Khóa luận tốt nghiệp Nghiên cứu một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH sản xuất, kinh doanh trang thiết bị giáo dục bậc học mầm non Khánh An

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng, toàn bộ nội dung trong bài khóa luận tốt nghiệp đại học là do tự tôi nghiên cứu, tìm hiểu thực tế tại công ty TNHH Khánh An cùng với việc tham khảo các bài viết trên sách, báo, tạp chí, internet, các luận văn thạc sĩ và luận văn tốt nghiệp đại học khác, những thông tin tôi đã trích rõ nguồn gốc Tôi xin cam đoan những số liệu tôi sử dụng trong bài khóa luận tốt nghiệp là số liệu trung thực và chưa được sử dụng trong bất kỳ nghiên cứu hay luận văn nào khác. Hà Nội, ngày tháng năm 2012 Sinh viên Chu Thị Thao i LỜI CẢM ƠN Trước hết tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo Khoa Kinh tế và Phát triển nông thôn, Trường Đại học Nông Nghiệp Hà Nội, đã dạy bảo tôi trong quá trình rèn luyện và học tập tại trường 4 năm học vừa qua. Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thấy giáo ThS. Lê Bá Chức, giảng viên bộ môn Kinh tế, người đã giành nhiều thời gian chỉ bảo, tận tình hướng dẫn tôi trong thời gian tôi hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp này. Đồng thời tôi cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới các cô chú, anh chị trong Công ty TNHH Khánh An đã giúp đỡ, tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong thời gian tôi thực tập tại công ty. Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn tới gia đình, bạn bè và người thân đã hết lòng giúp đỡ tôi về vật chất và động viên tinh thần trong suốt quá trình tôi học tập và hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp. Mặc dù đã cố gắng hết sức mình, nhưng trình độ, năng lực bản thân còn nhiều hạn chế nên trong bài khóa luận của tôi không tránh khỏi sai sót, kính mong các thầy giáo, cô giáo, các bạn góp ý để nội dung nghiên cứu được hoàn thiện hơn. Tôi xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2012 Sinh viên Chu Thị Thao ii TÓM TẮT KHÓA LUẬN Nhân lực là yếu tố then chốt đối với sự phát triển của mỗi công ty. Một tổ chức, một doanh nghiệp có thể có công nghiệp hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chắc nhưng nếu thiếu lực lượng lao động thì tổ chức, doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh. Có thể nói con người tạo ra sự khác biệt giữa các tổ chức, các doanh nghiệp. Vì vậy, các doanh nghiệp không tiếc công sức đầu tư cho công tác tuyển dụng, đào tạo với mong muốn xây dựng được đội ngũ nhân sự trình độ cao. Nhưng thực tế cho thấy các nhà lãnh đạo và quản trị không ngừng than phiền về chất lượng nhân viên của mình. Trong xu thế toàn cầu hóa hiện nay, đặc biệt khi Việt Nam gia nhập WTO thì vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng được yêu cầu của thế giới lại càng trở nên cấp thiết và cần được chú trọng thực hiện. Đào tạo nhân lực có chất lượng tốt thì tổ chức, doanh nghiệp mới có thể nâng cao vị thế cạnh tranh của mình trên thị trường. Sau khi tìm hiểu về công ty TNHH Khánh An, là một công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh thương mại trang thiết bị giáo dục cho bậc học mầm non, với kiến thức chuyên môn được học tập tại trường và căn cứ vào thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại công ty nên em đã quyết định chọn đề tài “ Nghiên cứu một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH sản xuất, kinh doanh trang thiết bị giáo dục bậc học mầm non Khánh An”. Đề tài tập trung tìm hiểu, phân tích, đánh giá thực trạng quản lý, đào tạo, chất lượng nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Khánh An. Trên cơ sở đó, đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho công ty. Trong quá trình nghiên cứu đề tài, tôi đã sử dụng một số phương pháp nghiên cứu như điều tra trực tiếp bẳng bảng câu hỏi. Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, thông qua điểm trung bình, xác định thực trạng số lượng, iii chất lượng và các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực của công ty TNHH Khánh An. Khánh An là một công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh thương mại trang thiết bị trường học, văn phòng, giáo dục, đồ chơi mầm non. Xuất phát là một cơ sở sản xuất hộ gia định năm 1989, đến năm 2006 thành lập công ty và phát triển cho tới nay. Năm 2011, tổng số lao động của công ty là 120, trong đó trong hoạt động sản xuất là 90 người và trong hoạt động kinh doanh thương mại là 30 người. Đội ngũ lao động của công ty có 107 người năm 2009, tới năm 2011 thì có 120 người. Trình độ lao động của công ty chủ yếu là trình độ trung cấp nghề chiếm khoảng 50 – 60%, có sự biến động qua các năm. Số lao động có trình độ đại học cũng chiếm tỷ lệ khá cao khoảng gần 30%, có sự biến động qua các năm. Lao động của công ty là đội ngũ lao động trẻ, với số lao động trong độ tuổi 16 – 30 chiếm hơn 65% lực lượng lao động của công ty, lao động trong độ tuổi 30 – 40 chiếm khoảng 20 – 23% lực lượng lao động của công ty, lao động trên 40 tuổi chiếm tỷ lệ rất thấp. Số lao động nữ chiếm tỷ lệ khá lớn(khoảng trên 45%) đây có thể xem như là một hạn chế của công ty, do lao động nữ thường bị gián đoạn về công việc trong giai đoạn nghỉ sinh nở. Bộ phận lao động gián tiếp chiếm tỷ lệ khá cao trong đội ngũ lao động của công ty 43,93% năm 2009 và 42,5% năm 2011. Do đặc điểm của công ty là một công ty sản xuất – kinh doanh thương mại nên ngoài đội ngũ sản xuất thì công ty cũng cần một lực lượng khá lớn lao động làm việc trong kinh doanh thương mại. Trong bộ phận lao động trực tiếp, số lao động trong phân xưởng mộc và phân xưởng gỗ chiếm tỷ lệ khá cao(khoảng trên 15%) do đặc thù sản xuất của công ty là đồ dùng, trang thiết bị mầm non, mà những sản phẩm này chủ yếu được làm từ nhựa và gỗ. iv Nhân viên (NV) trong doanh nghiệp có thể lực tốt sẽ có sức chịu đựng dẻo dai đáp ứng những quá trình sản xuất liên tục, kéo dài. Doanh nghiệp đã thực hiện khâu khám bệnh định kì cho công nhân viên. Đây là một điểm cần duy trì đối với DN. Nguồn nhân lực về ý thức kỷ luật, tự giác, niềm say mê với chuyên môn, công việc chưa cao. Chính sách thu hút nguồn nhân lực chưa hoàn chỉnh, chưa hấp dẫn để thu hút nhân tài. Doanh nghiệp chưa quan tâm đến việc xây dựng các bảng mô tả công việc cho các chức danh công việc cụ thể. Công tác này chỉ được thực hiện bằng trao đổi miệng giữa trưởng bộ phận và người mới được tuyển dụng. Không xây dựng được kế hoạch cụ thể về nhu cầu cần tuyển dụng. Chưa có chính sách rõ ràng về thu hút và trọng dụng nhân tài cũng như các chính sách rõ ràng về thu hút và trọng dụng nhân tài cũng như các chính sách và các cam kết tạo môi trường, hỗ trợ phát triển nghề nghiệp, phát triển sự nghiệp cá nhân cho người lao động. Bố trí sử dụng lao động chưa dựa vào năng lực, khả năng làm việc, tay nghề của CNV mà còn mang nặng tình cảm, cả nể trong các mối quan hệ quen thân. Những người nắm giữ vị trí quản lý thường là những người được chọn từ các quan hệ gia đình, bạn bè thân thiết, sự tin cậy là tiêu chí được ưu tiên, nhiều khi được coi trọng hơn các yếu tố về năng lực và trình độ. Nhu cầu đào tạo của DN cao, nhiều khía cạnh, nhưng nguồn vốn có hạn nên họ chưa thể tự mở các lớp đào tạo nâng cao năng lực cho CNV. Mức lương chưa cao, thưởng phạt đôi khi chỉ là hình thức, giờ giấc làm việc chặt chẽ, đôi khi phải tăng ca để đáp ứng tiến độ công viêc. Môi trường làm việc, văn hóa DN được công nhân viên đánh giá ở mức độ tương đối khá, thể hiện công ty đã có sự quan tâm đúng mức tới môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp. v Căn cứ đề xuất giải pháp: thực trạng, những điểm hạn chế, khó khăn trong DN hiện nay. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng. Giải pháp duy trì nguồn nhân lực: có những chính sách bố trí sử dụng lao động, chế độ ưu đãi hợp lý, định hướng nghề nghiệp cho nhân viên, đồng thời tạo môi trường làm việc và phát triển văn hóa DN để thu hút và giữ chân nhân viên, đặc biệt có đối với những cán bộ chuyên môn giỏi. vi MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii TÓM TẮT KHÓA LUẬN iii MỤC LỤC vii DANH MỤC BẢNG ix DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ x DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT xi PHẦN I: MỞ ĐẦU 1 PHẦN II: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIẾN CỦA ĐỀ TÀI 4 2.1 Cơ sở lý luận 4 2.1.1 Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 4 2.