Nâng cao chất lượng nhân lực tại uỷ ban nhân dân thành phố hải dương

PHẦN MỞ ĐẦU 1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀIViệt Nam đang trong quá trình hội nhập và công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước (CNHHĐH), thực hiện đẩy mạnh cải cách nền hành chính, cải thiện môi trường kinh doanh, xây dựng chính phủ “kiến tạo” để hỗ trợ cho doanh nghiệp và thị trường phát triển. Đây là sự nghiệp to lớn của toàn Đảng toàn dân vì mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, văn minh”. Để hoàn thành được sự nghiệp đó đòi hỏi chúng ta phải huy động và sử dụng có hiệu quả mọi nguồn lực xã hội, đặc biệt là nguồn lực về con người, trong đó đặc biết có nhân lực hành chính công. Bởi vì nhân tố con người không những là chủ thể của sản xuất xã hội mà còn là trung tâm của mọi sự phát triển xã hội. Chính vì vai trò to lớn đó nên trong nhiều năm qua Đảng và Chính phủ đã luôn coi sự phát triển của nguồn nhân lực là quốc sách hàng đầu, là điều kiện tiên quyết ảnh hưởng đến thắng lợi của sự nghiệp CNH, HĐH.Nhân lực của mỗi quốc gia hay một địa phương là tổng hợp những tiềm năng lao động có trong một thời điểm xác định, bao gồm các nhóm yếu tố biểu thị về thể chất, trí tuệ, năng lực, tính năng động xã hội và khả năng phát triển việc làm của bộ phận dân số trong độ tuổi quy định đang có việc làm và chưa có việc làm nhưng có khả năng làm việc. Phát triển nhân lực là một trong những trọng điểm của chiến lược phát triển Quốc gia, là hướng ưu tiên hàng đầu trong toàn bộ chính sách kinh tế xã hội của Đảng, Nhà nước ta nói chung và của tỉnh Hải Dương nói riêng khi chuyển sang giai đoạn phát triển CNH, HĐH trong bối cảnh hội nhập, toàn cầu hóa về kinh tế.Đảng Cộng sản Việt Nam đã khẳng định: “Con người là vốn quý nhất, chăm lo hạnh phúc con người là mục tiêu phấn đấu cao nhất của chế độ ta, coi việc nâng cao dân trí, bồi dưỡng và phát huy nguồn lực to lớn của con người Việt Nam là nhân tố quyết định thắng lợi công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá”. Hiện nay, trong điều kiện phát triển nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần vận hành theo cơ chế thị trường, có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa, gắn liền với nó là việc tiếp tục xây dựng và hoàn thiện Nhà nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, đang đặt ra yêu cầu cấp bách phải tăng cường chất lượng nguồn nhân lực, chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức nhà nước.Chúng ta cũng biết rằng, sự giàu có và khả năng cạnh tranh của một quốc gia ngày nay không còn đơn thuần phụ thuộc vào sự sẵn có của tài nguyên thiên nhiên, mà phần lớn phụ thuộc vào sự hiện hữu của nguồn nhân lực có chất lượng cao. Lịch sử phát triển kinh tế thế giới đã chứng minh để đạt được sự tăng trưởng kinh tế cao và ổn định phải thông qua việc nâng cao chất lượng đội ngũ lao động kỹ thuật nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong quá trình xây dựng nhà nước pháp quyền, hướng tới một xã hội dân chủ, công bằng và văn minh, thì việc xây dựng một hệ thống chính quyền địa phương mạnh, hoạt động có hiệu lực và hiệu quả là một trong những yêu cầu tất yếu. Chính quyền địa phương đóng vai trò quan trọng trong việc tổ chức thực hiện các đường lối chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật vào đời sống. Ở nước ta, hệ thống chính quyền địa phương được tổ chức theo mô hình ba cấp: Tỉnh, huyện, cấp xã với chức năng nhiệm vụ tổ chức và vận động nhân dân thực hiện đường lối, chủ trương, nghị quyết của Đảng, pháp luật của Nhà nước, tăng cường đại đoàn kết toàn dân, phát huy quyền làm chủ của nhân dân. Để thực hiện chức năng quản lý nhà nước một cách có hiệu lực và hiệu quả thì cần phải có đội ngũ cán bộ, công chức, nhân viên gọi chung là (nguồn nhân lực hành chính Nhà nước) có năng lực quản lý. Mặc dù Chính phủ đã ban hành Nghị định 1142003NĐ CP ngày 10 tháng 10 năm 2003 về cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn và một số văn bản khác nhằm từng bước chuẩn hoá, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Tuy nhiên, một thực tế khách quan là chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức, nhân viên trong các cơ quan hành chính Nhà nước tương đối thấp, chưa đáp ứng đầy đủ các chức danh theo quy định của Nhà nước. Điều này ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động trong thực thi nhiệm vụ chuyên môn.Cũng như cả nước, Hải Dương chỉ có thể thực hiện thành công sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, hội nhập phát triển kinh tế khi phát huy được cao độ nguồn lực con người. Hải Dương là một tỉnh nằm trong tam giác kinh tế Hà Nội – Quảng Ninh – Hải Phòng, trong xu thế hội nhập, Thành phố Hải Dương có điều kiện để phát triển kinh tế vững chắc. Tuy nhiên, Hải Dương vẫn còn tồn tại những khó khăn, trong đó khó khăn lớn nhất là sự thiếu hụt trầm trọng và hạn chế của nhân lực trong toàn tỉnh nói chung và nhân lực hành chính tại UBND Thành phố Hải Dương nói riêng, nên hiệu quả kinh tế xã hội cũng như năng lực thực thi nhiệm vụ còn nhiều mặt hạn chế.Trong những năm qua, tuy cấp Uỷ và chính quyền Tỉnh Hải Dương đã quan tâm tới công tác đánh giá và bồi dưỡng, nâng cao chất lượng nhân lực, nhưng trên thực tế năng lực quản lý nhà nước của cán bộ, công chức đang còn thấp. Đặc biệt, năng lực quản lý, năng lực thực thi nhiệm vụ chuyên môn của cán bộ, công chức tại Uỷ ban nhân dân Thành phố Hải Dương chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của xã hội, nhất là yêu cầu đổi mới, cải cách mạnh mẽ về thể chế và xây dựng Nhà nước “kiến tạo” trong giai đoạn Việt Nam hội nhập, toàn cầu hóa sâu rộng hiện nay.Xuất phát từ những lý do trên, học viên đã lựa chọn nghiên cứu đề tài luận văn cao học “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Uỷ ban nhân dân Thành phố Hải Dương” là rất cấp thiết và có ý nghĩa quan trọng cả về mặt lý luận và thực tiễn. 2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI2.1. Mục tiêu chungNghiên cứu đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại UBND thành phố Hải Dương.2.2. Mục tiêu cụ thể Làm rõ cơ sở lý thuyết về nâng cao chất lượng nhân lực Phân tích thực trạng và đề xuất những phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại UBND Thành phố Hải Dương trong thời kỳ hội nhập;2.3. Câu hỏi nghiên cứuTrả lời câu hỏi chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực là gì? Thực trạng hạn chế chất lượng nhân lực hành chính tại UBND TP Hải Dương và Phương hướng, giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực hành chính tại UBND TP Hải Dương?4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU4.1. Đối tượng nghiên cứuChất lượng nhân lực tại UBND Thành phố Hải Dương4.2. Phạm vi nghiên cứu+ Về nội dung nghiên cứu: chất lượng nhân lực hành chính công+ Về địa bàn nghiên cứu: Tại UBND TP Hải Dương+ Về thời gian nghiên cứu: Từ năm 2012 đến năm 20165. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC Ban chỉ đạo cải cách hành chính của Chính phủ đã có Báo cáo tổng hợp đề tài “Năng lực, hiệu quả, hiệu lực quản lý hành chính Nhà nước: thực trạng, nguyên nhân và giải pháp”. Đề tài này tập trung vào nghiên cứu về hiệu lực quản lý hành chính nhà nước, trong đó đã đặt công chức hành chính nhà nước trong mối quan hệ với việc nâng cao hiệu quả và hiệu lực quản lý hành chính nhà nước. Nhà xuất bản chính trị Quốc gia đã xuất bản cuốn sách “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức thời kỳ đẩy mạnh CNH HĐH đất nước” (3 2001). Tác phẩm đã phân tích, xây dựng luận cứ khoa học và nội dung của CNHHĐH đất nước, yêu cầu của CNH HĐH với việc nâng cao chất lượng cán bộ, công chức nói chung. Với sự hỗ trợ của Cộng đồng Châu Âu trong khuôn khổ dự án Asian link (mã số ASIB7 30198679 042), Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội đã phối hợp với Đại học Tổng hợp tự trị Mardrid (Tây Ban Nha) và Đại học Insubria (Italia) tiến hành điều tra, đánh giá chất lượng công chức quản lý nhà nước cấp tỉnh ở Việt Nam, để xác lập chương trình đào tạo về kinh tế và quản lý công cho đội ngũ công chức cấp tỉnh. Kết quả điều tra đánh giá đã được công bố tháng 7 2004 trong đó nêu rõ những yếu kém, thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng của đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh trong lĩnh vực quản lý công và quản lý kinh tế. Tác giả Hồ Sĩ Quý, Con người và phát triển con người, NXB Giáo dục, HàNội 2007. Xuất phát từ quan điểm của chủ nghĩa Mác, cuốn sách nghiên cứukhả kỹ về khoa học con người, làm cơ sở khoa học cho việc nghiên cứunguồn nhân lực; Tác giả Nguyễn Chí Tân, Trần Mai Ước, Nguyễn Vạn Phúc, Nguồn nhân lực chất lượng cao với sự nghiệp công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước, Tạp chí Phát triển nhân lực, số 3, 2011. Bài viết khẳng định nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, luôn chiếm vị trí trung tâm và đóng vai trò quan trọng hàng đầu trong phát triển KT XH của đất nước, nhất là trong giai đoạn đẩy mạnh CNH HĐH, xu thế đổi mới phát triển và hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay; TS. Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực conngười ở Việt Nam, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội. Cuốn sách đã trình bàyhệ thống một số vấn đề lý luận và thực tiễn có liên quan đến phát triển, phânbố và sử dụng NNL con người trong phát triển nền kinh tế thị trƣờng địnhhƣớng XHCN ở Việt Nam; đánh giá thực trạng 15 năm đổi mới lĩnh vựcNNL; giới thiệu kinh nghiệm của Mỹ, Nhật Bản và Trung Quốc về vẫn đềnày; từ đó đề xuất các giải pháp nhằm phát triển, phân bố hợp lý và sử dụnghiệu quả nguồn lực con ngƣời trong quá trình phát triển kinh tế ở nước ta; Tác giả Đặng Hữu, “Đào tạo nhân lực cho sự nghiệp CNH, HĐH dựa trên tri thức của nước ta hiện nay”, Tạp chí Cộng sản, số 42005. Công trình nghiên cứu khá kỹ về yêu cầu của CNH, HĐH và sự phát triển kinh tế tri thức, do đó cần phải có sự đổi mới trong giáo dục. Tác giả nêu ra 3 nhiệm vụ cơ bản của nền giáo dục nước ta là: Nâng cao mặt bằng dân trí; Đào nguồn nhân lực chất lượng cao thích nghi quá trình đổi mới và phát triển nhanh, đáp ứng được nhu cầu rút ngắn quá trình CNH, HĐH dựa vào tri thức; Phải chăm lo bồi dưỡng và phát triển đội ngũ nhân tài; Tác giả Trần Minh Mẫn: “Phát triển nguồn nhân lực quản lý văn hóa của tỉnh Đồng Tháp giai đoạn 2010 2020”, Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia, TP.HCM, 2009. Đề tài đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực QLVH của tỉnh Đồng Tháp giai đoạn 2010 2020; đáp ứng chủ trương của Đảng và Nhà nước về việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước về văn hóa trong tình hình hiện nay. Các nhiệm vụ cơ bản của đề tài là: Nghiên cứu cơ sở lý luận về nguồn nhân lực QLVH; tìm hiểu thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức quản lý về văn hóa ở tỉnh Đồng Tháp từ năm 2000 đến năm 2009; xây dựng các nhóm giải pháp phát triển nguồn nhân lực QLVH ở tỉnh Đồng Tháp đến năm 2020; Tác giả Trần Sơn Hải: “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Khánh Hòa”, Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia, TP. HCM, 2005. Đề tài này đề xuất 5 giải pháp mang tính hệ thống và khả thi nhằm phát triển nguồn nhân lực du lịch tỉnh Khánh Hòa đến năm 2010. Đề tài đã giải quyết các nhiệm vụ sau: Hệ thống hóa các kiến thức lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, nguồn nhân lực du lịch, vấn đề đào tạo và quản lý phát triển nguồn nhân lực du lịch; khảo sát và phân tích thực trạng chất lượng, cơ cấu ngành nghề và quản lý phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch tỉnh Khánh Hòa, giai đoạn 1993 2004; đề xuất các giải pháp chủ yếu để đẩy mạnh quản lý phát triển nguồn nhân lực du lịch tỉnh Khánh Hòa đến năm 2010. V.v…Từ các nghiên cứu trên cho thấy: Đã có nhiều công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực nói chung và nhân lực hành chính trong công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở nước ta. Hầu hết các đề tài đã tập trung nghiên cứu các phương diện khác nhau của sự phát triển con người Việt Nam trong cơ cấu quản lý hành chính cùng với những đề xuất, giải pháp để phát huy nguồn lực con người, từ giáo dục đào tạo đến giải quyết việc làm, đổi mới cơ chế, chính sách nhằm phát huy nhân tố con người trên mọi phương diện và lĩnh vực. Tuy nhiên trong khuôn khổ vấn đề luận văn đề cập tới thì chưa có đề tài nào giải quyết triệt để những mong muốn và phân tích sâu về vấn đề mà tác giả đang nghiên cứu;6. KẾT CẤU LUẬN VĂN Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn bao gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nhân lực trong cơ quan hành chính côngChương 2: Phương pháp nghiên cứuChương 3: Kết quả nghiên cứu và thảo luậnCHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAOCHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH CÔNG1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC1.1.1. Một số khái niệm cơ bản về chất lượng nhân lực 1.1.1.1. Khái niệm nhân lực Nghiên cứu những quan niệm về con người trước khi chủ nghĩaMác ra đời, chúng ta có thể rút ra mấy nhận xét sau: Phần lớn các học thuyết triết học trước Mác không thấy được mốiquan hệ biện chứng giữa những yếu tố tự nhiên, sinh học và những yếu tố xãhội của con người. Khi quan niệm về con người thường chỉ xuất phát từ một phía: bản thể tinh thần (Chủ nghĩa duy tâm), hoặc bản thể vật chất (chủ nghĩa duy vật); Các nhà triết học trước Mác Khi xem xét con người trong mối quan hệ với hoàn cảnh không thấy tính năng động, sáng tạo của con người, coi conngười như một thực thể thụ động trước tác động của hoàn cảnh;Triết học Mácxit trên cơ sở tiếp thu, kế thừa có chọn lọc những di sản lýluận trước đó và những thành tựu của khoa học tự nhiên, xuất phát từ conngười hiện thực và hoạt động thực tiễn để xem xét bản chất con người. Trongquan niệm của triết học Mácxít con người là một thực thể trong sự thống nhấtbiện chứng giữa cái tự nhiên và cái xã hội. Con người sinh ra từ tự nhiên, tuântheo các quy luật tự nhiên, đồng thời con người tồn tại và phát triển gắn liềnvới sự tồn tại và phát triển của xã hội. Luận đề nổi tiếng về con người được C.Mác viết trong Luận cương về Phoi ơ bắc: ″Bản chất con người không phải làmột cái gì trừu tượng, cố hữu của cá nhân riêng biệt. Trong tính hiện thực củanó, bản chất con người là tổng hoà những quan hệ xã hội 8 tr11.Chủ nghĩa Mác quan niệm con người vừa là động lực, vừa là mục tiêu của sự phát triển kinh tế xã hội. Bản chất con người là kết quả của sự tác động từ các nhân tố xã hội mà trước hết là của hoạt động lao động sản xuất vật chất của đấu tranh xã hội của con người. Thông qua quá trình này, con người cải tạo giới tự nhiên và xã hội, đồng thời cải tạo chính bản thân mình. Như vậy, khi tác động vào giới tự nhiên, cải tạo giới tự nhiên sáng tạo ra lịch sử, con người phát triển tư chất năng khiếu, tài năng, phẩm chất, ý chí… đó là điều kiện để mỗi cá nhân trở thành chủ thể của hoạt động sáng tạo, xây dựng thế giới mới. Họ là người sản xuất trực tiếp, chủ thể của mọi sáng tạo, mọi nguồn của cải vật chất và văn hóa, mọi nền văn minh của các quốc gia.Chủ tịch Hồ Chí Minh là người thấm nhuần một cách sâu sắc quan điểm của Mác – Ăng ghen về con người, và đã có những kiến giải rất sâu sắc về vấn đề con người. Hồ Chí Minh không những nhận thức thấu đáo mà còn vận dụng và phát triển sáng tạo quan niệm của Chủ nghĩa Mác Lênin vào điều kiện lịch sử cụ thể ở Việt Nam; Con người trong quan niệm của Hồ Chí Minh là một chỉnh thể thống nhất giữa thể lực, tâm lực, trí lực và sự hoạt động. Đó là một hệ thống cấu trúc bao gồm: sức khoẻ, tri thức, năng lực thực tiễn, đạo đức, đời sống tinh thần... Người cho con người là tài sản quý nhất, chăm lo, bồi dưỡng và phát triển con người, coi con người là mục tiêu, động lực của sự phát triển xã hội, là nhân tố quyết định thành công của cách mạng. Nhận thức đúng đắn và khơi dậy nguồn lực con người chính là sự phát triển sáng tạo chủ nghĩa Mác Lênin, xem con người với tư cách là nguồnsáng tạo có ý thức, là chủ thể của lịch sử.Theo Từ điển Tiếng Việt: Nhân lực là sức của con người bao gồm: sức lực cơ bắp (thể lực), trình độ tri thức được vận dụng vào quá trình lao động của mỗi cá nhân (trí lực), những ham muốn, hoài bão của bản thân người lao động hướng tới một mục đích xác định (tâm lực). Nhân lực với ý nghĩa đầy đủ của nó bao gồm ba yếu tố có sự liên hệ biện chứng với nhau, đó là thể lực, trí lực, tâm lực.Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật chất (trừ con người), nguồn lực tài chính, nguồn lực trí tuệ (chất xám)… Những nguồn lực này có thể huy động một cách tối ưu, tổng hợp để phát triển kinh tế xã hội; Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người của một quốc gia, vùng lãnh thổ có khả năng huy động, quản lý để tham giavào quá trình phát triển kinh tế xã hội 17; tr12.Theo nghĩa hẹp: Nguồn nhân lực là toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế quốc dân (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế) nghĩa là bao gồm những người trong một độ tuổi, có khả năng lao động, thực tế đang có việc làm và những người thất nghiệp 17 tr14.Có thể lượng hóa một bộ phận của dân số bao gồm những người trong độ tuổi quy định, có khả năng lao động, không kể đến trạng thái có hay không làm việc. Độ tuổi người lao động là giới hạn về những điều kiện cơ thể, tâm sinh lý xã hội mà con ngƣời tham gia vào quá trình lao động. Giới hạn độ tuổi lao động tùy thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội của từng quốc gia và trong từng thời kỳ nhất định. Tại điều 6 và điều 145 của Bộ luật lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam hiện hành quy định độ tuổi lao động của Nam là 15 – 60 tuổi và của Nữ là 15 – 55 tuổi.Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lànhnghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thựctế hoặc tiềm năng để phát triển KT XH trong một cộng đồng”. Việc quản lývà sử dụng nguồn lực con người khó khăn phức tạp hơn nhiều so với cácnguồn lực khác bởi con người là một thực thể sinh vật xã hội, rất nhạy cảmvới những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễnra trong môi trường sống của họ.Theo thuật ngữ trong lĩnh vực lao động của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội: Nguồn nhân lực là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định của một quốc gia, suy rộng ra có thể được xác định trên một địa phương, một ngành hay một vùng. Đây là nguồn lực quan trọng nhất để phát triển kinh tế xã hội5 tr13.Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008): giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội đựợc biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”. “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”.Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội.Vì vậy, có thể hiểu rằng nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.1.1.1.2. Chất lượng nhân lực và các chỉ tiêu đánh giá Chất lượng nhân lựcKhái niệm chất lượng: Chất lượng là toàn bộ những tính năng và đặc điểm của một sản phẩm hoặc một dịch vụ thỏa mãn những nhu cầu đã nêu ra và tiềm ẩn; người tạo nên chất lượng của sản phẩm, dịch vụ đó, xét trong phạm vi hẹp một tổ chức thì là tất cả lực lượng lao động của tổ chức đó (Theo Tổ chức tiêu chuẩn quốc tế ISO).Theo Tạ Ngọc Hải, Viện khoa học tổ chức Nhà nước: “Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ… của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng để xem xét và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.”Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn “Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội”, trong đó: Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần Trí lực của nguồn nhân lực: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động. Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tácphong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao…

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn cơng trình nghiên cứu thực cá nhân tôi, chưa công bố đâu Các số liệu, trích dẫn có nguồn gốc rõ ràng, nội dung trình bày luận văn hoàn toàn hợp lệ đảm bảo tuân thủ quy định bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ Tôi xin chịu trách nhiệm đề tài nghiên cứu Tác giả i LỜI CẢM ƠN Để hồn thành luận văn mình, tơi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới TS Hoàng Xuân Nghĩa - người trực tiếp hướng dẫn, tận tình giúp đỡ động viên cá nhân tơi suốt q trình thực luận văn Tôi xin gửi lời cảm ơn tới thầy giảng dạy chương trình Cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Hưng Yên truyền dạy kiến thức q báu suốt q trình tơi học tập nghiên cứu Trường Những kiến thức khơng hữu ích việc trình bày luận văn mà giúp tơi nhiều công việc nghiên cứu khoa học Tôi xin cảm ơn thầy, cô hội đồng khoa học đóng góp ý kiến góp ý có ý nghĩa quan trọng để tơi hồn thiện luận văn Trong trình nghiên cứu tìm hiểu thực tế, xin chân thành cảm ơn đồng chí lãnh đạo cán nhân viên UBND Thành phố, Thành ủy, Sở Nội Vụ Hải Dương nhiệt tình giúp đỡ, tạo điều kiện cung cấp số liệu để tơi hồn thiện luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn! Tác giả ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC .iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi DANH MỤC BẢNG BIỂU vii DANH MỤC SƠ ĐỒ viii TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU, CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU .4 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC KẾT CẤU LUẬN VĂN CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH CƠNG .7 1.1 LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH… 1.1.1 Một số khái niệm chất lượng nhân lực 1.1.1.1 Khái niệm nhân lực 1.1.1.2 Chất lượng nhân lực tiêu đánh giá 10 1.1.1.3 Cơ cấu nhân lực .16 1.1.1.4 Vai trò nhân lực 16 1.1.2 Nền hành Nhà nước nhân lực hành cơng .18 1.1.2.1 Nền hành nhà nước 18 1.1.2.2 Nhân lực hành cơng 19 1.1.3 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nhân lực hành cơng 19 iii 1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực hành cơng… 21 1.2 CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC 26 1.2.1 Kinh nghiệm số nước giới nâng cao chất lượng nhân lực 26 1.2.2 Kinh nghiệm số địa phương việc nâng cao chất lượng nhân lực hành chính… 31 1.2.3 Các học kinh nghiệm rút từ nghiên cứu lý luận thực tiễn nâng cao chất lượng nhân lực hành cho Việt Nam TP Hải Dương .33 KẾT LUẬN CHƯƠNG 34 CHƯƠNG PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 35 2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ UBND TP HẢI DƯƠNG .35 2.1.1 Khái quát đặc điểm kinh tế, xã hội Tỉnh Hải Dương 35 2.1.2 Quá trình hình thành phát triển đơn vị hành TP Hải Dương .37 2.1.3 Cơ cấu tổ chức UBND Thành Phố Hải Dương 41 2.1.4 Chức năng, nhiệm vụ quan thuộc UBND Thành phố Hải Dương 45 2.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 46 2.2.1 Phương pháp tiếp cận nghiên cứu .46 2.2.2 Các phương pháp nghiên cứu sử dụng 46 2.2.3 Bảng tổng hợp nghiên cứu đề tài 49 2.2.4 Các tiêu phân tích .50 KẾT LUẬN CHƯƠNG 50 CHƯƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN .51 3.1 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI UBND THÀNH PHỐ HẢI DƯƠNG 51 3.1.1 Thực trạng số lượng cấu nhân lực 51 3.1.2 Thực trạng chất lượng nhân lực 53 3.