Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Tuyên Quang (Luận văn thạc sĩ)

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Tuyên Quang (Luận văn thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Tuyên Quang (Luận văn thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Tuyên Quang (Luận văn thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Tuyên Quang (Luận văn thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Tuyên Quang (Luận văn thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Tuyên Quang (Luận văn thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Tuyên Quang (Luận văn thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Tuyên Quang (Luận văn thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Tuyên Quang (Luận văn thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Tuyên Quang (Luận văn thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Tuyên Quang (Luận văn thạc sĩ)

CHU THẾ BIỂN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN

VIỆT NAM, CHI NHÁNH TỈNH TUYÊN QUANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2018

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHU THẾ BIỂN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN

VIỆT NAM, CHI NHÁNH TỈNH TUYÊN QUANG

Ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 8.34.01.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Đỗ Thị Bắc

THÁI NGUYÊN - 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi, chưa công bố tại bất kỳ nơi nào, mọi số liệu sử dụng trong luận văn này là những thông tin xác thực

Tôi xin chịu mọi trách nhiệm về lời cam đoan của mình

Thái Nguyên, ngày tháng 5 năm 2018

Tác giả luận văn

Chu Thế Biển

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, Chi nhánh tỉnh Tuyên Quang”, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ, động viên của nhiều cá nhân và

tập thể Tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể

đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu

Tôi xin chân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu Nhà trường, Phòng Đào tạo - Bộ phận Sau Đại học, các khoa, phòng của Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này

Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhà khoa học, các thầy, cô giáo trong Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên

Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn PGS.TS Đỗ Thị Bắc

Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn được sự giúp đỡ và cộng tác của các đồng chí tại địa điểm nghiên cứu, tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám đốc và các phòng tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Tuyên Quang

Tôi xin cảm ơn sự động viên, giúp đỡ của bạn bè và gia đình đã giúp tôi thực hiện luận văn này

Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó

Ngày tháng năm 2018

Tác giả luận văn

Chu Thế Biển

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vii

DANH MỤC CÁC BẢNG viii

DANH MỤC CÁC HÌNH VÀ SƠ ĐỒ x

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu 3

5 Kết cấu của luận văn 3

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI 5

1.1 Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại 5

1.1.1 Các khái niệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại 5

1.1.2 Vai trò của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại 13

1.1.3 Nội dung của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành ngân hàng 14

1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành ngân hàng 21

1.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số ngân hàng trên thế giới và ở Việt Nam 23

1.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số ngân hàng trên thế giới 23

1.2.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số ngân hàng tại Việt Nam 25

1.2.3 Bài học kinh nghiệm đối với công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh

Tuyên Quang 27

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 29

2.1 Các câu hỏi nghiên cứu 29

2.2 Phương pháp nghiên cứu 29

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 29

2.2.2 Phương pháp tổng hợp số liệu 32

2.2.3 Phương pháp phân tích thông tin 32

2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 33

2.3.1 Nhóm chỉ tiêu đo lường quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực tại Ngân hàng 33

2.3.2 Nhóm chỉ tiêu phản ánh chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng 33

2.3.3 Chỉ tiêu đo lường công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng 34

Chương 3: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM, CHI NHÁNH TỈNH TUYÊN QUANG 37

3.1 Giới thiệu về Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Tuyên Quang 37

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Tuyên Quang 37

3.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Tuyên Quang 39

3.1.3 Tình hình hoạt động của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Tuyên Quang 42

3.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Tuyên Quang 44

3.2.1 Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Tuyên Quang 44

3.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Tuyên Quang 46

3.3 Thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng

Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Tuyên Quang 54

3.3.1 Thực trang công tác nâng cao trí lực 54

3.3.2 Thực trang công tác nâng cao tâm lực 62

3.3.3 Thực trang công tác nâng cao thể lực 67

3.4 Các yếu tố ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Tuyên Quang 70

3.4.1 Yếu tố môi trường bên ngoài Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Tuyên Quang 70

3.4.2 Yếu tố môi trường bên trong Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Tuyên Quang 71

3.5 Đánh giá chung về công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Tuyên Quang 72

3.5.1 Những kết quả đạt được 72

3.5.2 Một số hạn chế 74

3.5.3 Nguyên nhân của những hạn chế 75

Chương 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM, CHI NHÁNH TỈNH TUYÊN QUANG 77

4.1 Định hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Tuyên Quang 77

4.1.1 Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam,chi nhánh tỉnh Tuyên Quang 77

4.1.2 Mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam,chi nhánh tỉnh Tuyên Quang 78

4.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Tuyên Quang 79

4.2.1 Giải pháp nâng cao công tác quy hoạch nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Tuyên Quang 79

4.2.2 Giải pháp nâng cao công tác tuyển dụng nhân sự tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Tuyên Quang 81

4.2.3 Giải pháp nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân

hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Tuyên Quang 82

4.2.4 Giải pháp nâng cao công tác đánh giá lao động tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Tuyên Quang 84

4.2.5 Giải pháp nâng cao công tác đãi ngộ lao động tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Tuyên Quang 86

4.2.6 Giải pháp nâng cao văn hóa doanh nghiệp NHNN&PTNT VN, Chi nhánh tỉnh Tuyên Quang 88

4.2.7 Giải pháp nâng cao thể lực cho lao động tại NHNN&PTNT VN, Chi nhánh tỉnh Tuyên Quang 90

4.2.8 Các giải pháp khác 91

4.3 Kiến nghị 93

4.3.1 Đối với tỉnh Tuyên Quang 93

4.3.2 Đối với Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam 94

KẾT LUẬN 95

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 97

PHỤ LỤC 99

NHNo&PTNT VN : Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam

NHTMCP : Ngân hàng thương mại cổ phần

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1 Kết quả huy động vốn tại NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Tuyên Quang

năm 2015-2017 42Bảng 3.2 Tình hình dư nợ NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Tuyên Quang năm

2015-2017 43Bảng 3.3 Cơ cấu lao động theo giới tính tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển

Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Tuyên Quang năm 2015-2017 45Bảng 3.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển

Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Tuyên Quang năm 2015-2017 45Bảng 3.5 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ theo văn bằng của CBNV ngân hàng

NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Tuyên Quang năm 2015-2017 46Bảng 3.6 Trình độ ngoại ngữ của lao động tại NHNo&PTNT VN, chi nhánh tỉnh

Tuyên Quang giai đoạn 2015-2017 49Bảng 3.7 Trình độ tin học của lao động tại tại NHNo&PTNT VN, chi nhánh tỉnh

Tuyên Quang giai đoạn 2015-2017 50

Bảng 3.8 Trình độ lý luận chính trị của lao động tại tại NHNo&PTNT VN, chi

nhánh tỉnh Tuyên Quang giai đoạn 2015-2017 50Bảng 3.9 Đánh giá cán bộ của NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Tuyên Quang giai

đoạn 2015-2017 51Bảng 3.10 Đánh giá của khách hàng về nguồn nhân lực của NHNo&PTNT chi

nhánh tỉnh Tuyên Quang 52Bảng 3.11 Tình trạng sức khỏe cán bộ công chức tại NHNo&PTNT chi nhánh

tỉnh Tuyên Quang giai đoạn 2015-2017 53Bảng 3.12 Công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và

Phát triển Nông thôn VN, Chi nhánh tỉnh Tuyên Quang giai đoạn 2015-2017 54Bảng 3.13 Kết quả khảo sát về công tác hoạch định nguồn nhân lực của

NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Tuyên Quang 55

Bảng 3.14 Kết quả khảo sát về công tác tuyển dụng của NHNo&PTNT chi

nhánh tỉnh Tuyên Quang 56Bảng 3.15 Số lượng các khóa đào tạo tại NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Tuyên

Quang giai đoạn 2015-2017 57

Bảng 3.16 Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại

NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Tuyên Quang 59Bảng 3.17 Biểu đánh giá thực hiện công việc tại NHNN&PTNT VN, Chi nhánh

tỉnh Tuyên Quang Error! Bookmark not defined.