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 4 2.1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực 6 2.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực 7 2.1.2.1 Chất lượng nguồn nhân lực 7 2.1.2.2 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 7 2.1.2.3 Ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 9 2.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp 10 2.1.4 Phát triển nguồn nhân lực 13 2.2 Cơ sở thực tiễn 16 2.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Nhật Bản 16 2.2.2 Kinh nghiệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Samsung 18 2.2.3 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tập đoàn dầu khí Việt Nam 21 2.2.4 Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam 23 PHẦN III: ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 27 3.1 Đặc điểm địa bàn nghiên cứu 27 3.1.1 Vị trí địa lý của công ty 27 3.1.2 Quá trình hình thành và phát triển công ty 27 3.1.3 Đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty 27 3.1.4 Tình hình tài chính của Công ty 31 vii 3.1.5 Tình hình lao động của công ty 33 3.1.6 Tổ chức bộ máy của công ty 33 3.2 Phương pháp nghiên cứu 39 3.2.1 Phương pháp thu thập số liệu 39 3.2.2 Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu 40 3.2.3 Phương pháp phân tích 40 3.2.4 Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu 41 PHẦN IV: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 43 4.1 Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Khánh An 43 4.1.1 Đội ngũ lao động của Công ty 43 4.1.3 Phát triển nguồn nhân lực của Công ty 50 4.1.3.1 Thực trạng công tác đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty 50 4.1.3.2 Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực của Công ty 51 4.2 Những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của Công ty 57 4.2.1 Chính sách thu hút nguồn nhân lực 57 4.2.2 Chế độ bố trí sử dụng nguồn nhân lực 59 4.2.3 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 60 4.2.3.1 Nguyên tắc tuyển dụng 60 4.2.3.2 Quy trình tuyển dụng 60 4.3 Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Khánh An 68 4.3.1 Dự báo phát triển sản xuất kinh doanh và nhu cầu nhân lực của Công ty 68 4.3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty 73 4.3.3 Giải pháp duy trì nguồn nhân lực 76 PHẦN V: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 82 5.1 Kết luận 82 5.2 Khuyến nghị 83 5.2.1 Đối với nhà nước 83 5.2.2 Đối với doanh nghiệp 83 5.2.3 Đối với người lao động 84 TÀI LIỆU THAM KHẢO 85 PHỤ LỤC 87 viii DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1 Hoạt động sản xuất 28 Bảng 3.2 Hoạt động kinh doanh thương mại 31 Bảng 3.3 Tình hình tài chính của Công ty 32 Bảng 3.4 Tình hình lao động của công ty năm 2011 33 Bảng 4.1 Đội ngũ lao động của công ty 46 Bảng 4.2 Phân bổ lao động theo hình thức tổ chức và tính chất công việc 49 Bảng 4.3 Trình độ học vấn của người lao động 54 Bảng 4.4 Chế độ đãi ngộ trong doanh nghiệp 63 Bảng 4.5 Môi trường làm việc của công nhân viên trong doanh nghiệp 67 Bảng 4.6 Phương hướng hoạt động kinh doanh thương mại năm 2012- 2013 68 Bảng 4.7 Phương hướng hoạt động sản xuất năm 2012 - 2013 70 Bảng 4.8 Dự báo nhu cầu nhân lực năm 2012 - 2013 72 ix DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Sơ đồ 3.1 Bộ máy tổ chức của công ty 38 Biểu đồ 4.1 : Điểm nhận xét trung bình đạo đức, tác phong làm việc của công nhân viên trong doanh nghiệp 55 Biểu đồ 4.2: Tỷ lệ nguồn ứng viên khi tuyển dụng tại các doanh nghiệp 57 x [...]