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nhân lực quan 63 3.2 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI UBND THÀNH PHỐ HẢI DƯƠNG 66 3.2.1 Những ưu điểm đội ngũ cán bộ, công chức 66 3.2.2 Những hạn chế tồn cần khắc phục 67 3.2.3 Nguyên nhân hạn chế tồn .68 3.3 ĐỊNH HƯỚNG, MỤC TIÊU VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG iv NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN UBND TP HẢI DƯƠNG TỚI NĂM 2020 70 3.3.1 Định hướng nâng cao chất lượng nhân lực UBND Thành phố Hải Dương tới năm 2020 70 3.3.2 Mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực quan .73 3.3.3 Các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực UBND TP Hải Dương……… 74 3.3.3.1 Giải pháp hoàn thiện tổ chức máy xác định vị trí việc làm .75 3.3.3.2 Thực nghiêm quy chế tuyển dụng sách thu hút nhân tài 76 3.3.3.3 Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ trị, tư tưởng cho cán bộ, cơng chức, viên chức 78 3.3.3.4 Cải thiện đời sống vật chất, tinh thần cho cán bộ, công chức, viên chức 80 3.3.3.5 Kiểm tra, đánh giá trình độ, lực cán bộ, cơng chức, viên chức kết hợp với tổ chức tốt thi đua khen thưởng kỷ luật .81 3.3.3.6 Một số giải pháp khác 83 KẾT LUẬN CHƯƠNG 86 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .87 4.1 KẾT LUẬN .87 4.2 KIẾN NGHỊ 87 4.2.1 Đối với Chính phủ, Bộ, Ngành TW 87 4.2.2 Đối với Thành Uy, Uỷ ban nhân dân Thành phố Hải Dương .90 TÀI LIỆU THAM KHẢO 90 PHỤ LỤC v DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TỪ VIẾT TẮT NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ CBCC Cán công chức CVC Chuyên viên CV Chuyên viên CS Cán UBND Uỷ ban nhân dân TP Thành phố vi DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 3.1 Cơ cấu số lượng nhân lực UBND TP Hải Dương 2012 - 2016 51 Bảng 3.2 Thực trạng cơng chức theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ từ năm 2012 đến năm 2016 53 Bảng 3.3 Thực trạng công chức đạt chuẩn theo trình độ lý luận, ngoại ngữ, tin học từ năm 2012 - 2016 55 Bảng 3.4 Thực trạng công chức Đảng viên năm 2012- 2016 57 Bảng 3.5 Đánh giá nhân dân uy tín cơng tác lực tổ chức quản lý công việc đội ngũ công chức UBND Thành phố Hải Dương 58 Bảng 3.6 Kết đánh giá, phân loại công chức từ năm 2012- 2016 59 Bảng 3.7 Kết đào tạo, bồi dưỡng công chức UBND Thành phố Hải Dương giai đoạn 2012 – 2016 62 vii DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1: Cơ cấu, tổ chức máy nhà nước UBND thành phố Hải Dương 42 viii PHẦN MỞ ĐẦU TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Việt Nam trình hội nhập cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước (CNH-HĐH), thực đẩy mạnh cải cách hành chính, cải thiện mơi trường kinh doanh, xây dựng phủ “kiến tạo” để hỗ trợ cho doanh nghiệp thị trường phát triển Đây nghiệp to lớn toàn Đảng tồn dân mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã hội cơng bằng, văn minh” Để hồn thành nghiệp đòi hỏi phải huy động sử dụng có hiệu nguồn lực xã hội, đặc biệt nguồn lực người, đặc biết có nhân lực hành cơng Bởi nhân tố người chủ thể sản xuất xã hội mà trung tâm phát triển xã hội Chính vai trò to lớn nên nhiều năm qua Đảng Chính phủ ln coi phát triển nguồn nhân lực quốc sách hàng đầu, điều kiện tiên ảnh hưởng đến thắng lợi nghiệp CNH, HĐH Nhân lực quốc gia hay địa phương tổng hợp tiềm lao động có thời điểm xác định, bao gồm nhóm yếu tố biểu thị thể chất, trí tuệ, lực, tính động xã hội khả phát triển việc làm phận dân số độ tuổi quy định có việc làm chưa có việc làm có khả làm việc Phát triển nhân lực trọng điểm chiến lược phát triển Quốc gia, hướng ưu tiên hàng đầu tồn sách kinh tế - xã hội Đảng, Nhà nước ta nói chung tỉnh Hải Dương nói riêng chuyển sang giai đoạn phát triển CNH, HĐH bối cảnh hội nhập, tồn cầu hóa kinh tế Đảng Cộng sản Việt Nam khẳng định: “Con người vốn quý nhất, chăm lo hạnh phúc người mục tiêu phấn đấu cao chế độ ta, coi việc nâng cao dân trí, bồi dưỡng phát huy nguồn lực to lớn người Việt Nam nhân tố định thắng lợi cơng cơng nghiệp hố, đại hoá” Hiện nay, điều kiện phát triển kinh tế hàng hoá nhiều thành phần vận hành theo chế thị trường, có quản lý Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa, gắn liền với việc tiếp tục xây dựng hoàn thiện Nhà nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, đặt yêu cầu cấp bách phải tăng cường chất lượng nguồn nhân lực, chất lượng đội ngũ cán công chức nhà nước Chúng ta biết rằng, giàu có khả cạnh tranh quốc gia ngày khơng đơn phụ thuộc vào sẵn có tài nguyên thiên nhiên, mà phần lớn phụ thuộc vào hữu nguồn nhân lực có chất lượng cao Lịch sử phát triển kinh tế giới chứng minh để đạt tăng trưởng kinh tế cao ổn định phải thông qua việc nâng cao chất lượng đội ngũ lao động kỹ thuật nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trong trình xây dựng nhà nước pháp quyền, hướng tới xã hội dân chủ, công văn minh, việc xây dựng hệ thống quyền địa phương mạnh, hoạt động có hiệu lực hiệu yêu cầu tất yếu Chính quyền địa phương đóng vai trò quan trọng việc tổ chức thực đường lối chủ trương, sách Đảng pháp luật vào đời sống Ở nước ta, hệ thống quyền địa phương tổ chức theo mơ hình ba cấp: Tỉnh, huyện, cấp xã với chức nhiệm vụ tổ chức vận động nhân dân thực đường lối, chủ trương, nghị Đảng, pháp luật Nhà nước, tăng cường đại đoàn kết toàn dân, phát huy quyền làm chủ nhân dân Để thực chức quản lý nhà nước cách có hiệu lực hiệu cần phải có đội ngũ cán bộ, công chức, nhân viên gọi chung (nguồn nhân lực hành Nhà nước) có lực quản lý Mặc dù Chính phủ ban hành Nghị định 114/2003/NĐ CP ngày 10 tháng 10 năm 2003 cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn số văn khác nhằm bước chuẩn hoá, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Tuy nhiên, thực tế khách quan chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, nhân viên quan hành Nhà nước tương đối thấp, chưa đáp ứng đầy đủ chức danh theo quy định Nhà nước Điều ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu lực, hiệu hoạt động thực thi nhiệm vụ chuyên môn Cũng nước, Hải Dương thực thành cơng nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa, hội nhập phát triển kinh tế phát huy cao độ nguồn lực người Hải Dương tỉnh nằm tam giác kinh tế Hà Nội – nhà khoa học lãnh đạo chuyên trách Tác giả tiến hành phân tích thực trạng chất lượng cán công chức UBND TP Hải Dương dựa tiêu chí nêu phần sở lý luận Qua nêu mục tiêu, phương hướng nhiệm vụ nâng cao chất lượng CBCC quan chuyên môn, tác giả đề số giải pháp nhằm với mong muốn nâng cao chất lượng cán UBND TP Hải Dương Các giải pháp tác giả đưa phần mang tính tham khảo, việc áp dụng thành cơng hay khơng phụ thuộc vào điều kiện thực tế UBND TP quy hoạch tổng thể cán công chức sách vĩ mơ nhà nước Tuy nhiên tác giả mong muốn giải pháp đưa có tính khả thi phù hợp với điều kiện thực tế tổ chức KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 4.1 KẾT LUẬN Cơng trình luận văn đạt số kết sau đây: Hệ thống hóa sở lý luận thực tiễn nâng cao chất lượng nhân lực hành thời kỳ đẩy mạnh hội nhập CNH-HĐH; Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC hành TP Hải Dương, bất cập hạn chế chủ yếu chưa đảm bảo phù hợp số lượng chất lượng CBCC hành chính; Từ đó, đề xuất định hướng, mục tiêu giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng CBCC hành TP Hải Dương giai đoạn tơi năm 2020 Trong giai đoạn nay, trước yêu cầu hội nhập ngày cao, đòi hỏi trình độ chất lượng nhân lực phải tương đồng với quốc tế Thực tốt việc nâng cao chất lượng cán công chức việc làm cần thiết không quan hành nghiệp Nhà nước cấp cao mà cấp ban ngành địa phương Với yêu cầu hội nhập ngày cao, đòi hỏi đội ngũ cán công chức phải thay đổi cách làm việc phải nâng cao trình độ chuyên môn để đáp ứng nhiệm vụ đề đất nước Chính vậy, khơng ngừng rèn luyện để có tư cách đạo đức tốt, có tư mới, phong cách làm việc khoa học hiệu 89 yêu cầu cấp bách nhiệm vụ trọng tâm tiến trình cải cách hành Là chỗ dựa vững Đảng Nhà nước để thực mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh tiến trình CNH, HĐH đất nước, đưa đất nước ta vững bước vào kỷ XXI xu hòa nhập chung với giới 4.2 KIẾN NGHỊ 4.2.1 Đối với Chính phủ, Bộ, Ngành TW Đội ngũ cán bộ, công chức làm việc hệ thống quan nhà nước nói chung, quan chuyên môn thành phố Hải Dương nói riêng nằm tổng thể chung chế độ, sách pháp luật có liên quan đến quản lý sử dụng họ Chính vậy, giải pháp riêng biệt cho địa phương đòi hỏi phải có ủng hộ Trung ương thay đổi kèm theo phân cấp hoạt động quản lý đội ngũ cán bộ, công chức Thành phố Hải Dương địa phương Chính phủ phân cấp nhiều nội dung hoạt động quản lý Tuy nhiên, nhiều nội dung thuộc quản lý cán bộ, công chức nằm tổng thể chung nhà nước như: Chế độ sách; tiền lương, tiền thưởng; định mức biên chế hành chính, cơng tác quản lý cán bộ, cơng chức theo ngạch, bậc quy định… - Kiến nghị thay đổi hệ thống văn pháp luật Thành phố Hải Dương Chế độ lãnh đạo tập thể Uỷ ban nhân dân thẩm quyền riêng Chủ tịch Uỷ ban nhân dân chưa xác định rõ thực tiễn điều hành, dẫn đến hội họp nhiều, phản ứng chậm, hiệu qủa kém, chí dẫn đến tình trạng đùn đẩy trách nhiệm, thành phố Hải Dương đầu mối kinh tế, dân cư tập trung đơng đúc tồn Tỉnh, đòi hỏi đạo, điều hành phải động, kịp thời, linh hoạt Hiện nay, tổ chức máy quyền thành phố chưa phù hợp với yêu cầu phát triển, giống với máy quyền vùng nơng thơn, có khác vài tổ chức có tính đặc thù thị Bộ máy quyền thành phố ln kiện tồn chồng chéo, trùng lắp, gây cản 90 trở cho công tác điều hành, đạo Hầu hết quan chuyên môn thành phố có chức chủ yếu tham mưu có thẩm quyền quản lý nhà nước Ủy ban nhân dân thành phố giao ủy quyền, hai chức chưa xác định rõ ràng, Uy ban nhân dân buộc phải xử lý khối lượng công việc vụ hàng ngày qúa lớn… Đội ngũ cán bộ, cơng chức điều kiện quyền thị nhiều bất cập, trình độ, lực quản lý thị yếu, tình trạng bố trí trái ngành nghề chậm khắc phục, kỹ nghiệp vụ hành khâu yếu quan chun mơn lớn, có thành Phố Hải Dương - Kiến nghị thay đổi hệ thống pháp luật chung + Kiến nghị ban hành Luật thủ tục hành chính, thực thống nhất, cơng khai quy trình, thủ tục hành q trình giải công việc quan nhà nước, công chức với công dân, doanh nghiệp thủ tục hành có ý nghĩa quan trọng nhằm nâng cao trình độ khoa học lực thực tiễn cần thiết cho cán công chức để xây dựng hành mang đạm sắc riêng không lẫn với quốc gia nào, đồng thời để hội nhập với hành tiên tiến khu vực giới + Kiến nghị ban hành Luật Công vụ thay cho Pháp lệnh Cán bộ, cơng chức Trong xây dựng quy chế công vụ chặt chẽ, xác định rõ chức nhiệm vụ trách nhiệm cán công chức thực thi nhiệm vụ nhằm tăng cường kỷ cương, trách nhiệm đội ngũ CBCC đồng thời đời luật công vụ thay đổi chế tuyển dụng, sử dụng bố trí cán cơng chức giai đoạn Ban hành Luật Công vụ yêu cầu tất yếu khách quan cấp thiết, pháp luật công vụ công chức hành có ảnh hưởng lớn đến chất lượng, đến việc nâng cao lực đội ngũ cán bộ, công chức kinh tế thị trường hội nhập kinh tế quốc tế + Kiến nghị thay đổi chế trả lương theo thâm niên theo chế độ trả lương theo vị trí hiệu cơng việc Mục đích để kích thích phát triển cá nhân cơng chức việc hồn thiện lực phẩm chất cán bộ, cải 91 cách chế trả lương vấn đề phức tạp, liên quan đến vấn đề kinh tế xã hội luật pháp Tuy qua nhiều lần cải cách tiền lương, nói hệ thống tiền lương cán bộ, cơng chức khơng phù hợp Tiền lương chưa đủ sống, không đủ trang trãi cho nhu cầu thiết