HOÀN THIỆN CÔNG tác QUẢN TRỊ NHÂN sự tại CÔNG TY cổ PHẦN THUỐC sát TRÙNG VIỆT NAM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN XUÂN BẢO HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THUỐC SÁT TRÙNG VIỆT NAM CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS TRẦN VĂN HÒA HUẾ - 2016 MỤC LỤC PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ Sự cần thiết đề tài Một yếu tố thành công doanh nghiệp hiệu quản trị nhân Yếu tố không trực tiếp tạo sản phẩm dịch vụ, lại nhân tố quan trọng việc nâng cao suất lao động, chất lượng sản phẩm từ nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Đây yếu tố định tồn phát triển doanh nghiệp Vì vậy, xây dựng đội ngũ nhân phù hợp với phát triển doanh nghiệp điều quan trọng Hơn nữa, doanh nghiệp lại thường xuyên có thay đổi, mở rộng quy mô sản xuất, phát triển thêm sản phẩm hay thay đổi công nghệ Khi thay đổi diễn nhu cầu nhân lực doanh nghiệp thay đổi theo.Vậy doanh nghiệp phải làm để xây dựng đội ngũ nhân phù hợp với doanh nghiệp để đáp ứng nhu cầu thay đổi nhân sự? Để giải vấn đề đó, doanh nghiệp cần nhận thức rõ vai trò công tác quản trị nhân vạch trình hoạch định nguồn nhân cách hiệu Yếu tố giúp ta nhận biết tổ chức hoạt động tốt hay không hoạt động tốt, thành công hay không thành công hay không thành công lực lượng nhân nó, người cụ thể với lòng nhiệt tình óc sang tạo Mọi thứ lại như: Máy móc thiết bị, vật chất, công nghệ kỹ thuật mua được, học hỏi được, chép được, người Vì khẳng định quản lý nhân có vai trò thiết yếu tồn phát triển doanh nghiệp Công ty cổ phần Thuốc sát trùng Việt Nam (VIPESCO) doanh nghiệp kinh doanh lĩnh vực hóa chất phục vụ nông nghiệp gia dụng tồn Trong giai đoạn nay, với yêu cầu sản xuất kinh doanh nông nghiệp phát triển hiệu bền vững theo hướng phát huy lợi so sánh, tăng suất, tăng chất lượng, tăng giá trị gia tăng, đảm bảo vệ sinh an toàn thực phẩm, bảo vệ môi trường, đảm bảo an ninh lương thực, đáp ứng nhu cầu ngày tăng người dân đòi hỏi Tập đoàn Hóa chất Việt Nam, Đại hội cổ đông Hội đồngQuản trị quan tâm chiến lược tồn phát triển Công ty, tồn phát triển giúp cho khẳng định vai trò Công ty thị trường phục vụ nông nghiệp ngày mở rộng chiều rộng lẫn chiều sâu, khẳng định tên tuổi mà từ lâu sâu vào bà nông dân Trong đó, công tác quản trị nguồn nhân Công ty nhìn chung mang tính tình thế, chưa thể vai trò định hướng, dẫn đến thiếu hụt đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao lĩnh vực nghiên cứu, marketing, quảng bá bán hàng… vấn đề cần phải xem xét để hoạch định lại chiến lược phát triển chung Công ty Để đáp ứng yêu cầu đặt điều kiện trì tốc độ phát triển, đạt hiệu sản xuất kinh doanh ngày cao, phát triển Công Ty Cổ phần Thuốc sát trùng Việt Nam có trình độ công nghệ, quản lý đại chuyên môn hoá cao, ngành thuốc bảo vệ thực vật chủ đạo Kết hợp chặt chẽ sản xuất, kinh doanh với khoa học, công nghệ, nghiên cứu triển khai, đào tạo; Để làm thành công mục tiêu này,quan trọng Công ty cổ phần Thuốc sát trùng Việt Nam cần có giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị nhân Vì vậy, việc nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nhân Công ty cổ phần Thuốc sát trùng Việt Nam” cần thiết, vấn đề xúc có ý nghĩa sâu sắc lý luận thực tiển Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu chung: Giúp doanh nghiệp nhìn nhận tầm quan trọng yếu tố người hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Nhằm hoàn thiện nâng cao công tác quản trị nhân Công ty cổ phần Thuốc sát trùng Việt Nam.Hoàn thiện nâng cao nguồn nhân chất lượng ngày cao nhằm nâng cao hiệu làm việc Công ty, nâng cao suất lao động cho phận,từng phân xưởng sản xuất Làm cho công tác quản trị nhân Công ty ngày phù hợp với phát triển ngành bảo vệ thực vật nói chung từ nâng cao hiệu kinh doanh cho doanh nghiệp hướng đến phát triển bền vững doanh nghiệp nói riêng thời gian tới theo định hướng chiến lược mà Công ty xây dựng Mục tiêu cụ thể: Hệ thống hóa vấn đề lý luận thực tiển quản trị nhân doanh nghiệp Phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nhân Công ty cổ phần Thuốc sát trùng Việt Nam năm qua Đề xuất định hướng số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân Công ty cổ phần Thuốc sát trùngViệt Nam thời gian tới Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu luận văn vấn đề quản trị nhân doanh nghiệp mà cụ thể doanh nghiệpsản xuất kinh doanh thuốc sát trùng gồm thuốc bảo vệ thực vật hàng gia dụng hai ngành hàng chủ đạo hoạt động Phạm vi nghiên cứu: + Không gian: Công ty cổ phần Thuốc sát trùng Việt Nam + Thời gian: Giới hạn hoạt động Công ty cổ phần Thuốc sát trùng Việt Nam giai đoạn 2012 - 2014 Luận văn đề cập đến vấn đề hoạch định nguồn nhân sự, phân tích công việc, tuyển chọn phân công bố trí lao động, đào tạo phát triển, đánh giá lao động trả lương, khen thưởng kỷ luật, thuyên chuyển đề bạt nhân Côngty cổ phần Thuốc sát trùng Việt Nam Phương pháp nghiên cứu Phương pháp thu thập số liệu Để có việc nghiên cứu, đánh giá rút kết luận đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân công ty, luận văn sử dụng hệ thông số liệu sơ cấp thứ cấp 1.1 Số liệu thứ cấp: Luận văn chủ yếu dựa vào số liệu tài liệu công bố công ty qua năm, báo cáo tổng kết đại hội đồng cổ đông báo cáo cho sở ban ngành có liên quan nhân có so sánh kết nghiên cứu đề tài khoa học có để tăng tính đối chứng việc rút nhận xét, kết luận đưa giải pháp hoàn thiện 1.2 Số liệu sơ cấp: Số liệu sơ cấp đề tài thu thập sở tiến hành điều tra cán nhân viên làm việc công ty, vấn đề quản trị nhân công ty liên quan đến mục đích nội dung nghiên cứu Để có số liệu sơ cấp sử dụng phương pháp thu thập sau: + Phương pháp vấn, quan sát trực tiếp hay điều tra bảng hỏi Thông qua kỹ thuật vấn trực tiếp mẫu ngẫu nhiên số người lao động Công ty, sử dụng giác quan để thu thập số liệu, kiện nghiên cứu Phương pháp quan sát sử dụng để ghi nhận hành vi trình quản trị công ty Kết thu được, kết hợp với kết thu phương pháp khác làm sở để đưa nhận xét kết luận Tác giả phát phiếu điều tra với câu hỏi chuẩn bị trước nhằm thu thập ý kiến cán thuộc phận quản lý nhân viên công ty thực trạng quản trị nhân công ty, với nhận định họ nguyên nhân dẫn đến tình trạng Kỹ thuật lập phiếu điều tra tham khảo từ sách viết quản trị nhân sự, nhà nghiên cứu quản trị nhân từ kinh nghiệm thực đề tài tác giả +Quan sát nơi làm việc Quan sát nơi làm việc cho phép tác giả đầy đủ chi tiết thời gian, mức độ thường xuyên, tính phức tạp nhiệm vụ, trách nhiệm thực công việc khác nhau, thông tin điều kiện làm việc, máy móc, dụng cụ, nguyên vật liệu sử dụng trình làm việc hiệu thực công việc Phương pháp quan sát sử dụng hữu hiệu công việc đo lường, dễ quan sát, thấy công việc không mang tính chất tình ,vừa quan sát, vừa vấn nhân viên thực công việc Phương pháp phân tích xử lý số liệu + Tham khảo ý kiến từ chuyên gia chuyên ngành: Tham khảo ý kiến thầy cô dạy tài liệu chuyên gia lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực để nhận xét, đánh giá + Phương pháp thống kê Phương pháp dùng để đánh giá cấu chất lượng lao động, với việc bố trí nhân sự, điều hành hoạt động công ty kết hoạt động kinh doanh năm 2012-2014 để đưa kết luận mối liên hệ yếu tố quản trị nhân tới hiệu sản xuất kinh doanh Công ty + Phương pháp phân tích phối hợp nhân tố: Để xác định nhân tố ảnh hưởng, nhân tố quan trọng cần ý làm ảnh hưởng mạnh đến công tác quản trị nhân Công ty + Phương pháp hồi quy: Để xác định vai trò yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sau sử dụng kỹ thuật phân tích nhân tố Kết cấu luận văn Với đối tượng phạm vi nghiên cứu luận văn Công ty cổ phần Thuốc sát trùng Việt Nam giai đoạn 2012 – 2014 công tác quản trị nhân sự, nội dung khác, nội dung nghiên cứu luận văn chia làm chương chính: Chương I : Cơ sở khoa học công tác quản trị nhân Chương II: Thực trạng công tác quản trị nhân Công ty cổ phần Thuốc sát trùng Việt Nam Chương III: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân Công ty cổ phần Thuốc sát trùng Việt Nam PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG I: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1 NHÂN SỰ VÀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1.1 Khái niệm nhân quản trị nhân 1.1.1.1 Nhân Nhân tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc cho tổ chức Nhân tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trò khác liên kết với theo mục tiêu định Nhân thường gắn liền với người mà tổ chức thuê để làm việc cho tổ chức.Nhân sử dụng người.Trong tổ chức, người cụ thể đảm nhiệm chức vụ hay vị trí công tác Ở doanh nghiệp, nhân nguồn tài nguyên đắt giá, quý báu thông thường lợi cạnh tranh mang tính định Nhân phải gắn liền với tổ chức, việc xếp người vào vị trí định máy tổ chức để đảm bảo quản trị, điều hành doanh nghiệp lẫn tương lai Theo Matsushita Konosuke – ông tổ phương thức kinh doanh kiểu Nhật cho rằng:” Tài sản quý doanh nghiệp người” Hay theo Liễu Truyền Chí- Chủ tịch hội đồng quản trị công ty máy tính Lenovo:Nhân tài nguồn lợi nhuận cao có được, công ty “kinh doanh” tốt nhân tài công ty trước sau thắng lợi Chính người yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp,vận hành doanh nghiệp,và định thành bại doanh nghiệp.Do nhân doanh nghiệp có vai trò quan trọng Đòi hỏi nhà quản trị doanh nghiệp cần phải nhận thức vai trò nhân việc tồn phát triển, để có phương thức quản trị nguồn nhân mang lại hiệu cao hoạt động sản xuất kinh doanh mình.Làm nhân phải gắn liền với tổ chức, với việc xếp người vào vị trí định máy tổ chức để đảm bảo khả quản trị, điều hành doanh nghiệp lẫn tương lai 1.1.1.2 Quản trị nhân Quản trị nhân hay gọi quản lý người Ta biết tổ chức tập hợp gồm nhiều cá nhân, gồm nhiều tính cách, thói quen, lực đa dạng,khác Liệu tập trung tất điều lại vào tổ chức có xảy mâu thuẫn không? Chắc chắn có Vậy quản trị nhân gì? Quản trị nhân hay quản lý người tổ chức trình xây dựng thực hành động- tác động đến nhân viên để khơi gợi sử dụng hiệu trình độ khả cá nhân nhằm giúp tổ chức đạt thành công, đạt mục tiêu đề , nhiên lợi ích cá nhân phải đảm bảo, hài hòa với lợi ích tổ chức Như vậy, quản trị nhân (QTNS) công tác quản lý người phạm vi nội tổ chức, đối xử tổ chức doanh nghiệp với người lao động QTNS chịu trách nhiệm việc đưa người vào doanh nghiệp giúp họ thực công việc, thù lao cho sức lao động họ giải vấn đề phát sinh Đi sâu vào việc làm quản trị nhân sự, công tác quản trị nhân giúp tìm kiếm, phát triển trì đội ngũ nhân viên quản lý chất lượng - người tham gia tích cực vào thành công công ty Các tổ chức trông mong vào nhà chuyên môn quản trị nhân giúp họ đạt hiệu suất cao với hạn chế lực lượng lao động Một yêu cầu quản trị nhân tìm người, số lượng thời điểm điều kiện thỏa mãn doanh nghiệp nhân viên Khi lựa chọn người có kỹ thích hợp làm việc vị trí nhân viên lẫn công ty có lợi Giáo sư Felix Migro cho “Quản trị nhân nghệ thuật lựa chọn nhân viên sử dụng nhân viên cũ cho suất chất lượng công việc người đạt đến mức tối đa đạt được” Quản trị nhân hiểu tất hoạt động tổ chức để thu hút, xây dựng phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức mặt số lượng chất lượng, khai thác hợp lý hiệu lực, sở trường người lao động nhằm đảm bảo thực mục tiêu doanh nghiệp người lao động doanh nghiệp Theo Tiến sĩ Nguyễn Hữu Thân (2006) “Quản trị tài nguyên nhân (QTTNNS) phối hợp cách tổng thể hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên 10 + Sa thải lao động: Những trường hợp vi phạm kỷ luật lao động công ty xem xét hình thức kỷ luật để xử lý Do đặc thù doanh nghiệp sản xuất, số lượng nguyên vật liệu, vật tư nhiều, công tác bảo vệ, quản lý tài sản chưa chặt chẽ nên để xảy tình trạng trộm cắp vật tư, vật liệu công nhân công ty dừng lại hình thức xử lý kỷ luật cảnh cáo, hạ lương chuyển công việc Tình trạng nể nang, bao che, né tránh đụng chạm dẫn đến hình thức kỷ luật lao động chưa nghiêm Một số phận lao động phận gián tiếp cho vào công ty làm việc đương nhiên hưởng chế độ thù lao mà không cần phải phấn đấu, làm trể, sớm không phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ giao Bảng 2.4: Tình hình xử lý vi phạm kỷ luật lao động qua năm Đơn vị: người Hình thức kỷ luật lao động Năm 2011 2012 2013 2014 Sa thải 1 Hạ bậc lương, chuyển việc khác 3 Khiển trách 1 Tổng cộng 388 402 424 457 1.80% 1.24% 0.70% 0.43% Tổng số lao động % So với tổng số lao động (Nguồn: Số liệu phòng TCHC cung cấp) - Thực trạng công tác an toàn, vệ sinh lao động Lao động trực tiếp nhà máy nghề lao động độc hại, nguy hiểm Nên công ty có quan tâm đặc biệt cho đối tượng lao động Hằng năm, công tác an toàn lao động tiến hành cách đồng bộ, từ kế hoạch trang bị, huấn luyện, thực trang cấp bảo hộ lao động, bồi dưỡng độc hại đến việc kiểm tra công tác nhà máy Ngoài thẻ bảo hiểm y tế, công ty mua bảo hiểm tai nạn cho công nhân Nói chung, công tác an toàn lao động công ty làm tương đối tốt Vì vậy, thời gian qua công ty không để xảy tai nạn lao động nguy hiểm, tỷ lệ lao động nghỉ ốm hay bệnh nghề nghiệp thấp 90 - Tổ chức phục vụ nơi làm việc: Đối với văn phòng, công ty làm tốt công việc tạo môi trường làm việc thuận lợi, thoải mái cho cán bộ, nhân viên Ngoài việc trang bị điều kiện làm việc tốt, công ty tạo cảnh quan xanh, sạch, đẹp, có khu vực cho cán bộ, nhân viên nghỉ giải lao, thư giản từ tạo yên tâm cho cán bộ, công nhân nơi làm việc 2.3.4 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nhân Công ty chưa xây dựng quy chế đào tạo bồi dưỡng cho người lao động Trong năm qua, công ty cử cán tham gia lớp tập huấn nghiệp vụ quản lý, bán hàng, liên kết với Sở lao động thương binh xã hội huấn luyện an toàn lao động, ngăn ngừa cố hóa chất Sở phòng cháy chữa cháy để huấn luyện phòng cháy chửa cháy Số lượng cụ thể biểu thể qua số liệu bảng 2.5 Bảng 2.5: Kết công tác đào tạo công ty năm 2014 ST Nội dung Chương trình Đối tượng T Tập huấn Giám đốc Bồi dưỡng ngắn ngày Ban Giám đốc doanh nghiệp Nghiệp vụ quản lý Nghiệp vụ bán hàng An toàn lao động Phòng cháy chữa cháy Bồi dưỡng ngắn hạn Bồi dưỡng ngắn hạn Bồi dưỡng ngắn hạn Bồi dưỡng ngắn hạn Cán phòng Kế hoạch Cán phòng bán hàng Toàn thể CBNV Toàn thể CBNV Số lượng 20 120 220 420 (Nguồn: Số liệu phòng TCHC cung cấp) Qua đó, ta thấy công ty quan tâm đến việc nâng cao trình độ, lực cho người lao động nhiên số lượng hạn chế, đặc biệt đào tạo thức Chính sách đào tạo công ty chủ yếu bồi dưỡng Do công tác đánh giá lực người lao động để làm đào tạo hay trả lương chưa quan tâm mức, không cụ thể, chưa với mục đích công tác đánh giá nên sở để xác định nhu cầu đào tạo như: kỹ năng, thời gian, hình thức Đặc biệt chi phí đào tạo công ty chưa lập dự toán đầy đủ, chưa lập thành phương án chi tài riêng cho lĩnh vực Đây bất cập cần khắc phục Về công tác tập huấn nâng cao kỹ nghề nghiệp: xem nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, công ty chưa quan tâm 91 mức đến công Công ty chủ yếu tập huấn công tác an toàn lao động cho phận lao động trực tiếp Công ty cần phải quan tâm đến công tác nâng cao kỹ nghề nghiệp cho cán nhân viên, không phân biệt trình độ tay nghề, kỹ kỹ thuật cá nhân nhằm nâng cao hiệu công việc từ góp phần cho hoạt động sản xuất kinh doanh hiệu Về công tác đào tạo phát triển: công ty chưa xác định nhu cầu phát triển chưa có quy hoạch đào tạo, phát triển cán quản trị ngành nghề đáp ứng thay đổi công việc tương lai Chưa xây dựng kế hoạch đào tạo cán nguồn chuyên sâu Do vậy, việc đào tạo lao động xác định nhu cầu đào tạo cho riêng mình, công ty tuỳ trường hợp, vào nhu cầu thân người lao động nhu cầu cụ thể để tạo điều kiện giải cho lao động học, không giải - Thực đào tạo + Trong thời gian qua, công ty không tổ chức đào tạo tập trung dài ngày, cử đào tạo ngắn ngày cho số cán kỹ thuật kinh doanh Nói chung, việc tổ chức đào tạo mang tính hình thức, chất lượng bồi dưỡng chưa cao Nguyên nhân chất lượng đạo tạo công ty chưa đạt kết cao là: * Do chưa tổ chức đánh giá lực thực công việc của người lao động nên chưa xác định nhu cầu đào tạo * Trong trình đào tạo chưa đảm bảo đến vấn đề giáo dục đạo đức, rèn luyện tính chủ động phương pháp khoa học cho đối tượng đào tạo - Đánh giá hiệu công tác đào tạo + Về số lượng đào tạo: Số lượng đào tạo thời gian qua ít, cách thức loại hình đào tạo chưa đa dạng + Về chất lượng đào tạo: Tiêu chí để đánh giá chất lượng đào tạo hiệu công tác đào tạo thể chất lượng kiểm tra cuối khoá Nhưng tiêu chí mang tính hình thức, khả hoàn thành công việc, mức độ đáp ứng thay đổi công việc chi phí đào tạo không đề 92 cập đến Vì vậy, kết đánh giá không phản ánh thực chất hiệu công tác đào tạo 2.3.5 Thực trạng công tác đánh giá trình thực công việc tiền lương - Công tác đánh giá trình thực công việc Công ty ban hành tiêu chuẩn đánh giá, tỷ lệ đánh giá bầu chọn nhân viên hoàn thành nhiệm vụ phận Tuy nhiên, công ty bảng phân tích công việc, tiêu chuẩn đánh giá thực nhiệm vụ người lao động vị trí công tác Việc đánh giá lực người lao động thực vào cuối năm Các trưởng phòng tiến hành đánh giá nhân viên mình, sau gửi cho phòng Nhân Hành Quản trị tổng hợp Kết bình bầu thể qua bậc A, B, C để Ban Giám đốc đưa định về mức độ hoàn thành công việc khen thưởng, kỷ luật nhân viên Tiêu chuẩn chung để xếp loại A, B, C: Chấp hành nội quy, quy định công ty, pháp luật nhà nước Có tinh thần đoàn kết, tích cực công việc hoạt động khác Việc thực đánh giá mang định tính, cào tất phận Trừ phận cá nhân vi phạm kỷ luật xem xét đến việc xếp loại B, C Mục đích việc đánh giá, việc xác định nội dung, chương trình đào tạo, đối tượng đào tạo, đào tạo lại không đạt - Tiền lương Tiền lương người lao động gắn liền với hiệu sản xuất kinh doanh công ty Chỉ tiêu phân phối mức độ hoàn thành kế hoạch doanh thu cho phận, khối lượng sản phẩm hoàn thành cho phận sản xuất trực tiếp, kết hợp với lợi nhuận doanh nghiệp Thực tế, công ty thực tương đối tốt vấn đề Chế độ tiền lương công ty Hệ thống tiền lương Công ty CP Thuốc sát trùng Việt Nam thực theo Quy chế khoán sản phẩm phận hoạt động trình sản xuất trực tiếp bán hàng, Quy chế trả lương cho phận sản xuất gián tiếp như: 93 Trung tâm nghiên cứu phát triển , phòng Kế hoạch vật tư XNK điều độ SX, phòng Nhân Hành Quản trị, phòngTài kế toán… Về nguyên tắc tiền lương phân phối theo lao động, phụ thuộc vào kết lao động, gắn liền với suất hiệu công việc người, đơn vị, không phân phối bình quân; người thực công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, tay nghề giỏi, đóng góp nhiều vào kết chung trả lương cao; tháng tiền lương trả hạn cho người lao động Đối với Quy chế khoán sản phẩm: Hàng năm Công ty ban hành tỷ lệ tiền lương tính sở doanh thu thực kỳ để xác định quỹ tiền lương phải trả cho phận: Bộ phận trực tiếp sản xuất, phận bán hàng Trong cấu tiền lương, người lao động nhận gồm phần: Lương trả lần lương toán Lương trả lần lương ổn định trả 80% dựa trên: Mức lương người (bao gồm lương sở+ lương hiệu quả), ngày công làm việc thực tế tháng, khoản phụ cấp lương theo chế độ tiền lương thêm (nếu có) để đảm bảo sống thường ngày cho CBCNV Lương toán 20% chi trả vào cuối năm tính tổng quỹ lương thực năm ( tỷ lệ tiền lương đăng ký x doanh thu thực hiện) trừ phần lương trả lần Đối với Quy chế trả lương cho phận gián tiếp: Quỹ lương phải trả cho phận gián tiếp dựa tỷ lệ tiền lương với doanh thu bán ra, tỷ lệ nhỏ so với phận trực tiếp.Tiền lương trả dựa trên: Mức lương người, ngày công làm việc thực tế tháng, khoản phụ cấp lương theo chế độ, tiền lương thêm nhân thêm hệ số điều chỉnh k Hệ số điều chỉnh k phụ thuộc vào: lực hoàn thành công việc với mức tối thiểu 0,6 tối đa 1,0 Việc toán hai kỳ phận khoán sản phẩm Bảng 2.6: Tình hình tiền lương người lao động năm (2012-2014) Đơn vị tính: Nghìn đồng Chỉ tiêu Năm Năm Năm 2012 2013 2014 94 2013/2012 +/% 2014/2013 +/% Lương bình quân người lao động 8.670 9.951 11.349 1.281 14,77 1.398 14,05 Lương lao động quản lý, gián tiếp 9.285 10.613 12.314 1.328 14,30 1.701 16,03 Lương lao động trực tiếp 8.508 9.752 11.017 1.244 14,62 1.265 12,97 (Nguồn: Phòng Tổ chức hành công ty) Qua bảng cho thấy xu hướng lương bình quân người lao động công ty có xu hướng tăng dần năm qua, tỷ lệ tăng có dấu hiệu giảm dần Cụ thể năm 2013 lương bình quân người lao động tăng 14,77% so với năm 2012, năm 2014 tỷ lệ tăng 14,05% so với năm 2013 Nguyên nhân lý giải năm 2014 tình hình sâu bệnh có biến ðộng lớn, giá sản phẩm có xu hýớng ði xuống Việc sử dụng sản phẩm nông dýợc sinh học có nhu cầu tãng lên ðã làm giảm phần sản phẩm hóa chất nông dược.Điều làm ảnh hưởng đến suất lao động công ty, chưa đáp ứng nhu cầu lao động chung Công ty.Tuy nhiên, ta thấy mức lương bình quân năm 2012 cao năm trước cho thấy ban lãnh đạo công ty có cố gắng vượt bậc Năm 2012, mức lương trung bình người lao động công ty 8, triệu đồng tăng lên 11,35 triệu đồng vào năm 2014 Đây mức lương tốt cho nhân viên để đảm bảo sống, tạo điều kiện cho anh em bán hàng mở rộng thị phần Công ty thực tốt công tác tiền lương, đảm bảo giải đầy đủ kịp thời cho người lao động Tuy nhiên, bên cạnh công tác tiền lương công ty có số hạn chế sau: + Chưa có bảng phân tích công việc nên tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc người lao động mang tính chủ quan, cảm tính Chưa tạo nên công đội ngũ người lao động Mức độ chênh lệch lao động gián tiếp lao động trực tiếp ngày tăng lên Do đó, tiền lương chưa trở thành công cụ để tạo động lực kích thích người lao động tăng suất lao động có sáng kiến đề xuất cho công ty + Công ty chưa có sách trả lương cạnh tranh để để thu hút giữ lao động chất lượng cao Mức lương bình quân 11,35 triệu đồng chưa thực làm thoả mãn lao động này, nên xảy tình trạng chảy máu chất xám, số 95 lao động có chuyên môn, tay nghề cao có kinh nghiệm chuyển sang làm việc cho công ty khác, mà Thành phố có nhiều công ty nước ngoài, tư nhân cần nhân viên Công ty sang làm việc Hơn nữa, việc trả lương công ty mang tính chất trả theo thâm niên theo cảm tính ban lãnh đạo công ty lao động vào làm việc công ty thường hưởng mức lương bản, chưa hưởng chế độ ưu đãi theo lực nên họ có thái độ thờ công việc 2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 2.4.1 Kết đạt được, nguyên nhân: Kết đạt được: Thứ nhất, với số lượng cấu lao động đảm bảo đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh công ty đồng thời đảm bảo thu nhập ổn định cho người lao động Thứ hai, công ty xây dựng đội ngũ lao động quản lý, kỹ sư, công nhân có trình độ chuyên môn nghiệp vụ ngày nâng cao Đây tảng quan trọng để công ty tiếp tục xây dựng thực chiến lược để trì, phát triển nguồn nhân tương lai nhằm đáp ứng chiến lược chung toàn ngành hóa chất Thứ ba, đội ngũ lao động công ty đào tạo lý thuyết mà có bề dày kinh nghiệm nhờ làm việc, đào tạo môi trường thực tiễn tốt công ty Thứ tư, công ty có đội ngũ nhân có sức khỏe tốt, đảm bảo đáp ứng đòi hỏi đặc thù thể lực lao động làm việc ngành sản xuất kinh doanh thuốc bảo vệ thực vật Thứ năm, đội ngũ lao động có truyền thống yêu ngành, yêu nghề, có phẩm chất trị tốt, hiểu rõ vai trò vị trí cá nhân, công ty trình SXKD Nguyên nhân: Một là, công tác tuyển dụng công ty tiến hành quy cũ, đồng tập trung mối tuyển dụng công ty 96 Hai là, quy trình đào tạo công ty đáp ứng yêu cầu hoạt động SXKD Ba là, chế độ đãi ngộ, khuyến khích vật chất tinh thần có tác dụng động viên tinh thần làm việc nhân viên, xác lập điều kiện cần cho phát triển nhân Thứ tư, số giá trị đại diện cho văn hóa doanh nghiệp hình thành tạo động lực thúc đẩy phát triển nhân Công ty 2.4.2 Tồn tại, hạn chế nguyên nhân Tồn tại, hạn chế: Thứ là, Trình độ ngoại ngữ cho cán quản lý, kiến thức pháp luật quản lý sử dụng hóa chất, quản lý an toàn hóa chất nhiều hạn chế Vấn đề trở ngại công ty trình phát triển nhân Thứ hai là, đa số cán lãnh đạo, quản lý VIPESCO có xuất phát từ người làm công tác kỹ thuật, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật Phần lớn phận chưa đào tạo đầy đủ kinh tế quản lý làm cho công tác quản lý chưa thật khoa học hiệu Thứ ba là, việc bố trí sử dụng lao động chủ yếu dựa vào chuyên môn cấp đào tạo mà chưa ý đến kỹ phẩm chất cá nhân dẫn đến việc bố trí lao động thiếu xác, làm hạn chế việc phát triển lực cá nhân Thứ tư là, phận lao động có biểu dao động tư tưởng, đạo đức, chưa kiên đấu tranh với tiêu cực thiếu tinh thần học hỏi, cầu tiến, tác phong làm việc lề mề, thích hưởng thụ Thứ năm là, công ty chưa có quan tâm mức nhằm phát huy tối đa hiệu nhóm làm việc, dừng lại việc định thành lập, phân công, giao nhiệm vụ cho nhóm theo yêu cầu công tác Thứ sáu là, công tác đào tạo chưa trọng mức, dừng lại việc bồi dưỡng, chưa hướng đến việc nâng cao trình độ lực cho người lao động 97 Nguyên nhân Những tồn tại, hạn chế trình phát triển nhân VIPESCO xuất phát từ nguyên nhân chủ yếu sau đây: (1) Chính sách thu hút nhân chưa xây dựng đầy đủ, khoa học phù hợp với xu hướng Một là, phân tích công việc: Tại Công ty chưa thức tiến hành công việc Trong mô tả công việc tiêu chuẩn công việc sở cho việc tuyển chọn, đào tạo, bố trí, sử dụng đánh giá kết thực công việc nhân viên Vấn đề hạn chế lớn mà Công ty cần phải khẩn trương khắc phục Hai là, nguồn tuyển dụng: Nguồn tuyển dụng công ty chủ yếu nguồn tuyển dụng nội Chính sách mang lại hạn chế lớn việc cạnh tranh tuyển dụng, nhiều ứng viên bên hội tìm việc, đồng thời công ty bỏ qua hội tuyển chọn ứng viên tốt Ba là, bước quy trình tuyển dụng: Nhiều khâu quy trình tuyển dụng mang nặng tính hình thức, chưa vào tiêu chuẩn cụ thể, chưa thực bước kiểm tra kiến thức, kỹ chưa đánh giá lực ứng viên cách xác Từ khó sàng lọc để chọn ứng viên tốt Tóm lại, uy tín mạnh vốn có từ trước, Công ty chưa có sách rõ ràng thu hút trọng dụng nhân tài sách cam kết tạo môi trường, hỗ trợ phát triển nghề nghiệp, phát triển nghiệp cá nhân cho người lao động (2) Chế độ bố trí, sử dụng nhân mang nặng tính chủ quan, cảm tính Công ty chưa xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn chức danh cho vị trí Do việc bố trí, sử dụng nhân thực cách chủ quan cảm tính (3) Chế độ đào tạo đào tạo lại chưa tổ chức cách khoa học nên chứa đựng nhiều bất cập 98 Công ty chưa xây dựng kế hoạch tổng thể dài hạn đào tạo nên kéo theo nhiều hạn chế: Một là, công ty dự báo nhu cầu ngắn hạn nên chưa hoạch định nhu cầu đào tạo cho lĩnh vực, đơn vị giai đoạn dài hạn Làm cho công tác đào tạo công ty manh mún, bị động mang tính chất đối phó với tình hình Hai là, công tác đào tạo chưa phối hợp chặt chẽ Công ty đơn vị trực thuộc chưa có quy trình cụ thể Thực tế, nhiều đơn vị theo định mức dư người phát sinh nhu cầu đề nghị công ty cho tuyển dụng thêm mà không đề nghị đào tạo lại để tái bố trí Ba là, chưa có quy trình chuẩn đào tạo nên việc xác định nhu cầu đào tạo nhiều trường hợp chưa xác Bốn là, đào tạo sử dụng kiến thức đào tạo chưa kiểm chứng để đánh giá hiệu quả, trọng nhiều đến số lượng đào tạo chất lượng đạt được, Sau khóa đào tạo, công ty chưa tổ chức lấy ý kiến nhân viên kết đào tạo Năm là, công ty chưa có biện pháp bắt buộc đến công tác bồi huấn kiến thức cho cán quản lý quản lý kinh tế, quản lý Nhà nước, ngoại ngữ Đây tiêu chuẩn chưa đạt cán quản lý theo quy chế lao động (4 )Việc thực sách kích thích, động viên trì phát triển mối quan hệ lao động nhiều bất cập làm kìm hãm phát triển nhân Việc thực sách kích thích, động viên thông qua đánh giá nhân viên công ty, công ty sử dụng kết đánh toàn năm nhân viên với yếu tố khác làm sở xét thi đua, khen thưởng cuối năm cho nhân viên đó, đặc biệt việc xét tặng Giấy khen, Bằng khen, danh hiệu thi đua, Tuy nhiên việc đánh giá không mang lại kết mong muốn xuất phát từ nguyên nhân sau: 99 Một là, công ty xây dựng tiêu chí để đo lường kết thực công việc nhân viên - việc làm không đơn giản chút nào, việc triển khai thực chưa quan tâm mức Hai là, công ty chưa huấn luyện cho cấp quản lý người làm công tác đánh giá kỹ đánh giá thực công việc nhân viên Các trưởng phòng ban, đơn vị đánh giá kết thực công việc nhân viên thường cảm tính, dựa vào kinh nghiệm chủ quan Ba là, cách thức đánh giá trọng vào cấp, thâm niên, chức vụ, xem nhẹ kết thực công việc Điều tạo tâm lý “sống lâu lên lão làng” đồng thời gây tâm lý bất mãn cho người trẻ có nhiệt huyết suất làm việc cao Bốn là, việc đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ chưa xét đến đặc điểm loại công việc, bỏ qua yếu tố độ khó độ phức tạp công việc làm cho việc đánh giá thiếu công không xác Năm là, việc đánh giá nhân viên thực dựa nhận xét chủ quan trưởng phòng, đơn vị mà chưa có trao đổi, nhận xét trực tiếp với người đánh giá Đây việc bất cập, làm cho người đánh giá hạn chế cần khắc phục mặt mạnh cần phát huy (5) Đối với sách thưởng, Chính sách thưởng tồn nhiều vấn đề cần xem xét: Một là, thưởng sáng kiến: Mức thưởng sáng kiến tối đa 5.000.000 đồng/sáng kiến Mức thưởng tương đối thấp, chưa tương xứng với mức độ đóng góp hiệu sáng kiến mang lại Từ chưa thực kích thích, động viên nhiều người tham gia công tác sáng kiến Hai là, thưởng cho danh hiệu thi đua: có nghịch lý danh hiệu thi đua khen thưởng lại mục tiêu nhiều CBCNV bầu chọn cho danh hiệu tâm lý nể, việc chọn lựa nhiều trường hợp mang tính chất hình thức, chí có phòng ban, đơn vị năm “hoán chuyển” danh hiệu cho để có, không năm năm 100 sau Từ cho thấy việc thưởng danh hiệu thi đua không đáp ứng ý nghĩa mục tiêu đề ban đầu (6) Vấn đề đề bạt, bổ nhiệm Công ty: Vấn đề chưa thực công khai minh bạch để người phấn đấu, việc quy hoạch cán kín đáo, tế nhị việc “rất riêng” Hội đồng quản trị Ban giám đốc,thậm chí có can thiệp Tập đoàn hóa chất ảnh hưởng đến động phấn đấu người giỏi, tạo rào cản họ, nặng nề làm cho họ nản chí, chí rời bỏ doanh nghiệp - Trong năm qua công tác quản trị nhân công ty vào nề nếp, bước hoàn thiện theo hướng áp dụng mô hình quản trị nhân đại - Công ty thực tốt việc tuyển dụng lao động thông qua hình thức xét tuyển, tận dụng nguồn tuyển dụng nội nguồn tuyển dụng bên Chất lượng tuyển dụng đáp ứng yêu cầu chức danh công việc Công tác tuyển dụng tiến hành thường xuyên nên đáp ứng nhu cầu nhân công ty - Công tác bố trí, sử dụng lao động công ty ngành nghề, trình độ lực lao động - Đối với công tác động lực cho người lao động, công ty tiến hành nhiều biện pháp để tăng thu nhập ổn định thu nhập cho người lao động Mức lương chế độ công ty chi trả tạo động lực cho người lao động yên tâm công tác ngày gắn bó với công ty - Đối với công tác đào tạo phát triển nhân sự, công ty xây dựng chương trình đào tạo bồi dưỡng cho đội ngũ lao đọng công ty, xếp cho cán nhân viên tham gia lớp tập huấn, bồi dưỡng nâng cao trình độ Chất lượng lớp đào tạo ngày nâng lên đáng kể, nhờ chất lượng nguồn lao động công ty ngày chuyển biến rỏ nét 101 CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THUỐC SÁT TRÙNG VIỆT NAM 3.1 Mục tiêu công ty 3.2 Phương hướng, nhiệm vụ xây dựng nguồn nhân Công ty 3.3 Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân Công ty 3.3.1 Hoàn thiện máy tổ chức 3.3.2 Giải pháp công tác hoạch định nhân 3.3.3 Công tác tuyển dụng nhân 3.3.4 Hoàn thiện công tác phân công bố trí lao động 3.3.5 Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nhân 3.3.6 Hoàn thiện công tác đánh giá trình lao động trả lương 3.3.7 Hoàn thiện công tác khen thưởng kỷ luật PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ KẾT LUẬN KIẾN NGHỊ 102 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Ths Nguyễn văn Điềm (2012), Giáo trình quản trị nhân sự, nhà xuất đại học kinh tế quốc dân Lê Thanh Cường, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai (2004) Giáo trình Phương pháp kỹ Quản lý nhân Nxb Lao động xã hội, Hà Nội Công ty cổ phần Thuốc sát trùng Việt Nam, Trần Kim Dung (2000) Quản trị Nguồn nhân lực, NXB Đại học Quốc Gia Hồ Chí Minh TS Nguyễn Thành Hội (2000), Quản trị nhân sự, NXB thống kê Tp Hồ Chí Minh Nguyễn Thành Hội (2001), Quản trị học, NXB Thống Kê Võ Văn Huy, Võ Thị Lan, Hoàng Trọng (1997) Ứng dụng SPSS for Windows để xử lý phân tích kiện nghiên cứu Marketing, quản trị, kinh tế, y học, tâm lý, xã hội, NXB Khoa học kỹ thuật, Hà Nội Trần Thị Mai (2004), Giáo trình Quản trị nhân sự, Trường trung học nghiệp vụ Du lịch Huế Nguyễn Hữu Thân (2006), Giáo trình Quản trị nhân sự, Nhà xuất thống kê 10 Quy chế tổ chức hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty cổ phần Việt Ren 2012 11 Trần Quang Tuệ dịch Matshushita Konosuke, Nhân - Chìa khóa thành công, NXB Giao thông vận tải 12 Nguyễn Điềm Ngọc Quân, Nguyễn Văn (2004), Giáo trình Quản Trị nhân lực, Trường Đại học kinh tế Quốc dân, Hà Nội 13 Kerry Gleeson (2003), Tổ chức công việc theo khoa học NXB Thanh Niên, Tp Hồ Chí Minh 14 Lê Văn Tâm (2000), Giáo trình Quản trị doanh nghiệp, Nhà xuất Thống kê Trường Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội 103 104 [...]... chức nào Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác Quản lý nhân sự được hiểu là những tác động hợp quy luật của chủ thể quản lý nhân sự đến các khách thể quản lý nhân sự nhằm đạt được các mục tiêu quản lý nhân sự đã đề... động, sự phát triển của công nghệ và kỹ thuật; tư duy của người quản lý để lựa chọn quy mô và cơ cấu tổ chức bộ phận quản trị nhân sự cho phù hợp Thông thường trong các doanh nghiệp tồn tại một bộ phận chuyên trách về quản trị nhân sự được gọi là phòng nhân sự hay phòng tổ chức nhân sự, gồm các bộ phận chủ yếu sau: Bộ phận chính sách: Bộ phận này giữ vai trò đề ra các chính sách chung về nguồn nhân sự. .. cũng sẽ trở nên vô ích, nếu không biết hoặc quản trị kém nguồn tài nguyên nhân sự Chính cung cách quản trị tài nguyên nhân sự này tạo ra bộ mặt văn hoá của tổ chức, tạo ra bầu không khí có sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau hay lúc nào cũng căng thẳng bất ổn định 14 Quản trị nhân sự là một lĩnh vực rất phức tạp vì nó liên quan đến con người Vì vậy, quản trị nhân sự không những là một khoa học mà còn là một... của quản trị nhân sự 1.1.5 Tổ chức của bộ phận quản trị nhân sự Quy mô và cơ cấu tổ chức của bộ phận quản trị nhân sự của một doanh nghiệp được quyết định tuỳ thuộc vào lượng thông tin cần thu thập, xử lý phục vụ cho việc ra các quyết định tức là khối lượng các công việc quản lý cần phải giải quyết và cách thức thực hiện chúng Do đó, tuỳ thuộc vào quy mô của tổ chức (xưởng sản xuất, công ty, tổng công. .. người lao động Là một bộ phận không thể thiếu trong quản trị của doanh nghiệp, là nguyên nhân thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất-kinh doanh 1.1.3 Vai trò của quản trị nhân sự Quản trị nhân sự đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường Tầm quan trọng của quản trị nhân sự trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng... quyết định sự thành bại của tổ chức Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu của tổ chức nên quản trị nhân sự chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức Mặc khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý nguồn nhân sự, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người Nếu xem xét vai trò quản trị nhân sự trong... Mục tiêu cá nhân Nhà quản trị phải giúp nhân viên mình đạt được các mục tiêu cá nhân của họ Nhà quản trị phải nhận thức rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân viên, năng suất lao động sẽ giảm, và nhân viên có thể sẽ rời bỏ doanh nghiệp Ở mỗi góc độ tiếp cận khác nhau có thể nhìn nhận mục tiêu quản trị nhân sự có thể khác nhau Xét dưới góc độ kinh tế, quá trình này được mô tả như sự tích lũy... của đơn vị (hồ sơ nhân thân, hồ sơ vắng mặt, khen thưởng, kỷ luật, đánh giá hoàn thành công tác ) Bộ phận kiểm tra: có vai trò đảm nhiệm chức năng quan trọng của quản lý là kiểm tra, bằng cách giám sát các bộ phận khác trong việc thực hiện công việc xem có đảm bảo thực hiện đúng chương trình đã đề ra hay không Với quan niệm mới về quản trị nhân sự, vai trò của bộ phận quản trị nhân sự đã tăng lên rõ... trong doanh nghiệp 1.2 NỘI DUNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 1.2.1 Đặc điểm công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp 18 Ông Lý Trường Chiến – chuyên gia tư vấn tái cấu trúc, quản trị chiến lược và phát triển kinh doanh, kiêm thành viên Hội đồng Các nhà tư vấn quản trị Quốc tế của EU chia sẻ: “Bất cứ doanh nghiệp nào cũng chỉ hoạt động được khi có con người Sự mạnh – yếu của doanh nghiệp phụ... công việc nhạy cảm”, mà nội dung của chúng sẽ thay đổi so với tỷ lệ phần trăm những công việc sẽ ổn định; – Tỷ lệ phần trăm nhân viên làm việc trong những công việc nhạy cảm”; – Tỷ lệ phần trăm nhân viên đảm nhiệm những công việc mà trình độ năng lực cần có sẽ tăng; – Tỷ lệ phần trăm nhân viên đảm nhiệm những công việc mà trình độ năng lực cần có giảm; – Tỷ lệ phần trăm nhân viên đảm nhiệm những công