Bố trí sử dụng lao động
dựa vào năng lực, kỹ năng của công nhân viên để sắp xếp công việc cho phù hợp. Không để tình trạng cả nể trong mối quan hệ của nhân viên với lãnh đạo để bố trí sử dụng lao động. Để làm được điều này DN cần chuẩn xác công tác đánh giá nhân viên theo hướng sau đây:
Căn cứ vào bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh, xây dựng và áp dụng bảng chấm điểm cụ thể cho nhân viên để thực hiện việc đánh giá nhân viên trong doanh nghiệp. Bảng chấm điểm nhân viên phải đảm bảo được các nội dung đánh giá về chuyên môn nghiệp vụ, tác phong làm việc, mức độ chuyên cần và mức độ tin cậy, trung thành của nhân viên.
Bảng chấm điểm được thực hiện bởi các lãnh đạo trực tiếp của nhân viên, cụ thể là tổ trưởng, phó phòng và trưởng phòng.
Kết quả đánh giá của mỗi nhân viên phải được thông báo công khai, minh bạch và lưu giữ trong hồ sơ cá nhân phục vụ cho mục đích khen thưởng, quy hoạch, đề bạt cán bộ và bồi dưỡng đào tạo nhân viên chính xác và kịp thời.
Mọi người đều có quyền bộc lộ hết khả năng của mình để cống hiến và phục vụ cho xã hội, đó cũng là thực hiện lý tưởng, mơ ước của mình. Phải bố trí lao động hợp lý để mỗi cá nhân đều có cơ hội giành được những vị trí xứng đáng khả năng và công sức đã bỏ ra, đồng thời với vị trí giành được họ có đủ quyền hạn để phát huy năng lực thực hiện tốt công việc của mình.
Chế độ đãi ngộ
* Đổi mới chính sách tiền lương
Đa số nhân viên được hỏi đều cho rằng mức lương là yếu tố quan trọng hàng đầu. Nhưng lương cao chưa hẳn là một biện pháp tối ưu, mà quan trọng là họ phải có được một mức lương tương xứng. Doanh nghiệp
Khánh An là một doanh nghiệp không có tiềm lực về vốn phải biết xây dựng một hệ thống lương hợp lý và đảm bảo tính công bằng. Để phát huy hiệu quả của nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần đổi mới chính sách tiền lương với các nội dung sau đây:
Phải đảm bảo hài hòa lợi ích của doanh nghiệp và người lao động, giữ vững quan hệ tối ưu giữa phần tích lũy với phần chia cho người lao động tự tổ chức tái sản xuất sức lao động và phần để tổ chức chung của cả doanh nghiệp, công bằng và minh bạch, đồng thời, sử dụng các hình thức trả lương phù hợp nhất với nhu cầu cấp thiết, ưu tiên thỏa mãn của từng loại người lao động.
Thiết kế và xây dựng lại hệ thống lương theo từng nhóm chức danh công việc cụ thể trên cơ sở yêu cầu trình độ chuyên môn, kỹ năng xử lý, độ phức tạp và mức tiêu hao trí lực và thể lực của người thực hiện theo từng chức danh với nội dung nhằm đảm bảo tương quan hợp lý giữa các chức danh cũng như giữa các bậc hệ số của cùng một chức danh cụ thể.
Phân phối tiền lương phải dựa trên cơ sở xác định chính xác tỷ lệ tham gia đóng góp của từng người thực sự tham gia đóng góp vào việc đáp ứng thỏa mãn nhu cầu của đối tác, khách hàng, người tiêu dùng, vào thành quả lao động chung. Tỷ lệ tham gia đóng góp của từng cá nhân được xác định trên cơ sở tổng hợp kết quả đánh giá các mặt sau đây:
- Tham gia đóng góp về mặt số lượng;
- Tham gia đóng góp về mặt tuân thủ các quy định về chất lượng; - Tham gia đóng góp về mặt tuân thủ tiến độ;
- Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ được đào tạo; - Thâm niên công tác và công việc.
nghiệp, chia khoảng, cho điểm từng khoảng có quan tâm trọng số, sau đó đo lường, đánh giá cụ thể cho từng người, cho từng đơn vị.