yếu không nguồn thu nhập cán bộ, cơng chức Với chế độ trả lương theo vị trí hiệu công việc vừa nêu gắn với chế độ trách nhiệm công vụ cá nhân tổ chức, giải có hiệu qủa nhiều vấn đề thuộc vị trí cơng tác, chức danh, tiêu chuẩn, biên chế cấu công chức, chất lượng đội ngũ cán Điều quan trọng hết sách tiền lương phù hợp khuyến khích cán bộ, cơng chức làm việc có hiệu qủa, n tâm với công việc giao không ngừng phấn đấu để nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu công việc 4.2.2 Đối với Thành Uỷ, Uỷ ban nhân dân Thành phố Hải Dương - Thực công tác quy hoạch cán dự bị theo tinh thần Nghị số 42- NQ/TW ngày 30/11/2004 Bộ trị cơng tác quy hoạch cán lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước; chuẩn bị đội ngũ cán dự bị dồi đáp ứng yêu cầu bố trí, bổ nhiệm cán - Đẩy mạnh công tác quy hoạch cán dài hạn, trọng quản lý, đào tạo, bồi dưỡng cán trẻ diện quy hoạch dài hạn, ưu tiên đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức sở nhằm tạo lĩnh khả lãnh đạo - Hoàn thành quy chế quản lý sử dụng cán đào tạo, bồi dưỡng, tạo môi trường cho cán bộ, cơng chức phát huy khả năng, có sách thu hút nhân tài, cán giỏi có lực vào hệ thống trị góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ lãnh đạo, quản lý chuyên môn cán khoa học đầu ngành bổ sung cho lực lượng cán chất lượng UBND Thành phố Hải Dương./ 92 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tạ Kiều An, Ngô Thị Ánh, Nguyễn Văn Hóa, Nguyễn Hồng Kiệt, Đinh Phượng Dương (2004), Quản lý chất lượng tổ chức, Nhà xuất thống kê Phạm Ngọc Anh (1995), "Nguồn lực người - nhân tố định q trình cơng nghiệp hóa đại hóa", Nghiên cứu lý luận, (2) Hoàng Chi Bảo (1998), "Lý luận phương pháp nghiên cứu người", Triết học, (2) Bộ Lao động - Thương binh Xã hội (2005), Niên giám thống kê lao động thương binh xã hội năm 2004, Nxb Lao động xã hội, Hà Nội Bộ Lao động - Thương binh Xã hội (1999), Thuật ngữ lao động binh xã hội, Nxb Lao động xã hội, Hà Nội Cac Mác, F.Ăngghen, Tuyển tập, tập III, NXB Sự thật Hà Nội, 1981 Cac Mác, F Ăngghen, Hệ tư tưởng Đức, tập I, NXB Sự thật Hà Nội, 1983 Cac Mác, F Ăngghen, Toàn tập, tập 3, NXB Sự thật Hà Nội, 1981 Cac Mác, F Ăngghen, Toàn tập, tập 20, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 1994 10 Cac Mác, Tư bản, phê phán khoa học kinh tế trị, tập 3, NXB Hà Nội 1978 11 Cac Mác, Bộ tư bản, tập thứ nhất, 1, NXB Sự thật, Hà Nội 1987 12 Cac Mác, Sự khốn triết học, NXB Sự thật, Hà Nội 1975 93 13 Nguyễn Kim Diện (2007), Nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức hành tỉnh Hải Dương, Luận án tiến sĩ khoa học kinh tế 14 Đảng Cộng sản Việt Nam (2001), Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ IX, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội 15 Đảng Cộng sản Việt Nam (1996), Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ VIII, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội 16 Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quán trị nhân lực, Trường Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội 17 Trung tâm nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực, Từ chiến lược phát triển giáo dục đến sách phát triển nguồn nhân lực, Nhà xuất Giáo dục - 2002 18 V.I Lênin, Toàn tập, tập 38, Nxb tiến bộ, Maxcơva 1997 19 Viện Khoa học Xã hội (1997), Triết học nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước, Trung tâm Triết học thành phố Hồ Chí Minh 94 PHỤ LỤC Phụ lục PHIẾU ĐIỀU TRA CBCC TẠI UBND TP HẢI DƯƠNG Trong chương trình thực đề tài nghiên cứu khoa học: “Nâng cao chất lượng nhân lực UBND Thành phố Hải Dương”, Chúng muốn tìm hiểu suy nghĩ, nhận định Anh (Chị) cán công chức UBND thành phố q trình giải cơng việc địa phương Những trả lời Anh (Chị) theo câu hỏi phiếu hoàn toàn liệu phục vụ cho cơng tác nghiên cứu, phân tích: PHẦN I: THƠNG TIN CÁ NHÂN Xin đánh dấu (√) vào vng (□) thích hợp: Giới tính □ Nam □ Nữ Độ tuổi □ Dưới 20 □ 41 - 50 tuổi □ 21 - 30 tuổi □ 51 - 60 tuổi □ 31 - 40 tuổi □ Trên 60 tuổi Trình độ học vấn □ Phổ thơng sở □ Sau đại học □ Trung cấp □ Loại khác : □ Cao Đẳng/Đại học Nghề nghiệp □ Kinh doanh □ Công chức □ Sinh viên □ Nội trợ □ Nghỉ hưu □ Thất nghiệp □ Khác PHẦN II: KHẢO SÁT Ý KIẾN Câu 1: Anh (Chị) có ý kiến nhận xét thái độ, trách nhiệm với công việc công tác CBCC UBND TP Hải Dương trình anh (chị) giải cơng việc địa phương: TT Tiêu chí Thái độ trách nhiệm với công việc Năng lực tổ chức quản Kết đánh giá Rất tốt Tốt Khá TB Yếu lý công việc Câu 2: Anh (Chị) có ý kiến nhận xét lực tổ chức quản lý công việc cán công chức địa phương nơi anh (chị) sinh sống, làm việc: TT Tiêu chí Thái độ trách nhiệm với công việc Kết đánh giá Rất tốt Tốt Khá TB Yếu Câu 3: Theo Anh /chị, để nâng cao chất lượng đội ngũ cán công chức lãnh đạo UBTP thực biện pháp nào? Xin chân thành cảm ơn cộng tác quý Anh (Chị) Phụ lục 2 Mã phiếu: PHIẾU ĐIỀU TRA ĐÁNH GIÁ CỦA NGƯỜI DÂN ĐỐI VỚI ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC UBND TP HẢI DƯƠNG Trong chương trình thực đề tài nghiên cứu khoa học: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực UBND TP Hải Dương” Chúng muốn tìm hiểu suy nghĩ, nhận định, đánh giá Anh (Chị) đội ngũ CB công chức thuộc địa phương Anh (Chị) về: Kết giải công việc; phẩm chất, đạo đức lối sống; tinh thần thái dộ phục vụ, trách nhiệm với công việc Những câu trả lời Anh (Chị) theo câu hỏi phiếu hoàn toàn liệu phục vụ cho cơng tác nghiên cứu, phân tích; Theo Anh (Chị) kết giải công việc; phẩm chất đạo đức, lối sống thái độ, trách nhiệm công chức chuyên môn địa phương Anh (Chị) nào? TT Tốt 5 5 Tiêu chí đánh giá Kết giải cơng việc Phẩm chất đạo đức lối sống Thái độ, trách nhiệm với công việc Khá 4 4 TB 3 3 Yếu 2 2 Xin chân thành cảm ơn cộng tác quý Anh (Chị)! Phụ lục BIỂU MẪU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CỦA