Bảng 3.18 Đánh giá về công tác đánh giá nguồn nhân lực tại NHNo&PTNT chi

nhánh tỉnh Tuyên Quang 62Bảng 3.19 Mức lương trung bình hàng tháng của cán bộ NHNo&PTNT chi

nhánh tỉnh Tuyên Quang giai đoạn 2015-2017 63Bảng 3.20 Các mức thưởng cho cán bộ NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Tuyên

Quang giai đoạn 2015-2017 64Bảng 3.21 Đánh giá của nhân viên về chính sách đãi ngộ nhân viên tại

NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Tuyên Quang 65Bảng 3.22 Đánh giá của nhân viên về công tác xây dựng và phát triển văn hóa

doanh nghiệp tại NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Tuyên Quang 67Bảng 3.23 Đánh giá của nhân viên về công tác nâng cao thể lực cho lao độngtại

NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Tuyên Quang 69

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy của NHNo&PTNT VN, Chi nhánh tỉnh

Tuyên Quang 40Hình 3.2 Tổng số lao động tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn

Việt Nam, chi nhánh tỉnh Tuyên Quang năm 2015-2017 44Hình 3.3 Số năm công tác của đội ngũ nhân lực tại NHNo&PTNT chi nhánh

tỉnh Tuyên Quang tính trong năm 2017 47Hình 3.4 Chuyên ngành đào tại của nhân lực của nhân lực NHNo&PTNT VN,

chi nhánh tỉnh Tuyên Quang giai đoạn 2015-2017 48Hình 3.5 Sơ đồ quy trình tuyển dụng tại NHNo&PTNT Việt Nam 56Hình 3.6 Tổng số nhân lực được đào tạo tại NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Tuyên

Quang giai đoạn 2015-2017 58Hình 3.7 Kết quả của học viên tại các khóa đào tạo giai đoạn 2015-2017 60

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay khi khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, xu hướng toàn cầu hóa

và hội nhập kinh tế quốc tế đãng tác động sâu sắc đến nền kinh tế của quốc gia, xã hội biến động một cách nhanh chóng, mang lại những cơ hội phát triển to lớn đồng thời cũng đặt ra những khó khăn và thách thức không nhỏ cho các doanh nghiệp Sự phát triển kinh tế -xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện,nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào yếu tố con người Do vậy, hơn bất cứ nguồn lực nào khác, nguồn nhân lực luôn chiếm vị trí trung tâm và đóng vai trò quan trọng hàng đầu trong phát triển kinh tế - xã hội của đất nước

Ngân hàng được coi là mạch máu của nền kinh tế quốc dân, vì vậy nâng cao năng lực hoạt động của hệ thống ngân hàng là vấn đề luôn được xã hội đặc biệt quan tâm Thời gian qua, trước sự đổi mới toàn diện của đất nước, ngành ngân hàng đã có bước phát triển mạnh mẽ về công nghệ, trình độ quản lý, năng lực tài chính và nguồn nhân lực, qua đó từng bước đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế Trong các yếu

tố mang tính quyết định cấu thành hoạt động của ngân hàng như: vốn, trụ sở làm việc, trang thiết bị, nhân lực và môi trừờng… thì nhân lực là yếu tố quyết định nhất Đặc biệt, trong một ngành kinh tế phát triển nhờ quy mô và tri thức như ngân hàng thì nguồn nhân lực chất lượng cao lại càng có vai trò quan trọng Song khách quan

mà nói, trong khi nguồn nhân lực được đào tạo từ các trường đại học là rất lớn nhưng đãng thiếu đi nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt trong một số lĩnh vực như quản

lý, quản trị rủi ro, đầu tư quốc tế, hoạch định chiến lược Do đó, tìm ra một giải pháp căn cơ, lâu dài nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu cho ngành ngân hàng vẫn là bài toán nan giải đối với hệ thống ngân hàng ở Việt Nam

Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam (NHNo&PTNT VN), chi nhánh tỉnh Tuyên Quang thành lập năm 1988, được sự quan tâm chỉ đạo của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, Tỉnh ủy, UBND tỉnh Tuyên Quang, Ngân hàng Nhà nước, NHNo&PTNT VN, chi nhánh tỉnh Tuyên Quang đã vượt qua nhiều khó khăn thách thức, đứng vững và trở thành ngân hàng giữ vai trò chủ lực trên thị trường tài chính khu vực nông thôn tại Tuyên Quang

So với những ngày đầu thành lập, đội ngũ nhân lực của NHNo&PTNT VN, chi nhánh tỉnh Tuyên Quang đã có sự phát triển đáng kể về số lượng và chất lượng, nhưng vẫn còn tồn tại nhiều bất cập Xem xét về năng lực thực thi nhiệm vụ thì chưa đáp ứng nhu cầu và sẽ gặp nhiều khó khăn khi môi trường hoạt động của thị trường tài chính nói chung và hệ thống ngân hàng nói riêng có nhiều biến động trong thời gian tới Hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về cơ bản vẫn thực hiện theo cách truyền thống và mang nặng tính chất của một cơ quan hành chính thuần túy Công tác tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ và đào tạo chưa mang lại hiệu quả có, từ đó ảnh hưởng đến chất lượng của đội ngũ nhân lực của ngân hàng Điều đó đặt ra yêu cầu cấp thiết trong việc hoàn thiện hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại NHNo&PTNT VN, chi nhánh tỉnh Tuyên Quang là xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao đáp ứng các yêu cầu phát triển của hệ thống ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam và của hội nhập kinh tế quốc tế

Xuất phát từ những vấn đề nêu trên, tôi lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam,chi nhánh tỉnh Tuyên Quang” làm đề tài luận văn thạc sỹ của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Đề tài được thực hiện nhằm góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Tuyên Quang trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại NHNo&PTNT VN, chi nhánh tỉnh Tuyên Quang trong giai đoạn tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng NHNo&PTNT VN, chi nhánh tỉnh Tuyên Quang, bao gồm các công tác nâng cao về trí lực, thể lực và tâm lực của nhân lực tại ngân hàng

NHNo&PTNT VN, chi nhánh tỉnh Tuyên Quang

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về nội dung: Trong phạm vi của luận văn này, tác giả đề cập đến vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của NHNo&PTNT VN, chi nhánh tỉnh Tuyên Quang chủ yếu dựa trên việc tiếp cận, nghiên cứu, đánh giá những công tác nâng cao về trí lực, thể lực và tâm lực của nguồn nhân lực của ngân hàng Từ đó, đưa

ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại NHNo&PTNT VN, chi nhánh tỉnh Tuyên Quang

- Phạm vi về không gian: Luận văn được nghiên cứu tại NHNo&PTNT

VN, chi nhánh tỉnh Tuyên Quang

- Phạm vi về thời gian: Số liệu phục vụ cho nghiên cứu đề tài được thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2015 đến năm 2017

4 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu

Luận văn là công trình khoa học có ý nghĩa lý luận và thực tiễn thiết thực, là tài liệu giúp NHNo&PTNT VN, chi nhánh tỉnh Tuyên Quang xây dựng kế hoạch nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đến năm 2020 có cơ sở khoa học

Luận văn nghiên cứu khá toàn diện và có hệ thống, những giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại NHNo&PTNT VN, chi nhánh tỉnh Tuyên Quang, có ý nghĩa thiết thực cho quá trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại NHNo&PTNT VN, chi nhánh tỉnh Tuyên Quang và đối với các ngân hàng khác có điều kiện tương tự

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo luận văn được chia làm 4 chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

trong ngành ngân hàng thương mại

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng

Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Tuyên Quang

Chương 4: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân

hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Tuyên Quang

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN

NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI

1.1 Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại

1.1.1 Các khái niệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại

1.1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Thuật ngữ nguồn nhân lực (human resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên (personnel management) với các đặc tính coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đã sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lí nguồn nhân lực (hurman resourses management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của

họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển

"Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây

đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau

Theo Liên Hợp Quốc trong Các chỉ số phát triển thế giới (World Development

Indicators, 2000) thì: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ với sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”

Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân (2008) thì:

“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” “ Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm

ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và

tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng

đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng

và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”

Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có nhiều khái niệm khác nhau về NNL (nguồn nhân lực), những khái niệm trên đều thống nhất nội dung cơ

bản: Nguồn nhân lực của một tổ chức là toàn bộ người lao động làm việc trong tổ chức đó theo một cơ cấu xác định, với khả năng lao động và tiềm năng sáng tạo vô hạn, được tổ chức quản lý và phát triển nhằm thúc đẩy vai trò nguồn lực hạt nhân

trong quá trình thực thi sứ mạng của tổ chức

1.1.1.2 Khái niệm về nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại

* Khái niệm ngân hàng thương mại

Có nhiều khái niệm khác nhau về ngân hàng cũng như ngân hàng thương mại Tuy nhiên, các khác biệt chủ yếu nằm ở cách diễn đạt, còn bản chất là tương đồng Trong luận văn này, các thuật ngữ trên được hiểu theo quy định tại Điều 4 của Luật các tổ chức tín dụng (2010), cụ thể như sau:

Ngân hàng là loại hình tổ chức tín dụng có thể thực hiện tất các hoạt động ngân hàng theo quy định của Luật các tổ chức tín dụng Theo tính chất và mục tiêu hoạt động, các loại hình ngân hàng bao gồm ngân hàng thương mại, ngân hàng chính sách, ngân hàng hợp tác xã

Ngân hàng thương mại là loại hình ngân hàng được thực hiện tất cả các hoạt động ngân hàng và các hoạt động kinh doanh khác theo quy định của Luật các tổ

chức tín dụng nhằm mục tiêu lợi nhuận (Ngân hàng nhà nước Việt Nam, 2010)

Có thể hiểu, ngân hàng thương mại là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực chính là kinh doanh tiền tệ Nó được xem là một tổ chức kinh tế đặc biệt với mức độ rủi ro cao, cùng sức ảnh hưởng dây chuyền tới sức khoẻ nhiều doanh nghiệp khác cũng như tới sức khoẻ nền kinh tế Do đó, hoạt độngmngân hàng thương mại luôn chịu sự giám sát chặt chẽ nhất từ các thiết chế quản lý Đồng thời, tự bản thân nó cũng đòi hỏi những bộ máy tổ chức quản lý vận hành hiệu quả nhất và liên tục được hoàn thiện Nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại, vì vậy, cần đáp ứng được những tiêu chuẩn nhất định

* Khái niệm nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại

Lắp ghép cơ học thuật ngữ ‘ngân hàng thương mại’ vào khái niệm ‘nguồn nhân lực’ kể trên, ta có một cách hiểu về ‘nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại’ như sau:

Nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại là toàn bộ người lao động làm việc trong ngân hàng đó theo một cơ cấu xác định, với khả năng lao động và tiềm năng sáng tạo vô hạn, được tổ chức quản lý và phát triển nhằm thúc đẩy vai trò nguồn lực hạt nhân trong quá trình thực thi sứ mạng ngân hàng (Trần Xuân Cầu, 2008)

Tuy nhiên, như đã phân tích, ngân hàng thương mại không được xếp vào nhóm doanh nghiệp thuần tuý Đó là tổ chức phải chịu trách nhiệm với những nguồn lực tài chính khổng lồ trong nền kinh tế Để hoạt động hiệu quả, nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại sẽ phải đảm bảo được những yếu tố đặc thù Hay nói cách khác, cần một định nghĩa tốt hơn cho “nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại” thay vì cách hiểu giản đơn như trên

Theo nghiên cứu khoa học cấp ngành về “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho hệ thống ngân hàng thương mại Việt Nam” (2011) do PGS.TS Tô Ngọc Hưng làm chủ nhiệm đề tài, thì: “Nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngân hàng thương mại được hiểu là lực lượng làm việc, sẽ làm việc tại ngân hàng thương mại đáp ứng với mục tiêu đã đặt ra của ngân hàng thương mại về trình độ (kiến thức – kỹ năng)/

vị trí/ lĩnh vực/ kinh nghiệm công tác ở mức độ cao - phức tạp, phù hợp với yêu cầu phát triển của ngân hàng thương mại, xã hội, nền kinh tế trong từng giai đoạn”

Đây là khái niệm về nguồn nhân lực chất lượng cao cho hệ thống ngân hàng thương mại Nhưng nó gợi mở rằng nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại lấy nguồn nhân lực chất lượng cao làm nòng cốt Và không chỉ chú trọng đến lực lượng (đãng) làm việc, mà cả lực lượng sẽ làm việc Có nghĩa là cần một tầm nhìn dài hạn hơn về vấn đề nguồn nhân lực để đảm bảo tốt tính kế thừa và hoạt động liên tục của ngân hàng Bởi doanh nghiệp thông thường có thể tạm ngừng hoạt động, nhưng hiếm thấy ngân hàng thương mại nào được phép như vậy (Tô Ngọc Hưng, 2011)

Mặt khác, vì ngân hàng thương mại là tổ chức có ảnh hưởng tương đối lớn trong

xã hội và nền kinh tế Do đó, nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại không chỉ

phục tùng sứ mệnh của tổ chức, mà còn cần có trách nhiệm với lợi ích quốc gia, biết nỗ lực vì sự thịnh vượng chung của xã hội (Ngân hàng nhà nước Việt Nam, 2010)

Kết hợp các nội dung, luận văn trình bày lại khái niệm như sau:

Nguồn nhân lực của một ngân hàng thương mại là toàn bộ người lao động làm việc trong ngân hàng đó theo một cơ cấu có tính kế thừa; với nòng cốt là đội ngũ nhân sự trình độ cao, làm việc chuyên nghiệp, sáng tạo và có đạo đức nghề nghiệp; được tổ chức quản lý và phát triển nhằm làm tốt vai trò chủ thể trong quá trình thực thi chiến lược của ngân hàng thương mại, đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế trong từng giai đoạn

1.1.1.3 Đặc điểm của nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại

Nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại, trước hết, mang những đặc điểm chung của nguồn nhân lực Việt Nam, điển hình như: Thể trạng của nguồn nhân lực nhìn chung còn hạn chế Các chỉ số về chiều cao, cân nặng, sức mạnh, sức bền khá thấp so với ở các quốc gia phát triển Trong bối cảnh cạnh tranh có tính toàn cầu, đặc biệt hoạt động trong lĩnh vực đòi hỏi cường độ làm việc cao như ngân hàng thương mại, sẽ đòi hỏi nguồn nhân lực cải thiện nhiều hơn, để dần tiệm cận với các chuẩn về sức khoẻ của quốc tế (Phạm Đức Tiến, 2013)

Nguồn nhân lực, bù lại, có nhiều thế mạnh như tố chất thông minh, khéo léo, tỉ

mỉ Tỷ lệ cơ cấu dân số theo độ tuổi đãng ở vào giai đoạn lý tưởng Thêm vào đó, là khả năng học tập tốt và truyền thống biết vượt khó vươn lên

Nguồn nhân lực còn yếu về ngoại ngữ, trở thành một trong những rào cản chính trong tiến trình hội nhập để phát triển Nguồn nhân lực còn thiếu hụt về mặt kỹ năng, từ kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc cho đến kỹ năng quản lý, kỹ năng lãnh đạo Tồn tại này làm suy giảm hiệu suất của tổ chức, cũng như ảnh hưởng không nhỏ đến thành công của các cá nhân trong tổ chức

Nguồn nhân lực còn mang sức ỳ từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung quan liêu bao cấp: thiếu tác phong công nghiệp và kỷ luật lao động chưa cao Nhưng nguy hại nhất là ở tư duy nhiệm kỳ, phát triển manh mún, chuộng hìnhthức, chạy theo thành tích và tâm lý đám đông; trong khi thiếu tầm nhìn và chiến lược dài hạn (Phạm Minh Hạc, 2011)

Nguồn nhân lực, mặt khác, cũng chịu chi phối bởi văn hoá dân tộc và tập quán sinh hoạt của địa phương Điều này, có thể dẫn tới những xung đột giữa mô hình quản lý kiểu phương tây với truyền thống đề cao vai trò gia đình, dòng họ và trách nhiệm của người phụ nữ Một công việc áp lực cao và đòi hỏi làm ngoài giờ nhiều ở ngân hàng, cộng với khả năng quản lý thời gian và kỹ năng cân bằng cuộc sống không tốt, có thể là nguy cơ làm rạn nứt những giá trị tốt đẹp trong các gia đình truyền thống Và khi những nhân viên cảm thấy thiếu hạnh phúc trong cuộc sống cá nhân, nó sẽ tác động tiêu cực trở lại đến kết quả làm việc tại ngân hàng hay các tổ chức nói chung (Tô Ngọc Hưng, 2011)

Bên cạnh những đặc điểm chung, nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại

có những đặc điểm riêng như:

Thứ nhất, chất lượng nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại còn nhiều hạn chế So với nhiều ngành nghề lĩnh vực khác, đầu vào tuyển dụng của khối ngân hàng thương mại khá cao và khắt khe, từ yêu cầu về ngoại hình, bằng cấp tới chuyên môn nghiệp vụ và ngoại ngữ Nhưng do những yếu kém của hệ thống đào tạo trong nhà trường hiện nay, nhân sự ngân hàng (dù phần lớn đã được đào tạo chính quy, bài bản) vẫn phải đào tạo lại gần như toàn bộ trước khi được giao việc Kể cả sau khi đã được đào tạo lại, những lỗ hổng không nhỏ vẫn tồn tại: cả ở kiến thức cứng, kỹ năng mềm lẫn trình độ ngoại ngữ Hệ thống ngân hàng thương mại Việt Nam sau thời gian tăng trưởng nóng, đãng gặp phải nhiều vấn đề nhức nhối Mà căn nguyên xuất phát từ chính những bất cập trong chất lượng của nguồn nhân lực (Tô Ngọc Hưng, 2011)

Thứ hai, với sự phát triển nhanh chóng của lĩnh vực ngân hàng tại Việt Nam, cũng như sự thay đổi của hạ tầng công nghệ và quá trình hội nhập quốc tế, một bộ phận nhân lực có thâm niên cao trong các ngân hàng thương mại gặp nhiều khó khăn trong việc bắt kịp điều kiện kinh doanh mới Thực tế này gây thêm những khó khăn cho ngân hàng trong công tác nhân sự (Phạm Đức Tiến, 2013)

Thứ ba, một đặc điểm đáng chú ý nữa của nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại là việc thiếu hụt chuyên gia, cũng như chưa thực sự quan tâm thoả đáng đến đội ngũ nhân lực kế cận và chủ chốt (Phạm Đức Tiến, 2013)

Thứ tư, cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính ở một số bộ phận mất cân xứng Điển hình như ở bộ phận giao dịch của các ngân hàng thương mại chủ yếu là nữ giới Trong khi đó, công việc ở bộ phận tín dụng hay thu hồi nợ lại thường có tỷ lệ nam giới cao hơn Tuy nhiên, khía cạnh này phản ánh tính đặc thù nhiều hơn là một thực

tế bất ổn (Tô Ngọc Hưng, 2011)

Tóm lại, nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại có những khiếm khuyết nội tại Do đó, thúc đẩy sự phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại là vấn đề mang nhiều ý nghĩa thiết thực

1.1.1.4 Khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại

* Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

Theo PGS.TS Bùi Văn Nhơn (2010) trong cuốn “Quản lý nguồn nhân lực cho

một tổ chức”: “Chất lượng nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội” Trong đó, thể lực của nguồn nhân lực gồm sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh

thần; Trí lực của nguồn nhân lực gồm trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động; Phẩm chất tâm lý xã hội gồm kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao Theo PGS.TS Vũ Thị Mai (2012) trong cuốn “Kinh tế và quản lý nguồn nhân

lực” thì “Chất lượng nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động” Hay chất

lượng nhân lực có thể được hiểu là trạng thái nhất định của nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nhân lực

Có thể thấy “chất lượng nguồn nhân lực” là một khái niệm có nội hàm rất rộng, là một trong những yếu tố để đánh giá nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, bao gồm:

Trí lực: là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo

của con người Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thông qua đầu óc của

họ Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc

phát huy nguồn lực con người Gồm trình độ tổng hợp từ văn hoá, chuyên môn, kỹ thuật,

kỹ năng lao động Trình độ văn hoá, với một nền tảng học vấn nhất định là cơ sở cho phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật Trình độ chuyên môn kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho nguồn nhân lực hoạt động mang tính chuyên môn hoá và chuyên nghiệp hoá Kỹ năng lao động theo từng nghành nghề, lĩnh vực là một yêu cầu đặc biệt quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực ở xã hội công nghiệp (Trần Kim Dung, 2016)

Tâm lực: còn gọi là phẩm chất tâm lý - xã hội, chính là tác phong, tinh thần - ý

thức trong lao động như: tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ ), có ý thức

tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng động trong công việc; có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý (Trần Kim Dung, 2016)

Thể lực: là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo cho con

người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động Trí lực ngày càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực, song, sức mạnh trí tuệ của con người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khoẻ mạnh Chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng con người (Trần Kim Dung, 2016)

Vậy, nâng cao chất lượng nhân lực được hiểu là tăng giá trị cho con người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ, thông qua các chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con người có những năng lực, phẩm chất mới, cao hơn

để có thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu của tổ chức và của chính bản thân họ

1.1.1.5 Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại

* Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nâng cao chất lượng NNL chính là sự tăng cường sức mạnh và kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ phát triển kinh tế - xa hội trong một giai đoạn phát triển nhất định của một quốc gia, một doanh nghiệp Do đó, chất lượng NNL chính là động lực trực tiếp cho sự phát triển kinh tế - xa hội Thông qua chất lượng NNL thể hiện ro trình độ phát triển kinh tế - xa

hội của mỗi quốc gia, chất lượng cuộc sống của dân cư hay mức độ văn minh của một

xa hội Nâng cao chất lượng NNL là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khoẻ về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc (phương tiện lao động có hiệu quả và các chế độ chính sách hợp lý, ) môi trường văn hoá, xã hội kích thích động

cơ, thái độ làm việc của NNL, để họ mang hết sức mình hoàn thành các chức trách, nhiệm vụ được giao Việc quản lý và sử dụng đúng NNL sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi cá nhân phục vụ cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp (Phạm Minh Hạc, 2011)

Từ những luận điểm trình bày trên, có thể hiểu rằng: Nâng cao chất lượng NNL trong ngân hàng thương mại chính là nâng cao mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động trên các phương diện: thể lực, trí lực, tinh thần so với yêu cầu công việc cụ thể nhằm đạt được mục tiêu chung của ngân hàng (Trần Xuân

Hải, Trần Đức Lộc, 2015)

* Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại

Có thể nhận thấy một thực tế rằng, càng về sau thì vị thế của nguồn nhân lực càng trở nên quan trọng Và mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng chính

là để giúp nguồn nhân lực khẳng định và ngày càng củng cố chắc chắn hơn vị thế đó

Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đứng từ góc độ ngân hàng thương mại thường do chính ngân hàng hoạch định Nhưng ngoài ra, cần có sự nỗ lực tự thân của từng thành viên trong ngân hàng, và đôi khi là sự hỗ trợ từ bên ngoài (vai trò của Nhà nước hay chuyên gia…) Điều đó có nghĩa, nên coi nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như là sự nhận thức và cố gắng chung của các bên, chứ không chỉ đơn thuần

là việc thực hiện một trong các chức năng của bộ phận nhân sự Ngoài ra, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại, ngày nay, cần hướng theo những tư duy dài hạn hơn, cũng như thể hiện trách nhiệm xã hội cao hơn (Tô Ngọc Hưng, 2011)

Từ những sự nhận thức đó, luận văn đưa ra khái niệm như sau: Nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại là tổng thể các nỗ lực nhằm nâng

cao vai trò nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại, chú trọng tầm nhìn dài hạn, nhờ đó gia tăng các giá trị bền vững cho cả ngân hàng, người lao động và xã hội 1.1.2 Vai trò của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại

Để đảm bảo sự phát triển của ngân hàng thương mại, vấn đề cốt yếu đầu tiên chính là cần đảm bảo cho ngân hàng có được nguồn nhân lực phát triển tương xứng Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại vì vậy có vai trò hết sức quan trọng, và thể hiện ở những khía cạnh sau:

Đối với nhu cầu phát triển mạng lưới và phát triển các dịch vụ giá trị gia tăng trong ngân hàng thương mại: Nguồn nhân lực cần được phát triển, mà trước hết là nhu cầu tuyển dụng thêm, để gia tăng quy mô nguồn nhân lực cho ngân hàng, đáp ứng khối lượng công việc ngày càng tăng lên, trong khi địa bàn hoạt động ngày càng

mở rộng

Vai trò đối với nguồn cung nhân lực trên thị trường lao động tài chính – ngân hàng (cũng như thị trường lao động nói chung): Do những tồn tại yếu kém chưa thể khắc phục ngay của hệ thống giáo dục– đào tạo quốc gia, nhân lực dù đã qua trường lớp đào tạo chính quy nhưng vẫn chưa thể đáp ứng được nhu cầu về chất lượng của ngân hàng thương mại (cả về kiến thức, kỹ năng lẫn ngoại ngữ) Bên cạnh đó, còn là những khiếm khuyết về tác phong, kỷ luật; là sức ỳ và các hạn chế khác về mặt tâm

lý Nguồn nhân lực cần được nâng cao chất lượng, mà ở đây tập trung vào khía cạnh đào tạo cho nhân viên mới, giúp nhân viên mới nhanh chóng hoà nhập và hoàn thành tốt các yêu cầu nhiệm vụ được ngân hàng phân công (Tô Ngọc Hưng, 2011)

Vai trò đối với nhu cầu tự thân của nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại Các cá nhân trong ngân hàng, ngoài nhu cầu làm việc để nhận về những khoản thu nhập chính đáng, còn có nhu cầu phát triển sự nghiệp, phát triển bản thân Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đảm bảo lợi ích cho ngân hàng nhưng cũng chính là lợi ích của từng thành viên trong đó Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phản ánh tính nhân văn Ngoài ra, nó còn thể hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp Bởi vì, nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại được phát triển đóng góp vào sự phát triển của nguồn nhân lực quốc gia (Tô Ngọc Hưng, 2011)

Vai trò đối với hoạt động quản trị sự thay đổi: Nhân loại càng phát triển, tốc

độ thay đổi càng mau chóng Ngày nay, toàn cầu hoá đã và đãng mang lại ảnh hưởng mạnh mẽ và không thể ngăn chặn lên các ngân hàng thương mại Để duy trì tính cạnh tranh, không có biện pháp nào hữu hiệu hơn là tập trung cho nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Bên cạnh đó, những tiến bộ nhanh chóng về công nghệ sẽ tiếp tục làm thay đổi cách thức thực hiện công việc trong ngân hàng Để làm chủ công nghệ mới, nguồn nhân lực cũng cần được nâng cao trình độ (Tô Ngọc Hưng, 2011)

Vai trò đối với hoạt động quản trị chiến lược: Các tổ chức như ngân hàng thương mại có những cam kết với xã hội về sự hoạt động lâu bền và ổn định Như vậy, vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ dừng lại ở nhu cầu ngắn hạn trước mắt Mà đó còn là sự chuẩn bị cho tương lai dài hạn Đặc biệt chú trọng đến việc phát triển đội ngũ nhân lực kế cận (Tô Ngọc Hưng, 2011)

Tóm lại, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại có vai trò vô cùng quan trọng, không chỉ của bản thân ngân hàng, mà còn của từng thành viên trong tổ chức cũng như của cả cộng đồng Nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại cần thiết được liên tục nâng cao chất lượng để theo kịp những thay đổi

mang tính tất yếu của ngành ngân hàng

1.1.3 Nội dung của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành ngân hàng

1.1.3.1 Nâng cao trí lực

Nâng cao trí lực chính là việc nâng cao trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề, kinh nghiệm làm việc của người lao động Việc nâng cao trí lực của nguồn nhân lực ngân hàng được thực hiện qua công tác hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và đánh giá nguồn nhân lực

* Công tác hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu “đúng người, đúng việc, đúng nơi, đúng lúc” (Trần Kim Dung, 2016)

Mục đích của hoạch định nguồn nhân lực nhằm:

– Tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực và bảo đảm sự phát triển liên tục

của đối tượng này

– Bảo đảm đủ và đúng nguồn nhân lực, đúng thời gian để thực hiện các mục tiêu của ngân hàng

– Phối hợp các hoạt động về nguồn nhân lực với các mục tiêu của ngân hàng – Tăng năng suất của ngân hàng

– Dự báo các nhu cầu của ngân hàng trong tương lai về nhân lực và cung cấp nhân lực để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ cán bộ cần thiết vào các thời điểm cần thiết để tạo thuận lợi cho đạt mục tiêu của tổ chức

Rõ ràng, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của ngân hàng; chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho ngân hàng thấy rõ hơn những hạn chế

và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà ngân hàng hiện có (Trần Kim Dung, 2016)

* Công tác tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực là khâu quan trọng để tìm người tài, người phù hợp với

vị trí công việc cho ngân hàng Chính vì vậy, để quá trình tuyển dụng thành công, mang lại kết quả cao các nhà tuyển dụng luôn phải chuẩn bị kỹ lưỡng cho từng khâu trong quy trình tuyển dụng

Tuyển dụng nhân lực theo nghĩa hẹp là quá trình thu hút những người xin việc

có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Đồng thời, là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được (Trần Xuân Hải, Trần Đức Lộc, 2015)

Tuyển dụng nhân lực theo nghĩa rộng là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và sử dụng người lao động Như vậy, có thể hiểu quá trình tuyển dụng bắt đầu từ khi thu hút ứng viên đến khi chấm dứt hợp đồng lao động (Trần Xuân Hải, Trần Đức Lộc, 2015)

Cơ sở của tuyển dụng là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô

tả công việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện Quá trình tuyển dụng phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây:

- Tuyển dụng phải xuất phát từ mục tiêu, kế hoạch kinh doanh và kế hoạch nâng cao chất lượng nhân lực của ngân hàng

- Tuyển dụng được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt

- Tuyển dụng được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc, với ngân hàng

Quá trình tuyển dụng bao gồm hai khâu cơ bản là thu hút, tìm kiếm và tuyển chọn nhân lực Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau: Nếu thu hút, tìm kiếm tốt mới có điều kiện tuyển chọn nhân sự có chất lượng, đồng thời cũng làm tăng

uy tín của quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp và qua đó giúp cho việc thu hút, tìm kiếm được nhân tài nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp (Trần Kim Dung, 2016)

Trong công tác này, vai trò của những “bản mô tả công việc” và “bản tiêu chuẩn chức danh” là vô cùng quan trọng để đưa ra các thông tin tuyển dụng, quyết định các bước sàng lọc, và cuối cùng tìm kiếm được các ứng viên tiêu chuẩn nhất Đó

là một trong những nền tảng phản ánh tính khoa học trong công tuyển dụng hiện đại

(Trần Kim Dung, 2016)

Ở những tổ chức lớn, tuyển dụng còn là hoạt động truyền thông lồng ghép nhằm quảng bá hình ảnh Và tổ chức đòi hỏi cần có một thương hiệu tuyển dụng cho riêng mình (Trần Kim Dung, 2016)

Điểm nhấn cuối cùng về hoạt động tuyển dụng hiện nay tại các ngân hàng thương mại là việc ứng dụng mạnh mẽ công nghệ thông tin, mạng internet và liên lạc di động Đăng thông tin tuyển dụng trên các website về việc làm (thậm chí là trên mạng xã hội) thay vì trên báo in và phát thanh truyền hình; gửi hồ sơ qua thư điện tử thay vì nộp hồ sơ trực tiếp; thi (trắc nghiệm trực tuyến) hay phỏng vấn qua điện thoại, tất cả các hình thức

đó đều ngày càng trở lên phổ biến và thông dụng hơn (Trần Kim Dung, 2016)

* Công tác đào tạo nhân lực

Giữa bối cảnh thị trường bị thiếu hụt nguồn cung nhân lực chất lượng cao; trong khi, các tổ chức khác cũng đều có ý thức và nỗ lực để giữ chân người tài; sẽ không dễ để thực hiện những chiến lược phát triển như vậy Mặt khác, môi trường

thay đổi con người cần thay đổi để thích ứng theo mà môi trường kinh doanh công nghệ đang ngày càng thay đổi nhanh chóng, đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ năng lực chính là giải pháp trọng tâm và bền vững nhất để phát triển nguồn nhân lực

về mặt chất trong các tổ chức (Nguyễn Tân Thịnh, 2015)

Trước hết, cần xác định được nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo được xác định trên cơ sở so sánh và cân đối những đòi hỏi ghi trong “bản tiêu chuẩn chức danh” với trình độ năng lực thực tế của nguồn nhân lực đãng và sẽ đảm đương các chức danh đó (kết quả đánh giá thực hiện công việc) Mặt khác, thường tồn tại cùng lúc nhiều nhu cầu đào tạo khác nhau, vì vậy, có thể phân loại và tập hợp thành các nhóm nhu cầu có nhiều tính chất tương đồng thay vì sự thống kê chi tiết từng nhu cầu riêng lẻ (Hoàng Văn Hải, 2006)

Tiếp theo, cần xây dựng được các kế hoạch đào tạo Việc tổ chức đào tạo rõ ràng không chỉ phụ thuộc vào mỗi nhu cầu đào tạo mà còn phụ thuộc vào những giới hạn về tài chính cũng như yếu tố thời gian Do đó, mỗi kế hoạch đào tạo có thể chỉ bao quát được một hay một vài chương trình đào tạo nào đó đãng xếp đầu bảng ưu tiên (có dự trù được kinh phí); với sự bố trí thời gian khoa học nhằm giảm thiểu tối đa ảnh hưởng tới công việc cũng như sức ép lên những người tham gia Kế hoạch cũng cần xác định được mục tiêu và hình thức đào tạo để làm cơ sở cho các đánh giá về sau (Nguyễn Tân Thịnh, 2015)

Nếu đơn vị tự tiến hành đào tạo, cần thiết phải xây dựng cơ sở vật chất phục

vụ đào tạo, tập hợp đội ngũ giảng viên, hình thành các khung chương trình đào tạo, chuẩn bị nội dung và các tài liệu đào tạo, kiểm tra; trước khitiến hành đào tạo Tuy nhiên, các yếu tố trên có thể được sử dụng lại nhiều lần với nhiều khoá đào tạo (Nguyễn Đình Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2016)

Khi các khâu chuẩn bị đã hoàn tất, việc tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo được tiến hành theo các kế hoạch đã được vạch ra Trong bước này cần chú ý việc kiểm soát tiến độ và duy trì kỷ luật các lớp học Sau khi hoàn tất chương trình đào tạo, phải tiến hành đánh giá kết quả đào tạo Do đó, cần quan tâm tới việc sử dụng nhân lực sau đào tạo Tạo điều kiện để người lao động phát huy được các kiến thức được học, mang lại những giá trị mới cho tổ chức

Đánh giá hiệu quả đào tạo là khâu cần thiết gần như cuối cùng trong một quy trình đào tạo cơ bản Kết quả đánh giá phục vụ việc cân nhắc và điều chỉnh các chương trình đào tạo trong tương lai (Nguyễn Tân Thịnh, 2015)

* Công tác đánh giá nguồn nhân lực

Đánh giá nguồn nhân lực có thể coi là một trong những khâu quan trọng nhất trong quy trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để có thể xét duyệt sự hoàn thành nhiệm vụ, mức độ phù hợp với công việc, với công ty của một nhân viên theo định kỳ, từ đó đưa ra chế độ thưởng, phạt hợp lý Đây là công việc vô cùng cần thiết, không thể thiếu để các nhà quản lý có thể nâng cao hiệu quả làm việc, động viên nhân viên cũng như thúc đẩy kịp thời, giúp nhân viên khắc phục những thiếu sót (Phạm Đức Thành, 2014)

Đánh giá nhân lực là một phần quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nhân lực trong ngân hàng thương mại Quá trình này gồm đánh giá kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc và những giá trị tiềm ẩn bên trong nhân viên Nếu một nhân viên có năng lực tốt, được đặt đúng vị trí với điều kiện làm việc phù hợp thì sẽ có

hiệu quả công việc cao, mang lại giá trị cho ngân hàng (Nguyễn Tân Thịnh, 2015)

Tuỳ vào đòi hỏi của từng chiến lược, kế hoạch hay chương trình phát triển nguồn nhân lực mà có những yêu cầu và mức độ phức tạp trong đánh giá khác nhau Đơn giản nhất chỉ là việc đánh giá về quy mô, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực

Ở một mức độ cao hơn, cần những thang đo cho mức độ hài lòng của nhân viên, quản lý trực tiếp hay của khách hàng để phản ánh khách quan chất lượng nguồn

nhân lực tại ngân hàng (Nguyễn Tân Thịnh, 2015)

1.1.3.2 Nâng cao tâm lực

Phẩm chất đạo đức, nhân cách, thái độ và tác phong làm việc cũng được coi

là một tiêu chí không thể thiếu trong việc đánh giá chất lượng nguồn nhân 15 lực Nguồn nhân lực chất lượng cao phải là lực lượng lao động có đạo đức nghề nghiệp được thể hiện như: yêu nghề, say mê với công việc, có tính kỷ luật và có trách nhiệm với công việc mà mình đảm nhiệm, sẵn sàng vượt qua khó khăn để khẳng định bản thân, vươn lên vì mục tiêu bình đẳng và phát triển Cao hơn cả đạo đức

nghề nghiệp còn thể hiện ở sự mong muốn đóng góp tài năng, trí tuệ, công sức của mình vào sự nghiệp phát triển chung của đất nước

Như vậy nâng cao tâm lực chính là nâng cao tinh thần làm việc nghiêm túc, phong cách chuyên nghiệp, biết quý trọng thời gian và chấp hành tốt kỷ luật tập thể, phẩm chất đạo đức trong sáng với lối sống lành mạnh, tôn trọng nhân nghĩa đạo lý, bao dung, đôn hậu, coi trọng chữ tín, kỷ luật lao động Hoạt động nâng cao tâm lực cho nguồn nhân lực tại ngân hàng được thực hiện qua công tác đãi ngộ lao động và công tác tuyên truyền ý thức cho người lao động

* Công tác đãi ngộ nhân lực

Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người

lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của ngân hàng

Có hai hình thức đãi ngộ nhân sự: Đãi ngộ vật chất (đãi ngộ tài chính) và đãi

ngộ phi vật chất (đãi ngộ phi tài chính) (Nguyễn Hữu Dũng, 2014)

- Đãi ngộ vật chất: Tiền lương, tiền thưởng,

+ Lương phải đảm bảo 3 yếu tố sau: Công bằng, hợp lý và cạnh tranh

 Công bằng trong nội bộ ngân hàng

 Hợp lý: Lương phải thể hiện được năng lực, thành tích, tiềm năng của nhân viên

 Đảm bảo tính cạnh tranh: cả bên trong lẫn bên ngoài ngân hàng, nhân viên phải thấy được sự chênh lệch giữa năng lực và mức lương mới có động cơ phấn đấu

+ Chính sách thưởng: Cần xác định rõ tiêu chí thưởng, điều kiện thưởng và mức thưởng

+ Chính sách phúc lợi: Xác định các mức phúc lợi được cung cấp cho tất cả mọi người

+ Chính sách trợ cấp: Quy định các loại trợ cấp, mức trợ cấp và điều kiện trợ cấp

- Đãi ngộ phi vật chất: Đề bạt, khen thưởng, biểu dương,

+ Đãi ngộ thông qua công việc:

 Mang lại thu nhập xứng đáng với công sức mà người lao động bỏ ra

 Có vị trí và vai trò nhất định trong hệ thống công việc

 Giao công việc phù hợp với trình độ, chuyên môn nghiệp vụ của người lao động

 Kết quả công việc phải được đánh giá theo tiêu chuẩn rõ ràng, thực tế

+ Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc: Tạo không khí làm việc, quy định

và tạo dựng quan hệ giữa các thành viên trong nhóm lao động, đảm bảo vệ sinh và an toàn lao động, tổ chức các chương trình văn hóa- thể dục- thể thao giúp người các thành viên trong ngân hàng giao lưu, tìm hiểu lẫn nhau, tạo sự gắn kết giữa người lao động với ngân hàng (Nguyễn Hữu Dũng, 2014)

Thái độ ứng xử của nhà quản trị: phải biết quan tâm đến các nhân viên cấp dưới,

bộ phận dưới quyền, biểu dương, khen thưởng đúng lúc các cá nhân hay tập thể có kết quả lao động tốt, đề bạt thăng chức, quan tâm thông cảm, phê binh và giúp đỡ nhân viên Coi nhân viên như một bộ phận không thể tách rời với ngân hàng, gắn kết các thành viên thành mọt khối thống nhất, luôn tôn trọng lợi ích cá nhân, lấy mục tiêu chung của ngân hàng làm đường hướng và đích phấn đấu cho họ (Tô Ngọc Hưng, 2011)

* Công tác xây dựng và phát huy văn hóa doanh nghiệp

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về mặt đạo đức tác phong của người lao động, đòi hỏi tổ chức cần nâng cao ý thức cho người lao động của mình đạt được những phẩm chất cơ bản như sau: Có tác phong công nghiệp: biết quý trọng thời gian, khắc phục hiện tượng “giờ cao su”; Có niềm say mê nghề nghiệp, sáng tạo, năng động trong công việc; Có ý thức kỹ luật tự giác, hợp tác cao, có trách nhiệm trong công việc, cống hiến vì thành công chung của tổ chức; Có khả năng chuyển đổi công việc cao, thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản

lý (Nguyễn Hữu Dũng, 2014) Công tác này có thể được thực hiện thông qua việc xây dựng và phát huy văn hóa doanh nghiệp của ngân hàng

1.1.3.3 Nâng cao thể lực

Thể lực là tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực bao gồm nhiều yếu tố cả về thể chất lẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hòa giữa bên trong và bên ngoài Nâng cao sức khỏe là nâng cao sự phát triển hài hòa của con người cả về vật chất và tinh thần, đó là sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, là năng lực lao động chân tay Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận dụng trí tuệ, biến tư duy thành thực tiễn Thể lực tốt thể hiện

ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp trong công việc (Nguyễn Hữu Dũng, 2014)

Thể lực là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực Vì vậy để nâng cao thể lực một cách toàn diện, chúng ta cần phải nâng cao sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần thông qua các hoạt động thể dục, thể thao, hoạt động khám sức khỏe cũng như các công tác đoàn thể nhằm nâng cao sức khỏe thể lực và tinh thần cho người lao động

1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành ngân hàng

1.1.4.1 Yếu tố môi trường bên ngoài ngân hàng

- Nhân tố vật chất và kinh tế

Việc gia tăng dân số và cạn kiệt nguồn tài nguyên, ô nhiễm môi trường làm cho

sự cạnh tranh của các vùng, các quốc gia, các công ty và thậm chí các cá nhân với nhau ngày càng khốc liệt hơn Sự tăng tưởng kinh tế và tốc độ lạm phát đều có ảnh

hưởng đến thu nhập, đời sống và công ăn việc làm cho người lao động

- Nhân tố khoa học công nghệ và thông tin

Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật là yếu tố khách quan ảnh hưởng mạnh mẽ đến NNL, cho phép các doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụng ít hay nhiều lao động, từ đó ảnh hưởng đến quy mô, chất lượng và cơ cấu NNL

Khoa học kỹ thuật thay đổi, một số công việc, kỹ năng không cần thiết nữa

Do doanh nghiệp một mặt phải đào tạo lại lực lượng lao động hiện tại củamình tuyển

mộ thêm những người mới có năng lực, mặt khác cũng phải tinh giảm biên chế, sắp xếp lại lực lượng lao động dư thừa Khoa học kỹ thuật hiện đại đã làm cho môi trường thông tin ngày càng phát triển và thông tin trở thành một nguồn lực mang tính chất sống còn đối với tổ chức

- Môi trường ngành

NNL là tài nguyên vô cùng quý giá Để tồn tại và đứng vững, phát triển các doanh nghiệp tìm mọi biện pháp để thu hút, duy trì và phát triển NNL Các doanh nghiệp đưa ra các chính sách nhân sự hợp lý, lanh đạo, động viên và khen thưởng hợp

lý, tạo ra bầu không khí doanh nghiệp gắn bó…đồng thời thường xuyên cải tiến môi trường làm việc, cải tiến các chính sách phúc lợi Nhà quản lý nhân lực cần phải biết cách quản lý nhân viên có hiệu quả

Trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, thực hiện các cam kết quốc tế Việt Nam từng bước mở cửa dịch vụ ngân hàng, nhằm hướng đến xây dựng hệ thống ngân hàng cạnh tranh bình đẳng trên bình diện quốc tế theo khuôn khổ pháp lý phù hợp và thống nhất Hơn bao giờ hết sự cạnh tranh trong lĩnh vực ngân hàng ngày càng trở nên gay gắt, thách thức đối với các NHTMCP càng gia tăng khi Chính phủ Việt Nam tháo dỡ rào cản đối với các NHTM nước ngoài và tiến đến xóa bỏ những bảo hộ của Nhà nước đối với ngân hàng trong nước Vì vậy đánh giá chính xác năng lực và vị thế cạnh tranh của

NHTMCP trong điều kiện hiện nay là yêu cầu cần thiết (Tô Ngọc Hưng, 2011)

- Thị trường lao động

Lao động xã hội bao gồm những người có khả năng lao động, đang có hoặc chưa

có việc làm Cơ cấu lao động được thể hiện qua tuổi tác, giới tính, trình độ dân trí, sự hiểu biết của các tầng lớp dân cư, trình độ học vấn và chuyên môn tay nghề cũng như các nguồn lao động bổ sung…số lượng và cơ cấu lao động xa hội ảnh hưởng trực tiếp đến số lượng, chất lượng và cơ cấu NNL trong doanh nghiệp (Tô Ngọc Hưng, 2011)

Nước ta đang trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của nhà nước Nền kinh tế mới chỉ thoát khỏi lạc hậu chứ chưa phát triển mạnh để trở thành một nước công nghiệp mới Trong khi đó dân số phát triển rất nhanh Lực lượng lao động hàng năm cần làm việc ngày càng gia tăng Đó cũng là một vấn đề lớn mà các doanh nghiệp cần phải quan tâm

1.1.4.2 Yếu tố môi trường bên trong ngân hàng

- Quan điểm của lãnh đạo ngân hàng về công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Người lãnh đạo có vai trò quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp tới hoạt động của tổ chức, có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu lực và hiệu quả công tác chỉ đạo, kế hoạch và triển khai thực hiện phát triển nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại Nếu cấp lãnh đạo nhận thức được những giá trị mà nguồn nhân lực chất lượng cao mang lại và có cơ chế đầu

tư một cách phù hợp thì sẽ có nhiều cơ hội để xây dựng tổ chức vững mạnh Ngược lại, nếu không nhận ra được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong tổ chức mình, không tạo

ra được những lợi ích để thu hút, giữ chân nhân tài, đồng nghĩa với việc tổ chức đó không thể nâng cao chất lượng nguồn nhân lực làm việc tại tổ chức mình (Tô Ngọc Hưng, 2011)

- Kinh phí đào tạo

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là nhu cầu thiết yếu đối với tất cả các ngân hàng thương mại Tuy nhiên, mọi hoạt động và quyết định nhân sự phải dựa vào tình hình tài chính thực tế của ngân hàng thương mại Không thể đòi hỏi tổ chức nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong khi chi phí quá lớn so với khả năng chi trả của tổ chức Trong trường hợp, ngân hàng có tình hình tài chính tốt thì có thể xây dựng một chế độ đãi ngộ vượt trội so với tổ chức khác nhằm thu hút nhân tài và có những hoạt động đào tạo phù hợp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (Tô Ngọc Hưng, 2011)

- Ý thức tự tu dưỡng của đội ngũ cán bộ nhân viên ngân hàng

Một đơn vị có nguồn kinh phí dồi dào, chương trình đào tạo phù hơp nhưng lao động tại đơn vị không có ý thức nâng cao chất lượng và trình độ thì hiệu quả của công tác này cũng sẽ không cao Bản thân người lao động phải có ý thức thường xuyên học tập, rèn luyện trình độ, nâng cao kiến thức chứ không thể bằng lòng với

những bằng cấp, kỹ năng mình đã có (Tô Ngọc Hưng, 2011)

1.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số ngân hàng trên thế giới và ở Việt Nam

1.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số ngân hàng trên thế giới

1.2.1.1 Kinh nghiệm tại ngân hàng Citibank tại Mỹ

Tạo ra nguồn nhân lực đông đảo có trình độ học vấn và kỹ năng nghề nghiệp cao,

có sức khoẻ tốt là một vấn đề quan trọng trong chiến lược phát triển của ngân hàng

Citibank tại Mỹ Nhưng vấn đề quan trọng không kém là quản lý và sử dụng nguồn

nhân lực nhằm phát huy được các khả năng của nó.Các chính sách quản lý và sử dụng nguồn nhân lực ở Citibank luôn luôn được chú trọng Trong đó phải kể đến các chính

sách như: chính sách tiền lương, chính sách đào tạo và hỗ trợ nhân viên đi học

Về chính sách tiền lương: Để khuyến khích những người làm việc thật sự có năng suất, chất lượng và hiệu quả thì tiền lương là vấn đề Ngân hàng luôn quan tâm nhiều nhất bởi nó chính là yếu tố tạo ra cuộc sống ổn định cho người lao động và chỉ

có cuộc sống tốt người lao động mới đảm bảo gắn bó lâu dài cùng Ngân hàng Mức lương tối thiểu luôn được Ngân hàng điều chỉnh tương ứng với chỉ số giá sinh hoạt

từng thời kỳ, phù hợp với từng ngành, nghề, cũng như đặc thù riêng của từng khu vực, từng công việc cụ thể (Uddin M, 2016)

Bên cạnh đó, phần lương “mềm” thưởng theo năng suất, hiệu quả công việc và mức độ hoàn thành nhiệm vụ, được Ngân hàng chi trả thêm cho những cá nhân, tập thể xuất sắc Giải pháp này không những tạo động lực làm việc cho cả người giỏi và người kém để đạt được mức lương cao nhất mà còn góp phần quan trọng giải quyết khó khăn eo hẹp về tài chính trong việc Hoạch định nguồn để tăng lương thích đáng cho cán bộ, nhân viên và để điều chỉnh lương linh hoạt theo biến động của thị trường

Về chính sách đào tạo phát triển: Định kì tổ chức các lớp bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ để trau dồi kĩ năng trong công việc của nhân viên Với những nhân viên mới tuyển dụng cần có những chính sách đề cử hay tạo điều kiện để họ được đào tạo tại các trường đại học lớn với các chuyên gia giỏi trong lĩnh vực ngân hàng (Uddin M, 2016)

1.2.1.2 Kinh nghiệm tại ngân hàng Mitsubishi UFJ tại Nhật Bản

Theo thông tin từ trang web của Tạp chí The Asian Banker (2017), thì ngân hàng Mitsubishi UFJ tại Nhật Bản là một trong những ngân hàng có chất lượng nguồn nhân lực hàng đầu trong hệ thống các ngân hàng thương mại tại quốc gia này Trong quá trình hoạt động của mình, ban lãnh đạo của Ngân hàng luôn chú trọng tới vấn đề cốt lõi là phát triển nguồn nhân lực để làm sao phát huy tối đa nhất tiềm lực của con người

Vấn đề tuyển dụng nguồn lực đầu vào được Ngân hàng đặc biệt chú trọng, đây chính là tiền đề để thu hút nguồn nhân lực tài năng phục vụ cho lợi ích kinh doanh của ngân hàng Điểm nổi bật ở đây là Ngân hàng nêu bật lên được các chính sách đãi ngộ cho người lao động khi được vào làm việc tại Ngân hàng Điều này làm cho người lao động bị thu hút và tìm đến với Mitsubishi UFJ nhiều hơn trong khâu tuyển dụng song cũng nêu rõ về yêu cầu, trình độ chuyên môn để các ứng viên có thể tự lượng sức mình khi tìm tới nhà tuyển dụng, nó giúp Mitsubishi UFJ tiết kiệm được rất nhiều thời gian, chi phí trong khâu tuyển dụng mà lại tìm ra được những ứng viên sáng giá nhất phù hợp với vị trí công việc, mục tiêu mà ngân hàng đặt ra

Vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng luôn được Ngân hàng quan tâm bởi đặc thù kinh doanh về lĩnh vực ngân hàng là phải luôn biết nắm bắt, đổi mới không ngừng trong phong cách làm việc của con người để làm sao thoả mãn nhu cầu

của khách hàng một cách tối đa nhất Năm bắt được điều này, hàng năm Ngân hàng đầu tư một khoản kinh phí tương đối lớn trong doanh thu để đào tạo nhân viên để họ càng hoàn thiện kỹ năng mềm trong vấn đề giao tiếp, kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn cho cán bộ và nhân viên (Ikebukuro K, 2015)

Ngoài ra Ngân hàng còn không ngừng khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên hàng tháng, quý, năm đối với những người làm việc xuất sắc, đối với những nhân viên luôn có ý tưởng sáng tạo đổi mới hình thức kinh doanh làm giàu cho Ngân hàng thông qua các phần thưởng hấp dẫn, tạo động lực để mọi người cùng phát huy ý tưởng

1.2.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số ngân hàng tại Việt Nam

1.2.2.1 Kinh nghiệm của Ngân hàng Á Châu (ACB) Hà Nội

ACB là một trong những ngân hàng thương mại cổ phần hàng đầu tại Việt Nam, với hệ thống mạng lưới chi nhánh rộng khắp và hơn 9.000 nhân viên làm việc, với nhiều loại hình sản phẩm, dịch vụ đã dạng Để đạt được những thành tích này có

sự đóng góp không nhỏ của đội ngũ nhân lực chất lượng cao tại ngân hàng Trong những năm qua, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chi nhánh ngân hàng ACB

Hà Nội đã chú trọng các vấn đề sau:

* Nâng cao trí lực

Chú trọng nâng cao chất lượng nhân lực tuyển dụng đầu vào: ACB Hà Nội

đã chuẩn hóa nguyên tắc tuyển dụng, hình thành đội ngũ cán bộ có trách nhiệm tuyển dụng có tác dụng lớn trong việc phát hiện được điểm mạnh của từng ứng viên, đề xuất việc bố trí công việc phù hợp tạo điều kiện cho họ phát huy thế mạnh thì việc tuyển dụng được xem là thành công (Phan Thị Mỹ Dung, 2012)

Sử dụng chính sách thu hút nhân lực đầu vào: để giữ chân những nhân viên đãng

làm việc và thu hút những nhân viên mới vào làm việc, ACB Hà Nội đã sử dụng chính sách tiền lương, các chế độ ưu đãi như cho đi học, thăng chức, thưởng Tuy nhiên, biện pháp này chưa được ACB áp dụng mạnh mẽ bởi cơ chế tiền lương, thưởng còn mang tính chất bình quân và chỉ mới dừng lại ở mức độ tạo điều kiện cho đi học

Đào tạo nâng cao chất lượng nhân lực hiện tại: đào tạo và phát triển nhân

viên là công tác được ưu tiên hàng đầu của ACB Hà Nội Ban quản trị điều hành

ACB Hà Nội nhận thấy NNL và CLNNL là một tài sản quan trọng nên ngay từ năm

1995 đã thành lập trung tâm đào tạo thực nghiệm Trước khi đảm nhận công việc tại ACB Hà Nội các nhân viên đều được đào tạo tại trung tâm này Không chỉ nhân viên

cũ mà nhân viên mới cũng thường xuyên được ACB đào tạo trong và ngoài nước

* Nâng cao tâm lực

Để nâng cao tâm lực cho người lao động hiện nay cũng như trong thời gian tới, ACB Hà Nội đã đưa ra một số chính sách khuyến khích tạm thời như: đào tạo, nhà ở, mua cổ phiếu, chính sách lương hợp lý, môi trường làm việc tốt…Do đó có thể nhận thấy rằng, giá trị thương hiệu của ACB Hà Nội cũng là yếu tố thu hút NNL hiện nay (Phan Thị Mỹ Dung, 2012)

* Nâng cao thể lực

Ngân hàng thường xuyên tổ chức các hoạt động thể dục thể cao cho cán bộ nhân viên như tổ chức Giải bóng đá, Giải cầu lông, bóng chuyền cho CBCNV trong chi nhánh, tổ chức các lớp Yoga sau giờ làm việc cho các nữ cán bộ tại chi nhánh để nâng cao thể lực cho lao động tại ngân hàng (Phan Thị Mỹ Dung, 2012)

1.2.2.2 Kinh nghiệm của SHB Bắc Ninh

Quan điểm nền tảng của SHB Bắc Ninh đã xác định NNL là một trong những nguồn lực quan trọng nhất phải được đầu tư, khai thác và phát triển để tạo ra lợi thế cạnh tranh lâu dài và bền vững cho Ngân hàng Vì vậy, Ban Lãnh đạo SHB Bắc Ninh luôn chú trọng hàng đầu công tác duy trì và phát triển NNL, xây dựng hệ thống quản

lý nhân sự và đẩy mạnh công tác quan hệ lao động, gắn kết nhân viên và tổ chức Theo Báo cáo nhân lực (2016) của ngân hàng, Phòng Nhân sự đào tạo đã xây dựng hệ thống quan điểm nền tảng định hướng cho công tác đào tạo năm 2017 là mọi cán bộ nhân viên (CBNV) đều sẽ được trải qua quy trình đào tạo chặt chẽ và khoa học của Ngân hàng Nội dung và phương pháp đào tạo phù hợp với từng nhóm đối tượng cụ thể, trong đó phải bao gồm 3 nội dung: NHẬN THỨC - KỸ NĂNG - NGHIỆP VỤ

Đối với công tác nâng cao trí lực, SHB thực hiện công tác tuyển dụng công khai, thành lập Hội đồng tuyển dụng đánh giá khách quan Công tác tuyển dụng bổ nhiệm nội

bộ được ban Lãnh đạo chú trọng, khuyến khích và ưu tiên nguồn nhân sự trong nội bộ dự tuyển nhằm tạo sự gắn bó, khuyến khích động viên nhân viên phát triển Công tác đào tạo và phát triển NNL tại SHB luôn được coi là mục tiêu, nhiệm vụ hàng đầu SHB

tạo mọi điều kiện để mỗi cá nhân người lao động phát triển nghề nghiệp đồng thời chú trọng việc xây dựng NNL có chất lượng cao, tác phong chuyên nghiệp phục vụ khách hàng một cách nhanh chóng nhất SHB chú trọng các chương trình đào tạo đã dạng, phù hợp với nhiều đối tượng, nhằm mục đích giúp nhân viên bổ sung các kỹ năng chuyên môn, nâng cao nghiệp vụ thông qua các chương trình đào tạo, tập huấn nội bộ về quy chế, quy trình nghiệp vụ toàn hệ thống (Trần Hoài Nam, 2017)

Đối với công tác nâng cao tâm lực và thể lực, SHB rất quan tâm đến công tác lương, thưởng, đãi ngộ cũng như các công tác nâng cao sức khỏe cho cho CBNV, ngân hàng lọt vào danh sách top 5 ngân hàng có chế độ đãi ngộ tốt nhất Việt Nam do

Anphabe bầu chọn

1.2.3 Bài học kinh nghiệm đối với công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Tuyên Quang

Từ kinh nghiệm trong thành công về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các ngân hàng quốc tế và Việt Nam, có thể rút ra được những bài học cho Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Tuyên Quang như sau:

Một là, nguồn nhân lực nên được coi là tài sản quý nhất Theo đó, phát triển nguồn nhân lực trở thành ưu tiên hàng đầu Cần làm tốt ngay từ khâu hoạch định chiến lược Biết lấy đào tạo làm nền tảng Đồng thời, kiểm soát được quá trình phát triển

Hai là, nhằm nâng cao trí lực cho người lao động, cần xây dựng văn hoá học tập, khuyến khích tự học và trao đổi tri thức, khuyến khích những tiến bộ nhỏ nhưng có tính liên tục, chú trọng tới phát triển cho nhân lực quản lý, điều hành và chuẩn bị tốt cho đội ngũ kế cận, dành sự quan tâm thoả đáng cho việc tiếp cận dần những đòi hỏi mới trong phát triển nguồn nhân lực như quản trị tài năng, quản trị đa văn hoá, nâng cao trình độ ngoại ngữ và tin học cho nguồn nhân lực, đáp ứng tiến trình hội nhập

Ba là, để nâng cao tâm lực cho người lao động cần xây dựng quy chế chi trả lương theo kết quả, hiệu quả công việc có tác dụng kích thích động viên cán bộ nhân viên thi đua hăng say làm việc tăng năng suất, chất lượng, hiệu quả; có chính sách chi trả lương riêng cho những nhân viên giỏi, vị trí đặc biệt với mức đãi ngộ cao hơn nhân viên bình thường để khuyến khích tài năng, giữ chân nhân viên giỏi

đồng thời thu hút nhân viên từ bên ngoài; xây dựng quy định thưởng theo kết quả công việc (khi vượt mức kế hoạch) tới từng cán bộ nhàm kích thích, khuyến khích tinh thần thi đua làm việc vượt mức kế hoạch được giao

Bốn là, để nâng cao thể lực cho người lao động, cần thường xuyên tổ chức nhiều giải thi đấu thể thao dành cho cán bộ ngân hàng giúp góp phần cải thiện sức khỏe để đội ngũ cán bộ hoàn thành tốt công việc chuyên môn của mình Không chỉ phát huy tác dụng trong việc rèn luyện sức khỏe, việc tham gia vào hoạt động thể thao còn tạo điều kiện để các cán bộ - công chức gắn kết chặt chẽ với nhau, tạo điều kiện hoàn thành tốt công việc tại cơ quan

Với nội lực sẵn có cùng sự cầu thị, Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Tuyên Quang hội tụ đủ yếu tố cần thiết để học hỏi, tiếp thu và chuyển hoá các bài học vào trong thực tiễn Đóng góp vào sự phát triển nguồn nhân lực cũng sự phát triển chung của ngân hàng này