Nghiên cứu các hình thức tổ chức trả lương cho người lao động theo hướng đa dạng hóa, nhằm khai thác nổ lực tối đa của người lao động cho việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
* Đổi mới chế độ phân phối tiền thưởng
Mức thưởng phải tương xứng với công sức lao động bỏ ra để hoàn thành công việc và hiệu quả kinh tế mang lại cho doanh nghiệp.
Doanh nghiệp cần xác lập các tiêu thức xét thưởng một cách chính xác và kịp thời nhằm phát huy được cả động lực vật chất lẫn động lực tinh thần của nhân viên, tạo ra được một phong trào thi đua lành mạnh, mang lại hiệu quả thiết thực cho doanh nghiệp. Cụ thể là:
- Hàng năm, xét thưởng các danh hiệu thi đua cho những người thực sự tiêu biểu, căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động.
- Chú trọng hơn nữa trong việc xét thưởng cho những người có sáng kiến trong quản lý và giải pháp kỹ thuật được áp dụng có hiệu quả.
* Chế độ đãi ngộ khác:
- Áp dụng thời gian làm việc linh động cho từng bộ phận khác nhau, cho phép nhân viên thực hiện chế độ ngày làm việc rút ngắn hoặc cho phép nhân viên được bắt đầu thời gian làm việc khác nhau nhưng đảm bảo kết quả đạt theo yêu cầu của doanh nghiệp.
- Chú trọng đến những chính sách thai sản, nghỉ ốm, động viên, thăm hỏi và trợ cấp kip thời cho cán bộ công nhân viên và người nhà nhân viên khi ốm đau, tai nạn hoặc đám hiếu.
- Quan tâm đến chỗ ăn ở cho nhân viên làm việc xa nhà.
o Văn hóa trong doanh nghiệp
Xây dựng văn hóa trong doanh nghiệp. Trước hết, doanh nghiệp bắt đầu bằng cách truyền đạt cho nhân viên hiểu biết về:
- Sứ mạng, mục đích của doanh nghiệp.
- Các giá trị cốt lõi được mọi thành viên DN công nhận.
- Niềm tin vào sự thành công, cũng như những mong đợi của doanh nghiệp. Doanh nghiệp cũng nên tổ chức những chương trình kỷ niệm truyền thống như ngày thành lập doanh nghiệp... xây dựng ở nhân viên lòng tự hào với những giá trị được doanh nghiệp tôn trọng như tính trung thực, tinh thần trách nhiệm cao và sự đoàn kết gắn bó của tập thể. Mặt khác, doanh nghiệp cần tổ chức nhiều hình thức khuyến khích động viên nhân viên như sau:
- Áp dụng thời gian làm việc linh động cho từng bộ phận khác nhau, cho phép nhân viên thực hiện chế độ ngày làm việc rút ngắn hoặc cho phép nhân viên được bắt đầu thời gian làm việc khác nhau nhưng đảm bảo kết quả đạt theo yêu cầu của doanh nghiệp.
- Xây dựng phòng truyền thống với bảng vàng ghi lại những thành tích cá nhân, tập thể các thành quả của doanh nghiệp trong quá trình hoạt động nhằm làm cho tất cả nhân viên đều cảm thấy tự hào với đóng góp của mình.
o Môi trường làm việc
DN tạo một môi trường làm việc thoải mái, thân thiện cho công nhân viên, cán bộ lãnh đạo gần gũi thân thiết hơn với công nhân viên thông qua các hoạt động như hội thao, văn hóa, văn nghệ, những buổi party, những chuyến thăm quan… để tăng mối quan hệ thân thiết đoàn kết giữa anh chị em công nhân viên với nhau, giữa cán bộ và công nhân viên.
kịp thời giải quyết các kiến nghị và ý kiến đóng góp của nhân viên, phát huy quy chế dân chủ cơ sở tại đơn vị. Các ý kiến cá nhân hay tập thể cần được lãnh đạo xem xét kỹ lưỡng và khi cần thiết nên nhờ đến sự hỗ trợ của các nhà chuyên môn để sau đó có thể ra quyết định. Trong trường hợp các kiến nghị không được chấp thuận, các cấp quản lý phải có cách giải thích khéo léo để không làm giảm lòng nhiệt tình của các thành viên trong tổ chức. Muốn vậy, doanh nghiệp phải có quy trình hướng dẫn nhân viên phương pháp và cách thức phản hồi, đóng góp ý kiến một cách hợp lý và khoa học.
