Thể lực nguồn nhân lực
Xuất phát từ nhu cầu của quá trình sản xuất kinh doanh, nguồn nhân lực của công ty đã đảm bảo đáp ứng tốt về mặt thể lực, có sức chịu đựng dẻo dai trong điều kiện làm việc liên tục, kéo dài với yêu cầu đảm bảo an toàn tuyệt đối. Việc xây dựng những tiêu chuẩn về mặt thể lực phù hợp với ngành nghề hoạt động kinh doanh của mình là điều tất yếu trong quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Theo số liệu điều tra năm 2011 thì thể lực của các nhân viên trong doanh nghiệp là khá tốt, sức khỏe loại 1 có 75/120 người chiếm tới đa số 62,5%, sức khỏe loại 2 có 39/120 người chiếm 32,5%, sức khỏe loại 3 có 6/120 người chiếm 5%. Đây là một điều kiện thuân lợi cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Nhân viên trong doanh nghiệp có thể lực tốt sẽ có sức chịu đựng dẻo dai đáp ứng những quá trình sản xuất liên tục, kéo dài, luôn có sự tỉnh táo, sảng khoái tinh thần phát huy cao độ năng lực sáng tạo của mỗi người. Nó sẽ dần đến làm việc có hiệu quả, năng suất lao động tăng cao, giúp cho doanh nghiệp thực hiện tốt kế hoạch, chiến lược kinh doanh của mình để ngày càng phát triển.
Với phương châm “ Có sức khỏe là có tất cả” doanh nghiệp đã xem xét đến yếu tố sức khỏe trong hồ sơ tuyển dụng đầu vào của mình. Đồng thời trong quá trình sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp vẫn quan tâm đến thể lực của anh em nhân viên. Theo điều tra, hàng năm doanh nghiệp đã tổ chức khám sức khỏe định kì 1 năm/1 lần, đây là hoạt động đảm bảo sức khỏe cho người lao động, đồng thời giúp các CNV sớm phát hiện những căn bệnh để kịp thời chữa trị.
Trình độ chuyên môn được đào tạo
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ phải luôn được quan tâm hàng đầu, nó có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công việc và kết quả kinh doanh. Một nhân viên làm việc trong doanh nghiệp nếu phù hợp với chuyên ngành được đào tạo cộng với sự sáng kiến và nỗ lực của bản thân thì mức công việc được giao luôn hoàn thành và đạt hiệu quả như mong muốn của nhà quản trị. Ngược lại nếu như giao việc cho nhân viên mà không quan tâm hoặc ít quan tâm đến chuyên ngành được đào tạo, sở trường, sở đoản thì quá trình thực hiện công việc sẽ gặp nhiều khó khăn và không đạt kết quả như mong muốn.
Đội ngũ lao động của công ty gồm có lao động trực tiếp và lao động gián tiếp. Lao động trực tiếp là lao động trực tiếp làm việc ở các phân xưởng. Lao động gián tiếp là lao động làm việc trong các văn phòng và những cán bộ quản lý phân xưởng. Theo tính chất công việc mà người lao động làm việc trong 2 môi trường khác nhau, người quản lý và sử dụng lao động trong từng môi trường cũng khác nhau.
Theo bảng 4.3, ta nhận thấy trình độ học vấn, chuyên môn được đào tạo của người lao động trong công ty chưa cao. Nhân viên của công ty chưa có ai có trình độ đào tạo trên đại học. Lao động trực tiếp của công ty chiếm tỷ lệ khá lớn 56,07% năm 2009, 57,5% năm 2011 nhưng chưa có ai có bằng
đại học và cao đẳng, mà chủ yếu là trình độ trung cấp nghề 53,27% năm 2009 và 55% năm 2011 , trung học phổ thông cũng chiếm tỷ lệ rất ít chỉ khoảng hơn 2% mỗi năm. Có một điều đáng mừng là số công nhân có bằng trung cấp nghề có xu hướng chiếm tỷ lệ tăng lên qua các năm, còn số lượng công nhân chỉ có bằng tốt nghiệp THPT và THCS không tăng thêm. Trung bình 3 năm, số lao động có trình độ TCN tăng thêm 7,61%.
Những người lao động làm việc trong văn phòng, quản lý phân xưởng dù không trực tiếp tạo ra sản phẩm nhưng họ là những người lao động trí óc, yêu cầu tính sáng tạo và tư duy trong công việc cao hơn bộ phận lao động trực tiếp. Nhưng có một điều tồn tại đáng lo ngại trong bộ phận lao động gián tiếp của công ty là vẫn có những nhân viên chỉ có bằng tốt nghiệp trung học phổ thông mặc dù số lượng không nhiều, chỉ khoảng 2-3 người, chiểm 1- 3%. Tỷ lệ lao động này đang có xu hướng giảm qua các năm, trung bình 3 năm đã giảm được 18,35%, đây là một dấu hiệu tốt cho chất lượng lao động gián tiếp của công ty. Số lao động gián tiếp có trình độ đại học và cao đẳng chiếm tỷ lệ khá cao khoảng trên 30%, nhưng tỷ trọng của số người này lại đang có xu hướng giảm qua các năm. Cụ thể là 34,58% năm 2009, còn năm 2011 chỉ chiếm 34,17%. Nguyên nhân là do, lực lượng lao động có trình độ này mỗi năm chỉ tăng thêm 1 người có trình độ đại học và 1 người có trình độ đại học.
Qua trên đây ta nhận thấy, trình độ chuyên môn, học vấn của đội ngũ lao động của công ty còn chưa cao, nhưng đang có xu hướng được nâng lên qua các năm mặc dù với tốc độ khá chậm. Nhưng đây có thể xem như một dấu hiệu lạc quan trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty.
