Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại viện khoa học và công nghệ mỏ luyện kim

Bảng 2.2.3 Bảng thống kê về trình độ ngoại ngữ của đội ng cán bộ nghiên cứu Viện Khoa học và Công nghệ Mỏ –Luyện kim Bảng 2.2.4 Bảng thống kê về thâm niên công tác của đội ng cán bộ nghi

–

LỜI CẢM ƠN

Trong thời gian thực hiện luận văn tốt nghiệp, em đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ nhiệt tình Qua đây em xin chân thành gửi lời cảm ơn tới tất cả mọi người

Trước hết, em xin trân trọng cảm ơn th y hướng dẫn PGS.TS Bùi Xuân Hồi

- Viện Kinh tế và Quản lý - Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội về sự hướng dẫn nhiệt tình, tận tâm và những ý kiến quý báu để luận văn được hoàn thành tốt hơn

Em xin bày tỏ lòng biết ơn tới các th y cô trong Viện Kinh tế và Quản lý đã giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi cho em hoàn chỉnh bản luận văn này

Em xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo và các đồng nghiệp Viện Khoa học

và Công nghệ Mỏ -Luyện kim đã cung cấp thông tin và dành thời gian tham gia vào quá trình điều tra dữ liệu, góp ý hoàn thiện đề tài

Cuối cùng, em xin cảm ơn sự giúp đỡ, chia sẻ và động viên của gia đình, bạn

bè và tập thể lớp 13B QTKD5 trong suốt thời gian học tập và thực hiện đề tài

Xin trân trọng cảm ơn!

Hà Nội, ngày 18 tháng 3 năm 2016

–

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN

D N MỤC C C C I

BẢNG MÃ ĐƠN Ị

D N MỤC BẢNG

MỞ ĐẦU 1

C ƯƠNG I CƠ Ở L LU N C I N P N C Đ N GI C Ấ LƯỢNG NGUỒN N N L C RONG RONG C C Ổ C ỨC 4

1.1 Những vấn đề chung về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực 4

1.1.1 : 4

1.1.2 6

1.2 Các chỉ tiêu và phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 14 1.2.1 Các ỉ tiêu đ giá NNL 14

1.2.2 P ơ pháp đ giá nhân 18

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực 19

1.3.1 ó ế bê à 19

1.3.2 ó ế bê r 22

1.4 ự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 25

1.4.2 Đ vớ ổ ứ 25

1.4.3 Đ vớ ờ đ 26

1.4.3 Đ vớ xã 26

ết lu n chương 1 28

C ƯƠNG 2 P N C Đ N GI C RẠNG C Ấ LƯỢNG NGUỒN N N L C ẠI IỆN O ỌC CÔNG NG Ệ MỎ -LUYỆN IM 29

2.1 ổng quan về iện hoa học và Công nghệ Mỏ - Luyện kim 29

2.1.1 Q rì ì à và r ể 30

2.1.2 ơ ổ ứ 31

2.2 Phân tích - đánh giá hiện trạng chất lượng nguồn nhân lực cho iện hoa học và Công nghệ Mỏ -Luyện kim 34

2.2.1 Đ đ ũ b v ê ứ ê ứ

ọ e rì đ ê ô 34

2.2.2 Đ đ ũ b v ê ứ ê ứ

ọ e rì đ ữ 38

2.2.3 Đ đ ũ b v ê ứ ê ứ

ọ e ê ô 40

–

2.2.4 Đ đ ũ b v ê ứ ê ứ

ọ e ô rì ê ứ ọ 42

2.3 Phân tích các nguyên nhân của thực trạng chất lượng đội ngũ lao động nghiên cứu khoa học của iện hoa học và Công nghệ Mỏ -Luyện kim 45

2.3.1 P í ở đế

ọ và ô – 45

2.3.3 ậ xé về r đ ũ B ê ứ ọ

ọ và ô - 48

2.3.4 ữ ở đế đ ũ ê ứ 49

ết lu n chương 2 52

C ƯƠNG 3:MỘ Ố GIẢI P P N ẰM N NG C O C Ấ LƯỢNG NGUỒN N N L C ẠI IỆN O ỌC CÔNG NG Ệ MỎ -LUYỆN IM 53

3.1 Định hư ng phát tri n của iện 53

3.1.1 à ổ ứ , ơ ế và ô 53

3.1.2 ă ê ứ ọ ô 54

3.1.3 ê ứ , ứ dụ , ể ô ụ vụ r ể bề vữ ĩ v à ô T ơ 55

3.1.4 Đẩ đ ô , ê ọ ô , x

d ê ẩ , ẩ ỹ ậ và ở ữ rí 57

3.2 Mục tiêu, phương hư ng nhiệm vụ khoa học và công nghệ chủ yếu giai đoạn 2016-2020 58

3.2.1 Mục tiêu: 58

3.2.2 P ơ ớ vụ ọ và ô ế

đ 2016-2020 59

3.3 Mục tiêu chất lượng nguồn nhân lực của iện 62

3.4 Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 65

3.4.1 1: rì đ ê ô đ ũ b ê ứ ọ 66

3.4.2 2: rì đ ữ đ ũ b ê ứ 70

3.4.3 3: Đổ ớ í dụ , đã vớ đ ũ

b ê ứ ọ 73

ết lu n chương 3 79

LU N 80

I LIỆU M ẢO 82

P Ụ LỤC

6 Trung tâm nghiên cứu và sản xuất vật liệu kim loại B6

8 Công ty TNHH một thành viên Mỏ và luyện kim Miền nam V1

10 Công ty TNHH một thành viên Mỏ và luyện kim Thái Nguyên V3

11 Công ty TNHH một thành viên Tƣ vấn Đ u tƣ xây dựng Công nghệ

Mỏ -Luyện kim

V5

–

D N MỤC BẢNG

Bảng 2.2.1 Bảng thống kê cán bộ nghiên cứu khoa học của Viện theo trình độ

chuyên môn Bảng 2.2.2 Bảng thống kê số lƣợng cán bộ nghiên cứu phòng B1, B2 đạt trình

độ thạc sỹ, tiến sỹ qua các năm

Bảng 2.2.3 Bảng thống kê về trình độ ngoại ngữ của đội ng cán bộ

nghiên cứu Viện Khoa học và Công nghệ Mỏ –Luyện kim Bảng 2.2.4 Bảng thống kê về thâm niên công tác của đội ng cán bộ

nghiên cứu Viện Khoa học và Công nghệ Mỏ –Luyện kim Bảng 2.2.5 Kết quả hoạt động nghiên cứu qua các năm của đội ng CBVC

nghiên cứu khoa học của Viện Khoa học và Công nghệ Mỏ -Luyện kim

Bảng 2.3.1 Danh m c các đề án đổi mới cơ chế quản lý, phát triển hạ t ng,

xây dựng tiềm lực Khoa học Công nghệ Bảng 3.3.1 Báo cáo dự kiến nhu c u đội ng giảng viên c n có giai

đoạn 2015-2020 Bảng 3.3.2 Chỉ tiêu thực hiện phát triển đội ng cán bộ Viện KH CN Mỏ –

Luyện kim năm 2015 Bảng 3.3.3 Kế hoạch nhu c u nhân lực c n đƣợc đào tạo

Bảng 3.4.1 Bảng số lƣợng cán bộ nghiên cứu đạt trình độ Thạc sỹ, Tiến sỹ của

phòng Công nghệ luyện kim trong những năm tới Bảng 3.4.2 Bảng số lƣợng cán bộ nghiên cứu đạt trình độ Thạc sỹ, Tiến sỹ của

phòng Công nghệ tuyển khoáng trong những năm tới Bảng 3.4.3 Bảng số lƣợng cán bộ nghiên cứu đạt trình độ Thạc sỹ, Tiến sỹ của

toàn Viện trong những năm tới

Quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và ngày nay trong công cuộc hội nhập và phát triển nhằm m c tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh” Trong Chiến lược phát triển kinh tế – xã hội 2011-2015, Đảng ta xác định m c tiêu: tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững; nâng cao rõ rệt hiệu quả

và sức cạnh tranh của nền kinh tế; con người là trung tâm của chiến lược phát triển, đồng thời là chủ thể phát triển; tạo chuyển biến mạnh về giáo d c và đào tạo, khoa học và công nghệ, phát huy nhân tố con người

Xuất phát từ vai trò đặc biệt quan trọng của nguồn nhân lực, việc tổ chức, đào tạo nguồn nhân lực tạo nền tảng cho sự phát triển của đất nước nói chung và từng tổ chức đơn vị nói riêng là yêu c u cấp thiết trong công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Nhận thức rõ t m quan trọng của Khoa học và Công nghệ , Đảng ta xác định “Nhân lực Khoa học và Công nghệ là tài nguyên vô giá của đất nước; trí thức Khoa học công nghệ là nguồn lực đặc biệt quan trọng trong phát triển kinh tế tri thức” Viện Khoa học và Công nghệ mỏ - luyện kim là Viện nghiên cứu Khoa học, Công nghệ và Môi trường chuyên ngành Mỏ và Luyện kim của Việt Nam trực thuộc Bộ Công thương Được đánh giá là một trong những Viện nghiên cứu đ u ngành về lĩnh vực mỏ và luyện kim, Viện đã xác định được nhiệm v trọng tâm là đào tạo, nâng cao đội ng cán bộ viên chức trong Viện đảm bảo cho m c tiêu phát triển của Viện, đóng góp vào phát triển chung của xã hội

–

Trong thời gian làm việc tại Viện Khoa học và Công nghệ Mỏ -Luyện kim, tôi nhận thấy trong thời gian g n đây mặc dù lãnh đạo Viện đã nhận thấy được t m quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực tới sự phát triển của Viện, tuy nhiên Viện vẫn chưa tìm được chiến lược, ch nh sách phù hợp để nâng cao nguồn nhân lực s n

có và thu hút thêm nguồn nhân lực chất lượng cao về làm việc tại Viện, dưới sự hướng dẫn nhiệt tình của PGS.TS Bùi Xuân Hồi và các đồng nghiệp tại Viện đã

giúp đỡ tôi hoàn thành đề tài "Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực tại Viện Khoa học và Công nghệ Mỏ - Luyện kim" làm luận văn Thạc sĩ

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Viện

Đối tượng và phạm vi nghiên c u

- Đối tượng nghiên cứu của luận văn là chất lượng nguồn nhân lực của đội ng viên chức nghiên cứu

- Phạm vi nghiên cứu: Đội ng cán bộ viên chức nghiên cứu của Viện Khoa học và Công nghệ Mỏ -Luyện kim

4 Những đóng góp của lu n văn

Luận văn góp ph n hệ thống hóa lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực, đội ng cán bộ viên chức, chất lượng đội ng cán bộ viên chức,

–

phân t ch, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và công tác nâng cao chất lượng đội

ng cán bộ viên chức của Viện Khoa học và Công nghệ Mỏ - Luyện kim ; nêu lên những kết quả đạt được, những mặt còn tồn tại và nguyên nhân của nó; những vấn

đề đặt ra c n giải quyết tiếp

Kết quả quan trọng nhất của luận văn là đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để thực hiện các m c tiêu phát triển của Viện Khoa học và Công nghệ Mỏ - Luyện kim

5 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử d ng phương pháp so sánh có đối chu n, phân t ch , tổng hợp để

từ đó đánh giá chất lượng NNL thông qua các tiêu ch đánh giá

Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN L C TẠI VIỆN KHOA HỌC V CÔNG NGHỆ MỎ -LUYỆN KIM

–

C ƯƠNG I

CƠ Ở L LU N C I N P N C Đ N GI C Ấ LƯỢNG NGUỒN N N L C RONG RONG C C Ổ C ỨC

1.1 Những vấn đề chung về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực

1.1.1 :

Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có

sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử d ng con người trong kinh tế lao động Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, ph thuộc, c n khai thác tối đa sức lao động của họ với chi ph tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực với t nh chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua t ch l y tự nhiên trong quá trình lao động phát triển Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ nguồn nhân lực là một trong những biểu hiện c thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý c trong việc sử d ng nguồn lực con người

Nguồn nhân lực có nhiều định nghĩa c ng như cách hiểu khác nhau Theo định nghĩa của liên hợp quốc trong đánh giá về những tác động của toàn c u hóa đến nguồn nhân lực (2009): “nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế, xã hội trong một cộng đồng”

Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một '' tài nguyên đặc biệt '', một nguồn lực của sự phát triển kinh tế Bởi vậy việc phát triển con người, phát triển Nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực Chăm lo đ y đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia Đ u tư cho con người là đ u

Theo Liên hợp quốc: ”Nguồn nhân lực là trình ộ lành nghề, là kiến th c và

năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng ể phát triển kinh tế-xã hội trong một cộng ồng”

Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chu n bị (ở các mức độ khác nhau) s n sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu c u của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH”

Về mặt kinh tế thì có thể hiểu nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động, nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt:

Về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ;

Về chất lượng đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm Nguồn lao động c ng được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng

–

Như vậy theo khái niệm này, có một số được tính là nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động, đó là: Những người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là những người không có nhu c u tìm việc làm, những người trong độ tuổi lao động quy định nhưng đang đi học…

Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh:

Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó c ng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác

Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người

Với tư cách là nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh th n cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định Như vậy có thể hiểu: nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống

và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận d ng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh th n ph c v cho nhu c u hiện tại và tương lai của đất nước

1.1.2

1.1.2.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

Theo phân t ch của Tạ Ngọc Hải – Viện Khoa học tổ chức Nhà nước, dựa trên

khái niệm: “Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi

cá nhân bảo ảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công ạt ược của mỗi tổ ch c” thì “Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu

tố bộ phận như tr tuệ, trình ộ, sự hiểu biết, ạo c, kỹ năng, s c khoẻ, thẩm

–

mỹ.v.v của người lao ộng Trong các yếu tố trên thì tr lực và thể lực là hai yếu

tố quan trọng trong việc xem xét ánh giá chất lượng nguồn nhân lực”

Hay chất lượng nguồn nhân lực có thể được hiểu là: “ trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực”

Mối quan hệ giữa nguồn lao động với phát triển kinh tế thì nguồn lao động luôn luôn đóng vai trò quyết định đối với mọi hoạt động kinh tế trong các nguồn lực

để phát triển kinh tế

Nguồn nhân lực chất lượng cao là khái niệm để chỉ một con người, một người lao động c thể có trình độ lành nghề (về chuyên môn, kỹ thuật) ứng với một ngành nghề c thể theo tiêu thức phân loại lao động về chuyên môn, kỹ thuật nhất định (Đại học, trên đại học, cao đẳng, lao động kỹ thuật lành nghề)

Giữa chất lượng nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lượng cao có mối quan hệ chặt chẽ với nhau trong mối quan hệ giữa cái chung và cái riêng Nói đến chất lượng nguồn nhân lực là muốn nói đến tổng thể nguồn nhân lực của một quốc gia, trong đó nguồn nhân lực chất lượng cao là bộ phận cấu thành đặc biệt quan trọng, là nhóm tinh tuý nhất, có chất lượng nhất Bởi vậy, khi bàn về nguồn nhân lực chất lượng cao không thể không đặt nó trong tổng thể vấn đề chất lượng nguồn nhân lực nói chung của một đất nước Nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn nhân lực phải đáp ứng được yêu c u của thị trường (yêu c u của các doanh nghiệp trong và ngoài nước), đó là: có kiến thức: chuyên môn, kinh tế, tin học; có kỹ năng:

kỹ thuật, tìm và tự tạo việc làm, làm việc an toàn, làm việc hợp tác; có thái độ, tác phong làm việc tốt, trách nhiệm với công việc

Các lý thuyết tăng trưởng g n đây chỉ ra rằng, một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và ở mức cao phải dựa trên ít nhất ba tr cột cơ bản: áp d ng công nghệ mới, phát triển hạ t ng cơ sở hiện đại và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trong đó động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là những con người, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, tức là những con

–

người được đ u tư phát triển, có kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo nhằm trở thành “nguồn vốn - vốn con người, vốn nhân lực” Bởi trong bối cảnh thế giới có nhiều biến động và cạnh tranh quyết liệt, ph n thắng sẽ thuộc

về những quốc gia có nguồn nhân lực chất lượng cao, có môi trường pháp lý thuận lợi cho đ u tư, có môi trường chính trị- xã hội ổn định

Lý thuyết và thực tiễn phát triển ở tất cả các quốc gia trên thế giới cho thấy, nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng đối với quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế Trong giai đoạn đ u của quá trình phát triển, mô hình tăng trưởng kinh tế chủ yếu dựa vào tích l y vốn vật chất Tuy nhiên, quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế trong giai đoạn sau sẽ chủ yếu dựa trên cải tiến công nghệ và phát triển vốn con người hay vốn nhân lực, đặc biệt là nhân lực cho phát triển Khoa học công nghệ

Không chỉ có vai trò quan trọng đối với tăng trưởng kinh tế, nguồn nhân lực cho phát triển Khoa học công nghệ có chất lượng cao còn có ý nghĩa trong việc giải quyết các vấn đề xã hội, như bất bình đẳng, đói nghèo, các vấn đề về môi trường và

sự tiến bộ về mọi mặt của xã hội Trong bối cảnh hội nhập kinh tế, khi mà sự cạnh tranh diễn ra ngày càng gay gắt, nguồn nhân lực đóng vai trò ngày càng quan trọng Đặc biệt, trong bối cảnh khả năng phát triển kinh tế theo chiều rộng đã tới mức tr n, Việt Nam đứng trước đòi hỏi phải bằng mọi cách chuyển từ lợi thế so sánh dựa trên lao động giá rẻ và nhờ cậy vào tài nguyên, môi trường, sáng tạo ra lợi thế cạnh tranh chủ yếu dựa trên phát huy nguồn lực con người, nguồn nhân sự chất lượng cao, nắm vững Khoa học công nghệ

Trong thế giới hiện đại, khi chuyển d n sang nền kinh tế chủ yếu dựa trên tri thức và trong xu thế toàn c u hoá, hội nhập kinh tế quốc tế, nguồn nhân lực đặc biệt

là nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng thể hiện vai trò quyết định của nó Hiện nay trên báo chí, trên mạng Internet khắp nơi đều xuất hiện hai từ “chất lượng” khi đề cập tới chất lượng nhân lực thì c ng chưa có khái niệm thống nhất

Có vô số cách trả lời khác nhau Có sự khác nhau như vậy bởi lẽ tùy thuộc vào cách

Hay chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố, bộ phận như tr tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, th m mỹ… của người lao động

1.1.2.2 Chất lượng ội ng cán bộ viên ch c C VC trong các n v nghiên c u công lập

Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển d ng theo vị tr việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

Người có đủ các điều kiện sau đây không phân biệt dân tộc, nam nữ, thành ph n xã hội, t n ngưỡng, tôn giáo được đăng ký dự tuyển viên chức:

+ Có quốc tịch Việt Nam và cư trú tại Việt Nam;

+ Từ đủ 18 tuổi trở lên Đối với một số lĩnh vực hoạt động văn hóa, nghệ thuật, thể

d c, thể thao, tuổi dự tuyển có thể thấp hơn theo quy định của pháp luật; đồng thời, phải có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật;

+ Có đơn đăng ký dự tuyển;

+ Có lý lịch rõ ràng;

+ Có văn bằng, chứng chỉ đào tạo, chứng chỉ hành nghề hoặc có năng khiếu kỹ năng phù hợp với vị tr việc làm;

–

+ Đủ sức khoẻ để thực hiện công việc hoặc nhiệm v ;

+ Đáp ứng các điều kiện khác theo yêu c u của vị tr việc làm do đơn vị sự nghiệp công lập xác định nhưng không được trái với quy định của pháp luật

- Những người sau đây không được đăng ký dự tuyển viên chức:

+ Mất năng lực hành vi dân sự hoặc bị hạn chế năng lực hành vi dân sự;

+ Đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự; đang chấp hành bản án, quyết định về hình

sự của Tòa án; đang bị áp d ng biện pháp xử lý hành ch nh đưa vào cơ sở chữa bệnh, cơ sở giáo d c, trường giáo dưỡng

Viện Khoa học và Công nghệ Mỏ – Luyện kim là đơn vị nghiên cứu khoa học công lập Để phân chia các ngạch viên chức Viện áp d ng vừa theo đơn vị hành, vừa theo đơn vị nghiên cứu khoa học thành các ngạch:

Khối quản lý áp d ng theo các đơn vị hành ch nh: Chuyên viên cao cấp, chuyên viên ch nh, nhân viên

Khối nghiên cứu áp d ng theo các đơn vị nghiên cứu: nghiên cứu viên cao cấp, nghiên cứu viên ch nh, nghiên cứu viên

Cán bộ viên chức trong Viện nghiên cứu khoa học trước tiên phải đạt được các tiêu chu n của viên chức (Luật viên chức năm 2010) vừa phải đáp ứng các yêu

c u công việc chuyên môn được đảm nhận Tiêu chu n cơ bản đánh giá CBVC bao gồm: ph m chất và năng lực

Ph m chất viên chức là thế giới quan hay nói cách khác chất ch nh là giá trị của viên chức, nền tảng định hướng thái độ, hành vi ứng xử của viên chức

Chất lượng chuyên môn của viên chức chuyên ngành KH CN không chỉ quyết định bởi bằng cấp mà còn thể hiện qua nhiệm v công việc, vị tr khả năng chuyên môn sâu Để th ch ứng với những thay đổi diễn ra không ngừng, viên chức nói chung và viên chức chuyên ngành KH CN nói riêng luôn có ý thức tìm tòi, cập

–

nhật các nguồn tri thức mới Có như vậy mới không bị t t hậu với thế giới luôn vận động không ngừng

1.1.2.3 Nâng cao chất lượng NNL

Thuật ngữ “nâng cao chất lượng NNL” hàm ý chỉ thực hiện một hoạt động, một số hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi CLNNL tăng lên so với CLNNL hiện

có Đó là những biểu hiện tăng lên về tr lực, thể lực và tâm lực của cá nhân mỗi con người Từ góc đọ này tác giả cho rằng nâng cao CL NNL ch nh là nâng cao năng lực làm việc, kỹ năng xử lý công việc, và thái độ trong công việc của nhân lực đang làm việc tại tổ chức đó Đó là nâng cao tr lực (gồm nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc và kinh nghiệm làm việc…) Đây là yếu tố quyết đinh, có t nh chất căn bản trong việc nâng cao CL NNL Nâng cao thể lực (bao gồm nâng cao sức khỏe, thể chất của NNL) Sức khỏe hàm chứa khỏe cả về thể chất và tinh th n Nâng cao t m lực (bao gồm: thái độ, tinh th n làm việc, khả năng

ch i áp lực… của NNL) Đánh giá được thái độ trong công việc để biết nhân lực đó

có tâm lực lực hay không là rất khó NNL có t ch cực làm việc hơn không, hành vi

có chu n mực hơn không … Điều này còn chịu sự tác động của nhiều yếu tố, trước hết ch nh từ tr lực, đến môi trường sống và làm việc của NNL

1.1.2.4 ngh a nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một “tài nguyên đặc biệt”, một nguồn lực của sự phát triển kinh tế Bởi vậy việc phát triển con người, phát triển các nguồn lực Chăm lo đ y đủ đến con người là yếu tố đảm bảo chắc chắn nhất cho sự phồn vinh thịnh vượng của mọi quốc gia Đ u tư cho con người là đ u

tư có t nh chiến lược, là cơ sở vững chắc nhất cho sự phát triển bền vững

Trong truyền thống Việt Nam đã xác định “Hiền tài là nguyên kh của quốc gia” Nhà tương lai mỹ Avill Toffer nhấn mạnh vai trò của lao động tri thức theo ông: “Tiền bạc tiêu mãi c ng hết, quyền lực rồi sẽ mất; chỉ có tr tuệ con người thì khi sử d ng không những không mất đi mà còn lớn lên ”( Power Shift – Thăng

tr m quyền lực – Avill Toffer)

–

So với các nguồn lực khác, NNL với yếu tố hàng đ u là tr tuệ, chất xám có ưu thế nổi bật ở chỗ nó không bị cạn kiệt nếu bồi dưỡng, khai thác và sử d ng hợp lý, còn các nguồn lực khác dù nhiều đến đâu c ng chỉ là yếu tố có hạn và chỉ phát huy được tác d ng khi kết hợp với NNL một cách có hiệu quả

Vì vậy con người với tư cách là NNL, là chủ thể sáng tạo, là yếu tố bản thân của qua trình sản xuất, là trung tâm của nội lực, là nguồn lực ch nh quyết định quá trình phát triển kinh tế xã hội

Ngày nay một quốc gia có thể không giàu về tài nguyên, điều kiện thiên nhiên không mấy thuận lợi, nhưng nền kinh tế có thể tăng trưởng nhanh và phát triển bề vững nếu hội t đủ bốn điều kiện:

+ Một là: quốc gia đó biết đề ra đường lối kinh tế đúng đắn

+ Hai là: quốc gia đó biết tổ chức thực hiện thắng lợi đường lối đó

+ Ba là: quốc gia đó có đội ng công nhân kĩ thuật tay nghề cao và đông đảo + Bốn là: quốc gia đó có các nhà doanh nghiệp tài ba

Mối quan hệ giữa nguồn lao động với phát triển kinh tế thì nguồn lao động luôn luôn đóng vai trò quyết định đối với mọi hoạt động kinh tế trong các nguồn lực để phát triển kinh tế Trong thời đại ngày nay, chất lượng nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn chất lượng cao có ý nghĩa quan trọng trong sự phát triển kinh tế – xã hội của một quốc gia Tác giả có thể đưa ra một số ý nghĩa của nguồn nhân lực chất lượng cao như sau:

Th nhất, nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn lực chính quyết định quá

trình tăng trưởng và phát triển kinh tế- xã hội Nguồn nhân lực (NNL), nguồn lao động là nhân tố quyết định việc khai thác, sử d ng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác

Giữa nguồn lực con người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật, khoa học công nghệ… có mối quan hệ nhân quả với nhau, nhưng trong đó

Th hai, nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu tố quyết định

sự thành công của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa; là quá trình chuyển đổi căn bản, toàn diện các hoạt động sản xuất, kinh doanh, xã hội, từ sử d ng lao động thủ công là phổ biến sang sử d ng một cách phổ biến sức lao động được đào tạo cùng với công nghệ tiên tiến, phương tiện và phương pháp tiên tiến, hiện đại nhằm tạo ra năng suất lao động xã hội cao

Th ba, nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện để rút ngắn khoảng cách

t t hậu, thúc đ y tăng trưởng kinh tế và đ y nhanh sự nghiệp CNH, HĐH đất nước nhằm phát triển bền vững

Th tư, nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế

Quá trình hội nhập vào nền kinh tế khu vực và quốc tế, nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao của Việt Nam đang đứng trước nhiều thách thức lớn

Viên chức nghiên cứu khoa học trong Viện nghiên cứu khoa học trước tiên phải đạt được các tiêu chu n của viên chức (Luật viên chức năm 2010) vừa phải đáp ứng các yêu c u công việc chuyên môn được đảm nhận Tiêu chu n cơ bản đánh giá cán bộ viên chức bao gồm: ph m chất và năng lực

Ở Việt Nam, trình độ chuyên môn của VC được thể hiện trước hết qua học hàm, học vị V d : theo Thông tư 24 2014 TTLT- BKHCN-BNV về quy định mã ngành nghề chuyên ngành khoa học công nghệ thì nghiên cứu viên ch nh phải có trình độ từ tiến sĩ trở lên

Chất lượng chuyên môn của viên chức chuyên ngành KH CN không chỉ quyết định bởi bằng cấp mà còn thể hiện qua nhiệm v công việc, vị tr khả năng chuyên môn sâu Để th ch ứng với những thay đổi diễn ra không ngừng, viên chức nói chung và viên chức chuyên ngành KH CN nói riêng luôn có ý thức tìm tòi, cập nhật các nguồn tri thức mới Có như vậy mới không bị t t hậu với thế giới luôn vận động không ngừng

1.2 Các chỉ tiêu và phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

1.2.1 Các ỉ tiêu đ giá NNL

Trong điều kiện kinh tế thị trường cạnh canh cao và hội nhập sâu rộng thì chất lượng NNL được coi là chỉ tiêu quạn trọng phán ánh trình độ phát triển kinh tế, đời sống con người trong một xã hội nhất định nói chung và của các tổ chức doanh nghiệp nói riêng C thể ở đây tác giả đề cấp đến vấn đề chất lượng nguồn nhân lực

ở các Viện nghiên cứu khoa học công nghệ công lập ở Việt Nam

Thực hiện Nghị định số 115 2005 NĐ-CP, ngày 05-9-2005 của Ch nh phủ, quy định cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm của các tổ chức khoa học và công nghệ công lập, Nghị định số 80 2007 NĐ-CP, ngày 19-5-2007 của Ch nh phủ, về doanh

–

nghiệp khoa học và công nghệ và Nghị định số 96 2010 NĐ-CP, ngày 20-9-2010, sửa đổi Nghị định 115 và Nghị định 80, đến nay số lượng các tổ chức thực hiện cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm đã chiếm hơn 80% số các tổ chức đăng ký ở các bộ, ngành và địa phương, trong đó khoảng 65% số tổ chức có đề án chuyển đổi sang cơ chế mới đã được phê duyệt

Trong quá trình chuyển đổi, mỗi viện nghiên cứu đều có những thuận lợi và khó khăn nhất định, tuy nhiên, khó khăn chung nhất vẫn là chất lượng đội ng cán

bộ làm công tác nghiên cứu khoa học Do chịu ảnh hưởng của cơ chế bao cấp quá dài nên khi chuyển sang cơ chế kinh tế thị trường đã bộc lộ nhiều bất cập, như trình

độ tin học và ngoại ngữ còn yếu k m, kinh nghiệm nghiên cứu khoa học còn hạn chế, chưa có sự kế thừa hài hòa giữa thế hệ cán bộ làm công tác nghiên cứu có kinh nghiệm với các cán bộ nghiên cứu trẻ, chưa bắt kịp với cơ chế kinh tế thị trường của một doanh nghiệp

Để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại các đơn vị nghiên cứu khoa học theo Thông tư 38 2014 TT-BKHCN ngày 26 12 2014 về việc đánh giá tổ chức Khoa học công nghệ, chương 2, điều8 – Đánh giá nguồn nhân lực như sau:

1 Mức độ phù hợp về cơ cấu trình độ và độ tuổi của nguồn nhân lực

2 Mức độ phù hợp về việc phân bổ nguồn nhân lực theo cơ cấu tổ chức

3 Mức độ năng lực của cán bộ đáp ứng định hướng và kế hoạch hoạt động khoa học và công nghệ đã đặt ra

4 Mức độ hợp lý trong việc phối hợp công việc giữa các bộ phận (quản lý, nghiên cứu, hành ch nh, kỹ thuật)

5 Mức độ hợp lý của các ch nh sách của tổ chức trong việc khuyến kh ch phát triển, thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao và năng lực chuyên môn tốt công tác lâu dài tại tổ chức

Các phiếu điều tra sẽ được phát để thu thập thông tin dựa vào các chỉ số và đánh giá theo các mức: k m, trung bình, khá, tốt ( Ph l c )

–

Chất lượng CBVC trong Viện chịu tác động của nhiều yếu tố khác nhau, từ các yếu tố chủ quan như năng lực, trình độ chuyên môn, ph m chất đạo đức, ý chí phấn đấu vươn lên của từng cá nhân… cho đến các yếu tố khách quan như điều kiện, môi trường làm việc, công tác tuyển d ng, đào tạo, bồi dưỡng, quản lý, sử

d ng c ng như các chế độ ch nh sách ưu đãi và cơ chế kiểm tra, đánh giá công nhận…

Từ những nhận định trên tác giả xin đưa ra một số chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực mà c thể là đội ng CBVC cho Viện Khoa học và Công nghệ Mỏ -Luyện kim như sau:

* ề rì đ ê ô :

Trình độ chuyên môn là trạng thái hiểu biết, kinh nghiệm thực tế về một chuyên môn nghề nghiệp nào đó được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu:

- Số lượng lao động được đào tạo và chưa đào tạo

- Cơ cấu lao động được đào tạo:

+ Cấp đào tạo: sơ cấp, trung cấp, cao cấp

+ Công nhân kỹ thuật; cán bộ chuyên môn

+ Trình độ đào tạo: trung cấp nghề, cao đẳng, đại học, thạc sỹ, tiến sỹ,…

V d như anh Nguyễn văn A tốt nghiệp đại học Bách Khoa chuyên ngành quản trị kinh doanh, thì trình độ chuyên môn của anh A là Quản trị kinh Doanh, trình độ học vấn là Đại học

Đội ng VC nghiên cứu khoa học của Viện phải đạt trình độ chuyên môn do Nhà nước quy định, hiểu biết tình hình chung của đất nước, tình hình văn hóa xã hội

và nghề nghiệp ở địa phương, thực hiện chương trình bồi dưỡng thường xuyên về văn hóa, chuyên môn nghiệp v , không ngừng nâng cao năng lực để đáp ứng yêu

c u ngày càng cao của xã hội vận động không ngừng

–

Trình độ chuyên môn là chỉ tiêu quan trọng nhất phản ánh chất lượng nguồn nhân lực khoa học của Viện, thông qua chỉ tiêu này ta thấy được năng lực thực hiện công việc, khả năng nghiên cứu của Viện

* Thâm niên công tác

Thâm niên công tác là tổng thời gian làm việc tại cơ quan nhà nước kể từ lúc

k hợp đồng lao động trong chỉ tiêu biên chế có đóng bảo hiểm xã hội tương ứng đối với từng vị tr làm việc đã đảm nhận (tổng số năm và số tháng đến thời điểm

kê khai) Như vậy người cao tuổi chưa chắc thâm niên đã cao vì có thể họ thường xuyên thay đổi công việc Điều này có nghĩa, người có thâm niên càng cao thì thường t vắng mặt và không muốn thuyên chuyển do sợ mất những khoản phúc lợi hoặc tiền lương từ thâm niên mang lại Thâm niên công tác góp ph n thể hiện sự hài lòng trong công việc

Đối với VC trong Viện nghiên cứu thì thâm niên là một trong những yếu tố quan trọng Chỉ có thời gian và công sức bỏ ra mới giúp VC trong viện nghiên cứu, đặc biệt là những người trực tiếp tạo ra các sản ph m khoa học có khả năng tạo ra những sản ph m cuối cùng đạt chất lượng và hiệu quả cao

* ề rì đ ữ

Trình độ ngoại ngữ là trạng thái hiểu biết, kỹ năng thực hành về một ngôn ngữ

c thể, thể hiện qua các chứng chỉ, chứng nhận về trình độ ngoại ngữ được cấp bởi các tổ chức đào tạo có th m quyền

V d : đối với Tiếng Anh đạt trình độ B1 khung Châu Âu c n phải đáp ứng những yêu c u sau:

- Hiểu được các ý ch nh của một đoạn văn hay bài phát biểu chu n mực, rõ ràng về các chủ đề quen thuộc trong công việc, trường hoc, giải tr …

- Có thể xử lý h u hết các tình huống xảy ra khi đến khu vực có sử d ng ngôn ngữ đó

–

- Có thể viết đoạn văn đơn giản liên quan đến các chủ đề quen thuộc hoặc cá nhân quan tâm

- Có thể mô tả được những kinh nghiệm, sự kiện, giấc mơ, hy vọng, hoài bão

và có thể trình bày ngắn gọn các lý do, giải th ch ý kiến và kế hoạch của mình Như đã đề cập, ngoại ngữ ngày càng có vai trò quan trọng đối với các nhà nghiên cứu trong việc thu thập thông tin, tiếp cận các thành tựu khoa học, và đặc biệt trong quá trình hội nhập quốc tế hiện nay

* S ô rì ê ứ ọ

Muốn chỉ ra đâu là những tổ chức nghiên cứu có chất lượng và hiệu quả, chúng ta c n định nghĩa và phân loại rõ ràng chất lượng các sản ph m KH CN và nguồn nhân lực KH CN (chất lượng nguồn nhân lực không thu n túy dựa trên bằng cấp mà chủ yếu phải dựa trên chất lượng sản ph m); xác định các tiêu ch phản ánh t nh hiệu quả của tổ chức, trong đó có tiêu ch dựa trên mối tương quan giữa các yếu tố đ u vào (nguồn nhân lực, tài lực, cơ sở vật chất, v.v) và sản ph m đ u ra (kết quả nghiên cứu)

Sản ph m ch nh của các Viện nghiên cứu là những công trình nghiên cứu, những phát minh sáng kiến được công bố, bài báo khoa học được đăng trên các tập san quốc tế Những bài báo hay công trình có chất lượng cao, hoặc có số l n tr ch dẫn cao

Ngoài ra một số tiêu chu n khác c ng phản ánh uy t n của viện là số bằng sáng chế đã được công nhận và đăng ký với một sơ quan có th m quyền Tuy nhiên, nghiên cứu khoa học đòi hỏi cơ sở vật chất và đặc biệt là thông tin và các thiết bị để

sử d ng, nghiên cứu, kể cả công nghệ thông tin Một viện nghiên cứu có chất lượng cao c n có đủ trang thiết bị ph c v nghiên cứ, th nghiệm, có các phòng th nghiệm, phân t ch mẫu, khu chế biến sản xuất thử

1.2.2 P ơ pháp đ giá nhân

* Phư ng pháp so sánh ối chuẩn

–

So sánh đối chu n là một hoạt động tìm tòi và học hỏi không ngừng để cải thiện hoạt động kinh doanh chủ yếu Nó bao gồm nghiên cứu và chia sẻ thông tin giữa các bộ phận tổ chức khác (còn gọi là các đối tác trong so sánh đối chu n) Những nỗ lực thực hiện so sánh đối chu n là nhằm tìm tòi và nhận thức được thực tiễn hoạt động và phương pháp thực hiện của các doanh nghiệp khác Mực đ ch chính là tạo điều kiện cải thiện tình hình hoạt động và khả năng cạnh tranh trên thị trường doanh nghiệp

Thông thường, so sánh đối chu n thực hiện trong một ngành riêng biệt Bên cạnh đó, so sánh đối chu n c ng được tiến hành giữa các tổ chức có chung hình thức kinh doanh nhưng ở các lĩnh vực khác nhau So sánh đối chu n nếu được tiến hành giữa các ngành khác nhau sẽ mang lại kết quả tốt hơn nhưng đồng thời c ng khiến người ta phải thách thức với một số giả định là một ph n trong vấn đề

Trong luận văn tác giả sử d ng phương pháp này để so sánh dữ liệu thuộc các chỉ tiêu đánh giá đã được đề cập ở ph n 1.2.1 với các dữ liệu tương đồng của đơn vị khác cùng ngành, tiêu chu n của Bộ chủ quản để xác định được vị tr chất lượng NLL của Viện ở đâu trong ngành

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực

1.3.1 ó ế bê à

* Các chính sách của Nhà nước

Hệ thống ch nh trị, pháp luật và các ch nh sách xã hội c ng là một trong những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực Hệ thống các ch nh sách xã hội nhằm vào m c tiêu vì con người, phát huy mọi tiềm năng sáng tạo của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế-xã hội Nghiên cứu về nguồn nhân lực không thể không nghiên cứu đến đường lối, pháp luật của nhà nước như Luật Giáo d c, Luật Dạy nghề, Luật Lao động, ch nh sách chuyển dịch cơ cấu kinh tế; ch nh sách,

cơ chế quản lý kinh tế, xã hội Khi các ch nh sách vĩ mô của Nhà nước phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội sẽ tạo điều kiện thúc đ y sự phát triển nâng

–

cao chất lượng, trình độ nguồn nhân lực, ngược lại, nếu không phù hợp sẽ kìm hãm

sự phát triển c ng như việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Như Bộ Công Thương đã có các chỉ đạo các cơ sở nghiên cứu khoa học và cơ

sở đào tạo tạo điều kiện cho cán bộ viên chức chu n bị các điều kiện c n thiết, trước hết là trình độ ngoại ngữ để tham gia vào đề án đào tạo 20.000 tiến sĩ ở nước ngoài của Bộ Giáo d c và Đào tạo, chương trình đào tạo thạc sỹ, tiến sỹ theo Đề án 165, chương trình đào tạo thạc sỹ, tiến sỹ ở trong nước Tiếp t c khuyến kh ch, tạo điều kiện thuận lợi để các cơ sở đào tạo, nghiên cứu khoa học tăng cường hợp tác quốc

tế về đào tạo giảng viên, nghiên cứu viên và cán bộ quản lý, bao gồm đào tạo mới, đào tạo bồi dưỡng ”

Tại điều 34, 35 chương 2 Luật Khoa học công nghệ c ng quy định rõ về đào tạo và sử d ng cán bộ Khoa học công nghệ

* Yếu tố về phát triển kinh tế

Mối quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực và kinh tế-xã hội là mối quan hệ nhân quả, quan hệ qua lại hai chiều Trong giai đoạn kinh tế phát triển, các tổ chức

có nhu c u mở rộng sản xuất do vậy c n phát triển lao động mới, tăng cường công tác đào tạo, huấn luyện và bồi dưỡng cán bộ công nhân viên Hơn nữa việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi tổ chức phải tuyển thêm người có năng lực, trình độ buộc doanh nghiệp phải tăng lương, tăng phúc lợi, cải thiện điều kiện làm việc để thu hút nhân tài.Ngược lại, khi kinh tế suy thoái, bất ổn và có chiều hướng đi xuống đòi hỏi doanh nghiệp một mặt vẫn phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, mặt khác

c n phải giảm chi ph lao động Doanh nghiệp phải cho nhân viên nghỉ tạm thời hoặc nghỉ hẳn, giảm phúc lợi

Ở Việt Nam từ khi áp d ng ch nh sách mở cửa, nhu c u phát triển nhiều Công

ty x nghiệp mới có chiều hướng gia tăng, để thu hút nhân lực, các Công ty đã đưa

ra nhiều biện pháp như tăng lương, tăng phúc lợi… rõ ràng khung cảnh kinh tế có ảnh hưởng lớn đến quản lý NNL của mỗi tổ chức, doanh nghiệp

–

* Trình ộ phát triển KHCN

Khi tiến bộ KHCN hiện đại được thâm nhập và chuyển giao công nghệ được

đ u tư ph c v cho công tác nghiên cứu khoa học thì mâu thuẫn giữa trình độ hiện đại của trang thiết bị - kỹ thuật - công nghệ với trình độ lạc hậu của người sử d ng xuất hiện Người quản lý, sử d ng công nghệ có trình độ thấp hơn công nghệ thì không thể tiếp thu, càng không thể khai thác có hiệu quả công nghệ, nên làm giảm hiệu suất của vốn đ u tư Cùng với sự phát triển ngày càng cao của KHCN, các loại máy móc tiên tiến được đưa vào ứng d ng trong quá trình nghiên cứu, sản xuất ngày càng đa dạng và phức tạp Điều đó đòi hỏi phải có một đội ng cán bộ nghiên cứu được đào tạo với chất lượng cao, có trình độ chuyên môn kỹ thuật đáp ứng được sự phát triển của KHCN mới Đây c ng là một thách thức lớn đối với các viện nghiên cứu hoạt động theo mô hình doanh nghiệp do phải chủ động xây dựng một đội ng cán bộ nghiên cứu bắt kịp với sự phát triển như v bão của KHCN thế giới

* Văn hóa - xã hội

Văn hóa, xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nguồn nhân lực Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp đà phát triển của thời đại, nó có thể gây kìm hãm việc cung cấp nhân tài cho tổ chức Sự thay đổi giá trị văn hóa của một nước c ng làm ảnh hưởng đến công tác phát triển nhân lực Hiện nay tỷ lệ ph nữ tham gia vào các hoạt động xã hội ngày càng tăng Điều này c ng tác động không nhỏ đến các hoạt động đào tạo nguồn nhân lực là nữ trong tổ chức vì các tổ chức phải đưa thêm các

ưu đãi đối với ph nữ trong quá trình làm việc, tạo môi trường làm việc phù hợp với tâm lý và sức khỏe của lao động nữ

Sự thay đổi về lối sống trong xã hội c ng ảnh hưởng đến cấu trúc của các tổ chức Đã có sự chuyển dịch một lượng lớn lao động từ khu vực sản xuất hàng hóa sang khu vực dịch v như ngành giáo d c, giao thông, truyền thông, các dịch v kinh doanh như quản cáo, tư vấn về pháp luật, dịch v bảo hiểm, tài ch nh, ngân hàng…Khi này, các tổ chức sẽ phải dựa vào sự thay đổi đó phát triển nguồn nhân

Để thực hiện được điều đó tổ chức phải có các ch nh sách hợp lý, phải biết động viên, thăng thưởng hợp lý, phải tạo ra b u không kh văn hóa gắn bó… Ngoài

ra tổ chức phải có một chế độ ch nh sách lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, phải cải tiến môi trường làm việc và cải tiến các chế độ phúc lợi Nếu không thực hiện được tổ chức có thể mất đi các nhân tài vì các đối thủ cạnh tranh có thể có các ch nh sách đãi ngộ th ch hợp và thu hút nhân tài của tổ chức Sự ra đi của nhân viên không chỉ thu n túy là vấn đề lương bổng, phúc lợi mà nó còn tổng hợp của nhiều vấn đề khác

V d , có Viện đã đưa ra chế độ giữ chân lao động có trình độ như có bằng thạc sỹ khi chuyển sang làm việc tại Viện đó thì tăng một bậc lương, nếu là cán bộ tuyển mới thì tăng từ 1-2 bậc lương

1.3.2 ó ế bê r

* Chiến lược phát triển của n v

M c tiêu của tổ chức là m c đ ch hoặc kết quả c thể mà tổ chức muốn phấn đấu đạt được Việc phân t ch và lựa chọn chiến lược của tổ chức sẽ được thực hiện sau khi phân t ch môi trường và lựa chọn các m c tiêu hợp lý Từ các m c tiêu, chiến lược chung của tổ chức sẽ có các m c tiêu, chiến lược chức năng như chiến lược nguồn nhân lực, tài ch nh, nghiên cứu phát triển M c tiêu, chiến lược của tổ chức là yếu tố môi trường nội bộ ảnh hưởng đến các lĩnh vực chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, phát triển nhân lực, marketting Mỗi lĩnh vực này ph thuộc vào

–

m c đ ch của tổ chức để đề ra các m c tiêu c thể của từng lĩnh vực M c tiêu, chiến lược của tổ chức có ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình phát triển nguồn nhân lực của mỗi tổ chức

Căn cứ vào m c tiêu, chiến lược của tổ chức mà những nhà quản lý tổ chức hoạch định ch nh sách phát triển nói chung và ch nh sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói riêng Tùy thuộc vào mỗi tổ chức có những m c tiêu khác nhau

mà có ch nh sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực c ng khác nhau để đảm bảo cho tổ chức có đủ nguồn nhân lực với những năng lực, trình độ, kỹ năng và ph m chất c n thiết để thực hiện tốt các m c tiêu đề ra

* Kế hoạch hóa nguồn nhân lực

Ngoài các ch nh sách chung của Nhà nước đối với nguồn nhân lực trong tổ chức thì ch nh sách riêng của mỗi tổ chức c ng có ảnh hưởng rất lớn đến quá trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức đó Các ch nh sách của tổ chức không phải là luật lệ cứng nhắc mà nó mềm dẻo, uyển chuyển phù hợp với các giai đoạn khác nhau trong chiến lược phát triển của tổ chức để đạt được m c đ ch của mình Một số ch nh sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức ảnh hưởng đến công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như:

+ Ch nh sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: kế hoạch hóa nhân lực,

phân t ch thiết kế công việc, tuyển mộ tuyển chọn, bố tr nhân lực nhằm đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân lực về số lượng c ng như chất lượng

+ Ch nh sách về ào tạo nguồn nhân lực: việc công bố và thực hiện ch nh sách

này thể hiện rõ quyết tâm đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức và người lao động trong tổ chức có trách nhiệm tự nâng cao, phát triển bản thân để ph c v sự phát triển của tổ chức

+ Chính sách sử dụng và ãi ngộ nguồn nhân lực: thực hiện ch nh sách này

nhằm khuyến kh ch nguồn nhân lực làm việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả;

tổ chức sẽ có thể đưa ra các ch nh sách ưu tiên đối với người lao động như: đảm bảo cho họ sẽ được bố tr vào các vị tr th ch hợp nhất nếu họ có năng lực…, thực hiện

–

tốt các ch nh sách này sẽ ảnh hưởng t ch cực đến công tác duy trì người lao động có trình độ và năng lực cho tổ chức

Ch nh sách này đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc thu hút đội ng cán

bộ nghiên cứu có trình độ cao vì đây được xem là đòn b y mạnh mẽ để các nhà nghiên cứu yên tâm công tác, tận t y với nghề

* Chất lượng ầu vào

Chất lượng đ u vào của nguồn nhân lực là một trong những yếu tố vô cùng quan trọng đối với Viện khi quyết định tuyển d ng lao động Kết quả ra trường của nhân lực được tuyển vào Viện có tương quan với khả năng th ch nghi và thực hiện công việc

Nếu xem chất lượng nguồn nhân lực đ u vào phản ánh trình độ của đội ng CBVC thì nhiều sản ph m nghiên cứu khoa học c ng có tác động đến chất lượng nguồn nhân lực chung của Viện

Vì vậy yếu tố đ u vào nguồn nhân lực c ng là cơ sở để đánh giá chất lượng đội ng CBVC của Viện

* ố tr và sử dụng nhân lực

Việc bố tr , sử d ng nhân lực đặc biệt là nhân lực KHCN có ảnh hưởng mạnh

mẽ đếm việc phát huy vai trò của từng cá nhân Nếu bố tr , sử d ng hợp lý, đúng khả năng chuyên môn là điều kiện thuận lợi để đội ng CBVC đạt hiệu quả lao động cao và phát huy được t nh t ch cực, sáng tạo trong quá trình thực hiện vai trò của mình

Trong bố tr , sử d ng đội ng CBVC trong các viện nghiên cứu khoa học c n coi trọng năng lực thật sự về chuyên môn nghiệp v , đúng người, đúng việc, c n phê phán quan điểm có bằng cấp cao thì làm việc gì c ng được

–

* Đánh giá hiệu quả công việc

Đánh giá hiệu quả công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn tới chất lượng nguồn nhân lực trong một tổ chức, doanh nghiệp bất kỳ Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và ch nh thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chu n đã được ban hành và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động

Hiệu quả công việc của viên chức được thể hiện ở nghĩa v của viên chức trong nghề nghiệp được quy định tại điều 17- Luật viên chức 2010 của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã nêu như sau:

Một là: Thực hiện công việc hoặc nhiệm v được giao bảo đảm yêu c u về thời gian

và chất lượng

Hai là: Phối hợp tốt với đồng nghiệp trong thực hiện công việc hoặc nhiệm v

Ba là: Chấp hành sự phân công công tác của người có th m quyền

ốn là: Thường xuyên học tập nâng cao trình độ, kỹ năng chuyên môn, nghiệp v

1.4 ự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.4.2 Đ vớ ổ ứ

Đối với các tổ chức và doanh nghiệp nhân lực ch nh là yếu tố đ u vào có ảnh hưởng quyết định to lớn đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức và doanh nghiệp Tất cả các đơn vị hoạt động của tổ chức đều không thể thực hiện mà không có sự có mặt của nguồn nhân lực, từ việc lập dự báo nhu c u, lập kế hoạch, quyết định chiến lược sản xuất kinh doanh cho đến việc vận hành máy móc thiết bị, xác định nhu c u vốn, vật tư, bán hàng, chăm sóc khách hàng, đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp được tiến hành thuận lợi Hơn bao giờ hết, cùng với sự gia tăng của hàm lượng chất xám trong sản ph m dịch v , vai trò của con người ngày càng trở nên quan trọng và trở thành nguồn lực quan trọng nhất quyết định sự phát triển của một quốc gia nói chung và từng doanh nghiệp nói riêng

–

Với một nguồn nhân lực chất lượng hơn, tổ chức c ng tự tin, th ch ứng nhanh hơn khi có sự thay đổi về công nghệ, về chiến lược kinh doanh trong tương lai g n

Bên cạnh đó, các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực c ng tạo ra một môi trường làm việc năng động, sáng tạo, cùng học, cùng làm cùng phấn đấu vì

sự tiến bộ chung Ngoài ra, b u không kh văn hóa c ng được cải thiện: cởi mở hơn, thân thiện hơn, gắn bó hơn, đảm bảo chắc chắn cho sự tồn tại, ổn định và thịnh vượng của tổ chức

Người lao động c ng có cách nhìn mới, cách tư duy sáng tạo và tự tin với khả năng th ch ứng trong công việc hiện tại và tương lai

Kết quả làm việc tốt hơn đồng nghĩa với việc nhân viên có cơ hội tăng thêm

về thu nhập tức tăng mức sống cho bản thân, cho gia đình mình

Hơn nữa, các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực còn tạo ra sự gắn kết giữa người lao động với nhau và giữa người lao động với tổ chức

1.4.3 Đ vớ xã

Trong điều kiện còn hạn chế của môi trường khoa học, đội ng cán bộ khoa học ở nước ta còn ít về số lượng và hạn chế về năng lực, chưa đáp ứng được yêu

c u của sự phát triển đất nước Tình trạng hẫng h t đội ng chưa được khắc ph c

Ph n lớn nhân lực khoa học và công nghệ hiện đang tập trung làm việc ở khu vực

–

nhà nước, trong khu vực tư nhân và doanh nghiệp còn rất thấp Tinh th n hợp tác nghiên cứu và kỹ năng làm việc nhóm của cán bộ khoa học và công nghệ còn chưa cao, khó hình thành được các nhóm nghiên cứu mạnh liên ngành Thiếu sự hợp tác giữa các nhà khoa học đứng đ u các nhóm nghiên cứu

Điều kiện làm việc, chế độ đãi ngộ và trang thiết bị nghiên cứu của nhiều tổ chức khoa học và công nghệ chưa đáp ứng được yêu c u cho hoạt động nghiên cứu

ở trình độ quốc tế H u hết các tổ chức khoa học và công nghệ là các đơn vị sự nghiệp, nhưng lại đang được áp d ng cơ chế quản lý như đối với cơ quan quản lý hành ch nh với chế độ tiền lương còn nhiều bất hợp lý (nhà khoa học nhận tiền lương thấp theo ngạch bậc như đối với các cơ quan hành ch nh, không t nh đến năng lực nghiên cứu, hiệu quả công việc; không có bất cứ loại ph cấp nào đối với loại hình lao động chất xám này) Hạn chế này triệt tiêu động lực sáng tạo của các nhà khoa học, không khuyến khích sự toàn tâm gắn bó với sự nghiệp khoa học của đất nước

Không chỉ có vai trò quan trọng đối với tăng trưởng kinh tế, nguồn nhân lực cho phát triển KH&CN có chất lượng cao còn có ý nghĩa trong việc giải quyết các vấn đề xã hội, như bất bình đẳng, đói nghèo, các vấn đề về môi trường và sự tiến bộ

về mọi mặt của xã hội Trong bối cảnh hội nhập kinh tế, khi mà sự cạnh tranh diễn

ra ngày càng gay gắt, nguồn nhân lực đóng vai trò ngày càng quan trọng Đặc biệt, trong bối cảnh khả năng phát triển kinh tế theo chiều rộng đã tới mức tr n, Việt Nam đứng trước đòi hỏi phải bằng mọi cách chuyển từ lợi thế so sánh dựa trên lao động giá rẻ và nhờ cậy vào tài nguyên, môi trường, sáng tạo ra lợi thế cạnh tranh chủ yếu dựa trên phát huy nguồn lực con người, nguồn nhân sự chất lượng cao, nắm vững KH&CN

–

ết lu n chương 1

Ở chương I tác giả đã trình bày những vấn đề lý luận chung cơ bản nhất về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực Đối với chất lượng nguồn nhân lực nói chung và chất lượng nguồn nhân lực tại Viện Khoa học và Công nghệ Mỏ -Luyện kim nói riêng, nguồn nhân lực bao gồm đội ng viên chức chuyên môn và đội ng cán bộ quản lý hành ch nh Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ph thuộc nhiều vào ch nh sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, ch nh sách về đào

tạo nguồn nhân lực, cơ chế sử d ng và đãi ngộ nguồn nhân lực Để có thể đánh giá

được chất lượng nguồn nhân lực cho Viện Khoa học và Công nghệ Mỏ -Luyện kim tôi sử d ng các chỉ tiêu sau:

+ Chỉ tiêu về trình độ chuyên môn

tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực cho Viện Khoa học và Công nghệ Mỏ -Luyện kim bằng cách đánh giá thực trạng nguồn nhân lực về số lượng, chất lượng,

cơ cấu nguồn nhân lực trên cơ sở phù hợp vói m c tiêu phát triển của Viện, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Viện một cách hợp lý

–

C ƯƠNG 2

P N C Đ N GI C RẠNG C Ấ LƯỢNG NGUỒN N N

L C ẠI IỆN O ỌC CÔNG NG Ệ MỎ -LUYỆN IM

2.1 ổng quan về iện hoa học và Công nghệ Mỏ - Luyện kim

Tên Viện bằng tiếng Việt: iện hoa học và Công nghệ Mỏ - Luyện kim

Tên Viện bằng tiếng Anh: National Institute of Mining - Metallurgy Science and Technology

Tên viết tắt: VIMLUKI

Địa chỉ tr sở ch nh: Số 79 An Trạch, phường Quốc Tử Giám, Đống Đa, Hà Nội Điện thoại: 04.38456994 - 04.38232986; Fax: 04.38456983

Email: vimluki@fpt.vn; Website: http://vimluki.com.vn;

Viện Khoa học và Công nghệ Mỏ - Luyện kim (VIMLUKI) trực thuộc Bộ Công Thương (MOIT) là Viện nghiên cứu Khoa học, Công nghệ và Môi trường chuyên ngành Mỏ và Luyện kim của Việt Nam Viện được Ch nh phủ thành lập năm 1967

Viện có chức năng nghiên cứu, triển khai các dự án về khoa học, công nghệ và môi trường trong ngành công nghiệp Mỏ và Luyện kim, bao gồm: Lập quy hoạch; lập dự án tư vấn đ u tư; nghiên cứu, thiết kế, chế tạo, lắp đặt và cung cấp máy, thiết

bị đồng bộ thuộc dây chuyền công nghệ chuyên ngành; chuyển giao công nghệ; đánh giá tác động môi trường; cung cấp dịch v khoa học - kinh tế; dịch v phân tích hoá - lý; đào tạo cán bộ; khai thác, chế biến, kinh doanh khoáng sản, kim loại; kinh doanh xuất, nhập kh u trực tiếp nguyên liệu, các sản ph m từ kim loại; kinh doanh cho thuê văn phòng, bất động sản

–

Đ ũ b ọ ô :

Viện có g n 300 cán bộ là tiến sĩ, thạc sĩ, kỹ sư, cử nhân, kỹ thuật viên, nhân viên nghiệp v , công nhân lành nghề, cùng với đội ng chuyên gia tư vấn, thiết kế và các phòng nghiên cứu được trang bị hiện đại chuyên sâu về các lĩnh vực:

- Khai thác mỏ;

- Tuyển khoáng;

- Luyện kim màu, qu hiếm;

- Vật liệu kim loại, gia công nấu đúc kim loại và hợp kim;

- Tiến hành các dịch v tư vấn đ u tư trong và ngoài nước;

- Nghiên cứu và cung cấp dịch v khoa học công nghệ trong lĩnh vực môi trường

2.1.1 Q rì ì à và r ể

Những thành tích iện hoa học và Công nghệ Mỏ - Luyện kim đã được ghi

nh n

ữ ầ ở í đ r ặ :

- Huân chương Lao động Hạng III năm 1982;

- Huân chương Lao động Hạng II năm 1987;

- Huân chương Lao động Hạng I năm 1997;

- Cờ thi đua của Ch nh phủ năm 2006;

- Huân chương Độc lập Hạng III năm 2007;

- Cờ thi đua của Ch nh phủ năm 2007;

- Cờ thi đua Bộ Công Thương năm 2007;

–

- Cờ thi đua Bộ Công Thương năm 2008;

- Cờ thi đua Bộ Công Thương năm 2009;

- Huân chương Độc lập Hạng II năm 2012

ữ à í về ọ ô :

- Năm 2002: Giải VIFOTEC về Lĩnh vực Vật liệu mới;

- Năm 2002: Giải 2 Giải pháp Hữu ch của Bộ Công nghiệp;

- Năm 2004: Giải VIFOTEC về Lĩnh vực Vật liệu mới;

- Năm 2005: Giải thưởng Nhà nước về Khoa học và Công nghệ

2.1.2 ơ ổ ứ

Cơ cấu tổ chức của Viện Khoa học và Công nghệ Mỏ -Luyện kim phân chia theo cơ cấu trực tuyến - chức năng được thể hiện trong sơ đồ

–

Nguồn: Ph ng Tổ ch c Hành ch nh Viện KH CN Mỏ –Luyện kim tháng 6 2 15

–

- Viện trưởng: Là người đứng đ u Viện, do Bộ trưởng Bộ Công thương bổ

nhiệm, là người chịu trách nhiệm quản lý các hoạt động của Viện trong việc thực hiện tốt các nhiệm v nghiên cứu khoa học được giao, các hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch v và các hoạt động chung của toàn Viện

- Các phó Viện trưởng: là người giúp việc cho Viện trưởng trong quản lý

Viện, thực hiện và chịu trách nhiệm trước Viện trưởng về các nhiệm v được phân giao

- Ph ng Tổ ch c hành ch nh: tham mưu, tổ chức quản lý và thực hiện các công

tác như: Tổ chức cán bộ, đào tạo, lao động, tiền lương, tổ chức cống tác văn thư, hành ch nh; công tác pháp chế, hành ch nh trong toàn cơ quan; Thi đua, khen thưởng, kỷ luật

- Phòng Kế hoạch và Khoa học công nghệ: có chức năng quản lý nghiệp v

tổng hợp, tham mưu cho Viện trưởng trong các lĩnh vực: Nghiên cứu - phát triển Khoa học và Công nghệ (KHCN); Xây dựng kế hoạch KHCN, sản xuất kinh doanh, dịch v ; Quản lý đ u tư, xây dựng cơ bản, sửa chữa lớn, tăng cường năng lực nghiên cứu KHCN và sản xuất kinh doanh, dịch v hàng năm theo Nghị quyết của Hội nghị cán bộ, công nhân, viên chức; Thực hiện các nhiệm v theo yêu c u của Viện trưởng về chiến lược phát triển Viện, mở rộng lĩnh vực hoạt động về nghiên cứu khoa học, sản xuất kinh doanh và dịch v …

- Ph ng Tài ch nh kế toán: giúp Viện trưởng quản lý công tác tài chính.Tham

gia ký các hợp đồng kinh tế Theo dõi thanh quyết toán thu hồi kinh ph thiết kế, nghiên cứu Lập báo cáo quyết toán định kỳ Tổ chức các biện pháp về kế toán, tài

ch nh để phân phối hai nguồn vốn (Hành ch nh sự nghiệp và hạch toán) thống kê chi ph cho công trình, đề tài tham gia công tác hạch toán kinh tế và hạch toán đề tài nghiên cứu

- Ph ng Quản Tr ời sống:Tổ chức thực hiện công tác ph c v , dịch v , sửa

chữa thường xuyên tại khu vực văn phòng ch nh của Viện; Tham mưu cho Viện trưởng trong các lĩnh vực: Quản trị - đời sống, bảo vệ, quốc phòng - an ninh, phòng

–

cháy chữa cháy, phòng chống l t bão, an toàn vệ sinh lao động và dịch v liên kết khai thác văn phòng, kho và hạ t ng cơ sở

- Các ph ng và Trung tâm thuộc Viện: Tổ chức thực hiện các nhiệm v

chuyên môn đã được giao, các đơn đặt hàng của khách hàng và các chương trình khác của Viện giao

2.2 Phân tích - đánh giá hiện trạng chất lượng nguồn nhân lực cho iện hoa học và Công nghệ Mỏ -Luyện kim

Để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực cho Viện Khoa học và Công nghệ Mỏ Luyện kim mà c thể là đánh giá đội ng viên chức chuyên môn, tác giả đã lựa chọn vận d ng phương pháp đánh giá chất lượng đội ng viên chức chuyên môn đã nêu ở chương I Việc đánh giá chất lượng đội ng viên chức chuyên môn được thể hiện theo những tiêu ch sau:

- Đánh giá chất lượng đội ng cán bộ viên chức nghiên cứu khoa học của Viện Khoa học và Công nghệ Mỏ -Luyện kim theo trình độ chuyên môn thông qua bằng cấp

 Đánh giá chất lượng đội ng cán bộ viên chức nghiên cứu khoa học của Viện Khoa học và Công nghệ Mỏ -Luyện kim theo trình độ ngoại ngữ

 Đánh giá chất lượng đội ng cán bộ viên chức nghiên cứu khoa học của Viện Khoa học và Công nghệ Mỏ -Luyện kim theo thâm niên công tác

 Đánh giá chất lượng đội ng cán bộ viên chức nghiên cứu khoa học của Viện Khoa học và Công nghệ Mỏ -Luyện kim theo số lượng các công trình nghiên cứu

Bảng 2.2.1 Bảng thống kê cán bộ nghiên cứu khoa học của iện theo trình