Giữ cán bộ chuyên môn giỏi cho doanh nghiệp
Hiện nay, tình trạng nhân viên giỏi nhảy việc trong các doanh nghiệp là một vấn đề bức xúc và các doanh nghiệp vẫn chưa đưa ra được giải pháp hợp lý. Việc thu hút, giữ chân và khai mở triệt để năng lực nhân viên giỏi là giải pháp tốt nhất giúp các doanh nghiệp phát triển nhanh và bền vững nhất. Vậy làm thế nào để các doanh nghiệp này có thể giữ chân được nhân viên giỏi trong môi trường cạnh tranh khốc liệt này? Ngoài những biện pháp để phát triển nguồn nhân lực chung thì doanh nghiệp cần chú ý những biện pháp sau để có thể thu hút và giữ chân được người tài.
Lương: Lương cao chưa hẳn là một biện pháp tối ưu, mà quan trọng là họ phải có được một mức lương tương xứng. Doanh nghiệp Khánh An là một doanh nghiệp không có tiềm lực về vốn phải biết xây dựng một hệ thống lương hợp lý và đảm bảo tính công bằng.
Tăng thêm tính hấp dẫn cho công việc: Chúng ta biết rằng khả năng lớn nhất của một nhân viên giỏi đó là sự sáng tạo. Tình trạng “không có đất dụng võ”, không thể hiện hết kỹ năng, khả năng sẽ sớm giết chết những điểm mạnh của họ. Do đó, các nhà quản lý nên giao cho những nhân viên giỏi các công việc mang tính mới mẻ, gia tăng tính thử thách trong công
việc, giúp nhân viên vượt qua bản thân họ, giúp nhân viên tự tin hơn, yêu công việc hơn, phát huy hết khả năng của mình.
Đào tạo: Điểm mạnh của những nhân viên giỏi là khả năng học hỏi không ngừng. Với điều kiện tài chính còn hạn hẹp doanh nghiệp nên đào tạo tập trung, tổ chức các khóa đào tạo chuyên nghiệp, chất lượng, chứ không nên dàn trải. Đào tạo như vậy vừa tốn kém về kinh phí mà lại không mang lại hiệu quả
Công ty cần tạo cơ hội thăng tiến và thể hiện bản thân cho người lao động, có như vậy mới giữ chân được những nhân viên giỏi, có tài, từ đó nâng cao và duy trì chất lượng lao động của doanh nghiệp.
PHẦN V: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 5.1 Kết luận
Sự thành công và thất bại của nhiều tổ chức đã chỉ ra rằng nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức là con người. Vì vậy có thể nói rằng quản lý nguồn nhân lực thường là nguyên nhân của sự thành công hay thất bại của tổ chức. Hoạt động quản lý này là bộ phận không thể thiếu của quản lý một tổ chức, để củng cố và duy trì số lượng và chất lượng nhân lực cần thiết cho tổ chức nhằm đạt mục tiêu đặt ra.
Trong xu thế toàn cầu hoá, môi trường kinh doanh cạnh tranh khốc liệt thì vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và hệ thống quản lý nguồn nhân lực là vấm đề cấp thiết cần được thực hiện. Chất lượng nguồn nhân lực và hệ thống quản lý nguồn nhân lực được nâng cao thì vị thế của doanh nghiệp và tổ chức cũng được nâng cao, tăng ưu thế cạnh tranh. Là một công ty xuất phát là một cơ sở sản xuất hộ gia đình, năm 2006 thành lập công ty và phát triển cho tới nay, Công ty TNHH Khánh An đang cố gắng từng bước hoàn thiện các mặt hoạt động của mình. Tuy nhiên công ty vẫn còn gặp nhiều khó khăn về nguồn vốn, chất lượng nhân lực của công ty vẫn còn nhiều hạn
chế. Một trong những vấn đề quan trọng nhất mà công ty cần quan tâm là phải nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực cũng như công tác quản lý nguồn nhân lực. Nếu làm tốt các công tác trên thì trong tương lai không xa công ty sẽ có vị thế tốt trên thị trường.
5.2 Khuyến nghị
5.2.1 Đối với nhà nước
- Cần đa dạng hóa các ngành đào tạo để đáp ứng nhu cầu của các doanh nghiệp.
