MỤC LỤCLỜI CAM ĐOANMỤC LỤCDANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮTDANH MỤC CÁC BẢNGDANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊLỜI MỞ ĐẦU11. Tính cấp thiết của đề tài12. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài23. Mục tiêu nghiên cứu đề tài43.1. Mục tiêu chung của đề tài43.2. Mục tiêu cụ thể của luận văn44. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu54.1 Đối tượng nghiên cứu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại bệnh viện Y học cổ truyền Hải Dương54.2. Phạm vi nghiên cứu:55. Phương pháp nghiên cứu55.1. Phương pháp luận55.2. Phương pháp thu thập thông tin55.3. Phương pháp tổng hợp thông tin65.4. Phương pháp phân tích thông tin65.5. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu66. Đóng góp mới của đề tài87. Kết cấu của luận văn9CHƯƠNG 1. KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NHÂN LỰC Y TẾ101.1. Một số khái niệm cơ bản101.1.1. Nguồn nhân lực101.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực111.1.3. Nâng cao Chất lượng nguồn nhân lực141.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực151.2.1. Nâng cao thể lực151.2.2. Nâng cao trí lực151.2.3. Nâng cao tâm lực171.2.4. Phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực181.2.5. Đánh giá sức khỏe thể lực191.2.6. Đánh giá về trí lực191.2.7. Đánh giá về tâm lực191.3. Nội dung các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức191.3.1. Quy hoạch nguồn nhân lực191.3.2. Tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực201.3.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực211.3.4.Chính sách thù lao với người lao động211.3.5. Sử dụng và đánh giá người lao động221.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của một tổ chức221.4.1. Các nhân tố bên trong221.4.1.1. Quan điểm của lãnh đạo cơ quan, tổ chức.221.4.1.2. Môi trường, điều kiện làm việc231.4.1.3. Cơ sở vật chất, trạng thiết bị của tổ chức231.4.2. Các nhân tố bên ngoài tổ chức241.4.2.1. Văn hóaxã hội241.4.2.2 Chính sách phát triển nguồn nhân lực của quốc gia251.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số Bệnh viện Y học cổ truyền trên cả nước261.5.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số Bệnh viện Y học cổ truyền.261.5.1.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Bệnh viện y học cổ truyền tỉnh Hưng yên261.5.1.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Bệnh viện Y học cổ truyền tỉnh Thái Bình271.5.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Bệnh viện Y học cổ truyền, tỉnh Hải Dương29CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ TẠI BỆNH VIỆN Y HỌC CỔ TRUYỀN, TỈNH HẢI DƯƠNG302.1. Khái quát về Bệnh viện Y học cổ truyền, tỉnh Hải Dương302.1.1. Quá trình hình thành và phát triển302.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và các hoạt động của Bệnh viện Y học cổ truyền, tỉnh Hải Dương322.1.2.1. Chức năng322.1.2.2. Nhiệm vụ322.1.2.3. Các hoạt động của Bệnh viện332.1.3. Cơ cấu tổ chức Bệnh viện Y học cổ truyền, tỉnh Hải Dương352.1.4. Cơ sở vật chất hạ tầng, trang thiết bị y tế tại Bệnh viện Y học cổ truyền, tỉnh Hải Dương362.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Y học Cổ truyền, tỉnh Hải Dương382.2.1. Thể lực nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Y học Cổ truyền, tỉnh Hải Dương382.2.2. Trí lực nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Y học Cổ truyền, tỉnh Hải Dương432.3. Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Y học Cổ truyền, tỉnh Hải Dương562.3.1. Công tác tuyển dụng và thu hút nhân lực y tế562.3.2. Công tác bồi dưỡng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực582.3.3. Chế độ đãi ngộ, điều kiện và môi trường làm việc612.3.4. Công tác quy hoạch cán bộ642.3.5. Công tác sử dụng, đánh giá cán bộ652.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại bệnh viện y học cổ truyền tỉnh Hải Dương.672.4.1. Quan điểm của lãnh đạo672.4.2. Môi trường làm việc672.4.3. Cơ sở vật chất, trạng thiết bị của tổ chức682.5. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Y học Cổ truyền, tỉnh Hải Dương.682.5.1. Ưu điểm682.5.2. Những hạn chế và nguyên nhân70CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ TẠI BỆNH VIỆN Y HỌC CỔ TRUYỀN, TỈNH HẢI DƯƠNG733.1. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Bệnh viện Y học Cổ truyền, tỉnh Hải Dương733.1.1. Mục tiêu, nguyên tắc xây dựng và chiến lược phát triển Bệnh viện Y học Cổ truyền, tỉnh Hải Dương đến năm 2020733.1.2. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Y học Cổ truyền, tỉnh Hải Dương753.