... giá thực trạng chất lượng nhân lực của công ty TNHH Khánh An - Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 1.3 Đối tượng nghiên cứu Phân tích và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của công ty TNHH Khánh An 1.4 Phạm vi nghiên cứu 1.4.1 Phạm vi nội dung Phân tích và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của công ty TNHH Khánh An 1.4.2 Phạm... và chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Khánh An Trên cơ sở đó, đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho công ty, từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong công ty 1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2 - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và công tác quản lý đào tạo nguồn nhân lực - Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực. .. trang thiết bị giáo dục cho bậc học mầm non, với kiến thức chuyên môn được học tập tại trường và căn cứ vào thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại công ty nên em đã quyết định chọn đề tài Nghiên cứu một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH sản xuất, kinh doanh trang thiết bị giáo dục bậc học mầm non Khánh An 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu chung Tìm hiểu, phân... thành công trong nền kinh tế thị trường hiện nay.Vấn đề chất lượng nguồn nhân lực cao từ cấp quản lý đến công nhân lao động sản xuất đang được đặt ra một cách cấp bách với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp trong thời kì hội nhập Chính vì vậy, sau khi tìm hiểu về công ty TNHH Khánh An, là một công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh thương mại trang thiết bị giáo dục cho bậc học mầm. .. cơ kinh doanh sẽ quyết định sự thành bại của doanh nghiệp Một tổ chức, một doanh nghiệp có thể có công nghiệp hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chắc nhưng nếu thiếu lực lượng lao động thì tổ chức, doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài,tạo dựng được lợi thế cạnh tranh, và tận dụng được những thời cơ kinh doanh mà thị trường mang lại Một doanh nghiệp có nguồn nhân lực nhiều về số. .. không bị chi phối bởi nhân tố nào khác 6 Vì thế mà nguồn nhân lực đã trở thành một tài nguyên quý báu nhất của mọi tổ chức và doanh nghiệp Mọi tổ chức và doanh nghiệp muốn thành công thì việc khai thác và phát huy những đặc tính ưu việt của nguồn nhân lực là tất yếu 2.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực 2.1.2.1 Chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể... chủ yếu là nông dân, công nhân, trí thức, doanh nhân, dịch vụ và nhân lực của các ngành, nghề Trong đó, nguồn nhân lực nông dân có gần 62 triệu người, chiếm hơn 70% dân số; nguồn nhân lực công nhân là 9,5 triệu người (gần 10% dân số) ; nguồn nhân lực trí thức, tốt nghiệp từ đại học, cao đẳng trở lên là hơn 2,5 triệu người, chiếm khoảng 2,15% dân số; nguồn nhân lực từ các doanh nghiệp khoảng 2 triệu... đoạn hiện tại hay tương lai Một doanh nghiệp có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn, xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa học, sẽ thu hút được nhiều người đảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 10 Chế độ bố trí sử dụng nguồn nhân lực: Chế độ... gồm các yếu tố thuộc về nguồn lực bên trong doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp (Nguyễn Hoài Bảo, 2009) Chính sách thu hút nguồn nhân lực: Chính sách thu hút nguồn nhân lực thể hiện quan điểm về mục đích, yêu cầu, đối tượng và cách thức tuyển chọn lao động của doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp... khối doanh nghiệp trung ương gần 1 triệu người… Sự xuất hiện của giới doanh nghiệp trẻ được xem như một nhân tố mới trong nguồn nhân lực, nếu biết khai thác, bồi dưỡng, sử dụng tốt sẽ giải quyết được nhiều vấn đề quan trọng trong phát triển kinh tế - xã hội Hiện nay ở Việt Nam đang hình thành 2 loại hình nhân lực: nhân lực phổ thông và nhân lực chất lượng cao Nhân lực phổ thông hiện tại vẫn chiếm số . tạo nguồn nhân lực tại công ty nên em đã quyết định chọn đề tài “ Nghiên cứu một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH sản xuất, kinh doanh trang thiết bị giáo. Nghiên cứu một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH sản xuất, kinh doanh trang thiết bị giáo dục bậc học mầm non Khánh An 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu. và chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Khánh An. Trên cơ sở đó, đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho công ty, từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực