chức có chất lượng cao nhất và hướng người lao động hoàn thành các mục tiêu đã được xây dựng của tổ chức

Như vậy, có thể thấy mục tiêu phát triển của tổ chức là nhân tố ảnh hưởng đến công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng do mục tiêu phát triển là cơ sở để ngân hàng thương mại xây dựng các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực, nâng cao sự cống hiến, làm việc của người lao động nhằm đạt được mục tiêu đã định

* Văn hóa tổ chức của ngân hàng

Văn hóa tổ chức thực chất là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin

và thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức, được mọi thành viên của tổ chức đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của các thành viên tạo ra các chuẩn mực hành vi Theo Lê Kim Huệ (2015) văn hóa tổ chức ở mỗi tổ chức có sự khác biệt, khi người lao động làm việc ở tổ chức nào sẽ tuân theo văn hóa của tổ chức đó theo những chuẩn mực nhất định, khi họ chấp nhận những chuẩn mực ấy và hòa mình vào văn hóa tổ chức, họ sẽ có động cơ tự hoàn thiện mình, nâng cao chất lượng bản thân để phù hợp với tổ chức Do đó, khi xây dựng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhà quản trị phải lựa chọn những hoạt động phù hợp với văn hóa tổ chức ngân hàng mình

Như vậy, có thể đưa ra kết luận văn hóa tổ chức có ảnh hưởng đến công tác nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực.Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà ngân hàng thương mại xây dựng phải đảm bảm phù hợp với văn hóa tổ chức mình

* Quan điểm lãnh đạo ngân hàng

Người lãnh đạo có vai trò quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp tới hoạt động của tổ chức, có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu lực và hiệu quả công tác chỉ đạo,

kế hoạch và triển khai thực hiện phát triển nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại

Nếu cấp lãnh đạo nhận thức được những giá trị mà nguồn nhân lực chất lượng cao mang lại và có cơ chế đầu tư một cách phù hợp thì sẽ có nhiều cơ hội để xây dựng tổ chức vững mạnh Ngược lại, nếu không nhận ra được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong tổ chức mình, không tạo ra được những lợi ích để thu hút, giữ chân nhân tài, đồng nghĩa với việc tổ chức đó không thể nâng cao chất lượng nguồn nhân lực làm việc tại tổ chức mình

1.1.5.2 Các yếu tố bên ngoài ngân hàng

* Khoa học công nghệ

Khoa học công nghệ càng tiến bộ thì khoảng cách từ khoa học công nghệ đến sản xuất càng rút ngắn, sản xuất kinh doanh liên tục thay đổi, cơ cấu kinh tế của các ngân hàng thương mại cũng thay đổi theo Sự phát triển không ngừng và những tiến bộ khoa học kĩ thuật đã cho ra đời những công nghệ hiện đại mà nó đòi hỏi NNL có chất lượng cao mới đáp ứng được Việc áp dụng công nghệ mới cho phép ngân hàng lựa chọn chính sách sử dụng nhiều hay ít lao động và đòi hỏi những điều kiện nhất định về lao động Điều này không chỉ ảnh hưởng đến quy mô mà còn ảnh hưởng đến chất lượng NNL trong các ngân hàng thương mại

* Môi trường chính trị

Bao gồm các mục tiêu, đường lối chính trị đối ngoại của Nhà nước trong mỗi thời kì nhất định Về cơ bản, nền chính trị ở nước ta tương đối ổn định vững vàng, đường lối phát triển kinh tế theo định hướng xã hội chủ nghĩa, các mục tiêu kinh tế gắn với lợi ích của nhân dân Sự gia nhập ASEAN, WTO,… đã tạo nên những cơ hội và thách thức để các ngân hàng thương mại trong nước phát huy hết tiềm năng của mình trong quá trình hội nhập quốc tế, điều này đòi hỏi mỗi ngân hàng phải xây dựng được cho mình một NNL đủ mạnh để nâng cao năng lực cạnh tranh khi hội nhập

từ bỏ tổ chức đi sang làm việc cho đối thủ, làm giảm hiệu quả hoạt động của

ngân hàng

* Chính sách pháp luật

Bộ luật lao động, các văn bản pháp luật có liên quan đến vấn đề lao động, sử dụng lao động,… là các yếu tố cần thiết làm cơ sở pháp lý cho các ngân hàng thương mại giải quyết tốt các mối quan hệ giữa người lao động, là tiền đề cho các ngân hàng xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, củng cố và phát triển NNL Bên cạnh đó, Chính phủ cũng hoạch định các chính sách tạo môi trường pháp lý cho sự phát triển NNL cả về chất và lượng

như: chính sách xã hội hóa giáo dục; chính sách phát triển các cơ sở giáo dục đào tọa chất lượng cao đạt chuẩn khu vực và quốc tế; chính sách cải cách nội dung, phương pháp giáo dục và đào tạo; chính sách về y tế, chăm sóc sức khỏe người lao động, chính sách an toàn vệ sinh lao động,…

1.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số ngân hàng trên thế giới và ở Việt Nam

1.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực BIDV chi nhánh Thái Nguyên

Sau nhiều năm tổ chức thực hiện công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, BDIV chi nhánh Thái Nguyên liên tục đạt kết quả cao trong hoạt động kinh doanh, mở rộng thị phần cung cấp dịch vụ trên địa bàn Có được thành tích

đó là nhờ lãnh đạo chi nhánh xác định kim chỉ nam cho mọi hoạt động kinh doanh ngân hàng là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực trong công tác huy động vốn và nhân lực làm công tác tín dụng Cụ thể:

Vấn đề tuyển dụng nguồn lực đầu vào được Ngân hàng đặc biệt chú trọng, đây chính là tiền đề để thu hút nguồn nhân lực tài năng phục vụ cho lợi ích kinh doanh của ngân hàng nhờ xây dựng một chính sách tuyển dụng vừa

có lợi cho việc kinh doanh và có lợi cho người lao động Điểm nổi bật ở đây

là Ngân hàng nêu bật lên được các chính sách đãi ngộ cho người lao động khi được vào làm việc tại Ngân hàng Điều này làm cho người lao động bị thu hút

và tìm đến với ngân hàng nhiều hơn trong khâu tuyển dụng song cũng nêu rõ

về yêu cầu, trình độ chuyên môn để các ứng viên có thể tự lượng sức mình khi tìm tới nhà tuyển dụng, nó giúp BIDV tiết kiệm được rất nhiều thời gian, chi phí trong khâu tuyển dụng mà lại tìm ra được những ứng viên sáng giá nhất phù hợp với vị trí công việc, mục tiêu mà ngân hàng đặt ra

Vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng luôn được Ngân hàng quan tâm bởi đặc thù kinh doanh về lĩnh vực ngân hàng là phải luôn biết nắm bắt, đổi mới không ngừng trong phong cách làm việc của con người để làm sao

thoả mãn nhu cầu của khách hàng một cách tối đa nhất Năm bắt được điều này, hàng năm Ngân hàng đầu tư một khoản kinh phí tương đối lớn trong doanh thu để đào tạo nhân viên để họ càng hoàn thiện kỹ năng mềm trong vấn

đề giao tiếp, kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn cho cán bộ và nhân viên tại từng

vị trí công tác chuyên sâu về từng nghiệp vụ

Công tác đãi ngộ: Ngân hàng không ngừng khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên hàng tháng, quý, năm đối với những người làm việc xuất sắc, đối với những nhân viên luôn có ý tưởng sáng tạo đổi mới hình thức kinh doanh làm giàu cho Ngân hàng thông qua các phần thưởng hấp dẫn, tạo động lực để mọi người cùng phát huy ý tưởng

Bên cạnh đó, để nâng cao tinh thần trách nhiệm, nâng cao tâm lực của đội ngũ cán bộ nhân viên Chi nhánh cũng thực hiện nhiều biện pháp quản lý nhân sự phù hợp, đặc biệt là đã xây dựng các chế tài khen thưởng, xử phạt nghiêm minh Nhờ các chính sách khuyến khích động viên người lao động nâng cao năng lực làm việc, cũng như các chính sách khen thưởng phù hợp

mà chất lượng đội ngũ nhân viên chi nhánh ngày càng nâng cao về tâm lực Đội ngũ nhân viên luôn có ý thức tự hoàn thiện, phát triển bản thân để đáp ứng các nhiệm vụ của Chi nhánh

1.2.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Vietcombank chi nhánh Thái Nguyên

Sau nhiều năm xây dựng và trưởng thành, Vietcombank chi nhánh Thái Nguyên đã khẳng định được vị trí quan trọng của tổ chức trong việc cung cấp các dịch vụ ngân hàng đến khách hàng trên địa bàn, hướng tới mục tiêu cao nhất là vì cuộc sống tốt đẹp của toàn xã hội

Với nỗ lực thực hiện công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, Vietcombank chi nhánh Thái Nguyên luôn nằm trong top dẫn đầu những chi nhánh ngân hàng trên địa bàn có tỷ lệ nợ xấu, nợ quá hạn thấp, hoạt đông kinh

doanh liên tục được cải thiện nâng cao Có được thành tích đó, Vietcombank chi nhánh Thái Nguyên luôn chú trọng một số công tác sau:

Đối với việc tuyển dụng: cán bộ phòng nhân sự tại Chi nhánh không chỉ chú ý đến số lượng mà quan tâm hàng đầu đến chất lượng cán bộ, đặc biết đối với cán bộ tín dụng và cán bộ phòng kế toán Trong tuyển dụng nhân sự, tiêu chí về đạo đức, trình độ lý luận chính trị cũng được Chi nhánh ưu tiên trong kết quả tuyển dụng Để thu hút nhân tài Chi nhánh đã hợp tác, liên kết trực tiếpvới các trường đại học danh tiếngđào tạo những chuyên ngành liên quan đến tài chính ngân hàng, hỗ trợ tiền cho các sinh viên xuất sắc theo hợp đồng thỏa thuận khi họ tốt nghiệp sẽ về làm việc tại Chi nhánh

Về chính sách đào tạo phát triển: Định kì tổ chức các lớp bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ để trau dồi kĩ năng trong công việc của nhân viên Với những nhân viên mới tuyển dụng cần có những chính sách đề cử hay tạo điều kiện để họ được đào tạo tại các cơ sở ngoại ngữ, các trường đại học lớn với các chuyên gia giỏi trong lĩnh vực ngân hàng

Về chính sách tiền lương: Để khuyến khích những người làm việc thật

sự có năng suất, chất lượng và hiệu quả thì tiền lương là vấn đề Ngân hàng luôn quan tâm nhiều nhất bởi nó chính là yếu tố tạo ra cuộc sống ổn định cho người lao động và chỉ có cuộc sống tốt người lao động mới đảm bảo gắn bó lâu dài cùng Ngân hàng Mức lương tối thiểu luôn được Ngân hàng điều chỉnh tương ứng với chỉ số giá sinh hoạt từng thời kỳ, phù hợp với từng ngành, nghề, cũng như đặc thù riêng của từng khu vực, từng công việc cụ thể

Bên cạnh đó, phần lương “mềm” thưởng theo năng suất, hiệu quả công việc và mức độ hoàn thành nhiệm vụ, được Ngân hàng chi trả thêm cho những cá nhân, tập thể xuất sắc Biện pháp này không những tạo động lực làm việc cho cả người giỏi và người kém để đạt được mức lương cao nhất mà còn góp phần quan trọng giải quyết khó khăn eo hẹp về tài chính trong việc hoạch định nguồn để tăng lương thích đáng cho cán bộ, nhân viên và để điều chỉnh

lương linh hoạt theo biến động của thị trường Chế độ kèm theo lương như BHXH, BHYT, BHTN cũng luôn được Ngân hàng chú trọng điều chỉnh theo

1.2.3 Bài học kinh nghiệm rút ra về nâng cao chất lượng tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Thái Nguyên

có chất lượng theo yêu cầu;

Thứ hai, về công tác đào tạo

Chi nhánh nên thường xuyên tổ chức các lớp đào tạo sau tuyển dụng với nội dung để trang bị cho nhân viên mới những kiến thức cơ bản về các nghiệp vụ ngân hàng, đào tạo các kỹ năng về giao tiếp, ứng xử khi tiếp xúc khách hàng

Chi nhánh cần kế hoạch hóa, đa dạng các loại hình đào tạo và khuyến khích tự học trong điều kiện cho phép để tạo cơ hội tối đa bổ sung cập nhật kiến thức cho cán bộ nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, từ đó tăng năng suất, chất lượng, hiệu quả làm việc đồng thời Hoạch định nguồn cán bộ chất lượng cao

Thứ ba, về chế độ đãi ngộ

Xây dựng quy chế chi trả lương theo kết quả, hiệu quả công việc có tác dụng kích thích động viên cán bộ nhân viên thi đua hăng say làm việc tăng năng suất, chất lượng, hiệu quả

Chi nhánh cần có chính sách chi trả lương riêng cho những nhân viên giỏi, vị trí đặc biệt với mức đãi ngộ cao hơn nhân viên bình thường để khuyến

khích tài năng, giữ chân nhân viên giỏi đồng thời thu hút nhân viên từ bên ngoài; xây dựng quy định thưởng theo kết quả công việc (khi vượt mức kế hoạch) tới từng cán bộ nhằm kích thích, khuyến khích tinh thần thi đua làm việc vượt mức kế hoạch được giao

Thứ tư, về chính sách thưởng phạt

Chi nhánh nên xây dựng các chính sách thưởng phạt hợp lý, đảm bảo các chính sách phải công bằng, công khai minh bạch tạo tự hài lòng và tinh thần tự phấn đấu hoàn thiện bản thân của người lao động

Thứ năm, về chăm sóc sức khóe

Chi nhánh cần thường xuyên tổ chức các đợt kiểm tra sức khỏe cho nhân viên chi nhánh Bố trí thời gian làm việc, nghỉ ngơi hợp lý, tăng cường hoạt động tư vấn sức khỏe cho toàn thể nhân viên Chi nhánh

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Câu hỏi nghiên cứu

- Thực trạng chất lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Thái Nguyên hiện nay như thế nào?

- Những nhân tố nào ảnh hưởng đến hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Thái Nguyên?

- Giải pháp nào nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Thái Nguyên?

2.2 Phương pháp nghiên cứu

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin

Để nghiên cứu luận văn, tác giả tiến hành thu thập nguồn số liệu sơ cấp

và nguồn số liệu thứ cấp

2.2.1.1 Thu thập thông tin thứ cấp

Thông tin thứ cấp được tác giả thu thập chủ yếu từ hai nguồn thông tin chính sau đây:

+ Thông tin thu thập trực tiếp từ tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Thái Nguyên Tác giả tập trung vào các thông tin sau đây: thông tin phản anh thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Thái Nguyên: Hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, sắp xếp công việc, đánh giá

+ Thông tin thu thập từ các tạp chí, các bài báo, các luận văn, luận án nghiên cứu đi trước liên quan đến nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực Dựa trên các nghiên cứu đi trước, tác giả xây dựng cơ sở lý thuyết phục

vụ cho nghiên cứu đề tài của mình, làm sáng tỏ hơn các nội dung liên quan đến đề tài

2.2.1.2 Thu thập thông tin sơ cấp

Thông tin sơ cấp được thu thập bằng cách khảo sát đội ngũ cán bộ nhân viên tại ngân hàng tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Thái Nguyên Tác giả tiến hành khảo sát đội ngũ cán bộ nhân viên nhằm đo lường mức độ hài lòng của cán bộ và nhân viên về các nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Chi nhánh

Số lượng nhân viên tại ngân hàng tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Thái Nguyên bao gồm 125 cán bộ

và nhân viên Việc khảo sát đội ngũ cán bộ và nhân viên sẽ được thực hiện bằng cách phát phiếu điều tra đến từng cán bộ và nhân viên của Chi nhánh hoặc gửi bảng hỏi khảo sát qua email Do đó, tác giả sẽ tiến hành khảo sát tất

cả 125 cán bộ và nhân viên của Chi nhánh

Nội dung phiếu điều tra: Phiếu điều tra được thiết kế với các câu hỏi nhằm đánh giá hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Thái Nguyên, bao gồm các đánh giá về công tác quy hoạch nguồn nhân lực, công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển, sắp xếp công việc, đánh giá thực hiện công việc và các hoạt động duy trì và đãi ngộ nhân sự

Thang đo của bảng hỏi: Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng trong nghiên cứu này Công thức tính điểm trung bình cho thang đo được tính như sau:

Điểm TBT = ∑ (a1*b1+ a2*b2+ a3*b3+ a4*b4+ a5*b5)/B

Trong đó: a là điểm theo thang điểm 5

b là số ý kiến cho từng loại điểm

B là tổng số ý kiến

Trong luận văn, tác giả sử dụng thang điểm 5 trong việc quy định và cho điểm các mức độ đánh giá của nhân viên theo quy ước sau:

Thang đo được tính như sau:

2.2.2 Phương pháp xử lý và tổng hợp thông tin

Thông tin sau khi thu thập được, tác giả tiến hành phân loại, thống kê thông tin theo thứ tự ưu tiên về mức độ quan trọng của thông tin Đối với các thông tin là số liệu được nhập vào máy tính và tiến hành tổng hợp, phân tích, đánh giá thông qua các bảng biểu, biểu đồ và đồ thị

2.2.3 Phương pháp phân tích thông tin

+ Phương pháp so sánh: Phương pháp so sánh được sử dụng theo dõi sự biến đổi của các chỉ tiêu nghiên cứu qua từng năm Tác giả sử dụng phương pháp so sánh trong luận văn nhằm theo dõi sự biến đối của nguồn nhân lực tại ngân hàng tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Thái Nguyên, sự thay đổi của các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực qua từng năm tại Ngân hàng Kết quả của so sánh sẽ cho thấy được thực trạng nguồn nhân lực và sự quan tâm của ban lãnh đạo chi nhánh đến công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Chi nhánh