Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH sumidenso việt nam

LỜI MỞ ĐẦU1. Tính cấp thiết của đề tàiTrong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, công tác đào tạo nhân lực là nhiệm vụ hàng đầu quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp. Nó tạo cho doanh nghiệp đảm bảo được thế mạnh trong cạnh tranh, duy trì sự ổn định về lực lượng lao động, tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả sử dụng nguồn lao động. Chính vì vậy công tác đào tạo nhân lực đã được chú trọng nghiên cứu, phát triển và ứng dụng ở các nước phát triển. Ở Việt Nam, trong quá trình đổi mới nhiều thay đổi cơ bản đã diễn ra đòi hỏi có nhiều sự đổi thay về nguồn lực cả về số lượng lẫn chất lượng, nhưng tốc độ thay đổi, phát triển của nguồn lực chưa tương xứng với sự thay đổi của nền kinh tế. Là nước đứng thứ 3 trong Cộng đồng ASEAN về tỷ lệ lực lượng lao động một yếu tố quan trọng trong quá trình cạnh tranh, nhưng lực lượng lao động Việt Nam còn rất nhiều hạn chế. Đánh giá của Ngân hàng Thế giới (WB) cho thấy, đa số người sử dụng lao động đều phản ánh rất khó để tuyển nguồn nhân công có kỹ thuật cao ở Việt Nam. Nếu lấy thang điểm 10 thì Việt Nam chỉ đạt 3,79 điểm; xếp thứ 1112 nước châu Á tham gia xếp hạng của WB. Chính sự yếu kém về chất lượng về nguồn nhân lực của đa số các doanh nghiệp, cộng với các yếu tố khác dẫn đến việc tham gia cạnh tranh của các doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường hiện nay còn gặp nhiều khó khăn. Công ty trách nhiệm hữu hạn Sumidenso Việt Nam là công ty có 100% vốn đầu tư nước ngoài (Nhật Bản) chuyên sản xuất, kinh doanh và gia công các sản phẩm mạng dây điện và điện tử sử dụng trong ngành công nghiệp điện tử và otô. Công ty TNHH Sumidenso thành lập từ ngày 3132004 với vốn pháp định là 35 triệu USD với tổng số cán bộ công nhân viên khoảng 1.000 người. Công ty đã đi lên và phát triển ngày càng vững mạnh cả về số lượng và chất lượng, nâng cao kinh nghiệm tổ chức, cơ sở vật chất dần được cải thiện và nâng cấp, quản lý sản xuất kinh doanh có nhiều tiến bộ, chất lượng sản phẩm được đánh giá cao. Để đáp ứng được sự phát triển của khoa học công nghệ cùng với yêu cầu cao về chất lượng sản phẩm thì công ty trách nhiệm hữu hạn Sumidenso càng phải nâng cao chất lượng đội ngũ quản lý và tay nghề của kỹ sư, công nhân. Tuy nhiên, công tác đào tạo nhân lực tại công ty hiện nay vẫn còn nhiều bất cập. Hoạt động đào tạo về cơ bản vẫn thực hiện theo cách thức truyền thống, còn mang tính chủ quan và chưa được quan tâm đúng mức, làm ảnh hưởng đến số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Điều đó đặt ra yêu cầu cấp thiết cho công ty là cần phải có chiến lược toàn diện trong công tác đào tạo nhân lực.Xuất phát từ những vấn đề trên, tôi chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Sumidenso Việt Nam”.2. Mục tiêu nghiên cứuMục tiêu nghiên cứu của đề tài là nhằm làm rõ nội dung nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty TNHH Sumidenso Việt Nam thông qua ba nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể như sau:(1) Xây dựng khung cơ sở lý luận về nhân lực, chất lượng nhân lực, nâng cao chất lượng nhân lực để làm cơ sở phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty TNHH Sumidenso Việt Nam.(2) Làm rõ thực trạng công tác nâng cao chất lượng nhân lực thông qua công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty TNHH Sumidenso Việt Nam trong giai đoạn 2014 đến 2016.(3) Từ kết quả đánh giá tình hình nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty TNHH Sumidenso Việt Nam kiến nghị các nhóm giải pháp cụ thể để nâng cao chất lượng nhân lực tại đây.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án Đối tượng nghiên cứu của luận văn: Những vấn đề thuộc nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong một tổ chức Phạm vi nghiên cứu:+ Về mặt không gian: Nghiên cứu tại công ty TNHH Sumidenso Việt Nam+ Về mặt thời gian: Phân tích và sử dụng dữ liệu trong 3 năm (20142016)4. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp thống kê – phân tích:Luận văn chủ yếu sử dụng nguồn số liệu được cung cấp từ bộ phận Hành chính tổng hợp và Bộ phận tài chính kế toán của Công ty TNHH Sumidenso Việt Nam Phương pháp điều tra xã hội học: phương pháp điều tra bằng bảng hỏi dành cho các nhóm đối tượng: lao động trực tiếp, lao động gián tiếp của Công ty TNHH Sumidenso Việt Nam.Quy mô mẫu điều tra: Luận văn đã tiến hành điều tra 120 phiếu khảo sát cho nhóm lao động trực tiếp và gián tiếp của Công ty TNHH Sumidenso Việt Nam kết quả thu về được 120 phiếu khảo sát cho các đối tượng đều hợp lệ.Các phiếu điều tra được thu thập, tổng hợp, xử lý và phân tích trên máy tính. Phương pháp quan sát tại nơi làm việc: tác giả thực hiện quan sát người lao động: thao tác làm việc, kỹ năng xử lý tình huống, thái độ giao tiếp ứng xử tại nơi làm việc. Phương pháp phỏng vấn sâu: tác giả thực hiện phỏng vấn sâu với một số lãnh đạo của Công ty, công nhân, một số cán bộ quản lý trực tiếp của Công ty TNHH Sumidenso Việt Nam.Nguồn dữ liệu trên sẽ được xử lý thông qua phương pháp thống kê và so sánh. Cụ thể, luận văn sẽ thống kê những ưu điểm, hạn chế trong công tác nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty và từ đó, đưa ra những giải pháp khắc phục tình trạng yếu kém xảy ra và phát huy tối đa những ưu điểm hiện