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Y học Cổ truyền, tỉnh Hải Dương763.2.1. Nâng cao y đức của cán bộ y tế.763.2.2. Xây dựng giải pháp về vị trí việc làm803.2.3. Hoàn thiện quy trình và tổ chức công tác đào tạo nguồn nhân lực y tế913.2.4.Hoàn thiện công tác tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực y tế.943.2.5. Hoàn thiện chính sách thù lao, phúc lợi cho cán bộ y tế963.2.6. Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc cho nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Y học Cổ truyền, tỉnh Hải Dương98KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ100TÀI LIỆU THAM KHẢO105PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮTTỪ VIẾT TẮTNỘI DUNG ĐẦY ĐỦBVĐKBệnh viện đa khoaBYTBộ Y tếBHTNBảo hiểm thất nghiệpBHYTBảo hiểm y tếBHXHBảo hiểm xã hộiCBYTCán bộ y tếCBCNVCán bộ công nhân viênCĐCao đẳngCLNNLChất lượng nguồn nhân lựcCLSCận lâm sàngCNHHĐHCông nghiệp hóa – Hiện đại hóaCKIChuyên khoa ICKIIChuyên khoa IIĐHĐại họcKTVKỹ thuật viênLSLâm sàngNNLNguồn nhân lựcNNLYTNguồn nhân lực y tếPKĐKPhòng khám đa khoaTh.SThạc sỹTCTrung cấp DANH MỤC CÁC BẢNGSố hiệu bảngTên bảngTrang2.1Cơ cấu cán bộ được đào tạo nâng cao trình độ năm 2014 2015 2016342.2Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và giới tính giai đoạn 20132016382.3Mức độ phù hợp cơ cấu tuổi NNLYT năm 2016392.4Mức độ phù hợp cơ cấu giới tính NNLYT năm 2016402.5Tình trạng sức khỏe qua các năm từ 20142016412.6Tình trạng thể lực qua các năm từ 20142016422.7Mức độ phù hợp về sức khỏe, thể lực422.8Cơ cấu NNLYT theo trình độ chuyên môn qua các năm 20142016442.9Mức độ phù hợp trình độ chuyên môn cán bộ y tế năm 2016452.10Cơ cấu NNLYT theo trình độ chuyên môn và nhóm chức danh năm 2016462.11Mức độ phù hợp cơ cấu chuyên môn năm 2016472.12Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ tin học, ngoại ngữ theo chương trình cũ482.13Mức độ phù hợp trình độ tin học, ngoại ngữ CBYT năm 2016492.14Cơ cấu nguồn nhân lực y tế theo thâm niên công tác qua các năm502.15Mức độ phù hợp về cơ cấu NNLYT theo thâm niên công tác512.16Mức độ hài lòng vào năng lực chuyên môn của NVYT522.17Mức độ hài lòng về thái độ phục vụ của CBYT năm 2016542.18Cán bộ y tế đánh giá về môi trường làm việc năm 2016552.19Cán bộ viên chức y tế tuyển dụng mới từ năm 20142016572.20Các lớp đào tạo ngắn hạn cho CBYT năm 2014602.21Mức phụ cấp phẫu thuật, thủ thuật tại BVYHCT622.22Quy hoạch chức danh cán bộ quản lý tại Bệnh viện Y học Cổ truyền, tỉnh Hải Dương qua 2 giai đoạn (20102015; 20162021)642.23Công tác sử dụng cán bộ y tế qua 3 năm 20142016652.24Kết quả đánh giá cán bộ CCVC y tế qua các năm từ 20142016663.1Kế hoạch chuyên môn dự kiến năm 2017743.2Dự kiến nhân lực đến năm 2020753.3Kế hoạch đào tạo NNLYT tại BVYHCT năm 2015201792 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊSố hiệu hình vẽTên hình vẽTrangSơ đồ 2.1Cơ cấu tổ chức tại Bệnh viện Y học cổ truyền, tỉnh Hải Dương35Biểu đồ 2.1Mức độ hài lòng về năng lực chuyên môn của NVYT52 LỜI MỞ ĐẦU1. Tính cấp thiết của đề tàiTrong quá trình toàn cầu hóa hiện nay, để đáp ứng yêu cầu cạnh tranh ngày càng khốc liệt, không chỉ các doanh nghiệp trong và ngoài nước, các tổ chức FDI, mà cả các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập của Nhà nước cũng không ngừng nâng cao năng lực cạnh tranh của mình. Một trong những yếu tố cạnh tranh bên trong tổ chức đặc biệt quan trọng đó là nguồn nhân lực. Đây là yếu tố then chốt quyết định đến sự tồn tại và phát triển của bất kì một tổ chức nào.Những năm qua ngành Y tế nước ta đã có những bước tiến vượt bậc trong nhiều lĩnh vực đặc biệt là hoạt động khám chữa bệnh nhằm nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân. Đóng góp không nhỏ vào thành tựu đó là hoạt động của hệ thống Bệnh viện trên cả nước. Bệnh viện công lập Nhà nước là đơn vị sự nghiệp được Đảng, Nhà nước xây dựng hệ thống từ trung ương đến địa phương nhằm đảm bảo cho mọi người dân tiếp cận được các dịch vụ y tế dễ dàng, thuận lợi. Cùng với quá trình toàn cầu hóa, sự phát triển không ngừng của khoa học công nghệ ảnh hưởng tác động tích cực đến ngành Y tế nói chung và Y tế tỉnh Hải Dương nói riêng. Đó là sự đa dạng về các dịch vụ chăm sóc sức khỏe, nhiều loại hình dịch vụ y tế khám chữa bệnh hơn, sự chuyên nghiệp trong công tác khám chữa bệnh. Bên cạnh những mặt thuận lợi thì khó khăn thách thức đặt ra đối với các bệnh viện công lập trên địa bàn tỉnh Hải Dương hiện nay là nâng cao chất lượng y tế để đáp ứng với nhu cầu khám chữa bệnh của người dân, yêu cầu khám chữa bệnh kĩ thuật cao, quan tâm khám chữa bệnh cho người dân trong toàn tỉnh và các tỉnh lân cận…Bệnh viện Y học cổ truyền, tỉnh Hải Dương là Bệnh viện thuộc tuyến cuối của tỉnh về khám, chữa bệnh bằng Y học cổ truyền, đây là tuyến cuối cùng của tỉnh tiếp xúc với người dân, giúp cho người dân nghèo có thể tiếp cận với các dịch vụ y tế đơn giản nhất, thuận tiện nhất. Tuy nhiên trên thực tế, số lượng người dân đến khám tại Bệnh viện Y học cổ truyền chưa cao, số lượng bệnh nhân chuyển từ tuyến dưới lên tuyến trung ương cao. Một trong những lí do cơ bản là do cơ sở vật chất, trang thiết bị y tế, dịch vụ y tế chưa đáp ứng yêu cầu, đặc biệt là trình độ đội ngũ nhân viên y tế, thái độ phục vụ người bệnh chưa cao. Để từng bước cùng với Ngành Y tế tỉnh Hải Dương vượt qua khó khăn thách thức đặt ra trong thời gian tới thì Bệnh viện Y học cổ truyền cần từng bước nâng cao chất lượng khám chữa bệnh cho hơn 110.000 người dân và cán bộ trong toàn tỉnh Hải Dương. Để nâng cao chất lượng khám chữa bệnh của Bệnh viện Y học cổ truyền thì yếu tố nguồn nhân lực y tế là yếu tố then chốt, quyết định. Xuất phát từ những lý do đó em đã lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Y học cổ truyền, tỉnh Hải Dương” để làm chủ đề tài nghiên cứu của mình.2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Tác giả Phùng Rân (2008) với bài “Chất lượng nguồn nhân lực, bài toán tổng hợp cần có lời giải đồng bộ”, trường Cao đẳng Viễn Đông, TP.HCM đã đưa ra nhận định về sự suy tồn hay hưng thịnh của một dân tộc, một tổ chức đều dựa vào nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực. Đây là vấn đề quan trọng cần được quan tâm trong chiến lược phát triển tổng thể và dài hạn của một quốc gia, một ngành, của tổ chức, doanh nghiệp. Một quốc gia hay một tổ chức muốn phát triển và sánh vai được với các nước phát triển hiện đại trên thế giới chủ yếu nhờ vào lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực. Đó là quyết sách là chiến lược thành công.Tác giả Nguyễn Phú Trọng (2000) với đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước KHXH.05.03 “Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước”.Đã đúc kết và đưa ra những quan điểm, sự định hướng trong việc sử dụng các biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu sự nghiệp Công nghiệp hóa, Hiện đại hóa đất nước. Đề tài là tài liệu để tham khảo hữu ích đối với cán bộ là công chức trong đơn vị hành chính sự nghiệp.Tác giả Phạm Công Nhất (2008), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập kinh tế”, Tạp chí Cộng sản số 786. Trên cơ sở phân tích rõ thực trạng NNL Việt Nam trong giai đoạn hiện nay, về số lượng và chất lượng. Tác giả đã nhấn mạnh chất lượng NNL nước ta còn nhiều bất cập và hạn chế do: thu nhập bình quân đầu người thấp, vấn đề quy hoạch và phát triển NNL còn kém, từ đó, tác giả đưa ra các giải pháp để phát triển và nâng cao chất lượng NNL đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước.Tác giả Vũ Bá Thể (2005), “Phát huy nguồn lực con người để CNH, HĐH Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam”, Nhà xuất bản Lao động Xã hội, Hà Nội. Cuốn sách tiếp cận theo quan hệ kinh tế quốc tế, tập trung phân tích và làm rõ cơ sở lý luận liên quan đến NNL; kinh nghiệm phát triển NNL của một số nước tiên tiến trên thế giới; đánh giá thực trạng NNL nước ta cả về quy mô, tốc độ, chất lượng NNL và rút ra những thành tựu, hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế trong phát triển NNL; đề xuất các giải pháp nhằm phát triển NNL của Việt Nam trong thời gian tới.Tác giả Lê Thị Hồng Điệp (2005),“Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam”, luận án tiến sĩ kinh tế chính trị, Trung tâm đào tạo bồi dưỡng giảng viên lý luận chính trị, Đại học Quốc gia Hà Nội. Tác giả đã nghiên cứu lý luận về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thông qua những phân tích nội dung, tiêu chí và những yếu tố tác động tới quá trình phát triển lực lượng này; Qua đó, đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam trong tương lai.Từ quá trình nghiên cứu các công trình khoa học của các tác giả cho thấy nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của đơn vị nói riêng và đất nước nói chung. Các nghiên cứu đều chỉ ra rằng, để đánh giá được chất lượng nguồn nhân lực cần phải xác định được các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực cũng như áp dụng phương pháp đánh giá phù hợp. Tuy nhiên, các nghiên cứu mới chỉ ra các tiêu chí chung phản ánh chất lượng nguồn nhân lực. Trong khi mỗi đơn vị, mỗi địa phương cần phải xây dựng các tiêu chí đánh giá riêng căn cứ vào đặc điểm và điều kiện riêng của mình. Vì vậy, việc nghiên cứu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua xây dựng các tiêu chí đánh giá và áp dụng các phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại các đơn vị cụ thể là rất cần thiết.3. Mục tiêu nghiên cứu đề tài 3.1. Mục tiêu chung của đề tàiTrên cơ sở phân tích thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Y học cổ truyền, tỉnh Hải Dương từ đó đề xuất những giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Y học cổ truyền, tỉnh Hải Dương.3.2. Mục tiêu cụ thể của luận văn Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Y học cổ truyền, tỉnh Hải Dương. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế của bệnh viện Y học Cổ truyền Hải Dương. Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại bệnh viện y học cổ truyền Hải Dương đến năm 2020.4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại bệnh viện Y học cổ truyền Hải Dương Đối tượng điều tra khảo sát: Nguồn nhân lực y tế của Bệnh viện Y học cổ truyền, tỉnh Hải Dương (đối tượng trực tiếp khám, chữa bệnh và chăm sóc bệnh nhân: bác sỹ, y sỹ, điều dưỡng, kỹ thuật viên, dược sỹ và Bệnh nhân).4.2. Phạm vi nghiên cứu:Về không gian: Bệnh viện Y học cổ truyền, tỉnh Hải Dương, Về thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu và sử dụng dữ liệu tronggiai đoạn 2014 2016 để minh họa, đánh giá và phân tích trong quá trình nghiên cứu, từ đó đưa ra các giải pháp cho giai đoạn 20172020.5. Phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận Đề tài áp dụng chủ nghĩa duy vật lịch sử và duy vật biện chứng để tiếp cận và phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực y tế với tư cách là một hiện tượng kinh tế xã hội ra đời và vận hành trong một bối cảnh lịch sử cụ thể, có tính hệ thống và tác động biện chứng với nhau.
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THÀNH ĐÔNG NGUYỄN VĂN A NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ TẠI BỆNH VIỆN Y HỌC CỔ TRUYỀN, TỈNH HẢI DƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH HẢI DƯƠNG, NĂM 2017 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THÀNH ĐÔNG NGUYỄN VĂN A NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ TẠI BỆNH VIỆN Y HỌC CỔ TRUYỀN, TỈNH HẢI DƯƠNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học PGS.TS Nguyễn Hữu Ngoan HẢI DƯƠNG, NĂM 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn công trình nghiên cứu thực cá nhân tơi, chưa cơng bố cơng trình nghiên cứu Các số liệu, nội dung trình bày luận văn hoàn toàn hợp lệ đảm bảo tuân thủ quy định bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ Tơi xin chịu trách nhiệm đề tài nghiên cứu Hải Dương, ngày tháng Tác giả Nguyễn Văn A năm 2017 MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT TỪ VIẾT TẮT BVĐK BYT BHTN BHYT BHXH CBYT CBCNV CĐ CLNNL CLS CNH-HĐH CKI CKII ĐH KTV LS NNL NNLYT PKĐK Th.S TC NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ Bệnh viện đa khoa Bộ Y tế Bảo hiểm thất nghiệp Bảo hiểm y tế Bảo hiểm xã hội Cán y tế Cán công nhân viên Cao đẳng Chất lượng nguồn nhân lực Cận lâm sàng Cơng nghiệp hóa – Hiện đại hóa Chuyên khoa I Chuyên khoa II Đại học Kỹ thuật viên Lâm sàng Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực y tế Phòng khám đa khoa Thạc sỹ Trung cấp DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu bảng 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7 2.8 2.9 2.10 2.11 2.12 2.13 2.14 2.15 2.16 2.17 2.18 2.19 2.20 2.21 2.22 2.23 2.24 3.1 3.2 3.3 Tên bảng Cơ cấu cán Cơ cấu ngu Mức độ phù Mức độ phù Tình trạng s Tình trạng t Mức độ phù Cơ cấu NN năm 2014-2 Mức độ phù Cơ cấu NN nhóm ch Mức độ phù Cơ cấu ngu Mức độ phù Cơ cấu ngu Mức độ phù Mức độ hài Mức độ hài Cán y tế Cán viên Các lớp đào Mức phụ cấ Quy hoạch Công tác sử Kết đán Kế hoạch c Dự kiến nh Kế hoạch đ DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Số hiệu Tên hình vẽ hình vẽ Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức Bệnh viện Y học cổ truyền, tỉnh Hải Dương Biểu đồ 2.1 Mức độ hài lòng lực chun mơn NVYT Trang 42 59 LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong q trình tồn cầu hóa nay, để đáp ứng yêu cầu cạnh tranh ngày khốc liệt, khơng doanh nghiệp ngồi nước, tổ chức FDI, mà quan hành chính, đơn vị nghiệp cơng lập Nhà nước không ngừng nâng cao lực cạnh tranh Một yếu tố cạnh tranh bên tổ chức đặc biệt quan trọng nguồn nhân lực Đây yếu tố then chốt định đến tồn phát triển tổ chức Những năm qua ngành Y tế nước ta có bước tiến vượt bậc nhiều lĩnh vực đặc biệt hoạt động khám chữa bệnh nhằm nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân Đóng góp khơng nhỏ vào thành tựu hoạt động hệ thống Bệnh viện nước Bệnh viện công lập Nhà nước đơn vị nghiệp Đảng, Nhà nước xây dựng hệ thống từ trung ương đến địa phương nhằm đảm bảo cho người dân tiếp cận dịch vụ y tế dễ dàng, thuận lợi Cùng với q trình tồn cầu hóa, phát triển không ngừng khoa học công nghệ ảnh hưởng tác động tích cực đến ngành Y tế nói chung Y tế tỉnh Hải Dương nói riêng Đó đa dạng dịch vụ chăm sóc sức khỏe, nhiều loại hình dịch vụ y tế khám chữa bệnh hơn, chuyên nghiệp công tác khám chữa bệnh Bên cạnh mặt thuận lợi khó khăn thách thức đặt bệnh viện công lập địa bàn tỉnh Hải Dương nâng cao chất lượng y tế để đáp ứng với nhu cầu khám chữa bệnh người dân, yêu cầu khám chữa bệnh kĩ thuật cao, quan tâm khám chữa bệnh cho người dân toàn tỉnh tỉnh lân cận… Bệnh viện Y học cổ truyền, tỉnh Hải Dương Bệnh viện thuộc tuyến cuối tỉnh khám, chữa bệnh Y học cổ truyền, tuyến cuối tỉnh tiếp xúc với người dân, giúp cho người dân nghèo tiếp cận với dịch vụ y tế đơn giản nhất, thuận tiện Tuy nhiên thực tế, số lượng người dân đến khám Bệnh viện Y học cổ truyền chưa cao, số lượng bệnh nhân chuyển từ tuyến lên tuyến trung ương cao Một lí sở vật chất, trang thiết bị y tế, dịch vụ y tế chưa đáp ứng yêu cầu, đặc biệt trình độ đội ngũ nhân viên y tế, thái độ phục vụ người bệnh chưa cao Để bước với Ngành Y tế tỉnh Hải Dương vượt qua khó khăn thách thức đặt thời gian tới Bệnh viện Y học cổ truyền cần bước nâng cao chất lượng khám chữa bệnh cho 110.000 người dân cán toàn tỉnh Hải Dương Để nâng cao chất lượng khám chữa bệnh Bệnh viện Y học cổ truyền yếu tố nguồn nhân lực y tế yếu tố then chốt, định Xuất phát từ lý em lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế Bệnh viện Y học cổ truyền, tỉnh Hải Dương” để làm chủ đề tài nghiên cứu Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Tác giả Phùng Rân (2008) với “Chất lượng nguồn nhân lực, toán tổng hợp cần có lời giải đồng bộ”, trường Cao đẳng Viễn Đông, TP.HCM đưa nhận định suy tồn hay hưng thịnh dân tộc, tổ chức dựa vào nguồn nhân lực chất lượng nguồn nhân lực Đây vấn đề quan trọng cần quan tâm chiến lược phát triển tổng thể dài hạn quốc gia, ngành, tổ chức, doanh nghiệp Một quốc gia hay tổ chức muốn phát triển sánh vai với nước phát triển đại giới chủ yếu nhờ vào lợi cạnh tranh nguồn nhân lực Đó sách chiến lược thành công Tác giả Nguyễn Phú Trọng (2000) với đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước KHXH.05.03 “Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán nhằm đáp ứng yêu cầu nghiệp CNH, HĐH đất nước” 10 Đã đúc kết đưa quan điểm, định hướng việc sử dụng biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán đáp ứng yêu cầu nghiệp Cơng nghiệp hóa, Hiện đại hóa đất nước Đề tài tài liệu để tham khảo hữu ích cán cơng chức đơn vị hành nghiệp Tác giả Phạm Công Nhất (2008), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi hội nhập kinh tế”, Tạp chí Cộng sản số 786 Trên sở phân tích rõ thực trạng NNL Việt Nam giai đoạn nay, số lượng chất lượng Tác giả nhấn mạnh chất lượng NNL nước ta nhiều bất cập hạn chế do: thu nhập bình quân đầu người thấp, vấn đề quy hoạch phát triển NNL kém, từ đó, tác giả đưa giải pháp để phát triển nâng cao chất lượng NNL đáp ứng yêu cầu nghiệp CNH, HĐH đất nước Tác giả Vũ Bá Thể (2005), “Phát huy nguồn lực người để CNH, HĐH - Kinh nghiệm quốc tế thực tiễn Việt Nam”, Nhà xuất Lao động - Xã hội, Hà Nội Cuốn sách tiếp cận theo quan hệ kinh tế quốc tế, tập trung phân tích làm rõ sở lý luận liên quan đến NNL; kinh nghiệm phát triển NNL số nước tiên tiến giới; đánh giá thực trạng NNL nước ta quy mô, tốc độ, chất lượng NNL rút thành tựu, hạn chế, nguyên nhân hạn chế phát triển NNL; đề xuất giải pháp nhằm phát triển NNL Việt Nam thời gian tới Tác giả Lê Thị Hồng Điệp (2005),“Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành kinh tế tri thức Việt Nam”, luận án tiến sĩ kinh tế trị, Trung tâm đào tạo bồi dưỡng giảng viên lý luận trị, Đại học Quốc gia Hà Nội Tác giả nghiên cứu lý luận phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thơng qua phân tích nội dung, tiêu chí yếu tố tác động tới trình phát triển lực lượng này; Qua đó, đề xuất số giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành kinh tế tri thức Việt Nam tương lai 107 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ KẾT LUẬN Cùng với phát triển kinh tế - xã hội tỉnh nước, năm qua, cơng tác bảo vệ, chăm sóc sức khoẻ nhân dân bệnh viện y học cổ truyền Hải Dương đạt nhiều kết đáng ghi nhận; Nhân dân chăm sóc sức khoẻ tốt hơn, dịch vụ y tế ngày phát triển, nhiều dịch bệnh nguy hiểm khống chế, đẩy lùi, tiêu sức khoẻ không ngừng cải thiện Trong thời kỳ đổi bệnh viện y học cổ truyền Hải Dương có bước phát triển vượt bậc, tăng cường sở vật chất khám chữa bệnh, đội ngũ cán với hình thức dịch vụ y tế ngày đa dạng, công tác phòng chống dịch bệnh khám chữa bệnh ngày nâng cao chất lượng vai trò đặc biệt quan trọng đội ngũ y, bác sỹ bệnh viện Vì vậy, việc sử dụng biện pháp tạo động lực cho đội ngũ cán y, bác sỹ, giúp họ hứng thú làm việc gắn bó với bệnh viện, giúp bệnh viện vượt qua khó khăn phát triển thời gian tới cần thiết Do thời gian kiến thức có hạn nên đề tài tránh khỏi thiếu sót, em mong nhận ý kiến đóng góp thầy, bạn học viên viết Qua kết nghiên cứu công tác tạo động cho đội ngũ y, bác sỹ bệnh viện y học cổ truyền Hải Dương cho thấy số vấn đề cần xem lại mà đội ngũ y, bác sỹ cho bệnh viện làm chưa tốt dẫn đến khơng hài lòng: - Thu nhập chưa đáp ứng yêu cầu sống: Chế độ tiền lương đãi ngộ vật chất nhiều bất hợp lý chưa thực đáp ứng yêu cầu sống Cơ chế cào lĩnh vực tiền lương đậm nét, chưa 108 đủ lực để khuyến khích đội ngũ bác sỹ sáng tạo nghiêm túc Chính chậm trễ cải cách chế độ tiền lương, chế độ đãi ngộ vật chất chênh lệch lớn khả thu nhập làm nản lòng, dẫn đến nhiều y, bác sỹ - Môi trường làm việc nhiều bất cập: Có thể nói, thu nhập yếu tố quan trọng để thu hút giữ chân người tài, nhiên, khơng phải yếu tố định việc giữ chân người tài Một nguyên nhân “hắt hủi người tài” quan trọng khác môi trường làm việc chưa thực tạo hội thuận lợi cho người có lực thản lao động cống hiến, chí gây nhiều áp lực đè nặng lên người thực có tài, có tâm Công tác đánh giá cán Y tế bệnh viện thực hình thức, cào bằng, chưa thực tơn vinh người có cống hiến Cơng tác quy hoạch nguồn cơng chức lãnh đạo mang tính cục bộ, khép kín, mang nặng tư níu kéo, thiếu tìm tòi, đột phá Cơng tác đề bạt, bổ nhiệm q phụ thuộc vào quy trình bỏ phiếu tín nhiệm, mang nặng tư xếp hàng, sống lâu lên lão làng mà chưa thực tạo chế chọn ưu thông qua cạnh tranh công Áp lực, đố kỵ từ đồng nghiệp không đủ phẩm chất cần thiết cho công tác chuyên môn… - Trong thực tế, với đội ngũ y, bác sỹ có tâm huyết, muốn cống hiến đòi hỏi đánh giá cơng bằng, lực bố trí cơng việc Là trí thức, với lòng tự trọng, người có lực tìm miền đất nơi mà họ phát huy tối đa lực sở trường Chính vậy, bệnh viện khơng phải vũng ao tù với người an phận mà khu vực cần phải tổ chức một nơi quy tụ giá trị sống tốt đẹp nhất, tạo dựng môi trường làm việc hiệu để thu hút giữ chân người tài - Nguy tụt hậu tiếp thu kiến thức mới: Hơn hết 109 bác sỹ có lực, nhu cầu cập nhật kiến thức thiết yếu Tuy nhiên, trình xếp, bố trí cơng việc tổ chức khơng hợp lý, số lãnh đạo chưa thực quan tâm, tạo điều kiện cho công chức tham gia hội thảo, khoá bồi dưỡng nên yêu cầu cập nhật, tiếp thu kiến thức không đáp ứng Đây nguyên nhân dẫn đến các y, bác sỹ có lực - Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Bệnh viện Y học cổ truyền cần phải phù hợp với yêu cầu nâng cao chất lượng khám chữa bệnh bệnh viện, sở đầy mạnh nâng cao nguồn nhân lực chuyên môn, nghiệp vụ có chế, sách hợp lý… giải pháp mang tính đồng lâu dài nhằm đảm bảo số lượng, nâng cao chất lượng, phù hợp cấu để nguồn nhân lực phát triển lâu dài bền vững Nâng cao chất lượng NNL khơng phải nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ mà cần nâng cao thề lực y đức người cán y tế Với đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế Bệnh viện Y học Cổ truyền, tỉnh Hải Dương”, tác giả muốn phần tìm giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Bệnh viện Y học Cổ truyền, tỉnh Hải Dương góp phần vào nâng cao công tác khám chữa bệnh Bệnh viện thời gian tới KIẾN NGHỊ Đối với Sở Y tế tỉnh Hải Dương Sở Y tế đạo Bệnh viện trì, nâng cấp, mua trang thiết bị y tế thiếu Hồn thiện chế quản lý, cấu nguồn nhân lực, chế tổ chức hoạt động dịch vụ y tế y tế kỹ thuật cao để nâng cao hiệu công tác khám chữa bệnh Đồng thời đào tạo phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao, có trình độ chun mơn giỏi, tay nghề cao, có y đức tốt để phấn đấu trở thành Bệnh viện hạng I Hỗ trợ kinh phí đào tạo nhằm nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp 110 vụ; nâng cao kỹ nghề nghiệp cho nhân viên y tế Hỗ trợ tăng thêm khoản phụ cấp đặc thù ngành y tế như: phụ cấp thâm niên, bảo hiểm rủi ro nghề nghiệp cho cán y tế bị nhiễm bệnh dịch, tử vong dịch bệnh ; Trợ cấp chuyển vùng, trợ cấp lần đầu, hỗ trợ tiền mua đất nhà cho cán đến công tác vùng khó khăn, vùng sâu, vùng xa nhằm tạo điều kiện cho họ an tâm cơng tác Ban hành thực sách hỗ trợ học phí, chi phí đào tạo để đối tượng sau chấp hành tốt phân công công tác: - Học sinh tỉnh trúng tuyển vào trường đại học y dược sinh viên tỉnh theo học trường đại học y dược nước Bác sĩ, dược sĩ công tác ngành y tế tỉnh cử đào tạo chuyên khoa Đối với Bộ Y tế Xây dựng sách, chiến lược cụ thể nhằm phát triển nguồn nhân lực Bệnh viện thời gian tới, đa dạng hóa loại hình dịch vụ y tế, y tế kỹ thuật cao Đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh nhận thức sức khỏe người dân ngày cao Mở rộng đối tượng nâng cao mức phụ cấp ưu đãi nghề cán y tế làm việc lĩnh vực đặc thù tâm thần, lao, phong, truyền nhiễm, X - quang, xét nghiệm, nhi Cho phép mở rộng hình thức khám, chữa bệnh theo yêu cầu góp phần nâng cao lực chun mơn, nâng cao y đức tăng thu nhập cho nhân viên sở y tế Tuy nhiên, cần có giải pháp bổ sung chế giá dịch vụ theo thỏa thuận sở y tế cung cấp dịch vụ người sử dụng dịch vụ để đảm bảo thu nhập thực tế cho nhân viên y tế Ban hành sách thu hút nhân tài riêng cho ngành y tế Cần phải có sách thu hút nhân tài riêng cho ngành y tế với nhiều chế độ đãi ngộ, 111 ý đối tượng như: chuyên gia giỏi, sinh viên tốt nghiệp loại khá, giỏi, cán ngành theo học chuyên khoa tỉnh có nhu cầu Đồng thời, đặc biệt ý sách thu hút chuyên gia đầu ngành sách ưu đãi thu hút cán y tế cơng tác có thời hạn vùng sâu, vùng xa, vùng khó khăn 112 TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ Y tế (2015), Kế hoạch phát triển nhân lực hệ thống khám bệnh, chữa bệnh giai đoạn 2015-2020, Hà Nội PGS.TS.Trần Xuân Cầu, PGS.TS.Mai Quốc Chánh (2007), Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực, Trường đại học Kinh tế quốc dân, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Lê Thị Hồng Điệp (2005),“Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành kinh tế tri thức Việt Nam”, luận án tiến sĩ kinh tế trị, Trung tâm đào tạo bồi dưỡng giảng viên lý luận trị, Đại học Quốc gia Hà Nội TS Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực tập 1, 2,Trường Đại học Lao động – Xã hội, NXB Lao động – xã hội, Hà Nội TS Phạm Công Nhất (2008), “Nâng cao chất lượng NNL đáp ứng yêu cầu đổi hội nhập kinh tế”, Tạp chí Cộng sản số 786 PGS.TS Nguyễn Tiệp (2007), Giáo trình Nguồn nhân lực, Trường đại học Lao động – xã hội, NXB Lao động – xã hội, Hà Nội Nguyễn Tấn Thịnh (2003), Giáo trình Quản lý nhân lực doanh nghiệp, NXB Lao động – xã hội, Hà Nội Nguyễn Phú Trọng (2000) với đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước KHXH.05.03 “Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán nhằm đáp ứng yêu cầu nghiệp CNH, HĐH đất nước” PGS.TS Phùng Rân (2008), “Chất lượng nguồn nhân lực, toán tổng hợp cần có lời giải đồng bộ”, trường Cao đẳng Viễn Đơng, TP.HCM Ủy Ban Nhân dân tỉnh Hải Dương (QĐ số 2697 ngày 19/92011), phê duyệt quy hoạch phát triển nhân lực tỉnh Hải Dương, giai đoạn 2011-2020 10 UBND tỉnh Long An (2011), Đề án đào tạo nguồn nhân lực ngành y tế giai đoạn 2011-2015 đến năm 2020, Long An 11 Lịch sử hình thành phát triển Bệnh viện Y học cổ truyền, tỉnh Hải Dương 113 12 Báo cáo hoạt động khám, chữa bệnh Bệnh viện Y học cổ truyền, tỉnh Hải Dương qua năm từ 2014 đến 2016 13 Các Webside sử dụng: - http://nhanlucyteadb.com.vn/ - http://vietbao.vn/Xa-hoi/Nang-cao-chat-luong-bac-sy-co-so-de-giamtai- BV/320220036/157/ - http://vnexpress.net/nang-cao-chat-luong-y-bac-si/.html - http://hatinh.gov.vn/tintucsukien/tinxahoi/Pages/Luânphiencanboyte 14 Trần Thị Phương Loan, Bệnh viện 354, TP Hà Nội Địa chỉ: http://benhvien354.vn/bai-viet-chuyen-mon/mo-t-so-gia-i-pha-p-nang-caocha-t-luo-ng-do-i-ngu-die-u-duo-ng-trong-ca-c-be-nh-vie-n-quan-do-i-84.html 15 Văn Hiếu, Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ Địa chỉ: http://benhviendakhoatinhphutho.vn/bai-viet/Tin-noi-bo/103/nang-caodao- tạo-doi-ngu- can- bọ-cskh.html PHIẾU KHẢO SÁT Ý KIẾN CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ Nhằm mục tiêu nâng cao chất lượng khám, chữa bệnh cải tiến môi trường làm việc nhân viên y tế, Bộ Y tế bệnh viện tổ chức khảo sát để tìm hiểu ý kiến, nguyện vọng nhân viên y tế Bộ Y tế bảo đảm giữ bí mật thơng tin Rất mong Q đồng nghiệp trả lời đầy đủ, khách quan, xác Xin trân trọng cảm ơn! Tên bệnh viện: ………………………… Ngày điền phiếu……………… THÔNG TIN NGƯỜI ĐIỀN PHIẾU A1 A3 A4 A5 A6 A7 A8 Giới tính: Nam Nữ Chun mơn đào tạo chính: A2 Tuổi: Bác sỹ Kỹ thuật viên Dược sỹ Khác (ghi rõ) Điều dưỡng, hộ sinh Bằng cấp cao Ông/Bà: 1.Trung cấp 4.Cao học, CKI 2.Cao đẳng 5.Tiến sỹ, CKII 3.Đại học 6.Khác (ghi rõ) Số năm công tác ngành Y: Số năm công tác bệnh viện nay: Vị trí cơng tác Lãnh đạo bệnh viện NV biên chế/hợp đồng dài hạn tại: Trưởng khoa/phòng/ trung tâm Hợp đồng ngắn hạn Phó khoa/phòng Khác (ghi rõ) Phạm vi K Truyền nhiễm hoạt động hố Chuyên khoa lẻ chuyên môn: i (mắt, TMH, hà RHM…) nh Các khoa không ch trực tiếp KCB ín 10 Dược h 11 Dự phòng Cậ 12 Khác (ghi rõ) n lâ m sà ng N ội N go ại Sả n N hi A9 Anh/Chị có phân cơng kiêm nhiệm nhiều công việc không? Không kiêm nhiệm Kiêm nhiệm công việc Kiêm nhiệm từ cơng việc trở lên A10 Trung bình Anh/Chị trực lần tháng? lần ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG VỀ BỆNH VIỆN Quý đồng nghiệp đánh dấu gạch chéo vào số từ đến 5, tương ứng với mức độ hài lòng nhận xét từ đến tốt cho câu hỏi đây: là: là: là: là: là: Rất khơng hài lòng hoặc: Rất Khơng hài lòng Bình thường Hài lòng hoặc: Kém hoặc: Trung bình hoặc: Tốt Rất hài lòng hoặc: Rất tốt A Sự hài lòng mơi trường làm việc ①②③④ A1 Phòng làm việc khang trang, sẽ, thống mát A2 Trang thiết bị văn phòng, bàn ghế làm việc đầy đủ, thiết bị cũ, ①②③④ lạc hậu thay kịp thời ⑤ A3 Có bố trí phòng trực cho NVYT A4 Phân chia thời gian trực làm việc ngồi hành hợp lý A5 Các trang bị bảo hộ cho NVYT (quần áo, trang, găng tay ) ①②③④ đầy đủ, không bị cũ, nhàu nát, không bị hạn chế sử dụng ⑤ ⑤ ①②③④ ⑤ ①②③④ ⑤ A7 Môi trường học tập tạo điều kiện cho NVYT cập nhật kiến thức, ①②③④ nâng cao trình độ: thư viện, phòng đọc, tra cứu thơng tin, truy cập ⑤ internet ①②③④ Môi trường làm việc bảo đảm an toàn cho NVYT A8 Bệnh viện bảo đảm an ninh, trật tự cho NVYT làm việc A9 Người bệnh người nhà có thái độ tơn trọng, hợp tác với NVYT ①②③④ A6 ⑤ ①②③④ ⑤ q trình điều trị B Sự hài lòng lãnh đạo trực tiếp, đồng nghiệp ⑤ B1 Lãnh đạo có lực xử lý, điều hành, giải công việc hiệu ①②③④ ⑤ B2 Lãnh đạo phân công công việc phù hợp với chuyên môn đào tạo ①②③④ nhân viên ⑤ B3 Lãnh đạo quan tâm, tôn trọng, đối xử bình đẳng với NVYT B4 Lãnh đạo lắng nghe tiếp thu ý kiến đóng góp NVYT B5 Lãnh đạo động viên, khích lệ nhân viên hồn thành tốt nhiệm ①②③④ vụ, có tiến cơng việc ⑤ B6 Đồng nghiệp có ý thức hợp tác để hồn thành nhiệm vụ chung B7 Mơi trường làm việc thân thiện, đoàn kết B8 Đồng nghiệp chia sẻ kinh nghiệm, giúp đỡ công việc B9 Đồng nghiệp quan tâm, giúp đỡ sống ①②③④ ⑤ ①②③④ ⑤ ①②③④ ⑤ ①②③④ ⑤ ①②③④ ⑤ ①②③④ ⑤ C Sự hài lòng quy chế nội bộ, tiền lương, phúc lợi C1 Các quy định, quy chế làm việc nội bệnh viện rõ ràng, thực ①②③④ tế công khai ⑤ C2 Môi trường làm việc khoa/phòng bệnh viện dân chủ C3 Quy chế chi tiêu nội công bằng, hợp lý, công khai C4 Việc phân phối quỹ phúc lợi công bằng, công khai C5 Mức lương tương xứng so với lực cống hiến C6 Chế độ phụ cấp nghề độc hại xứng đáng so với cống hiến ①②③④ ⑤ ①②③④ ⑤ ①②③④ ⑤ ①②③④ ⑤ ①②③④ ⑤ C7 Thưởng thu nhập tăng thêm ABC xứng đáng so với cống hiến C8 Cách phân chia thu nhập tăng thêm cơng bằng, khuyến khích nhân ①②③④ viên làm việc tích cực ⑤ C9 Bảo đảm đóng BHXH, BHYT, khám sức khỏe định kỳ hình ①②③④ thức hỗ trợ ốm đau, thai sản đầy đủ ⑤ C10 Tổ chức tham quan, nghỉ dưỡng đầy đủ C11 Có phong trào thể thao, văn nghệ tích cực C12 Cơng đồn bệnh viện hoạt động tích cực ①②③④ ⑤ ①②③④ ⑤ ①②③④ ⑤ D Sự hài lòng cơng việc, hội học tập thăng tiến D1 Khối lượng công việc giao phù hợp D2 Công việc chuyên môn đáp ứng nguyện vọng thân D3 Bệnh viện tạo điều kiện cho NVYT nâng cao trình độ chuyên môn D4 Bệnh viện tạo điều kiện cho NVYT học tiếp bậc cao D5 Công khai tiêu chuẩn cho chức danh lãnh đạo D6 Bổ nhiệm chức danh lãnh đạo dân chủ, công D7 Có hội thăng tiến nỗ lực làm việc ①②③④ ⑤ ①②③④ ⑤ ①②③④ ⑤ ①②③④ ⑤ ①②③④ ⑤ ①②③④ ⑤ ①②③④ ⑤ E Sự hài lòng chung bệnh viện E1 Cảm thấy tự hào làm việc bệnh viện E2 Đạt thành công cá nhân làm việc bệnh viện E3 Tin tưởng vào phát triển bệnh viện tương lai ①②③④ ⑤ ①②③④ ⑤ ①②③④ ⑤ E4 Sẽ gắn bó làm việc khoa, phòng lâu dài E5 Sẽ gắn bó làm việc bệnh viện lâu dài E6 Mức độ hài lòng nói chung lãnh đạo bệnh viện E7 Tự đánh giá mức độ hồn thành cơng việc bệnh viện ①②③④ ⑤ ①②③④ ⑤ ①②③④ ⑤ ①②③④ ⑤ G Anh/Chị có ý kiến đề xuất khác với Bộ Y tế lãnh đạo bệnh viện? Xin chân thành cảm ơn nhiệt tình cung cấp thơng tin Quý đồng nghiệp! ... trạng chất lượng nguồn nhân lực y tế Bệnh viện Y học cổ truyền, tỉnh Hải Dương từ đề xuất giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế Bệnh viện Y học cổ truyền, tỉnh Hải. .. học cổ truyền, tỉnh Hải Dương - Phân tích y u tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế bệnh viện Y học Cổ truyền Hải Dương - Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. .. lượng nguồn nhân lực tổ chức; - Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực y tế Bệnh viện Y học cổ truyền, tỉnh Hải Dương; - Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhânlực y tế Bệnh viện