Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực cho doanh nghiệp
Hoạch định nguồn nhân lực một cách có hệ thống, khoa học và chính xác là một giải pháp tiên quyết để thực hiện các giải pháp khác cho việc bảo đảm nguồn nhân lực của doanh nghiệp đủ về số lượng và phù hợp về cơ cấu. Thế nhưng hiện nay, công tác hoạch định nguồn nhân lực tại doanh nghiệp còn rời rạc, phân tán và thụ động với tính chất ngắn hạn theo từng năm. Trong thời gian tới, doanh nghiệp cần hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực theo các nội dung sau đây:
- Phân tích hiện trạng và diễn biến nguồn nhân lực về số lượng, cơ cấu và chất lượng.
- Phân tích sự phù hợp của nguồn nhân lực với chiến lược phát triển của doanh nghiệp.
- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực để đảm bảo thực hiện các mục tiêu của chiến lược phát triển doanh nghiệp.
động thừa hoặc thiếu một cách hợp lý nhất. - Dự báo cung về nguồn nhân lực.
- Xây dựng kế hoạch thực hiện chi tiết, cụ thể và đảm bảo tính khả khi cao.
- Kiểm tra đánh giá khoa học và kịp thời.
Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng
Công tác tuyển dụng có thể xem là một trong những giải pháp trọng yếu nhằm giảm chi phí cho phát triển nguôn nhân lực của doanh nghiệp, đảm bảo cho doanh nghiệp có được một nguồn nhân lực đủ về mặt số lượng, phù hợp về mặt cơ cấu, đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của công việc về trình độ, kinh nghiệm và các tố chất cần thiết để thực thi được mục tiêu chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Để đạt được hiệu quả cao hơn, DN cần nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng theo các nội dung sau đây:
Tổ chức tuyển dụng cần được thực hiện qua hội đồng tuyển dụng của doanh nghiệp và tuân thủ đầy đủ các bước của quy trình tuyển dụng:
(1) Chính thức quyết định tuyển người (2) Quảng cáo tuyển dụng.
(3) Phân tích phẩm chất, năng lực theo hồ sơ.
(4) Nhận xét kiến thức, trí thông minh, cá tính qua phỏng vấn trực tiếp (5) Kiểm tra kỹ các dữ liệu có được.
(6) Trắc nghiệm, thử thách người tuyển dụng.
(7) Khám sức khỏe và đánh giá mức độ phù hợp với công việc. 8) Thông báo kết quả tuyển.
cách hợp lý trước khi tuyển dụng mới. Doanh nghiệp nên thiết lập quy trình tuyển dụng nội bộ tạo cơ hội cho các ứng viên nội bộ tham gia một cách bình đẳng và minh bạch.
Chính sách tuyển dụng phải đảm bảo thu hút người tài cho doanh nghiệp, không chỉ cần xét đến yêu cầu của công việc đối với người thực hiện mà còn cần xét đến các yêu cầu của bản thân người lao động như là: Nội dung công việc phong phú, tính chất phù hợp, thu nhập công bằng, hấp dẫn, đảm bảo ý nghĩa xã hội của công việc, đảm bảo cơ hội, triển vọng nâng cao trình độ chuyên môn nghề nghiệp, thuận lợi cho đi lại và về thời gian, môi trường lao động, vệ sinh, an toàn.
Doanh nghiệp có thể tuyển đặc cách những người tốt nghiệp đại học đúng ngành nghề mà doanh nghiệp đang cần loại giỏi, loại xuất sắc hoặc thạc sỹ, tiến sỹ và có những chính sách hỗ trợ ưu đãi họ.
Xây dựng và thực hiện chiến lược đào tạo
Mục tiêu đào tạo trước hết phải đạt được yêu cầu đào tạo song hành
và đón đầu, phù hợp với xu thế hội nhập kinh tế khu vực và quốc tế. Nhằm tạo ra được một đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn, có kỹ năng làm việc, đủ năng lực và phẩm chất đáp ứng được yêu cầu chức danh công việc, không ngừng phát triển hoàn thiện nâng cao về mọi mặt để sẵn sàng đáp ứng mọi yêu cầu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển.
Xây dựng kế hoạch đào tạo trung và ngắn hạn: Đánh giá hiện trạng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để xác định các đặc điểm và tính chất các nhóm cần đào tạo. Sau đó hoạch định các hình thức đào tạo hợp lý cho từng nhóm đào tạo đảm bảo:
- Mọi nhân viên dù ở vị trí công tác nào cũng phải qua đào tạo chuyên môn công tác đó.
- Trong quá trình công tác, cán bộ làm công tác quản lý, kỹ thuật, nghiệp vụ phải ít nhất qua một lớp bồi dưỡng nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ.
- Sau đó khóa bồi dưỡng, nâng cao, học viên phải chứng tỏ được năng lực của mình qua việc ứng dụng kiến thức đã học vào thực tế công việc tại cơ sở.
Phối hợp với cơ sở đào tạo để xây dựng danh mục ngành nghề cần đào tạo, chương trình đào tạo sao cho phù hợp và xác thực với công việc, mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.
Chọn lọc đối tượng đào tạo trên cơ sở bảng đánh giá hoàn thành công việc của từng nhân viên và phải đảm bảo chọn đúng người, đúng mục đích, đúng yêu cầu với hiệu quả cao và kịp thời. Người ở vị trí nào chưa đáp ứng, người nào có tiềm năng thăng tiến, có nhu cầu... đều được vào kế hoạch đào tạo.
Đánh giá kết quả đào tạo
Xây dựng và phát huy tối đa hệ thống kiểm tra theo dõi, giám sát đánh giá chất lượng sau đào tạo và hiệu quả sử dụng chi phí.
Xây dựng quy trình đánh giá hiệu quả của người lao động sau khi được đào tạo theo các tiêu chí đánh giá phải là những dữ kiện có định lượng và dựa trên các ích lợi thực tiễn thu nhập được từ khóa học của các cá nhân trong doanh nghiệp. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});