Kém 1 1 CÁN BỘ CƠNG CHỨC UBND TP HẢI DƯƠNG TT Điểm Tiêu chí tối đa PHẦN I: ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CƠNG VIỆC Mức độ hồn thành cơng việc giao Mức độ hồn thành cơng việc: Đánh giá từ cao xuống 40đ 20đ thấp: (4) Ln hồn thành cơng việc với chất lượng cao, kịp tiến độ Sẵn sàng chịu trách nhiệm nhận thêm công việc (3) Thường xuyên hồn thành tốt cơng việc, khơng kịp tiến độ giao làm việc nghiêm túc nỗ lực để hồn thành cơng việc, khơng nề hà khó khăn cơng tác (2) Thỉnh thoảng khơng hồn thành cơng việc, không kịp tiến độ giao làm việc nghiêm túc nỗ lực để hồn thành cơng việc khơng nề hà khó khăn cơng tác (1) Khá nhiều lần khơng hồn thành nhiệm vụ cơng việc giao; sai sót nhiều khơng chịu sửa chữa, ngại khó khơng dám nhận trách nhiệm, nhiên chưa đến mức kỷ luật (không thực nhiệm vụ xét vấn đề kỷ luật) Sử dụng tiết kiệm nguồn lực Thường xuyên tiết kiệm VPP, điện thoại, điện, 10đ nước, nguyên vật liệu thực công việc thực tốt công việc với điều kiện thiếu nguồn lực Có biểu lãng phí, sai sót, hư hao (cho điểm), thường xuyên lãng phí (cho điểm) Nhận thêm nhiệm vụ 10đ Nhận thêm làm đạt nhiệm vụ phát sinh, khơng ngại khó; làm kiêm nhiệm vụ đồng nghiệp khác họ vắng Tự đánh giá ĐG lãnh đạo TT Điểm Tiêu chí tối đa mặt Thực nhiệm vụ khó (đây tiêu chí tìm người xuất sắc, khơng có nhận thêm nhiệm vụ khơng có nhiệm vụ khó khăn bình thường cho 0) PHẦN II: ĐÁNH GIÁ TỐ CHẤT, NĂNG LỰC, 60đ TIỀM NĂNG 10đ Tính chuyên cần Đánh giá theo mức độ từ cao xuống thấp: - Làm việc đủ ngày công năm (không nghỉ phép), không trễ sớm, chăm làm việc, sẵn sàng làm thêm để hồn tất cơng việc dở dang; ln tham gia làm thêm công việc yêu cầu - Không nghỉ phép, không trễ sớm, chăm làm việc, sẵn sàng làm thêm để hoàn tất công việc dở dang - Nghỉ không ngày phép năm, nghỉ quy định, không trễ sớm - Nghỉ quy định nội quy công ty (sử dụng hết số ngày phép năm), trễ, sớm không lần năm - Thỉnh thoảng có tượng nghỉ phép (hoặc có nghỉ việc riêng hưởng lương), trễ sớm chưa đến mức kỷ luật (cho - 2điểm) Tinh thần đồng đội Đánh giá theo mức độ từ cao đến thấp: 10đ Tự đánh giá ĐG lãnh đạo TT Điểm Tiêu chí tối đa - Sẵn sàng chia sẻ thông tin, kinh nghiệm cho đồng nghiệp, sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp phận - Sẵn sàng chia sẻ thông tin, kinh nghiệm cho đồng đội - Biết lo cho mình, chia sẻ thơng tin, kinh nghiệm; phối hợp có áp lực từ cấp - Khơng hợp tác, gây xung đột, không chia sẻ thông tin cố tình cung cấp thơng tin sai, gây khó khăn cho công việc người khác (nhưng chưa gây hậu nghiêm trọng chưa đến mức kỷ luật) (cho 1- điểm) Tiềm phát triển - Ln có sáng tạo lúc làm việc (+ điểm) - Có đề xuất giải pháp thích hợp, hiệu để hoàn thành nhiệm vụ phận, cấp thành viên khác (+ điểm) - Tham gia đầy đủ nhiệt tình khố đào tạo cơng ty tổ chức - Tự học, nghiên cứu thêm khoá đào tạo bên ngồi (có giấy chứng nhận) (+ điểm) - Luôn gương mẫu thực công việc học tập (+ điểm) - Thường xuyên cải tiến cơng việc (+ điểm) - Khả làm việc độc lập tinh thần chủ động công việc (+ điểm) - Biết tổ chức cơng việc (+ 20đ Tự đánh giá ĐG lãnh đạo TT Điểm Tiêu chí tối đa điểm) - Thao tác nhanh gọn xác, chấp hành ý kiến lãnh đạo (+ điểm) - Làm việc có trách nhiệm chịu sức ép công việc với cường độ cao (+ điểm) Tính kỷ luật Đánh giá theo mức độ từ cao đến thấp: - Ý thức nhắc nhở người tuân thủ nội quy, quy định; đóng góp hay thực biện pháp phòng ngừa rủi ro; ý thức cao việc đảm bảo an toàn tài sản nhà nước tính mạng người; nhắc nhở giúp đỡ người khác thực biện pháp đảm bảo an tồn người Nhiệt tình tiếp nhận phân công cấp trên, đồng thời có phản hồi thơng tin hay đóng góp ý kiến để cải tiến - Hiểu rõ tuân thủ nội quy, quy định, quy trình cơng việc Chấp hành nghiêm túc phân công cấp thực ý đồ cấp - Chấp hành nghiêm túc hướng dẫn phân cơng cấp trên; nhiên có sai sót có tiến muốn cải thiện - Vi phạm nhỏ lần năm khơng có cố tình Thực quy trình cơng việc - Có vi phạm nhỏ từ lần trở lên năm (cấp phải nhắc nhở nhiều); cố tình sai phạm lỗi nhỏ (nhưng chưa đến mức xét kỷ luật văn bản) 10đ Tự đánh giá ĐG lãnh đạo TT Điểm Tiêu chí tối đa (cho 1– điểm) Điểm cộng điểm trừ Điểm cộng: Khi công chức khen 10đ thưởng đột xuất có thành tích xuất sắc, vượt trội; thưởng kim, giấy khen, lại cộng điểm để xét thưởng cuối năm, điểm cộng chia hai mức: - Có thành tích vượt trội, mang lại lợi ích cho địa phương ngăn chặn thiệt hại cho địa phương, có sáng kiến công nhận (được khen hay thưởng văn bản) = cộng điểm - Được khen hay thưởng văn mức xuất sắc, khen thưởng nhiều lần (từ lần trở lên) = cộng 10 điểm Điểm trừ: chia mức - Khơng làm thêm có u cầu, có biểu lảng tránh việc tăng ca = trừ điểm - Bị kỷ luật văn bản: có cấp độ + Một lần bị kỷ luật mức khiển trách văn (mức 1), khơng có kèm bồi thường vật chất = trừ điểm + Một lần bị kỷ luật mức khiển trách văn (mức 1) có kèm bồi thường vật chất; lần kỷ luật văn mức một; bị kỷ luật văn mức (bị cảnh cáo ) = trừ 10 điểm (Mức điểm cao bị trừ 15 điểm) TỔNG CỘNG Ý kiến chữ ký công chức: 100đ Tự đánh giá ĐG lãnh đạo TT Điểm Tiêu chí tối đa Tự đánh giá ĐG lãnh đạo Hưng Yên, ngày …tháng … năm 201 HĐKH KHOA DUYỆT KHOA/BỘ MÔN NGƯỜI HƯỚNG DẪN ... chất lượng nhân lực UBND Thành phố Hải Dương thời kỳ hội nhập; 2.3 Câu hỏi nghiên cứu Trả lời câu hỏi chất lượng nhân lực nâng cao chất lượng nhân lực gì? Thực trạng hạn chế chất lượng nhân lực. .. nhiệm cao Trong phạm vi luận văn, khái niệm chất lượng nhân lực hiểu: Chất lượng nhân lực trạng thái định nguồn nhân lực thể mối quan hệ yếu tố cấu thành nên chất bên nhân lực; chất lượng nhân lực. .. lực UBND Thành phố Hải Dương tới năm 2020 70 3.3.2 Mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực quan .73 3.3.3 Các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực UBND TP Hải Dương ……