có của công ty. Dựa trên những dữ liệu đã thu thập được tiến hành so sánh tình hình các năm từ 2014 đến 2016 để làm rõ ưu và khuyết điểm của quá trình nâng cao chất lượng nhân lực thông qua công tác đào tạo và và phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Sumidenso Việt Nam.5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài Về mặt lý luận: Đề tài có ý nghĩa khoa học trong việc tổng hợp, phân tích và khái quát hóa cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực và công tác nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp. Về mặt thực tiễn: Trên cơ sở lý luận tổng quan và nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty TNHH Sumidenso Việt Nam, đề tài đã phân tích rõ những ưu, nhược điểm, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực thông qua công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty TNHH Sumidenso Việt Nam.6. Kết cấu của luận vănNgoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và các phụ lục có liên quan, luận văn được trình bày trong 03 chương:Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp.Chương 2: Thực trạng tình hình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Sumidenso Việt NamChương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty TNHH Sumidenso Việt Nam giai đoạn 20172020. CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN1.1.1. Nhân lựcTheo từ điển bách khoa Việt thì nhân lực là sức người, nói về mặt dùng trong lao động sản xuất.Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh, nhân lực là yếu tố năng động, tích cực của mỗi quá trình kinh doanh (Nguồn: https:lib.lhu.edu.vn).Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về nhân lực:Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm, Giáo trình Quản trị nhân lực (2015), NXB Đại học Kinh tế Quốc dân – Hà Nội: “Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực. Trong đó, thể lực là chỉ sức khỏe của thân thể, trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…..của từng người” 2, tr. 78.Và theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực (2012), Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội: “Nhân lực là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động” 8, tr.55. (Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người có đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động).Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng mà con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.Tuy nhiên, khái niệm theo cách tiếp cận của PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Vân Điềm là phổ biến hơn cả. Bởi khái niệm này trình bày rõ ràng, dễ hiểu. Khái niệm cũng phân định rõ ràng 3 khía cạnh của nhân lực là kiến thức, kỹ năng, phẩm chất. Chính vì vậy, với đề tài này tác giả đi theo hướng tiếp cận này.Như vậy, có thể thấy nhân lực là nguồn lực của mỗi người bao gồm cả thể lực và trí lực, thể lực thể hiện là sức khoẻ, khả năng sử dụng cơ bắp, chân tay. Trí lực: là suy nghĩ, sự hiểu biết của con người, trí lực muốn nói tới khả năng làm việc bằng trí óc của con người 1.1.2. Nguồn nhân lựcTheo Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực (2012), Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội thì: “Nguồn nhân lực (NNL) là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực” 8, Tr.12. “Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” 8, tr.13. Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nư¬ớc gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau.Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa”. 7, tr.269.Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai” 9, tr.282.Nghiên cứu phạm vi rộng (xã hội), nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho toàn xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường, là một yếu tố của sự phát triển kinh tế xã hội, là khả năng lao động của xã hội theo nghĩa hẹp, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, là tổng thể yếu tố vật chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Nghiên cứu phạm vi hẹp (doanh nghiệp), nguồn nhân lực bao gồm tất cả các cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào của doanh nghiệp. Đây là nguồn tài nguyên quý giá và vô hạn của doanh nghiệp. Theo Giáo sư Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người, trước hết là tiềm năng lao động bao gồm thể lực, trí lực, phẩm chất và nhân cách con người nhằm đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế xã hội nhất định. Có thể là một quốc gia, một vùng, một ngành hoặc một tổ chức nhất định trong hiện tại và tương lai” 7, Tr269. Trong giáo trình Nguồn nhân lực của Đại học Lao động xã hội do PGS.TS Nguyễn Tiệp chủ biên (2011) đưa ra khái niệm nguồn nhân lực: Bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động 3, tr9. Nguồn nhân lực được nghiên cứu với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân: Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong một tổ chức đó 2; tr7. Từ những đánh giá ở trên, tác giả nhận định: Nguồn nhân lực xã hội là toàn bộ con người trong xã hội có thể cung cấp thể lực và trí lực cho xã hội. Nguồn nhân lực theo nghĩa rộng không bị giới hạn bởi độ tuổi, phạm vi có thể sử dụng thể lực hay trí lực cống hiến cho xã hội. Một doanh nghiệp muốn duy trì và phát triển cần khai thác hiệu quả vốn con người. Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn tác giả tập trung vào nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, những người lao động đảm bảo yêu cầu về mặt pháp lý, làm việc bằng trí lực và thể lực của họ. 1.1.3. Chất lượng nguồn nhân lực Nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực có rất nhiều, nhưng chưa có được quan điểm thống nhất chỉ ra rằng việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực cần những tiêu chí nào, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cần có những điều kiện gì. Trong thực tế thuật ngữ chất lượng nguồn nhân lực thường hay bị nhầm lẫn với thuật ngữ: trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực. Theo GS.TS Phùng Rân, chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá qua hai tiêu chí: năng lực hoạt động của nguồn nhân lực và phẩm chất đạo đức của nguồn nhân lực đó. Năng lực hoạt động có được thông qua đào tạo, qua huấn luyện, qua thời gian làm việc được đánh giá bằng học hàm, học vị, cấp bậc công việc và kỹ năng giải quyết công việc. Năng lực này là kết quả giáo dục đào tạo của cả cộng đồng chứ không riêng một tổ chức nào. 6, tr2. Theo quan điểm này, năng lực của nguồn nhân lực thuộc về chuyên môn của nguồn nhân lực. Việc xây dựng các tiêu chí đánh giá năng lực nguồn nhân lực dễ dàng hơn phẩm chất nguồn nhân lực. Phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực được biểu hiện qua thái độ, ý thức, phong cách làm việc, quan hệ lao động, văn hóa doanh nghiệp... và được hiểu là tâm lực lao động. Tiêu chí này mang tính nhạy cảm, khó đo lường bởi chịu chi phối bởi tâm lý bên trong. Thực tế chưa có con số thống kê chính thống về chất lượng nguồn nhân lực khía cạnh phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực. PGS.TS Mai Quốc Chánh chất lượng nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất 8; tr36. Tác giả sử dụng xem xét trên các mặt chứ không coi đó là các tiêu chí bắt buộc. Bên cạnh đó còn nhiều mặt chưa được hoặc không được xét đến. Như vậy có thể nhận thấy các hướng nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực còn chưa được thống nhất. Các tiêu chí đưa ra chủ yếu là một số tiêu chí định lượng như: trình độ, sức khỏe, năng lực...Thông qua các quan điểm trên, tác giả nhận định: Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một trạng thái của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, biểu hiện qua mối liên hệ giữa các yếu tố cấu thành đó là: Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực hoạt động của con người. Phải có thể lực con người mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội. Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ kiến thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy, sáng tạo của mỗi con người. Đạo đức, phẩm chất là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội của nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật..., gắn liền với truyền thống văn hóa. Trong luận văn này, chất lượng nguồn nhân lực là thuật ngữ thể hiện một tập hợp các đánh giá về thể lực, trí lực, tâm lực của người lao động trong doanh nghiệp. Cụ thể, các tiêu chí thể hiện năng lực làm việc, kỹ năng thực hiện công việc phải có trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹ năng được trau dồi, đào tạo. Đó chính là trí lực của nguồn nhân lực. Nhưng nếu có trí lực mà nguồn nhân lực không đủ sức khỏe, thể chất yếu thì tác động tiêu cực đến trí lực. Thái độ trong công việc chính là tâm lực của nguồn nhân lực. Đó là tinh thần làm việc, khả năng chịu áp lực công việc, trạng thái cảm xúc của người lao động được biểu hiện thông qua hành vi. Thái độ trong công việc cũng là thể hiện tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực. 1.1.4. Nâng cao chất lượng NNL trong tổ chứcĐối với bản thân người lao động thì: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” là gia tăng về giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí lực, tâm lực cũng như kĩ năng nghề nghiệp, làm cho người lao động có những năng lực và phẩm chất mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự phát triển kinh tế xã hội. Đối với doanh nghiệp: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” chỉ việc thực hiện một số hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi về chất lượng nguồn nhân lực tăng lên so với chất lượng nguồn nhân lực hiện có. Đó là sự tăng cường sức mạnh thể lực; trình độ, kỹ năng, sáng tạo của năng lực thể chất; tác phong, thái độ tâm lý của lực lượng lao động lên trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ đặt ra trong những giai đoạn phát triển của một quốc gia, một tổ chức, doanh nghiệp. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc (phương tiện lao động có hiệu quả và các chế độ chính sách hợp lý,…) môi trường văn hóa, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của người lao động, để họ mang hết sức mình hoàn thành các chức trách, nhiệm vụ được giao. Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi cá nhân phục vụ cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định đến thành công của doanh nghiệp.

i MỤC LỤC MỤC LỤC i DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .iv DANH MỤC BẢNG BIỂU v DANH MỤC SƠ ĐỒ + BIỂU ĐỒ viii Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu luận án Phương pháp nghiên cứu Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài Kết cấu luận văn CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1 Nhân lực 1.1.2 Nguồn nhân lực .6 1.1.3 Chất lượng nguồn nhân lực 1.1.4 Nâng cao chất lượng NNL tổ chức 10 1.2 NỘI DUNG CÁC HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC .11 1.2.1 Về trí lực 11 1.2.2 Về thể lực .13 1.2.3 Về tâm lực 14 1.3.1 Những nhân tố bên doanh nghiệp .15 1.3.2 Những nhân tố bên doanh nghiệp .16 1.4 KINH NGHIỆM CỦA MỘT SỐ TỔ CHỨC TRONG NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 18 1.4.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL công ty xăng dầu Petrolimex Sài Gòn 18 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TÌNH HÌNH NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SUMIDENSO ii VIỆT NAM 24 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH SUMIDENSO VIỆT NAM 24 2.1.1 Sơ lược tình hình cơng ty Sumidenso Việt Nam .24 2.1.2 Đặc điểm tổ chức hoạt động sản xuất kinh doanh 25 Bảng 2.1: Doanh thu công ty giai đoạn từ năm 2014-2016 28 2.2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SUMIDENSO VIỆT NAM .29 2.2.1 Đặc điểm nhân lực 29 2.2.2 Chất lượng nhân lực công ty thông qua yếu tố cấu thành .32 Bảng 2.4: Kỹ chuyên môn đội ngũ nhân lực công ty TNHH Sumidenso Việt Nam năm 2015 34 Bảng 2.5 Kỹ làm việc theo nhóm nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Sumidenso Việt Nam .35 Bảng 2.7 Ý thức thái độ làm việc lao động công ty qua năm 20142016 39 Sơ đồ 2.2: Quy trình đào tạo nhân lực công ty TNNH Sumidenso 45 2.3.2.2 Thông qua bố trí – sử dụng nhân lực 55 Sơ đồ 2.5 Quy trình đánh giá thực công việc công ty Sumidenso 62 69 CHƯƠNG ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SUMIDENSO VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2017-2020 .70 70 3.1 ĐỊNH HƯỚNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SUMIDENSO VIỆT NAM 70 3.1.1 Chiến lược phát triển kinh doanh công ty 70 3.1.2 Phương hướng nâng cao chất lượng lao động .71 3.1.3 Mục tiêu công tác đào tạo phát triển nhân lực công ty 72 3.2 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỐN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH SUMIDENSO VIỆT NAM 73 3.2.1 Hoàn thiện quy hoạch nhân lực 74 3.2.2.Thực tốt công tác tuyển dụng, sử dụng đánh giá người lao động 76 iii 3.2.3.Thông qua đãi ngộ nhân lực .79 a) Chính sách đãi ngộ với người lao động 79 3.2.4 Đởi chương trình đào tạo huấn luyện, nâng cao ý thức tự bồi dưỡng cán công nhân viên 80 c) Đảm bảo cấu lao động phù hợp với nhu cầu phát triển .83 d)Một số giải pháp khác nhằm nâng cao ý thức lao động doanh nghiệp 84 KẾT LUẬN 88 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 90 iv DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ATVSLĐ An toàn vệ sinh lao động BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế CBCNV Cán công nhân viên CBNV Cán nhân viên DN Doanh nghiệp NL Nhân lực NLĐ Người lao động NNL Nguồn nhân lực TNHH Trách nhiệm hữu hạn VNĐ Việt Nam Đồng v DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1 Tiêu chuẩn phân loại sức khoẻ người lao động………… 22 MỤC LỤC i DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .iv DANH MỤC BẢNG BIỂU v DANH MỤC SƠ ĐỒ + BIỂU ĐỒ viii Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu luận án Phương pháp nghiên cứu Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài Kết cấu luận văn CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1 Nhân lực 1.1.2 Nguồn nhân lực .6 1.1.3 Chất lượng nguồn nhân lực 1.1.4 Nâng cao chất lượng NNL tổ chức 10 1.2 NỘI DUNG CÁC HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC .11 1.2.1 Về trí lực 11 1.2.2 Về thể lực .13 1.2.3 Về tâm lực 14 1.3.1 Những nhân tố bên doanh nghiệp .15 1.3.2 Những nhân tố bên doanh nghiệp .16 1.4 KINH NGHIỆM CỦA MỘT SỐ TỔ CHỨC TRONG NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 18 1.4.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL công ty xăng dầu Petrolimex Sài Gòn 18 vi CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TÌNH HÌNH NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SUMIDENSO VIỆT NAM 24 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH SUMIDENSO VIỆT NAM 24 2.1.1 Sơ lược tình hình cơng ty Sumidenso Việt Nam .24 2.1.2 Đặc điểm tổ chức hoạt động sản xuất kinh doanh 25 Bảng 2.1: Doanh thu công ty giai đoạn từ năm 2014-2016 28 2.2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SUMIDENSO VIỆT NAM .29 2.2.1 Đặc điểm nhân lực 29 2.2.2 Chất lượng nhân lực công ty thông qua yếu tố cấu thành .32 Bảng 2.4: Kỹ chuyên môn đội ngũ nhân lực công ty TNHH Sumidenso Việt Nam năm 2015 34 Bảng 2.5 Kỹ làm việc theo nhóm nguồn nhân lực Công ty TNHH Sumidenso Việt Nam .35 Bảng 2.7 Ý thức thái độ làm việc lao động công ty qua năm 20142016 39 Sơ đồ 2.2: Quy trình đào tạo nhân lực cơng ty TNNH Sumidenso 45 2.3.2.2 Thơng qua bố trí – sử dụng nhân lực 55 Sơ đồ 2.5 Quy trình đánh giá thực cơng việc công ty Sumidenso 62 69 CHƯƠNG ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SUMIDENSO VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2017-2020 .70 70 3.1 ĐỊNH HƯỚNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SUMIDENSO VIỆT NAM 70 3.1.1 Chiến lược phát triển kinh doanh công ty 70 3.1.2 Phương hướng nâng cao chất lượng lao động .71 3.1.3 Mục tiêu công tác đào tạo phát triển nhân lực công ty 72 3.2 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỐN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH SUMIDENSO VIỆT NAM 73 3.2.1 Hoàn thiện quy hoạch nhân lực 74 vii 3.2.2.Thực tốt công tác tuyển dụng, sử dụng đánh giá người lao động 76 3.2.3.Thông qua đãi ngộ nhân lực .79 a) Chính sách đãi ngộ với người lao động 79 3.2.4 Đởi chương trình đào tạo huấn luyện, nâng cao ý thức tự bồi dưỡng cán công nhân viên 80 c) Đảm bảo cấu lao động phù hợp với nhu cầu phát triển .83 d)Một số giải pháp khác nhằm nâng cao ý thức lao động doanh nghiệp 84 KẾT LUẬN 88 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 90 82 viii DANH MỤC SƠ ĐỒ + BIỂU ĐỒ BIỂU ĐỒ MỤC LỤC i DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .iv DANH MỤC BẢNG BIỂU v DANH MỤC SƠ ĐỒ + BIỂU ĐỒ viii Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu luận án Phương pháp nghiên cứu Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài Kết cấu luận văn CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1 Nhân lực 1.1.2 Nguồn nhân lực .6 1.1.3 Chất lượng nguồn nhân lực 1.1.4 Nâng cao chất lượng NNL tổ chức 10 1.2 NỘI DUNG CÁC HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC .11 1.2.1 Về trí lực 11 1.2.2 Về thể lực .13 1.2.3 Về tâm lực 14 1.3.1 Những nhân tố bên doanh nghiệp .15 1.3.2 Những nhân tố bên doanh nghiệp .16 1.4 KINH NGHIỆM CỦA MỘT SỐ TỔ CHỨC TRONG NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 18 1.4.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL công ty xăng dầu Petrolimex Sài Gòn 18 ix CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TÌNH HÌNH NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SUMIDENSO VIỆT NAM 24 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH SUMIDENSO VIỆT NAM 24 2.1.1 Sơ lược tình hình cơng ty Sumidenso Việt Nam .24 2.1.2 Đặc điểm tổ chức hoạt động sản xuất kinh doanh 25 Bảng 2.1: Doanh thu công ty giai đoạn từ năm 2014-2016 28 2.2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SUMIDENSO VIỆT NAM .29 2.2.1 Đặc điểm nhân lực 29 2.2.2 Chất lượng nhân lực công ty thông qua yếu tố cấu thành .32 Bảng 2.4: Kỹ chuyên môn đội ngũ nhân lực công ty TNHH Sumidenso Việt Nam năm 2015 34 Bảng 2.5 Kỹ làm việc theo nhóm nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Sumidenso Việt Nam .35 Bảng 2.7 Ý thức thái độ làm việc lao động công ty qua năm 20142016 39 Sơ đồ 2.2: Quy trình đào tạo nhân lực công ty TNNH Sumidenso 45 2.3.2.2 Thông qua bố trí – sử dụng nhân lực 55 Sơ đồ 2.5 Quy trình đánh giá thực công việc công ty Sumidenso 62 69 CHƯƠNG ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SUMIDENSO VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2017-2020 .70 70 3.1 ĐỊNH HƯỚNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SUMIDENSO VIỆT NAM 70 3.1.1 Chiến lược phát triển kinh doanh công ty 70 3.1.2 Phương hướng nâng cao chất lượng lao động .71 3.1.3 Mục tiêu công tác đào tạo phát triển nhân lực công ty 72 3.2 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỐN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH SUMIDENSO VIỆT NAM 73 3.2.1 Hoàn thiện quy hoạch nhân lực 74 x 3.2.2.Thực tốt công tác tuyển dụng, sử dụng đánh giá người lao động 76 3.2.3.Thông qua đãi ngộ nhân lực .79 a) Chính sách đãi ngộ với người lao động 79 3.2.4 Đởi chương trình đào tạo huấn luyện, nâng cao ý thức tự bồi dưỡng cán công nhân viên 80 c) Đảm bảo cấu lao động phù hợp với nhu cầu phát triển .83 d)Một số giải pháp khác nhằm nâng cao ý thức lao động doanh nghiệp 84 KẾT LUẬN 88 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 90 SƠ ĐỒ MỤC LỤC i DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .iv DANH MỤC BẢNG BIỂU v DANH MỤC SƠ ĐỒ + BIỂU ĐỒ viii Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu luận án Phương pháp nghiên cứu Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài Kết cấu luận văn CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1 Nhân lực 1.1.2 Nguồn nhân lực .6 1.1.3 Chất lượng nguồn nhân lực 1.1.4 Nâng cao chất lượng NNL tổ chức 10 1.2 NỘI DUNG CÁC HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC .11 1.2.1 Về trí lực 11 82 số chương trình đào tạo, thay đổi quy trình đào tạo bổ nhiệm đào tạo Thứ hai, thực truyền thông đến toàn thể CBNV việc đào tạo suốt đời, bao gồm tự đào tạo đào tạo bên Bên cạnh nhân viên tham gia đào tạo bên ngồi, cơng ty cần có sách khuyến khích người lao động tham gia khóa đào tạo ngồi có thêm số phụ cấp ưu đãi khác Một số hình thức cần đổi thực hiệu hơn: + Đào tạo nơi làm việc: Phương pháp cần phải có giám sát chặt chẽ quản lý trực tiếp để theo dõi nắm bắt kiến thức nhân viên Đây phương pháp áp dụng với nhân viên hiệu nhất, mang lại nhiều kiến thức kỹ thực tế cho học viên Hình thức đơn giản, dễ thực hiện, tốn kiểm tra kết học tập dựa công việc họ thực Việc tạo hội để xây dựng mối quan hệ nhân viên cấp với nhân viên cấp Nhân viên cấp cao ln có mong muốn tham gia vào huấn luyện chương trình phát triển nguồn nhân lực Nhân viên cảm thấy quan tâm có tham gia đào tạo nhà lãnh đạo + Đào tạo theo dẫn: Khơng giúp học viên tự nghiên cứu tài liệu thông qua cẩm nang, sổ tay…cùng với việc nắm nhiệm vụ cụ thể, học viên thực theo bước, quy trình nhằm rút ngắn thời gian đào tạo mà đạt hiệu cao + Một phương pháp phổ biến áp dụng đào tạo tập trung: Theo phương pháp này, đào tạo nhân viên củng cố cách hệ thống kiến thức, kỹ cho học viên Đây phương pháp đào tạo mang tính tổng quát, nội dung phong phú, học viên nâng cao kiến thức cho vị trí tương lai, phương pháp đào tạo bao gồm kết hợp lý thuyết giảng viên chuyên trách giảng viên kiêm chức với kiến thức thực tế, thực hành doanh nghiệp 83 Sau xác định rõ nhu cầu đào tạo phương pháp đào tạo để phát triển nguồn nhân lực đáp ứng u cầu cơng việc, vị trí tương lai, cần xác định nhiệm vụ, công việc cần thực tương lai để từ xây dựng khung lực Khung lực cho vị trí tương lai mà nhân viên muốn hướng đến, cách xây dựng khung lực, CBNV biết cần đào tạo thêm gì, cần phải nỗ lực mức để đạt mục tiêu Ví dụ: lực tư duy, lực chuyên môn, lực tổ chức điều hành, lực giao tiếp ứng xử, kỹ quản lý Một khung lực chung bao gồm số lực cụ thể có mối quan hệ với b) Đo hiệu công tác đào tạo Thiết kế chương trình đào tạo phải đo lường hiệu mà chương trình tạo cho thân CBNV cho công ty Trong thực tế, đào tạo giúp cho công ty tuyển dụng nhân viên dễ dàng hơn, giữ chân nhân viên lâu tạo thành tích đáng kể Đây giải pháp quan trọng cần thực để nâng cao hiệu cơng tác đào tạo Sumidenso Việc tìm hiểu nhu cầu đào tạo, định hướng nhu cầu đào tạo góp phần tạo động lực cho nhân viên họ tham gia trình đào tạo Bởi đó, nhân viên tham gia đào tạo khơng cơng ty u cầu, phục vụ u cầu cơng việc mà thân họ, lợi ích thực mà đào tạo mang lại cho họ Nói cách khác, giải pháp làm tăng tỷ lệ tự nguyện nhân viên tham gia q trình đào tạo Sự tích hợp nhu cầu nâng cao đáng kể hiệu trình đào tạo nguồn nhân lực cho công ty c) Đảm bảo cấu lao động phù hợp với nhu cầu phát triển Xác định nhu cầu nhân lực Công ty, việc xác định nhu cầu biên chế theo tiêu chuẩn cần phải cân đối để đảm bảo hài hoà trình độ, giới tính, độ tuổi 84 Cơ cấu lại đội ngũ nhân lực; xếp, bố trí nhân lực có lực, trình độ, kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu trước mắt lâu dài sở giảm dần biên chế lao động dôi dư, chất lượng, không đáp ứng yêu cầu, đồng thời tăng tuyển dụng lao động có chất lượng để góp phần trẻ hố đội ngũ nguồn lực cải thiện nhanh chất lượng nhân lực Để khắc phục tình trạng cân đối hình thành cấu hợp lý cho nguồn nhân lực công ty, Sumidenso Việt Nam cần phát triển mạnh mẽ lực lượng công nhân kỹ thuật Ngoài tỷ lệ hợp lý số lượng nhân lực tốt nghiệp đại học, tốt nghịêp trung cấp chuyên nghiệp tốt nghiệp trường lớp cơng nhân kỹ thuật cần có tỷ lệ hợp lý số lượng người có nghề chuyên môn khác loại nhân lực d)Một số giải pháp khác nhằm nâng cao ý thức lao động doanh nghiệp Với doanh nghiệp khác cần phải xây dựng riêng cho sắc khác ảnh hưởng đặc điểm ngành nghề sản xuất, môi trường làm việc, môi trường sống…tất liên quan đến doanh nghiệp hình thành nên văn hóa tổ chức Mỗi nhân viên cá thể định, có suy nghĩ, tình cảm, cảm nhận, quan điểm hoàn toàn, khác Tuy nhiên, họ làm việc tổ chức họ ln mong muốn làm việc, quan tâm, thể “tơi” riêng cá nhân trước tập thể Với doanh nghiệp mà người lao động phát huy “tơi” riêng làm cho người lao động có cảm nhận vị trí chỗ đứng tổ chức Xây dựng định hướng văn hóa doanh nghiệp, hệ thống lại giá trị chung truyên đạt đến người lao động thông qua sổ tay, kênh truyền thông nội Thông qua phong trào đồn thể phát động tồn cơng ty, người lao động có điều kiện tiếp xúc với nhiều Chính vậy, cơng ty 85 nên tổ chức thêm nhiều gặp gỡ, trao đổi, giao lưu văn hóa văn nghệ, hoạt động thể thao, để qua giúp người xích lại gần Khi có hội tiếp xúc với nhiều lần, mối quan hệ người lao động với thêm gần, thân thiết Đây tiền đề quan trọng để thúc đẩy nhân viên làm việc hưng phấn hơn, nâng cao chất lượng làm việc cho nhân viên Công ty cần tuyển dụng cán chuyên trách xây dựng văn hóa doanh nghiệp thức; cho phát hành “Sổ tay Văn hóa” tới tồn nhân viên cơng ty thống văn hóa giúp phòng ban dù tính chất khác tìm điểm tương đồng hợp tác làm việc tốt Trong công tác tổ chức, nên xây dựng sách mở cho người lao động tham gia vào việc xây dựng tổ chức, việc tạo nên tính dân chủ cao việc kích thích người lao động góp ý cơng tác xây dựng, tạo cho người lao động thấy quan tâm đến tổ chức Thái độ làm việc người lãnh đạo có ảnh hưởng nhiều đến thái độ làm việc cấp dưới, theo quan niệm người lao động lãnh đạo phải người gương mẫu Do đó, ảnh hưởng lãnh đạo lớn Vì vậy, trưởng phòng ban, người trực tiếp lãnh đạo nhân viên cơng ty phải tự nhận thức tầm quan trọng để có cách giao tiếp, ứng xử, phong cách làm việc hợp lý với vị trí đảm nhận, không nên cứng nhắc, mà phải thông qua cách làm việc để nhân viên thấy phải làm việc Một nguyên tắc người lãnh đạo phải hòa mình, sống với tập thể tạo niềm tin, tạo thân thiện – khơng có khoảng cách người lãnh đạo nhân viên Đưa hoạt động nâng cao ý thức tác phong làm việc người lao động như: (i) Tạo môi trường làm việc thân thiện Việc tăng cường đầu tư sở vật chất, xây dựng công sở văn minh, đại, xây dựng bầu khơng khí dân chủ tương trợ lẫn để tạo động lực 86 thúc đẩy hăng hái, nhiệt tình nhân viên Bản thân nhân viên làm việc môi trường văn minh, sở vật chất, phương tiện đại tự có ý thức học tập vươn lên để làm chủ khoa học, công nghệ, đồng thời rèn luyện tác phong làm việc cho phù hợp (ii) Thực ký kết văn nội quy lao động Nội quy lao động quy định kỷ luật lao động mà người lao động phải thực làm việc doanh nghiệp; quy định việc xử lý người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động; quy định trách nhiệm vật chất người lao động vi phạm kỷ luật lao động làm thiệt hại tài sản Cơng ty Đây công cụ hỗ trợ nhằm định hướng quản lý nâng cao ý thức người lao động doanh nghiệp, ngăn cản hành vi sai trái công việc Nội quy lao động phù hợp với doanh nghiệp tạo môi trường thuận lợi để xây dựng ý thức lao động (iii) Xây dựng văn hóa cơng sở Công ty Trong doanh nghiệp, người lao động tuyển dụng có tính cách, tơn giáo, văn hóa khác Khi người tham gia làm việc mơi trường, nhân tố biểu nhiều hình thái khác Dần dần, hình thành nên hệ thống tiêu chuẩn, định hướng cách thức làm việc tổ chức Hiện tượng làm nảy sinh khái niệm “văn hóa cơng ty” Có thể nói, văn hóa nét đặc trưng bản, phong cách, dấu hiệu nhận biết cơng ty Vì vậy, cơng ty Sumidenso, để có nét văn hố đặc trưng, truyền thống, cần phải nỗ lực thực toàn hệ thống trải qua khoảng thời gian dài Cơng ty cần phải có mục tiêu, kế hoạch hành động cụ thể, giá trị văn hóa phải giáo dục, tuyên truyền, vận động đến cán bộ, cơng chức Văn hóa hình thành chuẩn mực, quy tắc, giá trị trở thành ý thức, thái độ, thói quen người thể hành động cụ thể 87 Để xây dựng văn hố Cơng ty, cần phải trải qua khoảng thời gian dài Xây dựng văn hố Cơng ty khơng có nghĩa vẽ lên vài giá trị cốt lõi, vài tơn hành động, in bảng, đóng khung nơi tiền sảnh, hay thể qua việc thiết kế đồng phục riêng, in card logo thật ấn tượng… yếu tố cấu thành văn hoá doanh nghiệp, giá trị, tơn chỉ, quy tắc, chuẩn mực tồn dạng ngôn từ, văn chưa gọi văn hố tổ chức hay doanh nghiệp Việc phát triển trì văn hoá tập trung vào mục tiêu định hướng khách hàng, đòi hỏi người phải có ý thức thái độ đắn trước khách hàng Để tạo biến đổi thật tư tưởng thái độ hành vi người, Công ty cần phải xây dựng môi trường làm việc mang tính cạnh tranh, cơng bằng, minh bạch, lành mạnh, hấp dẫn, đặc biệt với lớp trí thức trẻ ln có nhu cầu thăng tiến làm giàu đáng, tạo thay đổi cần thiết môi trường làm việc, phương thức đánh giá hiệu biện pháp khích lệ hoạt động cán viên chức Ngoài ra, yếu tố không phần quan trọng trao đổi thông tin thường xuyên lãnh đạo với cấp Nhân viên cần biết việc họ thực tốt hay chưa, cần phát huy hay khắc phục điểm Điều đòi hỏi hệ thống phản hồi tổ chức phải rõ ràng, cụ thể, kịp thời, tập trung vào hành vi thay đặc điểm cá nhân Một môi trường làm việc hiệu đem lại thoả mãn cho người lao động, điều kiện tiền đề việc nâng cao chất lượng NNL mà Công ty cần phải hướng tới 88 KẾT LUẬN Con người yếu tố định thành bại kinh doanh thương trường doanh nghiệp Trong máy tổ chức cán vấn đề chất lượng cán từ kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đến phẩm chất đạo đức, phong cách giao tiếp, ứng xử phải xem vấn đề hàng đầu Trong cạnh tranh hội nhập toàn cầu, nguồn nhân lực doanh nghiệp vấn đề chiến lược vấn đề thời đặc biệt quan tâm, cơng ty TNHH Sumidenso Việt Nam khơng nằm ngoại lệ Đánh giá vị trí vai trò việc nâng cao chất lượng NNL để phục vụ tốt cho trình hoạt động kinh doanh doanh nghiệp, đáp ứng nhu cầu hội nhập kinh tế quốc tế quan trọng Khoa học kỹ thuật phát triển nhanh chóng đòi hỏi người lao động phải nâng cao tính chủ động, sáng tạo; phải đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn, nâng cao trình độ học vấn tay nghề; phải biết tiếp thu tiến kỹ thuật biết vận dụng chúng vào cơng việc cách có hiệu Luận văn “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Sumidenso Việt Nam” góp phần hệ thống hoá vấn đề lý luận nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp nói chung thực tế Cơng ty TNHH Sumidenso Việt Nam nói riêng, đồng thời điểm mạnh, điểm yếu, tồn hạn chế nguồn nhân lực công ty Trên sở tác giả đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực công ty Trong khuôn khổ luận văn thạc sĩ kinh tế, tác giả vận dụng kiến thức, lý luận tiếp thu từ nhà trường, nghiên cứu nguồn tài liệu, sâu tìm hiểu, khảo sát thực tế Công ty TNHH Sumidenso Việt Nam 89 Tuy nhiên, công tác nâng cao chất lượng NNL nội dung rộng lớn, khó khăn phức tạp, nên nội dung đề xuất mà tác giả nêu luận văn chưa thể bao quát hết tất vấn đề thuộc lĩnh vực Công ty TNHH Sumidenso Việt Nam Bên cạnh đó, luận văn khơng tránh khỏi hạn chế, thiếu sót, nên mong nhận ý kiến tham gia, góp ý thầy, giáo đồng nghiệp để luận văn hoàn thiện mang tính ứng dụng cao 90 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO I Tài liệu Tiếng Việt Công ty TNHH Sumidenso Việt Nam (2014-2016), số liệu từ phòng hành chính, phòng nhân từ năm 2014-2016, Hải Dương PGS TS Nguyễn Ngọc Quân – Ths Nguyễn Vân Điềm (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội PGS.TS Nguyễn Tiệp (2011), Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội TS Lê Xuân Bá – TS Trần Kim Hào – TS Nguyễn Hữu Thắng (2006), Doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam điều kiện hội nhập kinh tế, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội Ngân hàng giới, ngân hàng phát triển châu Á, Chương trình phát triển Liên hợp quốc, Việt Nam 2010: Tiến vào kỷ 21 – trụ cột phát triển, Hà Nội PGS.TS Phùng Rân (2008), Chất lượng nguồn nhân lực tốn cần có lời giải đồng bộ, Trường cao đẳng viễn đơng, TP Hồ Chí Minh Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu người nguồn nhân lực vào cơng nghiệp hố, đại hố, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội PGS.TS Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2012), “Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực”, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội II Tài liệu Tiếng Anh David Begg, Stanley, Fischer, Rudiger Dornbush Economics, McGrace - Hill higher, Education 10 WB (2000), World Development Indicators, London: Oxford (2008), 91 III Tài liệu mạng 11 Đào Thị Minh Hương, Phát triển người Việt Nam nhìn từ góc độ lao động, việc làm suất lao động, địa chỉ: http://ihs.vass.gov.vn/noidung/tapchi/Lists/TapChiSoMoi/View_Detail.asp x?It emID=146 12 PGS.TS Đoàn Thế Lợi, Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý, khai thác CTTL, địa chỉ: http://www.iwem.gov.vn/?News&id=968&g_ id=229 13 TS Nguyễn Thanh Mai, Chất lượng nguồn nhân lực, địa chỉ: http://voer.edu.vn/m/chat-luong-nguon-nhan-luc//758c8b47 14 PGS.TS Phạm Văn Sơn (2015), giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam, địa chỉ: http://giaoducthoidai.vn/trao-doi/7-giai-phap- nang-caochat-luong-nhan-luc-viet-nam-602980.html 15 Những kĩ mềm cần trọng hệ thống giáo dục Việt Nam, địa chỉ: http://thuvien.kyna.vn/ky-nang-mem/nhung-ky-nang- memcan-duoc-chu-trong-trong-he-thong-giao-duc-viet-nam PHỤ LỤC Phụ lục 01 – Đối với người lao động BẢNG CÂU HỎI ĐIỀU TRA VỀ CÔNG TÁC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH SUMIDENSO VIỆT NAM Kính thưa q vị! Tơi tên Lê Thị Vân Anh, học viên cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh trường Đại học Thành Đông Hiện nay, làm luận văn tốt nghiệp với đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân lực Cơng ty TNHH Sumidenso Việt Nam” Vì vậy, tơi xây dựng bảng câu hỏi nhằm tìm hiểu công tác nâng cao chất lượng nhân lực Công ty TNHH Sumidenso Việt Nam Những ý kiến quý vị thông tin quý báu giúp hồn thành đề tài Tơi mong nhận hợp tác từ phía q vị Tơi xin đảm bảo thông tin quý vị phục vụ mục đích học tập, xin cảm ơn Số lượng phiếu phát ra:120 Số lượng phiếu thu về: 120 Phần A: Thông tin cá nhân: Xin quý vị cho biết số thông tin cá nhân sau: Họ tên: Giới tính Độ tuổi: Trình độ văn hóa: Vị trí tại: Bộ phận, phòng ban: Phần B: Nội dung 1.Trong vòng 03 năm trở lại anh (chị) có tham gia khóa đào tạo khơng? Có Khơng Tên khóa đào tạo: 2.Ý kiến anh (chị) việc sử dụng nhân lực sau đào tạo Cơng ty? Kết đào tạo chưa giúp ích cho công việc Kết đào tạo tảng cho nâng cao lực, kỹ Kết đào tạo đề bạt, thăng tiến 3.Anh (chị) suy nghĩ công việc phân công? Công việc chưa phù hợp cần phải thay đổi Công việc chưa phù hợp không cần thay đổi Công việc phù hợp với thân Khác Lý do: 4.Ở Công ty, anh (chị) có giao làm việc theo nhóm khơng? Có Khơng Nếu câu trả lời "có" xin tiếp tục câu 5, câu trả lời "không" xin vui lòng bỏ qua câu 5 Anh (chị) đánh sự phối hợp thành viên nhóm? Rất chặt chẽ Bình thường Chặt chẽ Miễn cưỡng Mức độ hiểu biết anh (chị) kỹ ATVSLĐ? Không hiểu biết Hiểu biết sơ sài Có hiểu biết Mức độ thành thạo kỹ phòng cháy chữa cháy anh (chị) ? Biết sẵn sàng thực thành thạo kỹ Có kỹ khơng sẵn sàng thực 102 8.Anh (chị) vui lòng cho biết kỹ ngoại ngữ mình? Thành thạo giao tiếp ngoại ngữ Giao tiếp ngoại ngữ trở lên Giao tiếp sơ sài Không giao tiếp ngoại ngữ Xin vui lòng tích dấu x vào ô theo thứ tự tương ứng mức độ sau: 1- Rất sẵn sàng; 2- Sẵn sàng; 3- Bình thường; 4-Khơng muốn Câu hỏi Mức độ Công ty yêu cầu tăng ca, anh (chị) có sẵn sàng khơng? Cơng ty định mở rộng, gia tăng trách nhiệm cơng việc anh (chị) có thái độ? 10 Anh (chị) có biết đến yếu tố nguy hiểm, độc hại dẫn đến tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp nơi làm việc khơng? Có Khơng Xin vui lòng kể tên: 11.Xin vui lòng tích dấu x vào theo thứ tự tương ứng mức độ sau: 1– Thường xuyên; 2- Thỉnh thoảng; -Ít khi; - Khơng Câu hỏi Mức độ Mức độ nghỉ làm việc anh (chị) thời gian gần đây? Tần suất xin phép quản lý trực tiếp nghỉ làm anh (chị)? Anh (chị) có hay tranh cãi với đồng nghiệp lúc làm việc không? Anh (chị) có bỏ nơi làm việc để làm việc riêng khơng? Tần suất làm muộn anh (chị) năm gần Anh (chị) có làm việc riêng làm không? 12.Quan điểm anh (chị) công tác bố trí sử dụng nhân lực Cơng ty nay? Khơng hài lòng Rất hài lòng Hài lòng Lý do:……………………………………………………………………… 102 13.Nếu anh (chị) Công nhân xin vui lòng trả lời câu hỏi này: Ý kiến anh chị việc làm việc có camera giám sát? Khơng hài lòng, cảm thấy khơng thoải mái bị theo dõi: Hài lòng: Khơng quan tâm 14.Anh (chị) có cảm thấy tự hào làm việc môi trường văn hóa cơng ty Sumidenso Việt Nam khơng? Có Không quan tâm 15.Anh (chị) thấy chế độ tiền lương Công ty nào? Yếu tố liên quan đến tiền lương Có Khơng Trả lương theo lực Lương bổng hàng năm cao Sống đủ dựa vào thu thập Công ty Tiền lương xứng đáng với công việc thực Hài lòng chế độ tiền lương, thưởng, phụ cấp cơng ty 16.Ngồi vấn đề chúng tơi nêu đây, anh (chị) có ý kiến khác khơng? Xin chân thành cảm ơn tham gia giúp đỡ anh/chị! ... nhân lực, chất lượng nhân lực, nâng cao chất lượng nhân lực để làm sở phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Công ty TNHH Sumidenso Việt. .. 1: Cơ sở lý luận chất lượng nhân lực nâng cao chất lượng nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng tình hình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty TNHH Sumidenso Việt Nam Chương 3: Định... hướng giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực công ty TNHH Sumidenso Việt Nam giai đoạn 2017-2020 5 CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH