Những giải pháp tăng cường công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng SDC

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Thị Minh Hòa LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp đòi hỏi nỗ lực lớn thân tác giả cộng với giúp đỡ từ nhiều phía Với tình cảm sâu sắc, chân thành nhất, cho phép tác giả bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới tất cá nhân quan tạo điều kiện giúp đỡ tác giả trình học tập thực tốt đề tài thực tập cuối khóa Đầu tiên, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn đến quý Thầy Cô giáo Trường Đại Học Kinh Tế Huế nhiệt tình giảng dạy tác giả nhũng năm học tập trường Đặc biệt, để hoàn thành tốt đề tài này, tác giả xin chân thành cảm ơn cô, Tiến sĩ Nguyễn Thị Minh Hòa, người hướng dẫn tận tình, quan tâm đầy trách nhiệm từ lúc định hướng chọn đề tài suốt trình hoàn thiện đề tài tác giả Tác giả xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, anh chị nhân viên, đặc biệt Phòng tổ chức hành Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng SDC bạn bè nhiệt tình giúp đỡ, cung cấp thông tin, số liệu cần thiết góp ý để tác giả hoàn thành chuyên đề Do thời gian, kiến thức kinh nghiệm tác giả hạn hẹp nên khóa luận không tránh khỏi hạn chế, thiếu sót Do vậy, tác giả mong nhận ý kiến đóng góp thầy cô bạn để chuyên đề hoàn thiện Sinh viên HỒ VIẾT THẠNH Hồ Viết Thạnh K46 QTKDB2 i Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Thị Minh Hòa MỤC LỤC - Cân đối cung cầu nhân lực 13 Công tác tuyển dụng doanh nghiệp thường bao gồm trình: tuyển mộ tuyển chọn nhân lực .17 1.2.3.1 Tuyển mộ .17 Hồ Viết Thạnh K46 QTKDB2 ii Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Thị Minh Hòa DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1: Cơ cấu nhân lực phòng ban, đơn vị Công ty 41 Bảng 2: Tình hình kinh doanh công ty từ năm 2012-2014 41 Bảng 3: Quy mô, cấu lao động Công ty qua năm .43 Bảng 4: Kết tuyển dụng Công ty ba năm gần 49 Bảng Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 57 Bảng 6: Mức lương bình quân qua năm 2012, 2013, 2014 61 Bảng 7: Độ tin cậy thang đo 63 Bảng 8: Ý kiến người lao động Công ty với công tác bố trí, sử dụng lao động 68 Bảng 9: Đánh giá người lao động an toàn vệ sinh lao động 69 Bảng 10: Đánh giá người lao động với công tác tuyển dụng 70 Bảng 11: Đánh giá người lao động công tác lãnh đạo, điều hành 72 Bảng 12: Đánh giá người lao động với công tác đào tạo phát triển nhân lực 73 Bảng 13: Đánh giá người lao động với công tác đánh giá thực công việc .75 Bảng 14: Đánh giá người lao động công tác thù lao, đãi ngộ 76 Bảng 15: Đánh giá lao động Công ty với ý kiến “Tôi thấy gắn bó với Công ty” 77 Hồ Viết Thạnh K46 QTKDB2 iii Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Thị Minh Hòa DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1: Sơ đồ tổ chức Công ty 40 Hình 2: Cơ cấu điều tra theo giới tính 64 Hình 3: Cơ cấu điều tra theo tuổi lao động 64 Hình 4: Cơ cấu điều tra theo công việc thực .65 Hình 5: Cơ cấu điều tra theo trình độ học vấn 66 Hình 6: Cơ cấu điều tra theo thâm niên làm việc Công ty 67 Hồ Viết Thạnh K46 QTKDB2 iv Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Thị Minh Hòa PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ Lý nghiên cứu đề tài Trong xu nay, kinh tế thị trường mở, động với cạnh tranh ngày khốc liệt buộc doanh nghiệp phải có hướng đắn, sách quản trị động phù hợp, đặc biệt công tác quản trị nhân lực Công tác quản trị nhân lực ngày đánh giá cao nguồn nhân lực xem nguồn lực quan trọng công ty Do vậy, nguồn lực cần quản trị tốt để mang lại kết sản xuất kinh doanh tốt cho công ty Một yếu tố định thành bại công ty, doanh nghiệp nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực Một công tác quản trị nhân lực quan tâm mức thực tốt tiền đề để công ty, doanh nghiệp hoạt động tốt, tồn phát triển; thu hút thêm nguồn nhân lực tốt nâng cao vị UBND tỉnh Thừa Thiên Huế ban hành Quyết định phê duyệt Đề án Phát triển hạ tầng đô thị Thừa Thiên Huế giai đoạn 2011 - 2015, định hướng đến 2020 để phấn đấu trở thành thành phố trực thuộc Trung Ương đô thị đạt chuẩn quốc gia, quốc tế Do vậy, hội lớn cho công ty ngành xây dựng nói chung Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng SDC nói riêng Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng SDC công ty hoạt động ngành xây dựng, cần thiết phải có công tác quản trị nhân lực hợp lí, phù hợp với đặc thù công ty nhà quản trị cần phải thực tốt công tác quản trị nhân lực, từ nâng cao suất lao động nhân viên thỏa mãn lòng trung thành họ Vì lý trên, định lựa chọn đề tài “ Những giải pháp tăng cường công tác quản trị nhân lực công ty cổ phần đầu tư xây dựng SDC ” Câu hỏi nghiên cứu mục tiêu nghiên cứu 2.1.Câu hỏi nghiên cứu - Đặc điểm nguồn nhân lực Công ty cổ phần đầu tư xây dựng SDC? - Thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần đầu tư xây dựng SDC nào? Hồ Viết Thạnh K46 QTKDB2 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Thị Minh Hòa - Đánh giá nhân viên công tác nào? - Có giải pháp để giúp công tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần đầu tư xây dựng SDC tốt hiệu hơn? 2.2 Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa vấn đề lý luận quản trị nhân lực - Biết đánh giá đặc điểm nguồn lực thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần đầu tư xây dựng SDC - Đề xuất giải pháp cụ thể để giúp công tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần đầu tư xây dựng SDC hoàn thiện Đối tượng nghiên cứu phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu đề tài Đối tượng nghiên cứu đề tài công tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần đầu tư xây dựng SDC 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng SDC - Phạm vi thời gian: Các số liệu được thu thập từ năm 2012-2014 Các số liệu điều tra được tiến hành từ tháng đến tháng năm 2015 Phương pháp nghiên cứu Các thông tin cần thu thập: thông tin công ty công tác quản trị nhân lực công ty, thông tin đánh giá cán bộ, nhân viên công ty công tác phân tích, đánh giá công việc công ty Địa điểm: công ty cổ phần đầu tư xây dựng SDC Đối tượng điều tra: nhân viên công ty cấp bậc, chức vụ khác Hồ Viết Thạnh K46 QTKDB2 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Thị Minh Hòa Phương pháp điều tra: điều tra thu thập số liệu sơ cấp, điều tra hai mươi người, vì là những nhân viên là việc tại văn phòng và những công trình lân cận theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên để xác định thông tin, điều tra vấn để thu thập thông tin phục vụ cho đề tài Trong phạm vi đề tài này, sử dụng phương pháp nghiên cứu Chủ nghĩa vật biện chứng, Chủ nghĩa vật lịch sử, phương pháp phân tích tổng hợp, so sánh… phương pháp sau: - Phương pháp quan sát Trong đề tài này, sử dụng phương pháp để quan sát ghi nhận hoạt động, hành vi quản trị trình quản trị nói chung quản trị nhân lực nói riêng Công ty Những kết thu thập phương pháp sở để đưa nhận xét, giải pháp kết luận, kiến nghị… - Phương pháp tổng kết kinh nghiệm “Kinh nghiệm tập hợp kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo đúc kết từ thực tiễn.” [1] Trong đề tài này, thu thập, nghiên cứu từ khóa luận trước tài liệu để nhằm mục đích khái quát hóa kinh nghiệm loại xảy hoàn cảnh định đó, vận dụng vào tình hình, điều kiện đặc thù Công ty để phổ biến học - Phương pháp điều tra trao đổi, đàm thoại Tôi sử dụng phương pháp để thu thập thông tin việc trao đổi, trò chuyện, đàm thoại với đối tượng cần khảo sát Tôi áp dụng phương pháp với nhà quản trị đứng đầu phòng ban công ty nhằm mục đích thu thập thêm thông tin để bổ sung cho kết nghiên cứu Hồ Viết Thạnh K46 QTKDB2 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Thị Minh Hòa Phương pháp thu thập số liệu - Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp Tôi tiến hành thu thập liệu thứ cấp từ tài liệu Công ty công bố Báo cáo tài Công ty năm 2012, 2013, 2014; hồ sơ nhân công ty năm, thống kê nhân Công ty qua thời kỳ… Các số liệu liên quan đến nguồn nhân lực của công ty, thực trạng qui mô, cấu lao động của công ty (số lượng, cấu phân theo tính chất lao động ,độ tuổi, thâm niên công tác ) Ngoài ra, dựa nghiên cứu trước đề tài tương tự ngành để tăng tính thuyết phục, đối chứng giải pháp, kết luận Những số liệu kế thừa biện chứng đề tài trích dẫn rõ ràng - Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp - Đối với số liệu sơ cấp tổng hợp thông tin từ công tác tiến hành điều tra định tính điều tra vấn bảng hỏi cán công nhân viên công ty - Kết hợp với phương pháp điều tra thu thập ý kiến từ cán quản trị Phương pháp xử lý, phân tích số liệu Tôi sử dụng phần mềm SPSS 16.0, Excel để xử lý, phân tích số liệu thu thập qua phương pháp vấn hỏi KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI CHƯƠNG 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu CHƯƠNG 2: Đánh giá công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng SDC CHƯƠNG 3: Định hướng và giải pháp KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Hồ Viết Thạnh K46 QTKDB2 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Thị Minh Hòa PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Một số vấn đề lý luận quản trị nhân lực tổ chức 1.1.1 Một số khái niệm Nhân lực “Bao gồm tất tiềm người tổ chức hay xã hội (kể thành viên ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức tất thành viên doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử giá trị đạo đức để thành lập, trì phát triển doanh nghiệp”.[2] Cùng với phát triển kinh tế hội nhập quốc tế tình hình cạnh tranh ngày trở nên gay gắt nhân lực nguồn lực ngày tổ chức, doanh nghiệp nói chung nhà quản trị nói riêng quan tâm nhiều xem quý giá nguồn lực Quản trị nhân lực Hiện nay, có nhiều cách hiểu, tiếp cận với khái niệm Quản trị nhân lực như: “Với tư cách chức quản trị tổ chức Quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, huy kiểm soát hoạt động nhằm thu hút, sử dụng phát triển người để đạt mục tiêu tổ chức.”[3] Giáo sư người Mỹ Dinock cho rằng: “Quản trị nhân lực bao gồm toàn biện pháp thủ tục áp dụng cho nhân viên tổ chức giải tất trường hợp xảy có liên quan đến loại công việc đó” Giáo sư Felix Migro cho rằng: “Quản trị nhân lực nghệ thuật chọn lựa nhân viên sử dụng nhân viên cũ cho suất chất lượng công việc người đạt tới mức tối đa được” Tóm lại, nói “Quản trị nhân lực tất hoạt động tổ chức nhằm thu hút, sử dụng nguồn lao động, đào tạo phát triển, đánh giá, trì nguồn lao động để đạt mục tiêu tổ chức ” Quản trị nhân lực tổ chức nói chung doanh nghiệp, công ty nói riêng công việc khó khăn phức tạp; đối tượng quản trị người xương thịt Mỗi người lao động lại có khả năng, sở trường riêng có động lực thực công việc yêu Hồ Viết Thạnh K46 QTKDB2 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Thị Minh Hòa cầu định thực công việc Do đó, nhà Quản trị nhân lực tổ chức cần phải có khả năng, kỹ hiểu biết định kỹ quản trị đồng thời phải hiểu rõ nhân viên Quản trị nhân lực tốt điều kiện để công ty thực tốt việc sản xuất kinh doanh 1.1.2 Mục tiêu quản trị nhân lực Mục tiêu tổ chức sử dụng cách có hiệu suất nguồn nhân lực để đạt mục tiêu tổ chức Quản trị nhân lực nhằm củng cố trì đầy đủ số lượng chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt mục tiêu đặt Quản trị nhân lực giúp tìm kiếm phát triển hình thức, phương pháp tốt để người lao động đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt mục tiêu tổ chức, đồng thời tạo hội để phát triển không ngừng thân người lao động 1.1.3 Tầm quan trọng quản trị nhân lực Quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng tổ chức: Quản trị nhân lực điều kiện để hoạt động khác tổ chức diễn bình thường mang lại hiệu quả, đóng vai trò trung tâm việc thành lập tổ chức giúp cho tổ chức tồn phát triển thị trường Quản trị nhân lực phận cấu thành cốt lõi Quản trị kinh doanh Quản trị nhân lực hiệu mang lại hiệu cho trình quản trị khác Quản trị nhân lực chịu trách nhiệm từ việc thu hút, tuyển dụng, đưa người vào tổ chức, dẫn, giúp cho người thực công việc đến việc trả thù lao cho họ giải vấn đề phát sinh tranh chấp, mâu thuẫn “Quản trị nhân lực góp phần vào việc giải mặt kinh tế xã hội vấn đề lao động Đó vấn đề chung xã hội, hoạt động kinh tế nói chung đến mục đích sớm hay muộn cho người lao động hưởng thành họ làm ra.”[4] Tóm lại, Quản trị nhân lực ngày trở nên quan trọng với tổ chức nói chung doanh nghiệp nói riêng Mọi nhà Quản trị cần phải nghiên cứu quản trị nhân lực để giao tiếp với người khác cách tốt nhất, thu hút, bố trí người vào việc, động viên nhân viên để họ thực công việc Hồ Viết Thạnh K46 QTKDB2 Chuyên đề toát nghieäp GVHD: TS Nguyễn Thị Minh Hòa CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP 3.1 Định hướng Trong thời gian thực tập Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng SDC, thực đề tài: “Những giải pháp tăng cường công tác Quản trị nhân lực Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng SDC” Đề tài giải số vấn đề đạt mục tiêu đặt Tuy nhiên, thời gian thực tập hạn hẹp kinh nghiệm kiến thức hạn hẹp nên đề tài nhiều điểm thiếu sót hạn chế Vì vậy, đề nghị số định hướng cho đề tài tương tự thời gian tới sau: - Nghiên cứu, phân tích đánh giá mức độ đảm bảo nhân lực Công ty để từ đưa giải pháp nhằm giúp Công ty đảm bảo yêu cầu nhân lực tốt - Nghiên cứu kỹ sâu công tác Quản trị nhân Công ty; đánh giá sâu xác nhằm giúp đưa giải pháp hoàn chỉnh để hoàn thiện công tác Công ty - Thiết kế hỏi đầy đủ, hợp lý để thu thập thông tin xác đầy đủ 3.2 Giải pháp Qua trình thực đề tài thời gian thực tập Công ty, có hội trực tiếp quan sát làm việc với lao động Công ty Trên sở kiến thức học từ thầy cô kiến thức tự thu thập với kinh nghiệm thực tế Công ty, trao đổi với lãnh đạo nhân viên phòng tổ chức hành chính, nhân viên Công ty; đưa giải pháp nhằm tăng cường công tác Quản trị nhân lực Công ty sau: 3.2.1 Giải pháp cấu tổ chức Công ty Bộ máy quản lý Công ty có vai trò định việc tổ chức vận hành toàn hoạt động Công ty Vì vậy, để quản trị nhân lực hiệu Công ty cần phải hoàn thiện tổ chức máy phát huy vai trò phận, phòng ban hoạt động Công ty cần phải nghiên cứu điều chỉnh lại Hồ Viết Thạnh K46 QTKDB2 81 Chuyên đề toát nghieäp GVHD: TS Nguyễn Thị Minh Hòa mô hình tổ chức cho phù hợp với tình hình thực tế nhằm hướng tới mục tiêu phát triển, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh -Nâng cao nhận thức lãnh đạo Công ty tầm quan trọng công tác Quản trị nhân lực Trong năm qua, công tác Quản trị nhân lực Ban lãnh đạo Công ty quan tâm tầm quan trọng Công tác chưa nhận thức đắn đầy đủ Công ty tổ chức buổi bồi dưỡng kiến thức quản lý để nâng cao nhận thức lãnh đạo phận, phòng ban Công ty -Tăng cường hiệu công việc Phòng Tổ chức Hành Phòng Tổ chức Hành thực chức tương đối tốt thời gian vừa qua Tuy nhiên, thời gian tới, Phòng Tổ chức Hành cần phát huy chức mình, thực chức năng, nhiệm vụ cách tốt Bên cạnh nên xem xét để áp dụng quy trình, phương pháp Quản trị nhân lực thực công tác tốt Phòng nên thu thập thông tin lập hồ sơ cho cán bộ, nhân viên kiến thức, trình độ, kinh nghiệm, kỹ năng, khả đặc biệt cập nhật thường xuyên thông tin để quản lý nhân lực Công ty hiệu sử dụng trường hợp xem xét để đề bạt, thăng chức hay bố trí công việc… Cơ cấu lao động Công ty tương đối hợp lý Tuy nhiên, thời gian tới, Công ty nên điều chỉnh cấu nhân lực theo độ tuổi Hiện tại, số lao động lớn tuổi Công ty chiếm số lượng đáng kể Đây người có kinh nghiệm, có khả gắn bó với Công ty sức khỏe họ không đảm bảo việc thực công việc 3.2.2 Giải pháp cho công tác hoạch định nhân lực Công tác hoạch định nhân lực Công ty chưa trọng thực tốt Công ty chủ yếu phân tích cầu lao động ngắn hạn, thiếu tính chủ động Công ty cần thực kế hoạch hóa nguồn nhân lực theo chương trình với công việc cụ thể Tuy nhiên, để công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực thực tốt việc lập kế hoạch nguồn nhân lực phải thực cách nghiêm túc tất đơn vị phải thiết lập hệ thống thông tin thông suốt nội Công ty Để nâng cao hiệu công tác hoạch định nhân lực cần thực giải pháp sau: Hồ Viết Thạnh K46 QTKDB2 82 Chuyên đề toát nghieäp GVHD: TS Nguyễn Thị Minh Hòa -Phân tích nhu cầu nhân lực Công ty dài hạn, năm, năm hay năm theo thời kỳ ngắn, công việc, nhiệm vụ cụ thể Từ xác định lượng lao động cần thiết để thực công việc kỳ kế hoạch, chủ động thu hút, tuyển chọn lao động kịp thời đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Phân tích nhu cầu nhân lực thiết phải tính đến thiếu hụt lao động lao động hưu, thai sản, cán quản lý, lãnh đạo -Áp dụng công nghệ thông tin để lưu trữ quản lý hồ sơ lao động Công ty Những thông tin cần thu thập tên tuổi, chức vụ, trình độ học vấn, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, kỹ năng, thâm niên công tác… thông tin cập nhật thường xuyên kỹ năng, sáng kiến kinh nghiệm, sáng kiến cải tiến, nâng cao suất lao động, suất lao động, ý thức lao động, ý thức quan hệ với đồng nghiệp, nhu cầu đào tạo, chí đánh giá, nhận xét lãnh đạo trực tiếp cấp dưới, đồng nghiệp Từ quản lý tốt nắm rõ nguồn cung nhân lực nội Công ty để có nhu cầu cho vị trí Công ty tìm kiếm ứng viên Công ty dễ dàng -Phân tích nguồn cung nhân lực từ bên để chủ động tuyển mộ lao động Liên hệ với trường đào tạo nhân lực cho ngành địa bàn tỉnh tỉnh lân cận Đà Nẵng… 3.2.3 Giải pháp cho công tác phân tích công việc Hiện tại, công tác phân tích công việc Công ty chưa quan tâm thực Việc gây ảnh hưởng đến công tác khác Công ty đánh giá thực công việc… Do vậy, Công ty cần trọng đến công tác Cụ thể là: -Tiến hành phân tích công việc cho chức danh cụ thể Việc phân tích phải đạt kết lập văn Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn công việc Bản yêu cầu công việc người thực -Phân tích công việc phải cán chuyên trách đảm nhận tiến hành cách khoa học: nhân viên Phòng tổ chức hành nhà quản trị cấp sở có kinh nghiệm nắm tình hình thực tế Công ty Như công tác phân tích công việc hiệu hơn, tránh tình trạng nghiên cứu phân tích công việc nhìn nhận khách quan, chiều từ bên ý kiến chủ quan người phân tích Hồ Viết Thạnh K46 QTKDB2 83 Chuyên đề toát nghieäp GVHD: TS Nguyễn Thị Minh Hòa -Kết phân tích công việc phải sử dụng để thực công tác khác Quản trị nhân lực tuyển dụng, đánh giá thực công việc, xác định nhu cầu đào tạo số lượng chất lượng, đãi ngộ… -Phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc nên sử dụng vấn câu hỏi vấn trực tiếp để thu thập thông tin đầy đủ, xác công việc: + Thông tin trình độ học vấn, chuyên môn đào tạo cần thiết để thực công việc + Thông tin giới tính, tuổi tác + Thông tin kiến thức bổ sung cần thiết ngoại ngữ, tin học… + Thông tin bước thực công việc, nhiệm vụ công việc + Thông tin kỹ cần thiết để thực công việc + Thông tin điều kiện thực công việc -Trong trình xây dựng văn phân tích công việc cần tham khảo thêm tài liệu đơn vị khác ngành -Các phòng ban, đội, cần phối hợp với Phòng tổ chức hành để thực phân tích công việc diễn hiệu quả, thông tin thu thập đầy đủ xác -Tiến hành phân tích lại công việc có đổi công việc đó, bối cảnh công nghệ khoa học phát triển nhanh chóng Việc góp phần điều chỉnh lại mô tả, tiêu chuẩn công việc từ có kế hoạch bố trí, đào tạo nhân lực để thực tốt công việc 3.2.4 Giải pháp cho công tác tuyển dụng Nhìn chung, năm qua, công tác tuyển dụng Công ty thực theo quy trình khoa học hợp lý từ đề xuất tuyển dụng, tổ chức tuyển dụng, thử việc ký hợp đồng; công tác lao động Công ty đánh giá tương đối tốt Tuy nhiên tồn số hạn chế nên đề xuất số giải pháp cho công tác tuyển dụng sau: -Việc phân tích nhu cầu đề xuất tuyển dụng nên dựa phân tích lâu dài kế hoạch dài hạn kết hợp với kế hoạch ngắn hạn Công ty, không dựa nhu cầu tuyển dụng thời điểm -Việc tuyển mộ nên rộng rãi để thu hút lao động từ bên với lực trình độ tốt Công ty nên thiết lập mối quan hệ với sở đào tạo nhân lực cho ngành xây dựng, kỹ thuật trường Đại học Bách Khoa Đà Nẵng, trường Trung cấp xây dựng, Trung cấp giao thông vận tải… trường Kinh tế khu vực để thu hút nguồn lao động chất lượng cao đáp ứng yêu cầu cao công việc ngày đổi xu hướng phát Hồ Viết Thạnh K46 QTKDB2 84 Chuyên đề toát nghieäp GVHD: TS Nguyễn Thị Minh Hòa triển ngành xây dựng tỉnh, tương lai quy mô Công ty mở rộng -Sử dụng văn phân tích công việc cụ thể vào trình tuyển dụng để công tác tuyển dụng diễn xác tiêu chuẩn đánh giá ứng viên phù hợp với tình hình thực tế -Bước vấn ứng viên để tuyển chọn nên sử dụng linh hoạt loại vấn cho công việc cụ thể (như vấn theo mẫu với lao động trực tiếp công việc không quan trọng lắm; vấn tình với lao động gián tiếp, lãnh đạo; vấn theo nhóm, vấn tình với lao động chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ); sử dụng trắc nghiệm trắc nghiệm kỹ để phát kỹ ứng viên phù hợp giúp ích cho thực công việc sau -Cần có đánh giá kết vấn cho ứng viên theo tiêu chí cụ thể không trình độ, kiến thức đào tạo, thâm niên, thành tích mà kỹ giao tiếp, kỹ phân tích xử lý tình huống, phẩm chất cá nhân phong cách giao tiếp, cử chỉ, linh hoạt, tháo vát… -Tổ chức tuyển chọn thật công công khai để tuyển dụng lao động có kỹ trình độ tuyển người có quen biết -Cần đánh giá kết công tác tuyển dụng dựa chi phí bỏ tiêu chí khác tiêu số lượng tiêu số lượng không phản ánh đầy đủ kết hiệu công tác tuyển dụng -Nên xem xét lưu giữ hồ sơ người tự nộp đơn xin việc: Họ mong muốn làm việc Công ty, sẵn sàng nộp hồ sơ chờ đợi tuyển dụng Công ty, lúc họ nộp đơn lúc Công ty vừa tiến hành tuyển dụng hay đủ người lúc Công ty chưa tuyển dụng Khi cần thiết Công ty gọi vấn, cách tiết kiệm thời gian tiền bạc Công ty phải gấp rút tìm người lao động -Trong thời gian thử việc, Công ty nên cử cán kiểm tra xem người trực tiếp hướng dẫn, đào tạo ứng viên có thực nhiệm vụ trách nhiệm hay không để từ có biện pháp điều chỉnh để họ hội nhập nắm bắt công việc cách nhanh chóng 3.2.5 Giải pháp cho công tác bố trí sử dụng lao động Hồ Viết Thạnh K46 QTKDB2 85 Chuyên đề toát nghieäp GVHD: TS Nguyễn Thị Minh Hòa -Việc bố trí lao động Công ty thực dựa cấp chuyên môn lao động kinh nghiệm họ Việc bố trí công việc đa số lao động đánh giá phù hợp với sức khỏe lực họ Nhưng tiêu chí việc bố trí sử dụng lao động cần phải dựa kỹ người lao động -Khi cần tinh giảm biên chế cần sử dụng hình thức cho nghỉ hưu sớm lao động có trình độ thấp kỹ thấp, nghỉ không lương… có kế hoạch nhằm đề bạt cán cách hợp lý -Việc giám sát, theo dõi, kiểm tra người lãnh đạo người lao động cấp cần thực chặt chẽ thường xuyên để đảm bảo công việc thực tốt thực công việc họ đánh giá xác, với thực tế -Công ty cần quan tâm nhiều đến vấn đề an toàn, vệ sinh lao động người lao động, đặc biệt lao động công trình lao động có nguy gặp rủi ro an toàn vệ sinh cao Cần trang bị đầy đủ thiết bị an toàn vệ sinh thiết bị giầy, mũ, đồ bảo hộ lao động… trang, huấn luyện cho người lao động kiến thức kỹ bảo đảm an toàn lao động, huấn luyện phòng cháy chữa cháy… -Cải thiện môi trường làm việc Công ty môi trường làm việc động thử thách công việc thu hút nhiều nhân lực trẻ có trình độ cao, môi trường thân thiện không phần cạnh tranh công tạo cho người lao động an tâm, hứng thú với công việc có tình đoàn kết với -Cơ hội thăng tiến: Đặt mục tiêu rõ ràng cho vị trí, tiêu chí để thăng tiến phải rõ ràng để người phấn đấu 3.2.6 Giải pháp cho công tác đào tạo phát triền nhân lực Công tác đào tạo phát triển nhân lực Công ty chưa thực tốt hiệu Nhìn chung, việc đào tạo nhằm đáp ứng yêu cầu công việc nội dung đào tạo chủ yếu kỹ sử dụng máy móc, thiết bị, đối tượng đào tạo đa số lao động công trường Phòng Thí nghiệm Đánh giá người lao động Công ty công tác chưa tốt, đặc biệt kiến thức bổ sung liên quan đến công việc Theo ý kiến người lao động Công ty, thời gian tới, Công ty cần trọng đến Công tác đầu tư chi phí để công tác đào tạo thực tốt Hồ Viết Thạnh K46 QTKDB2 86 Chuyên đề toát nghieäp GVHD: TS Nguyễn Thị Minh Hòa - Công ty phải thực đào tạo đào tạo lại cán Việc đào tạo lại cán nhằm nâng cao trình độ, kĩ cho họ để phục vụ cho sản xuất kinh doanh cần thiết - Đối với đào tạo chỗ: Công ty phải tận dụng tối đa đội ngũ lao động có chuyên môn kinh nghiệm có, có điều kiện mời chuyên gia từ bên đào tạo Phòng tổ chức hành phải xây dựng chương trình đào tạo lại lĩnh vực khác Công ty, phải xác định sở đủ điều kiện thực hành cho công tác đào tạo lại hàng năm Công ty -Tổ chức đợt sát hạch lực, kỹ cán quản lý, lãnh đạo lao động trực tiếp để xác định lực khả hoàn thành công việc, nhiệm vụ người lao động Công ty, từ xác định nhu cầu đào tạo xác -Đối với cán quản lý: nên đào tạo nghiệp vụ quản lý việc mở khóa đào tạo, huấn luyện kỹ quản lý ngắn hạn để nâng cao kỹ quản lý họ, đặc biệt lãnh đạo xuất phát từ chuyên ngành xây dựng qua trình làm việc lâu năm đề bạt lên làm trưởng phòng, phó phòng Bởi họ có kinh nghiệm, kỹ chuyên môn kinh nghiệm quản lý nhân viên thiếu dẫn đến tình trạng quản lý cấp chưa hiệu -Đối với đội ngũ lanh đạo kế cận, Công ty phải co kế hoạch cho đào tạo bồi dưỡng sớm cung cấp cho họ kiến thức quản lý -Đối với lao động trực tiếp: tiến hành phân tích nhu cầu đào tạo cho lao động ngắn hạn dài hạn dựa kế hoạch sản xuất kinh doanh, kế hoạch chiến lược dựa nắm bắt xu hướng phát triển ngành khoa học kỹ thuật công nghệ + Nên sử dụng hình thức đào tạo kèm cặp, bảo đào tạo chủ yếu kỹ thực công việc hiệu xác, suất cao lao động trực tiếp Công ty họ chủ yếu làm việc ngành xây dựng, tiếp xúc với khách hàng mà tiếp xúc với cấp trên, người lãnh đạo, đạo trực tiếp để họ thực công việc +Đối với nhân viên phòng Thí nghiệm: Công ty nên thường xuyên cử họ học lớp đào tạo ngắn hạn kỹ thuật mới, tham gia hội thảo chuyên môn, triển lãm trưng bày sản phẩm sản phẩm ngành… Từ đó, họ cập Hồ Viết Thạnh K46 QTKDB2 87 Chuyên đề toát nghieäp GVHD: TS Nguyễn Thị Minh Hòa nhật kỹ thuật, sản phẩm để tiến hành nghiên cứu sản phẩm thực công việc nghiên cứu tốt + Đối với lao động trực tiếp văn phòng cần thường xuyên mở lớp đào tạo, bồi dưỡng kỹ liên quan đến công việc kiến thức ngoại ngữ, tin học, người tuyển dụng vào Công ty Sử dụng biện pháp kèm cặp, bảo lao động vào Công ty Cử lao động văn phòng dự học lớp bồi dưỡng kiến thức sử dụng biện pháp, công cụ, phần mềm để thực công việc phần mềm lưu trữ tài liệu, phần mềm quản lý nhân sự, phần mềm tính lương, phần mềm kế toán… -Công ty nên có hình thức đào tạo cách cử cán dự khóa huấn luyện tập sự, dự hội thảo nước ngoài… có điều kiện -Thực đánh giá kết đào tạo sau kết thúc khóa đào tạo Đây việc làm cần thiết trình đào tạo, giúp Công ty nắm chất lượng nguồn nhân lực sau đào tạo, đánh giá hiệu đào tạo, từ bổ sung rút kinh nghiệm cho kế hoạch đào tạo tương lai 3.2.7 Giải pháp cho công tác đánh giá thực công việc Theo nhận xét kết thu thập ý kiến người lao động Công ty, công tác đánh giá thực công việc Công ty chưa thực tốt, phương pháp đánh giá Trong thời gian tới, Công ty cần: -Đánh giá thực công việc phương pháp phù hợp để kết xác Tôi đề nghị Công ty sử dụng quan sát hành vi, xếp hạng luân phiên hay phương pháp bảng điểm Phòng tổ chức hành chịu trách nhiệm xây dựng đánh giá mẫu cho phòng ban, đơn vị Sau dựa tình hình công việc thực tế đặc thù phòng ban, đơn vị văn phân tích công việc mà xây dựng đánh giá riêng cho phù hợp -Cần phải xây dựng tiêu chí đánh giá người lao động- tiêu chí đánh giá cán quản lý lao động trực tiếp văn phòng, công trường Quá trình xây dựng tiêu chí cần hợp tác Phòng tổ chức Hành phòng ban khác Công ty -Việc đánh giá thực công việc cần phải thực từ nhiều phía, nghĩa cấp đánh giá cấp mà đồng nghiệp đánh giá Hồ Viết Thạnh K46 QTKDB2 88 Chuyên đề toát nghieäp GVHD: TS Nguyễn Thị Minh Hòa chí phòng ban, phận đánh giá lẫn đánh giá khách hàngvì nhiều trường hợp đánh giá khách hàng quan trọng -Công tác đánh giá thực công việc cần tiến hành công khai, rõ ràng phải dân chủ Nếu không, việc đánh giá không người lao động ủng hộ, đồng ý dẫn đến bất mãn, giảm suất lao động, thái độ tiêu cực với công việc Mặt khác, việc tiến hành đánh giá thực công việc phải đảm bảo diễn công -Kết đánh giá thực công việc cần lưu trữ Phòng tổ chức Hành để làm sở cho việc đánh giá lực, bố trí công việc, đề bạt lao động… không để xếp hạng lao động thưởng cuối năm Kết đánh giá cần sử dụng để sa thải lao động cho hưu sớm trường hợp cần cắt giảm lao động 3.2.8 Giải pháp cho công tác thù lao phúc lợi Thù lao phúc lợi, đãi ngộ yếu tố quan trọng công tác Quản trị nhân lực yếu tố quan trọng để thu hút, tạo động lực cho lao động, tạo nên hài lòng họ giữ chân họ, tạo nên gắn bó họ với Công ty Công ty cần phải thực chế độ khen thưởng kịp thời có phần thưởng xứng đáng với công trình, đề tài phục vụ tốt cho hoạt động sản xuất kinh doanh, để kích thích tinh thần nghiên cứu người lao động Công ty, kích thích nhạy bén, linh hoạt, khả sáng tạo nhiệt tình họ Vì người nói chung người lao động nói riêng làm việc có động thúc đẩy nhu cầu cần thỏa mãn, lương thưởng yếu tố quan trọng để thỏa mãn họ +Tiến hành phân phối lại tiền lương phận, người lao động có trình độ chuyên môn cao làm nhiều mặt chất lượng, để từ đảm bảo lợi ích người lao động +Quy định cụ thể chế độ công việc, chất lượng sản phẩm làm ra, số lượng sản phẩm làm ra, thưởng cho người lao động làm việc mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp Hồ Viết Thạnh K46 QTKDB2 89 Chuyên đề toát nghieäp GVHD: TS Nguyễn Thị Minh Hòa Công ty cần phải giúp cho người lao động hiểu rõ liên hệ lợi ích Công ty lợi ích thân họ Để từ họ hiểu hoạt động mang lại lợi ích cho Công ty mang lại lợi ích cho thân họ Công ty nên xem xét để xây dựng lại hệ thống lương cho phù hợp việc làm khó khăn không dễ dàng để thực thời gian ngắn -Công ty cần tăng thêm đãi ngộ hợp lý cho người lao động có sách khen thưởng lao động hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ có sáng kiến tốt giúp tăng suất lao động tiết kiệm, Công ty có tiền thưởng cuối năm cho lao động Những người lao động có thành tích xuất sắc có đóng góp đặc biệt tích cực cho Công ty nên tổ chức cho du lịch, dã ngoại -Chế độ thưởng, phạt, trợ cấp biện pháp tạo động lực cho người lao động sử dụng lao động có hiệu tổ chức Tiền thưởng phần bổ sung cho tiền lương, thưởng thích đáng thúc đẩy công nhân viên cố gắng để hoàn thành xuất sắc công việc giao Cơ sở để xem xét khen thưởng hàng năm cách công hợp lý kết đánh giá thực công việc Đối với phạt, Công ty cần phải thực nghiêm minh công nhân viên không làm tròn trách nhiệm vi phạm kỷ luật lao động phải chịu hình phạt theo quy định +Công nhân viên phải làm quy định Công ty, trễ lần tháng bị phạt trừ vào tiền lương +Đối với việc ăn cắp, ăn trộm tài sản Công ty, khai khống bị kỷ luật, bồi hoàn số tiền thiệt hại, nghiêm trọng bị sa thải khỏi Công ty +Quy kết trách nhiệm cá nhân trường hợp làm thất thoát tiền vốn, hư hỏng tài sản Công ty +Nên thường xuyên tổ chức buổi sinh hoạt tập thể có điều kiện nhằm động viên tinh thần công nhân viên, tạo bầu không khí làm việc thoải mái giúp họ linh động công việc Hồ Viết Thạnh K46 QTKDB2 90 Chuyên đề toát nghieäp GVHD: TS Nguyễn Thị Minh Hòa -Công ty cần quan tâm đến đời sống lao động hoàn cảnh gia đình, tình trạng sức khỏe… điều ảnh hưởng đến kết công việc họ Hồ Viết Thạnh K46 QTKDB2 91 Chuyên đề toát nghieäp GVHD: TS Nguyễn Thị Minh Hòa PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận Ngày nay, mà kinh tế Việt Nam có xu hướng hội nhập ngày sâu rộng với kinh tế giới, cạnh tranh doanh nghiệp diễn ngày gay gắt hơn, khoa học kỹ thuật công nghệ ngày phát triển mạnh mẽ công tác Quản trị nhân lực ngày trở nên quan trọng Do vậy, để đạt hiệu sản xuất kinh doanh cao nhằm tồn phát triển, công ty, doanh nghiệp cần phải trọng thực tốt nhiều công tác điều quan trọng mà công ty, doanh nghiệp phải làm thực tốt công tác Quản trị nhân lực Quản trị nhân lực hoạt động cốt lõi Quản trị kinh doanh doanh nghiệp Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng SDC công ty hoạt động lĩnh vực xây dựng địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế Trong thời gian tới, mà tình hình kinh tế đà phục hồi là một hội cũng thách thức rất lớn để công ty phát triển nữa Để đáp ứng yêu cầu ngày cao việc xây dựng công trình tới Công ty phải quan tâm, thực tốt công tác Quản trị nhân lực Để thực tốt công tác quản trị nhân lực, Công ty cần nghiên cứu áp dụng kiến thức công tác dựa tình hình thực tế Công ty yếu tố thuộc môi trường hoạt động Công ty Trong thời gian thực đề tài: “Những giải pháp tăng cường công tác Quản trị nhân lực Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng SDC” Đề tài giải số vấn đề đạt kết định đối chiếu với mục tiêu đặt là: -Hệ thống hóa vấn đề lý luận công tác Quản trị nhân lực phương pháp đánh giá công tác Quản trị nhân lực Công ty -Thực phân tích, đánh giá thực trạng công tác Quản trị nhân lực Công ty cách cụ thể Tôi đưa nhận xét, đánh giá chung công tác hai mặt: mặt hạn chế mặt tích cực; thành công hạn chế Hồ Viết Thạnh K46 QTKDB2 92 Chuyên đề toát nghieäp GVHD: TS Nguyễn Thị Minh Hòa + Cơ cấu nhân lực tương đối hợp lý với tỷ lệ nam giới chiếm đa số Do nhiều nguyên nhân mà năm qua, số lao động thức Công ty có xu hướng biến động không đáng kể + Công tác bố trí công việc sử dụng lao động thực chủ yếu dựa thâm niên cấp chuyên môn chưa dựa kỹ năng, lực người lao động + Công tác phân tích công việc Công ty chưa quan tâm thực hiện, chưa có văn phân tích công việc dẫn đến tiêu chuẩn để tuyển dụng, bố trí công việc dựa cấp, công tác đánh giá thực công việc chưa có tiêu chí rõ ràng -Trên sở kiến thức thu thập cộng với ý kiến lãnh đạo Công ty, nhân viên Phòng tổ chức Hành lao động Công ty, đề xuất giải pháp cụ thể cho bước Quản trị nhân lực cho Công ty Những giải pháp chưa hoàn chỉnh định hướng đắn cho Công ty thời gian tới với công tác Quản trị nhân lực Trong giải pháp mà đưa ra, có giải pháp mang tính chất tình có giải pháp mang tính chất lâu dài Tôi hi vọng giải pháp mà đưa áp dụng vào Công ty để kiểm nghiệm thực tế bổ sung, điều chỉnh để hoàn thiện hợp lý hơn, từ góp phần vào việc tăng cường công tác Quản trị nhân lực Công ty Có Công ty thực tốt hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh, ngày phát triển mạnh mẽ, tích cực, góp phần vào phát triển ngành xây dựng nói riêng toàn tỉnh Thừa Thiên Huế nói chung Không có công thức công thức cố định hoạt động Quản trị, Quản trị nhân lực Do vậy, nhà quản trị, lãnh đạo Công ty cần vận dụng cách sáng tạo kiến thức Quản trị nhân lực kinh nghiệm để đưa phương pháp Quản trị nhân lực tốt cho Công ty, tạo sở cho phát triển bền vững cho Công ty Hồ Viết Thạnh K46 QTKDB2 93 Chuyên đề toát nghieäp GVHD: TS Nguyễn Thị Minh Hòa Kiến nghị Tôi đề xuất số giải pháp nhằm giúp tăng cường công tác Quản trị nhân lực Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng SDC Tuy nhiên, để giải pháp có điều kiện để phát huy tác dụng có số kiến nghị Ban lãnh đạo Công ty sau: -Cần trọng quan tâm mức đến công tác Quản trị nhân lực Công ty để công tác thực tốt -Tiến hành lập kế hoạch nguồn nhân lực vòng năm từ 2015 đến 2018 năm từ 2015 đến 2020 -Tiến hành đánh giá lại chất lượng đội ngũ quản lý đội ngũ lao động trực tiếp văn phòng trực tiếp trường -Tiến hành phân tích phân tích lại công việc, xây dựng hệ thống chức danh Công ty, xây dựng Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn thực công việc Bản yêu cầu công việc người thực -Sử dụng thông tin văn phân tích công việc kết đánh giá thực công việc để làm sở đánh giá nhu cầu đào tạo đào tạo lại cho người lao động Công ty -Xây dựng lại hệ thống thang lương phù hợp hơn, gắn với tình hình thực tế thực công việc người lao động Công ty Quá trình cần có phối hợp Ban lãnh đạo Công ty phận -Xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo kiến thức, kỹ cho người lao động, lao động quản lý -Áp dụng tiến khoa học kỹ thuật vào công tác Quản trị nhân lực Công ty Hồ Viết Thạnh K46 QTKDB2 94 Chuyên đề toát nghieäp GVHD: TS Nguyễn Thị Minh Hòa DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trìnhQuản trị nhân lực- ThS Bùi Văn Chiêm, Đại học Kinh tế Huế, 2009 Giáo trình Quản trị Doanh nghiệp, Pgs Ts Nguyễn Khắc Hoàn, Đại học Kinh tế Huế, 2009 Quản trị nhân sự: Human Resource Management - Nguyễn Hữu Thân - tái bản lần thứ Nhà xuất Lao động - xã hội, 2010 Giáo trình quản trị nhân lực / Nguyễn Vân Điềm - Nhà xuất Lao động xã hội, 2004 Luận văn Thạc sĩ Khoa học Kinh tế số 40/CH4- Thư viện trường Đại học Kinh tế Huế; Phạm Quốc Việt- Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty viễn thông bưu điện Thừa Thiên Huế, 2006 Luận văn Thạc sĩ Khoa học Kinh tế số 20/CH6- Thư viện trường Đại học Kinh tế Huế; Hoàng Thế Tùng- Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế, 2008 Khóa luận tốt nghiệp số 187/39- Thư viện trường Đại học Kinh tế Huế; Đào Thị Bích Ngọc- Phân tích ý kiến đánh giá của người lao động về công tác quản trị nhân lực ở công ty du lịch khách sạn Thái Bình, 2009 Khóa luận tốt nghiệp số 118/40 Thư viện trường Đại học Kinh tế Huế Lê Thị Trang- Thực trạng và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực tại chi nhánh công ty cổ phần điện và xây dựng tại Thanh Hoá, 2010 Hồ Viết Thạnh K46 QTKDB2 95