- Mở rộng và nâng cao chất lượng các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp để cung cấp cho doanh nghiệp nguồn nhân sự đảm bảo về số lượng lẫn chất lượng.
- Nhà nước cần hỗ trợ cho các doanh nghiệp về thông tin lao động, vốn, đặc biệt là hỗ trợ trong việc đào tạo nguồn nhân sự để giúp doanh nghiệp tiếp cận với cách quản lý hiện đại.
- Thường xuyên tổ chức các cuộc hội thảo về nguồn nhân sự để giúp các doanh nghiệp nắm bắt những thông tin kịp thời, từ đó doanh nghiệp có những giải pháp thu hút và duy trì nhân viên một cách có hiệu quả.
- Hoàn thiện hệ thống chính sách và pháp luật nhằm góp phần nâng cao hiệu quả trong công tác đào tạo và phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như: Chính sách tiền lương, chính sách đánh thuế thu nhập cá nhân, luật lao động nói chung
5.2.2 Đối với doanh nghiệp
- Cần phải nâng cao trình độ chuyên môn và các kỹ năng của nhà quản lý cấp cao, nhất là bộ phận nhân sự để thu hút, tuyển dụng và duy trì nhân viên một cách có hiệu quả.
- Cần xây dựng một chiến lược nhân sự từ việc thu hút, tuyển dụng , hội nhập và cộng tác, để đảm bảo nguồn nhân lực về nhiều mặt, nhằm đáp ứng tốt các giai đoạn phát triển của doanh nghiệp.
- Doanh nghiệp cần xây dựng một nét văn hóa đặc trưng để tạo ra môi trường làm việc thân thiện, gắn bó, hòa đồng và có khả năng phát huy năng lực của mọi người.
- Cần xây dựng thương hiệu, uy tín và hình ảnh tốt đẹp về doanh nghiệp.
- Cần có những chương trình đào tạo, kế hoạch đào tạo, phát triển nhân lực cụ thể phù hợp với mục tiêu và tài chính của doanh nghiệp.
5.2.3 Đối với người lao động
Mỗi người lao động cần nhận thức rõ vai trò nhiệm vụ công việc mình đảm nhận để thực hiện tốt nhiệm vụ được giao. Nâng cao ý thức tự giác trong công việc, chấp hành tốt các nội quy lao động của công ty đề ra. Không ngừng cố gắng phấn đấu học tập để nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, trình độ tay nghề của mình nhằm đáp ứng những yêu cầu mới của công ty và theo kịp trình độ khoa học kỹ thuật, công nghệ của các nước trong khu vực và trên thế giới. Người lao động cần rèn luyện cho mình phong cách làm việc công nghiệp, phát huy những ưu điểm của người lao động Việt Nam, đồng thời cũng cố gắng khắc phục những yếu điểm còn tồn tại.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Sách
1. PGS.TS. Nguyễn Duy Dũng (2008), “Đào tạo và quản lý nhân lực kinh nghiệm Nhật Bản, Hàn Quốc và những gợi ý cho Việt Nam”, NXB từ điển Bách Khoa.
2. Vũ Thế Bá (2006), “Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp
hóa, hiện đại hóa”, NXB Lao động – xã hội, Hà Nội.
3. Th.s Vũ Văn Tuấn (2008), Luật kinh tế, Nhà xuất bản Hồng Đức, Hà Nội
4. Ths Nguyễn Tấn Thịnh , “Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp”, Trường đại học Bách khoa Hà Nội - Khoa kinh tế và quản lý, NXB Khoa học và kỹ thuật.
5. Đặng Đức San, Nguyễn Văn Phấn (2002), “Quản lý và sử dụng lao động trong doanh nghiệp”, NXB Lao động xã hội.
Quyết định
6. Quyết định số 2496/QĐ-DKVN, Ngày 19/08/2009, Hội đồng quản trị Tập đoàn Dầu khí Việt Nam đã phê duyệt “Chiến lược đào tạo và Phát triển Nhân lực Tập đoàn Dầu khí Việt Nam giai đoạn 2009 -
2015 và định hướng đến năm 2025”.
Khóa luận/ Luận văn/ Luận án
7. Nguyễn Hoài Bảo (2009). “Phát triển nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp vừa và nhỏ tại thành phố Cần Thơ đến năm 2020”,
luận văn thạc sỹ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh.
8. Đặng Quốc Vương (2010), “ Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý và