Tăng cường công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần phú khang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT TẠ MINH NHẬT TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÚ KHANG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ HÀ NỘI - 2015 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT TẠ MINH NHẬT TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÚ KHANG Ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẤN KHOA HỌC: NGƯT.PGS.TS Đỗ Hữu Tùng HÀ NỘI - 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan số liệu kết nghiên cứu luận văn công trình nghiên cứu riêng tôi, số liệu trung thực, kết nêu luận văn chưa công bố công trình Hà Nội, ngày 12 tháng năm 2015 Tác giả Tạ Minh Nhật MỤC LỤC Trang Trang phụ bìa LỜI CAM ĐOAN i MỤC LỤC ii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT iv DANH MỤC CÁC BẢNG .v DANH MỤC CÁC HÌNH .vi MỞ ĐẦU CHƯƠNG TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan lý luận quản trị nhân lực doanh nghiệp .3 1.1.1 Khái niệm quản trị nhân lực 1.1.2 Vai trò quản trị nhân lực 1.1.3 Nội dung quản trị nhân lực 1.1.4 Các tiêu đánh giá hiệu quản trị nhân lực doanh nghiệp 23 1.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực 25 1.2 Tổng quan thực tiễn QTNL Việt Nam học kinh nghiệm số nước giới 28 1.2.1 Tổng quan thực tiễn QTNL Việt Nam 28 1.2.2 Kinh nghiệm quản trị nhân lực số nước giới 32 1.3 Tổng quan công trình nghiên cứu liên quan 36 Kết luận chương 39 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÚ KHANG 40 2.1 Tổng quan Công ty cổ phần Phú Khang 40 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển công ty 40 2.1.2 Cơ cấu tổ chức Công ty cổ phần Phú Khang 40 2.1.3 Tình hình tài kết hoạt động sản xuất kinh doanh công ty 44 2.2 Thực trạng nhân lực Công ty cổ phần Phú Khang 45 2.2.1 Thực trạng quy mô lao động Công ty cổ phần Phú Khang 45 2.2.2 Thực trạng cấu lao động Công ty cổ phần Phú Khang .46 2.2.3 Tình hình cấu lao động theo độ tuổi Công ty CP Phú Khang 48 2.2.4 Tình hình trình độ chuyên môn CBCNV Công ty cổ phần Phú Khang 48 2.3 Thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần Phú Khang 49 2.3.1 Công tác hoạch định nhân lực Công ty cổ phần Phú Khang 49 2.3.2 Công tác tuyển dụng lao động Công ty cổ phần Phú Khang 50 2.3.3 Công tác quản lý sử dụng lao động Công ty cổ phần Phú Khang .53 2.3.4 Công tác đào tạo phát triển nhân lực Công ty cổ phần Phú Khang 55 2.3.5 Công tác đãi ngộ nhân lực Công cổ phần Phú Khang 58 2.3.6 Công tác đánh giá thành tích lao động Công ty cổ phần Phú Khang 66 Kết luận Chương 67 CHƯƠNG CÁC GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÚ KHANG 69 3.1 Định hướng, mục tiêu phát triển Công ty cổ phần Phú Khang 69 3.1.1 Định hướng phát triển Công ty cổ phần Phú Khang thời gian tới từ năm 2015 - 2020 69 3.1.2 Định hướng công tác quản trị nhân lực công ty cổ phần Phú Khang năm tới 70 3.2 Một số giải pháp tăng cường công tác QTNL Công ty cổ phần Phú Khang .71 3.2.1 Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực Công ty cổ phần Phú Khang 71 3.2.2 Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nhân lực Công ty cổ phần Phú Khang 74 3.2.3 Hoàn thiện sách đãi ngộ đảm bảo quyền lợi cho người lao động Công ty cổ phần Phú Khang 76 3.3 Một số kiến nghị .79 Kết luận Chương 81 82 KẾT LUẬN 83 TÀI LIỆU THAM KHẢO .1 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế CBCNV Cán công nhân viên KH-KT Khoa học kỹ thuật NSNN Ngân sách nhà nước PX Phân xưởng QTNL Quản trị nhân lực TL Tiền lương VH-XH Văn hóa-xã hội DANH MỤC CÁC BẢNG TT Tên bảng Trang Bảng Một số tiêu kinh tế Công ty cổ phần Phú Khang 44 Bảng 2.2: Quy mô lao động giai đoạn 2010- 2014 .46 Bảng 2.3: Bảng phân tích cấu lao động theo giới tính Công ty cổ phần Phú Khang .47 Bảng 2.4: Phân tích cấu lao động theo độ tuổi Công ty cổ phần Phú Khang 48 Bảng 2.5: Trình độ chuyên môn cán công nhân viên Công ty cổ phần Phú Khang .48 Bảng 2.6: Tình hình tuyển dụng qua năm từ năm 2010 - 2014 Công ty cổ phần Phú Khang 52 Bảng 2.7: Tình hình phân bổ lao động Công ty cổ phần Phú Khang cuối năm 2014 55 Bảng 2.8: Phân phối quỹ lương kế hoạch Công ty cổ phần Phú Khang .59 Bảng 2.9: Tình hình tiền lương Công ty cổ phần Phú Khang giai đoạn 2010-2014 .60 DANH MỤC CÁC HÌNH TT Tên hình Trang Hình 1.1: Sơ đồ bước hoạch định nhân lực Hình 1.2: Nội dung chủ yếu tuyển dụng nhân lực 10 Hình 3: Nhân tố khách quan ảnh hưởng đến quản trị nhân lực 25 Hình 1.4: Nhân tố chủ quan bên doanh nghiệp ảnh hưởng đến quản trị nhân lực .27 Hình 2.1: Quy mô lao động công ty giai đoạn 2010-2014 46 Hình 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính Công ty cổ phần Phú Khang .47 Hình 2.3: Trình độ chuyên môn cán công nhân viên công ty cổ phần Phú Khang 49 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Làm để quản trị nguồn nhân lực có hiệu vấn đề khó khăn thử thách lớn doanh nghiệp kinh tế chuyển đổi Sự biến động mạnh mẽ môi trường kinh doanh, tính khốc liệt cạnh tranh yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên kinh tế thị trường tạo sức ép lớn, đòi hỏi nhà quản trị gia Việt Nam phải có quan điểm mới, lĩnh hội phương pháp nắm vững kỹ quản trị người Một doanh nghiệp hay tổ chức, để có đội ngũ nhân viên đắc lực hay lực lượng lao động hậu, điều trước tiên doanh nghiệp hay tổ chức phải làm phải có nghiệp vụ quản lý giỏi, phải có khoa học công tác quản trị nhân lực Nắm yếu tố người nắm tay nửa thành công Công tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần Phú Khang vấn đề quan tâm hàng đầu Vì muốn làm tốt công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp đòi hỏi doanh nghiệp phải tìm tồn chưa hợp lý công tác quản trị nhân lực, tìm giải pháp nâng cao chất lượng hiệu sử dụng nhân lực, từ làm tảng cho phát triển bền vững doanh nghiệp Nhận thức tầm quan trọng công tác quản trị nhân lực với lòng say mê mong muốn tìm hiểu lĩnh vực quản trị nhân lực mong muốn góp phần nhỏ vào việc giải thực tế công tác quản trị nhân lực tồn Công ty cổ phần Phú Khang, tác giả định chọn đề tài nghiên cứu “Tăng cường công tác quản trị nhân lực công ty cổ phần Phú Khang” làm luận văn thạc sĩ Mục đích nghiên cứu luận văn Trên sở tổng quan lý luận thực tiễn công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp Việt Nam nói chung phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực công ty cổ phần Phú Khang nói riêng đưa số giải pháp có khoa học thực tiễn nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị nhân lực, giúp cho doanh nghiệp phát triển cách bền vững Đối tượng, phạm vi nghiên cứu luận văn Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động quản trị nhân lực Công ty cổ phần Phú Khang Phạm vi nghiên cứu: - Công tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần Phú Khang - Phạm vi thời gian: + Số liệu thống kê 2010 – 2014 + Áp dụng kết đến năm 2020 Nhiệm vụ nghiên cứu - Tổng quan nghiên cứu lý thuyết thực tiễn quản trị nhân lực ngành dệt may - Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần Phú Khang giai đoạn 2010-2014 - Xây dựng giải pháp tăng cường công tác quản trị nhân lực công ty cổ phần Phú Khang đến năm 2020 Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp điều tra thống kê, phân tích số liệu cụ thể - Phương pháp so sánh tổng hợp - Và số phương pháp khác phương pháp biểu đồ, chuyên gia… Ý nghĩa khoa học thực tiễn luận văn - Ý nghĩa khoa học: Luận văn hệ thống hóa vấn đề lý luận thực tiễn công tác quản trị nhân lực ngành dệt may Công ty cổ phần Phú Khang - Ý nghĩa thực tiễn: Các giải pháp tăng cường công tác quản trị nhân lực có ý nghĩa tham khảo Công ty cổ phần Phú Khang doanh nghiệp có điều kiện tương tự Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn kết cấu 84 trang, 09 bảng, 07 hình trúc đề tài gồm chương Chương 1: Tổng quan quản trị nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng quản trị nhân lực Công ty cổ phần Phú Khang Chương 3: Các giải pháp tăng cường công tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần Phú Khang 73 tuyển dụng cho hợp lý dựa hiểu biết thị trường lao động kiến thức tuyển dụng lao động Thông qua chiến lược hoạt động kinh doanh tính chất thời vụ công ty phận, đơn vị thường xuyên báo cáo nhu cầu nhân lực tới phòng tổ chức để phòng thiết lập công tác tuyển dụng phù hợp tạo linh hoạt tuyển dụng + Đối với phận cán văn phòng, cán kỹ thuật Công Ty tiến hành tuyển dụng theo hàng quý theo nhu cầu đơn vị phòng ban, đội ngũ lao động đa phần lao động có trình độ định cấp bậc đại học, cao đẳng trung cấp thiếu lao động phận cần phải tiến hành tuyển dụng quý kinh doanh Vì phận không trực tiếp sản xuất sản phẩm nên thường không chịu ảnh hưởng tính thời vụ Công Ty Số lao động tuyển dụng tham gia lao động công việc từ dễ đến khó phận đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh tiến hành cách liên tục + Đối với phân sản xuất công tác tuyển dụng tiến hành theo năm cán phòng tổ chức có trách nhiệm tập hợp nhu cầu lao động đơn vị một, qua lao động may dệt mà phận bị thiếu trước công ty chưa sử dụng hết công suất máy có dự báo nhu cầu sản xuất kinh doanh tăng cao Phòng Tổ Chức báo cáo lên giám đốc tiến hành tuyển dụng năm nhằm đảm bảo kịp thời cho hoạt động sản xuất năm dự báo Do việc tuyển dụng lao động phận thường không khó không nhiều thời gian cho công tác tuyển dụng, mặt khác hoạt động sản xuất kinh doanh công ty mang tính thời vụ cao, nhu cầu lao động thường xuyên có biến động liên tục Việc đào tạo người lao động sau tuyển dụng khoảng thời gian dài, số lượng lao động cần tuyển hàng năm tuyển lớn Nên tuyển dụng lao động phận theo quý Tuyển dụng theo năm vừa đáp ứng điều kiện hoạt động sản xuất 74 kinh doanh năm tới vừa tránh tình trạng bị thừa lao động năm tới có biến chuyển tiêu cực tình hình sản xuất kinh doanh Thông qua việc lập kế hoạch thường xuyên giúp cho công ty thường xuyên dự báo nhu cầu lao động năm Đối với lao động thuộc phận văn phòng, phận quản lý, kỹ thuật phân xưởng tuyển dụng theo hàng quý phận gửi báo cáo thiếu nhân lực phận Mặt khác việc lập kế hoạch thường xuyên giúp đảm bảo tính cho công tác dự báo lao động phận sản xuất có độ xác cao hơn, tránh tình trạng thừa thiếu nhiều lao động kỳ hoạt động sản xuất kinh doanh, đảm bảo tiến hành sản xuất cách thường xuyên không ngừng mở rộng phát triển công ty 3.2.2 Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nhân lực Công ty cổ phần Phú Khang * Xác định nhu cầu đào tạo Công ty cổ phần Phú Khang nên vào kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm lực lượng lao động có, việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải cán phận đảm nhiệm sau thăm dò ý kiến người lao động Công ty cổ phần Phú Khang phải tiến hành in mẫu xác định nhu cầu đào tạo thống toàn công ty đưa cho cá nhân điền nắm bắt thông tin * Xây dựng chương trình đào tạo đa dạng hoá chương trình Sau xác định nhu cầu mục tiêu đào tạo, cán Phòng Tổ chức – Hành cần soạn thảo lịch học cụ thể ghi rõ: Đối tượng học, thời gian học, nội dung khóa đào tạo, số tiết học, địa điểm học, giáo viên giảng dạy…và liên hệ với Viện nghiên cứu, Trung tâm đào tạo, Trường đào tạo nghề để tiến hành hợp tác đào tạo - Đối tượng đào tạo: lao động công ty, ưu tiên lao động trẻ, có khả tiếp thu kiến thức, tâm huyết, gắn bó với công ty - Hình thức đào tạo: Chủ yếu hình thức vừa học vừa làm 75 + Tập trung đào tạo nghề cho lao động tuyển dụng để đáp ứng yêu cầu công việc + Đào tạo nâng cao trình độ ngoại ngữ, phần mền vẽ, thiết kế cho cán phòng Kế hoạch - Xuất nhập khẩu, phòng Thiết kế - Giải pháp thực hiện: công ty rà soát lại lực lượng lao động để phân loại lên chương trình đào tạo Chuẩn bị nguồn kinh phí cần thiết, có sách đãi ngộ thỏa đáng cho người đào tạo Công ty cần xây dựng chiến lược đào tạo, đào tạo lại chuyên môn kỹ thuật, quản lý kinh tế dài hạn cho toàn công ty Công bố công khai tiêu chuẩn, lĩnh vực đào tạo mức hỗ trợ công ty (có thể hỗ trợ từ 50 – 100% kinh phí tùy theo đối tượng chuyên ngành) Với người không nằm danh sách công ty cử học, cá nhân tự thu xếp học nâng cao công ty cần có định hướng chuyên ngành đào tạo cho phù hợp với chiến lược phát triển công ty hỗ trợ học phí mức hợp lý * Đánh giá sau đào tạo Việc đánh giá khóa học, hoạt động đào tạo cần thiết Nhờ hoạt động điều chỉnh, nâng cao chất lượng, hiệu đào tạo Có thể đánh giá nhân viên sau đào tạo qua cấp độ sau: - Đánh giá thái độ: Người học có hài lòng với chương trình đào tạo, giảng viên trang thiết bị hay không? Khóa học có ích lợi cho họ hay không? Những tiến mà họ đạt được? Phương pháp đánh giá: Dùng phương pháp bảng điều tra, đánh giá kết thu học viên kiến thức xác - Đánh giá học tập: Trình độ kỹ mà người học đạt sau khóa học Phương pháp đánh giá: Kiểm tra viết, tình giả định, quan sát, vấn - Đánh giá hành vi: Hành vi người học sau học có khác trước học? họ sử dụng kiến thức kỹ học vào thực tế không? Phương 76 pháp đánh giá: Thu thập thông tin kết công việc từ: cấp , cấp, cấp - Đánh giá kết chung: Mức độ tiến công ty sau khóa đào tạo Phương pháp đánh giá: Đánh giá rủi ro – tinh thần; Chất lượng – chi phí; suất – lợi nhuận; Doanh thu 3.2.3 Hoàn thiện sách đãi ngộ đảm bảo quyền lợi cho người lao động Công ty cổ phần Phú Khang * Căn đề xuất giải pháp Trong điều kiện tự chủ sản xuất kinh doanh , tổ chức tiền lương, thưởng phải phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh doanh nghiệp công việc đòi hòi có quan tâm nhà máy Tiền lương, Tiền thưởng tác động ảnh hưởng mạnh mẽ tới người lao động Nó có tác dụng thúc đẩy động lực người lao động, đồng thời công cụ hấp dẫn lao động có lực cao công ty Qua tạo yên tâm công tác đội ngũ lao động tạo hiệu cao sản xuất kinh doanh công ty Tuy nhiên công việc khó khăn Công ty phải quan tâm quản lý lương , thưởng cho phù hợp với kết kinh doanh Với công ty, công tác tiền lương cho người lao động phần đáp ứng nhu cầu người lao động , để tạo động lực phát huy hết lực cho người lao động cần phải có sáng kiến tiếp tục hoàn thiện công tác thù lao lao động Hình thức trả thưởng công ty chủ yếu đươc áp dụng cho lao động hoàn thành công việc Vì chưa tương xứng với tác dụng việc khuyến khích người lao động sản xuất kinh doanh Cần phải có tiêu thưởng khác để nâng cao hiệu công tác * Nội dung giải pháp + Giải pháp cải tiền hình thức trả lương công ty Cần phải có tiêu thức cụ thể phân biệt loại lao động tính trả lương theo hình thức khác để đảm bảo trả lương gắn liền với hiệu thực 77 công việc, từ kích thích người lao động làm việc thông qua công việc sau: - Lương công ty trả cho công nhân viên theo hàng tháng mức lương công nhân viên tính theo bậc lương người Công ty cố định hàng tháng - Mức lương thứ hai dựa vào số sản phẩm mà công nhân viên làm tháng.cứ sản phẩm làm tháng công nhân thêm 1000 đồng công nhân phận may Ví dụ cho công nhân có hệ số lương 2,19 Lương tính theo: TL = 2,19 * Lương * (số sản phẩm tháng * 1000đ) (3.1) - Đối với công nhân phận kiểm tra đóng gói sản phẩm tính tương tự công nhân phận trước mức tính cho sản phẩm 5000đ/1sp - Tổng lương công nhân viên tính dựa số lương thêm mức lương ban đầu Nếu tháng sản xuất người lao động có vi phạm lỗi bị trừ lương lỗi làm muộn, lỗi nghỉ làm không phép bị trừ lương theo qui định bậc lỗi công ty theo bậc A dành cho công nhân viên nghỉ ba ngày lý bị trừ 10% tổng lương tháng Điều thúc đẩy công nhân lao động lao đông cố gắng Do tiền lương công nhân viên vừa phụ thuộc vào thời gian làm việc tháng vừa phụ thuộc vào số sản phẩm mà họ làm Dựa vào cách tính lương giúp cho công ty tính lương cho công nhân viên đơn giản Mặt khác biện pháp giúp cho cán quản lý nắm bắt xác tình hình lao động sản xuất phận quản lý, qua đưa báo cáo xác cho ban giám đốc tình hình sản xuất kinh doanh tháng Chú ý tới hoạt động xây dựng , điều chỉnh hệ số chức danh hệ số bậc công việc cho lao động cho phù hợp với lực, cống hiến 78 họ cho nhà máy, thường xuyên tổ chức thi nâng bậc lương cho người lao động - Đối với công nhân kỹ thuật nhà máy hệ số lương tính theo trình độ công nhân viên công viên cấp bậc hưởng theo bậc lương nhiêu Tuy nhiên để đạt đươc hiệu cao Công ty thường xuyên tổ chức thi nâng bậc lương cho công nhân viên phận hoàn thành tốt kiểm tra,thi bậc lương điều chỉnh tăng thêm bậc so với ban đầu - Đối với nhân viên khôi văn phòng bậc lương dựa theo trình độ số năm công tác công ty mà vào trình độ, cấp bậc văn phòng để nhân viên có bình đẳng cố gắng phấn đấu + Áp dụng hình thức thưởng công ty Sáng kiến hình thức thưởng cho có tác dụng khuyến khích người lao động cách tốt - Áp dụng hình thức thưởng cho người lao động tiết kiệm nguyên vật liệu thừa sản xuất, theo hình thức tiết kiệm 30% nguyên vật liệu thừa thưởng thêm tháng lương theo qui định, tiết kiệm 20% theo quý giúp người lao động có khoản tiền lớn để chi tiêu vào sống thưởng 50% tiền lương tháng thưởng 1/3 số lương tháng Tổng tiền thưởng thưởng vào quý - Các lao động hoàn thành vượt định mức mà Công ty đề mức định mức khác có những mức thưởng tương ứng lên cao áp dụng nhiều mức thưởng hấp dẫn giúp cho người lao động cố gắng làm việc hăng say Với điều kiện chất lượng sản phẩm đạt yêu cầu Như lao động phận may việc làm 14 sản phẩm ca tháng thưởng thêm nửa tháng lương.nếu mức 16 sản phẩm ca tháng liên tục thưởng thêm tháng lương.tất nhiên chế độ thưởng thay đổi linh động cách chia ngày tháng cho mức thưởng để làm tính số tiền thưởng cho tháng Ví dụ như: 79 - Nếu tháng làm 15 ngày 16 sản phẩm 15 ngày 14 sản phẩm tính sau Thưởng tháng = lương tháng*16/30 + lương tháng*0,5*15/30 (3.2) Số tiền thưởng hàng tháng cộng vào phát thưởng theo quý - Công ty áp dụng thưởng cho lao động làm nhiều sản phẩm có chất lượng cao, tỷ lệ sản phẩm không đạt tiêu chuẩn thấp so với định mức nhà máy Đồng thời Công ty cần áp dụng thưởng vật tiền cho cá nhân, phòng ban tham gia tốt vào phong trào thi đua toàn Công ty hoạt động phòng chống tệ nạn xã hội công ty, phong trào chống tiêu cực,hoặc phong trào giữ gìn an ninh trật tự cho khu vực địa phương… Thông qua biện pháp lương thưởng giúp cho nhà máy nâng cao tinh thần lao động công nhân viên toàn Công ty Qua giúp cho việc sản xuất kinh doanh ngày hiệu 3.3 Một số kiến nghị Một số kiến nghị với Nhà nước: Để tồn phát triển biện pháp nằm khả doanh nghiệp mà cần có hỗ trợ tạo điều kiện từ phía Nhà nước Trong năm qua, sách chế hoạt động Nhà nước có nhiều thuận lợi cho hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Nhưng tình hình thực tế tồn nhiều bất cập, để khắc phục tình trạng này, Nhà nước cần phải xem xét giải số kiến nghị sau: - Hỗ trợ thuế: Nhà nước cần có biện pháp miễn giảm cho doanh nghiệp xuất khẩu, đặc biệt với doanh nghiệp nhập nguyên liệu nhiều công ty Công ty gặp phải nhiều khó khăn thủ tục phức tạp mua nguyên phụ liệu bán thành phẩm doanh nghiệp nước sản xuất (Như phải chụp lại hoá đơn, chứng từ, chứng minh nguồn gốc…) Các doanh nghiệp công ty cho Nhà nước cần nghiên cứu áp dụng tỷ lệ nội địa hoá bắt buộc sản 80 phẩm may xuất Điều thúc đẩy sản xuất Doanh nghiệp sản xuất nguyên phụ liệu, giảm chi phí cho doanh nghiệp may, tránh bớt thất thu cho Nhà nước phải nhập nhiều nguyên phụ liệu nước miễn thuế - Xây dựng sách thương mại: Trong sách thương mại, Nhà nước cần phải có biện pháp ổn định giá hàng hoá, giá thay đổi giới hạn mức giá cho phép (giá trần, giá sàn), giá không cao không xuống thấp điều gây thiệt hại trực tiếp cho công ty người tiêu dùng Một khía cạnh khác vai trò ổn định giá Nhà nước tạo môi trường cạnh tranh công không cho phép doanh nghiệp lớn chèn ép doanh nghiệp nhỏ, qua đó, khuyến khích phát triển đồng hệ thống doanh nghiệp nước Nói riêng ngành dệt may mặt hàng có tính quốc tế cao, mang tính truyền thống pha trộn truyền thống đại Vì vậy, để mở rộng phát triển thị trường dệt may Việt Nam không quan hệ buôn bán thương mại với nước khác giới Nhà nước phải thường xuyên có giao lưu thương mại với bạn hang, mở rộng thị trường, tìm kiếm đối tác cho doanh nghiệp Việt Nam, đồng thời cần có sách gửi đoàn chuyên gia, thiết kế viên sang học tập, đào tạo nước ngoài… - Hỗ trợ vốn: Vốn công ty may hạn chế, đặc biệt tham gia vào hoạt động xuất (thanh toán trả chậm) Nhà nước cần thực chế độ hỗ trợ vốn cho xuất thông qua cấp tín dụng xuất sở tài liệu, luận chứng minh hàng xuất thực có khách hàng nước đặt để sản xuất theo hợp đồng Về thời hạn vay vốn đầu tư kế hoạch cần từ - năm Ngoài ra, Nhà nước cần phải hạ lãi suất tiền vay ngân hàng đơn vị sản xuất giầy dép - Chính sách tiền tệ: 81 Hầu hết sản phẩm xuất định giá theo ngoại tệ, mà chủ yếu theo USD, mà tỷ giá hối đoái có ảnh hưởng tới giá bán sức mua hàng thị trường Với sách tiền tệ Nhà nước làm cho tỷ giá hối đoái ổn định, tạo điều kiện tốt cho nhà kinh doanh người tiêu dùng Một sách tỷ giá hối đoái ổn định thúc đẩy khả xuất công ty, qua thị trường xuất công ty mở rộng thêm Đây điều kiện vô quan trọng góp phần vào ổn định công ty - Trợ giúp tìm kiếm thị trường, tạo lập môi trường cạnh tranh lành mạnh: Chính phủ cần tạo điều kiện giúp doanh nghiệp có thị trường rộng lớn việc ký kết hiệp định thương mại song phương Chính phủ Điều giúp doanh nghiệp Việt Nam tìm kiếm thị trường thâm nhập dễ dàng vào thị trường nước Tạo lập môi trường cạnh tranh lành mạnh, công cho doanh nghiệp nước ngành da giầy điều kiện để công ty mở rộng thị trường, tiếp tục mở rộng hoạt động kinh doanh tương lai - Chống hàng nhập lậu: Chống hàng lậu, hàng giả, hàng nhái việc thực tốt công tác bảo hộ quyền Hạn chế đầu tư 100% vốn nước vào ngành dệt may thông qua việc kiểm soát chặt chẽ việc cấp giấy phép đầu tư vốn nước vào ngành Kết luận Chương Từ việc phân tích thực trạng hoạt động quản trị NL công ty cổ phần Phú Khang, đánh giá mặt yếu tồn tại, đồng thời kết hợp với lý luận QTNL, Chương trình bày giải pháp nhằm nâng cao hoạt động cho Công ty cổ phần Phú Khang, cụ thể giải pháp về: Hoàn thiện sách tuyển dụng nhân viên, hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nhân lực, nâng cao công tác đãi ngộ nhân Tất giải pháp nêu với mục đích cuối nhằm làm cho hoạt động QTNL công ty ngày hiệu hơn, đáp ứng định hướng phát triển SXKD công ty 82 83 KẾT LUẬN Đối với doanh nghiệp, tài sản lớn họ nhà xưởng, máy móc mà nằm vỏ não nhân viên Sự nghiệp thành hay bại người Rõ ràng, nhân tố người, đặc biệt chất xám người ngày quan trọng Chất xám người có đặc trưng riêng mà ta đo lường theo cách thông thường, sử dụng chúng cho ta kết cao ngược lại chẳng có kết Chính vậy, việc nghiên cứu để tìm biện pháp sử dụng nguồn lao động có hiệu vấn đề quan tâm nhà quản lý nhà khoa học Ngày nay, thành công doanh nghiệp đánh giá khả làm việc tận tình người lao động Nhưng để làm điều doanh nghiệp nói chung Công ty cổ phần Phú Khang nói riêng cần trọng đến công tác QTNL Công tác QTNL bao gồm: Công tác hoạch định nhân lực, phân tích, tuyển dụng tuyển chọn lao động, đánh giá, đào chế độ đãi ngộ cho người lao động Trước hết, luận văn trình bày số vấn đề chung quản trị nhân lực Từ lý luận, luận văn vào phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty nhằm tìm ưu điểm tồn Với đề xuất nêu phần giải pháp, điều gần với chủ trương ban lãnh đạo công ty Do vậy, mong có xem xét ủng hộ kiến nghị sau cho giải pháp nêu trên: - Xem xét, bổ sung hoàn thiện giải pháp nêu cấu tổ chức máy tổ chức quản lý công ty Sau hoàn thiện hơn, đề nghị nên tổ chức triển khai thực hiện, nhằm mục đích nâng cao chất lượng, hiệu tổ chức - Về hoàn thiện đội ngũ công nhân viên, Ban lãnh đạo cần phải thực nhanh chóng Do bởi, tổ chức vấn đề người khả công tác quản lý, làm việc họ vấn đề then chốt cho thành công tổ chức Khi người đạt đến trình độ 84 định có kinh nghiệm thực tế, vải phối hợp nhịp nhàng máy tổ chức hợp lý hiệu hoạt động Công ty nâng cao lên nhiều Ngày nay, hầu hết quốc gia giới doanh nghiệp, người ta quan tâm đến vai trò người, nguồn lực người Nguồn lực người trở thành nguồn lực nhất, quan trọng để phát triển Chất lượng đầu vào lao động tức kỹ năng, kiến thức kỷ luật đội ngũ lao động yếu tố quan trọng tăng trưởng kinh tế Các nước đạt thành công tăng trưởng kinh tế trọng đến tăng trưởng nguồn nhân lực Hầu hết yếu tố khác tư bản, nguyên vật liệu, công nghệ mua vay mượn được, nguồn nhân lực khó làm điều tương tự Các yếu tố máy móc, thiết bị, nguyên vật liệu hay công nghệ sản xuất phát huy tối đa hiệu đội ngũ lao động có trình độ văn hóa, có sức khỏe kỷ luật lao động tốt Hàn Quốc, Trung Quốc, Singapore thành công xây dựng hệ thống giáo dục đào tạo hiệu - nơi tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao làm tảng cho tăng trưởng nước Trong phát triển kinh tế - xã hội, nhân tố người vừa mục tiêu, vừa động lực phát triển Hai đặc điểm có mối quan hệ hữu với nhau, tác động qua lại thúc đẩy phát triển Lịch sử kinh tế giới cho thấy nước giàu có đạt tỷ lệ tăng trưởng kinh tế cao trước đạt mức phổ cập giáo dục phổ thông Cách thức để thúc đẩy sản xuất, đến lượt thúc đẩy cạnh tranh, phải tăng hiệu giáo dục Tiềm kinh tế đất nước phụ thuộc vào trình độ khoa học công nghệ, trình độ khoa học công nghệ lại phụ thuộc vào điều kiện giáo dục Đã có nhiều học thất bại nước sử dụng công nghệ ngoại nhập tiên tiến tiềm lực khoa học công nghệ quản lý yếu, thiếu đội ngũ kỹ thuật viên công nhân lành nghề ứng dụng công nghệ Không có lựa chọn khác, đào tạo nguồn nhân lực quý giá cho đất nước để phát triển phải chịu tụt hậu so với nước khác Vì vậy, 85 phải tranh thủ lợi người sau học tập kinh nghiệm nước trước để rút ngắn khoảng cách tụt hậu Theo tinh thần đạo Đảng, cần nhanh chóng chuyển giao công nghệ theo hướng thẳng vào công nghệ trước đón đầu, nhanh chóng bắt kịp nước Để thực chuyển giao công nghệ cách có hiệu quả, đòi hỏi phải có đội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề, đội ngũ cán khoa học có trình độ Chính điều nên dự thảo văn kiện Đại hội Đảng XII Đảng nêu rõ vai trò nhân lực nhân tố định thành công nghiệp công nghiệp hoá - đại hoá đất nước Với trình độ khoa học công nghệ tiên tiến, khai thác nguồn tài nguyên nước vào phát triển sản xuất kinh doanh đem lại hiệu kinh tế cao TÀI LIỆU THAM KHẢO Đào Thị Kim Anh (2013), Đề tài: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực công ty TNHH MTV may mặc Bình Dương, Trường ĐH Kỹ Thuật Công Nghệ TPHCM Đào Thị Kim Anh (2010), Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực công ty TNHH MTV may mặc Bình Dương, trường Đại học kỹ thuật công nghệ TPHCM Công ty cổ phần Phú Khang (2014), Báo cáo tình hình thực sản xuất kinh doanh hàng năm 2010 đến 2014 Công ty cổ phần Phú Khang (2014), mục tiêu sản xuất kinh doanh giai đoạn đến 2020 Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Quản trị Nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), Quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Trần Thị Kim Dung (2000), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội Võ Thanh Hải (2003), Giáo trình quản trị nhân Khoa Quản trị kinh doanh Đại học Duy Tân Đà Nẵng Huỳnh Thanh Hoa (2013), Đề tài: Đào tạo nguồn nhân lực công ty CP may Trường Giang, Quảng Nam, Trường ĐH Đà Nẵng Đỗ Huyền (2011), Giải toán phát triển nguồn nhân lực Việt Nam, báo kinh tế doanh nhân thời đại Lê Văn Lập (2011), Những chuyên đề quan trọng lĩnh vực nhân ; NXB Lao Động 10 Lê Thị Ngọc Lý (2012), Luận văn: Quản trị nguồn nhân lực, Trường ĐH Kinh tế - ĐHQGHN 11 Bùi Thị Mai (2013), Tạp chí Kinh doanh số 84, Liên minh Hợp tác xã Việt Nam, ngày 4/4/2011 12 Bùi Thị Mai (2013), Tạp chí Kinh tế Phát triển số 165 tháng năm 2011, Trường Đại học Mỏ - Địa chất 13 Phạm Thị Thúy Mai (2007), Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực công ty viễn thông liên tỉnh đến năm 2015, , trường đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh 14 Phạm Thị Thúy Mai (2013), Đề tài: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty Viễn Thông liên tỉnh đến năm 2015, Trường ĐH Kinh Tế TPHCM 15 Ngô Quý Nhâm (2012), Bài giảng: Quản trị nguồn nhân lực, MBA 16 Đông Phong (2014), Trên trang Doanh Nhân Sài Gòn online 17 Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân lực kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta 18 Nguyễn Đăng Thành (2011), Phát triển nguồn nhân lực vùng dân tộc thiểu số Việt Nam đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa đại hóa đất nước 19 Nguyễn Đức Thành (2007), Quản trị Nguồn nhân lực, Trường Đại học Mỏ Địa chất, Hà Nội 20 Nguyễn Hữu Thân (2006), Giáo trình quản trị nhân sự, Đại học Mở bán công Thành Phố Hồ Chí Minh [...]... của Công ty DT : Tổng doanh thu của Công ty L : tổng số lao động QL : Tiền lương thực chi của Công ty Hd : Sức sinh lợi của tiền lương W : Năng suất lao động 25 1.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực Theo quan điểm của tác giả các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực bao gồm 2 nhân tố: Nhân tố khách quan và nhân tố chủ quan bên trong doanh nghiệp Tác giả phân tích nhân tố đầu tiên: Nhân. .. sao cho người lao động hưởng thành quả do họ làm ra Quản trị nhân lực là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức Quản trị nhân lực hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân lực Cung cách quản trị nhân lực tạo ra bầu không khí văn hoá đặc trưng riêng cho... tiên: Nhân tố khách quan ảnh hưởng đến quản trị nhân lực 1.1.5.1 Nhân tố khách quan ảnh hưởng đến quản trị nhân lực Nhân tố khách quan ảnh hưởng đến quản trị nhân lực bao gồm: 6 nhân tố chính: Khung cảnh kinh tế, dân số, văn hóa - xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật và khách hàng Nhân tố khách quan ảnh hưởng đến quản trị nhân lực Khung cảnh kinh tế Dân số, lực lượng lao động Văn hóa - xã hội... động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được những mục tiêu của cá nhân Quản trị nhân lực là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật vì quản trị nhân lực là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác Quản trị nhân lực là một... nguồn nhân lực có hiệu quả 4 Theo nghĩa hẹp: Quản trị nhân lực là quá trình cơ quan quản lý thực hiện những công việc cụ thể như: Tuyển người, bình xét, phân công công việc, giải quyết tiền lương bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên, nhằm thực hiện tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nhân lực: Theo giáo sư người Mỹ Dimock Quản trị nhân lực. .. của quản trị nhân lực là làm cho các nhân viên hiểu được điều này 1.1.5.2 Nhân tố chủ quan bên trong doanh nghiệp ảnh hưởng đến quản trị nhân lực Nhân tố chủ quan bên trong doanh nghiệp ảnh hưởng đến quản trị nhân lực bao gồm: 3 yếu tố chính: Sứ mạng, mục tiêu của DN, chính sách chiến lược của DN, bầu không khí văn hóa của DN Nhân tố chủ quan bên trong doanh nghiệp ảnh hưởng đến quản trị nhân lực Sứ... QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan lý luận về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm về quản trị nhân lực Sự phát triển kinh tế - xã hội phục thuộc rất lớn vào việc khai thác, quản lý và sử dụng hợp lý hiệu quả các nguồn lực của đất nước bao gồm các nguồn tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn, trình độ khoa học công nghệ và tiềm lực về con người hay nguồn nhân lực Trong... hiện được công việc dự báo nhà quản trị phải sử dụng các hệ thống thông tin, hồ sơ lưu trữ của công ty 1.1.3.2 Tuyển dụng nhân lực Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân lực thành công tức là tìm được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn Doanh nghiệp nhận được một nguồn nhân lực xứng đáng, hoàn thành tốt công việc được giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát... nhiệm của nhà quản trị là làm mềm các ứng cử viên, giúp họ mau chóng làm quen với công việc mới 1.1.3.3 Quản lý và sử dụng nhân lực a Bố trí và sắp xếp nhân lực Bố trí và sử dụng nhân lực là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí của doanh nghiệp, khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân lực nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc Yêu cầu việc bố trí sắp xếp nguồn nhân lực trong tổ chức... nghiệp Quản trị nhân lực có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp cũng như sự phát triển của chính doanh nghiệp 1.1.3 Nội dung của quản trị nhân lực Nội dung của quản trị nhân lực gao gồm 4 nội dung chính: Hoạch định nhân lực, tuyển dụng nhân lực, quản lý ... 2: Thực trạng quản trị nhân lực Công ty cổ phần Phú Khang Chương 3: Các giải pháp tăng cường công tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần Phú Khang CHƯƠNG TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH... thống công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp, chưa có tác giả nghiên cứu đề tài: "Tăng cường công tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần 39 Phú Khang" , tác giả tiếp cận công tác quản trị nhân lực. .. trạng công tác quản trị nhân lực 40 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÚ KHANG 2.1 Tổng quan Công ty cổ phần Phú Khang 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển công ty