Bảng 4.3 Trình độ học vấn của người lao động
Chỉ tiêu
Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 So sánh
SL (Người) CC (%) SL (Người) CC (%) SL (Người) CC (%) 2010/2009 2011/2010 BQ LĐ trực tiếp 60 56,07 66 57,39 69 57,5 108,33 104,54 107,23 ĐH CĐ TCN 57 53,27 63 54,78 66 55 108,77 104,76 107,61 THPT và THCS 3 2,80 3 2,61 3 2,5 100 100 100 LĐ gián tiếp 47 43,93 49 42,61 51 42,5 106,38 104,08 104,17 Trên ĐH ĐH 30 28,04 31 26,96 32 26,67 103,33 103,22 103,28 CĐ 7 6,54 8 6,96 9 7,5 114,28 112,5 113,39 TCN 7 6,54 7 6,09 8 6,67 100 114,28 106,90 THPT và THCS 3 2,81 3 2,60 2 1,66 100 66,67 81,65 Tổng 107 100 115 100 120 100 107,47 104,35 105,90
Đạo đức, tác phong làm việc
Phẩm chất đạo đức, tác phong của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực. Theo điều tra cán bộ quản lý theo điểm số từ 1 – 5, với 1 là mức điểm thấp nhất và 5 là mức điểm cao nhất thì ta được kết quả thông qua biểu đồ 4.1.
Bất kể một doanh nghiệp nào cũng luôn coi trọng nguyện vọng gắn bó lâu dài của nhân viên với đơn vị trong quá trình làm việc. Có gắn bó lâu dài với công ty thì nhân viên mới hết lòng phục vụ, an tâm công tác, hiệu quả công việc sẽ đảm bảo và ngược lại. Nhưng theo số liệu điều tra cho thấy thì nhân viên tại công ty TNHH Khánh An có sự gắn bó lâu dài với công ty ở mức trung bình là 2,76 điểm. Đây là điểm cần chú ý đối với doanh nghiệp, họ cần có những biện pháp thiết thực về chế độ tiền lương, chế độ đãi ngộ tốt hơn để giữ chân được nhân viên đặc biệt là những người tài, nhất là trong nền kinh tế có nhiều sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp như hiện nay.
Biểu đồ 4.1 : Điểm nhận xét trung bình đạo đức, tác phong làm việc của công nhân viên trong doanh nghiệp
Điểm yếu chung của lao động Việt Nam là ý thức kỷ luật, niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn chưa cao. Họ quen lối sống và làm việc tự do, chưa
định hình về tác phong công nghiệp đã ảnh hưởng nhiều đến uy tín chất lượng lao động, khi gặp một số vướng mắc với doanh nghiệp, một số lao động thường tỏ thái độ bằng những hành động thiếu văn hóa, không hợp tác như bỏ làm, khiếu kiện...Nhưng theo điều tra tại công ty TNHH Khánh An thì điểm trung bình của ý thức kỷ luật tự giác là 3,57 điểm, điểm trung bình của niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn là 3,4. Điều này cho thấy, ý thức kỷ luật tự giác và niềm say mê nghề nghiệp của đội ngũ lao động tại công ty là khá cao. Đây là một ưu điểm của lực lượng lao động tại công ty.
Người lao động Việt Nam được một số thị trường lao động trên thế giới đánh giá cao với những ưu điểm như: Chăm chỉ, cần cù, thông minh, sáng tạo… Theo điều tra thì tính năng động sáng tạo của nhân viên tại công ty TNHH Khánh An tương đối tốt với điểm trung bình là 3,23 điểm. Nhưng trong thời kì hội nhập ngày nay thì các doanh nghiệp đều cần có đội ngũ nhân viên có tinh thần năng động, sáng tạo, làm việc có tính kỉ luật, trách nhiệm cao để “đi tắt đón đầu” nắm bắt cơ hội để ngày càng phát triển doanh nghiệp mình.
Với guồng quay công việc ngày nay, đòi hỏi khả năng làm việc của công nhân viên ngày càng cao, doanh nghiệp không những đòi hỏi trình độ chuyên môn cao mà đòi hỏi sự nhạy bén, làm việc nhóm trở nên phổ biến và cần thiết hơn bao giờ hết. Đơn giản vì không ai là hoàn hảo, làm việc theo nhóm sẽ tập trung những mặt mạnh của từng người và bổ sung cho nhau. Phát triển khả năng làm việc theo nhóm là việc phát triển kỹ năng tương tác giữa các thành viên trong một nhóm, nhằm thúc đẩy hiệu quả công việc việc phát triển tiềm năng của tất cả các thành viên. Cũng theo điều tra cho thấy khả năng làm việc nhóm của lực lượng lao động trong công ty còn rất thấp, điểm trung bình chỉ là 1,9 điểm. Họ chưa có ý thức và tinh thần hợp tác cao trong khi làm việc tập thể, theo nhóm, tâm lý ỷ lại,
hoặc ganh tị hoặc thiếu trách nhiệm hoặc thiếu tin tưởng… Nhân viên chưa được huấn luyện tốt để sẵn sàng làm việc theo mô hình này, sự hợp tác diễn ra cầm chừng hoặc thụ động chỉ dừng lại ở sự phân công, giao nhiệm vụ theo yêu cầu công tác. Khả năng làm việc nhóm còn hạn chế bởi khá nhiều nguyên nhân DN cần có sự quan tâm đúng mức nhằm phát huy tối đa hiệu quả của các nhóm làm việc.