2.3.1. Công tác hoạch định nhân lực tại Công ty cổ phần Phú Khang
Quản trị nhân lực là nhân tố quyết định sự thành công hoặc thất bại của doanh nghiệp. Vì vậy, xây dựng đội ngũ nhân lực phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp là điều hết sức quan trọng. Hơn nữa, các doanh nghiệp thường xuyên có sự thay đổi, như mở rộng quy mô sản xuất, phát triển thêm các sản phẩm mới hay thay đổi công nghệ...Khi những thay đổi này diễn ra thì nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp cũng thay đổi theo. Các doanh nghiệp cần nhận thức rõ vai trò của công tác quản trị nhân lực và vạch ra quá trình hoạch định nhân lực một cách hiệu quả nhất.
Trên cơ sở tình hình thực tế nhân lực của và các định hướng phát triển của Công ty cổ phần Phú Khang trong thời gian tới, phòng Tổ chức hành chính sẽ có nhiệm vụ dự báo nhu cầu nhân lực, sau đó trình giám đốc duyệt cân đối cung cầu nhân lực trong công ty. Từ đó sẽ có quyết định tăng hay giảm nhân lực phù hợp với kế hoạch phát triển kinh doanh của Công ty cổ phần Phú Khang.
Công tác hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho
doanh nghiệp có đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Nhìn chung, công tác hoạch định nhân lực của công ty còn nhiều hạn chế. Bởi lẽ, công tác dự báo nhu cầu nhân lực mới chỉ dự báo về mặt số lượng nhân lực, mà chưa phân tích được nhân lực của công ty một cách khoa học và chi tiết, kế hoạch lao động chỉ là tập hợp nhu cầu từ các đơn vị trực thuộc dẫn đến kế hoạch lao động chưa là yếu tố cơ bản, then chốt quyết định chiến lược kinh doanh để có thể đáp ứng được nhu cầu nhân lực về cả mặt chất lẫn mặt lượng về nhu cầu nhân lực trong tương lai.
Chưa xây dựng được bản mô tả, phân tích công việc và bản tiêu chuẩn công việc:
Bản mô tả, phân tích công việc và bản tiêu chuẩn công việc là công cụ xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người và cần những phẩm chất, năng lực phù hợp.
Bản mô tả, phân tích công việc và bản tiêu chuẩn công việc quy định cụ thể công việc tại từng vị trí trong bộ máy nhân lực cơ sở, là nền tảng của công tác quản trị nhân lực. Việc xác định số lượng nhân viên cần thiết tại từng đơn vị trực thuộc công ty chưa chính xác và mang tính khoa học. Đồng thời, nhu cầu nhân lực phát sinh cũng chưa có cơ sở khoa học để đảm bảo đó là nhu cầu nhân lực cần thiết. Hầu hết các chức danh lao động tại công ty chưa được xây dựng định mức chi tiết và tổng hợp nhằm giúp công tác định biên và quản lý lao động được chính xác và khoa học.
2.3.2 Công tác tuyển dụng lao động tại Công ty cổ phần Phú Khang
Để xây dựng một đội ngũ lao động có đủ năng lực và trình độ, đáp ứng được yêu cầu của quá trình sản xuất kinh doanh, đồng thời để việc quản lý và tuyển dụng lao động đi vào nề nếp, đủ số lượng, đảm bảo tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ, theo yêu cầu của cũng như đòi hỏi công việc trong quá trình tuyển dụng. Quy trình tuyển dụng của công ty trải qua 7 bước như sau:
* Công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty cổ phần Phú Khang trải qua các bước sau:
Bước 1: Xác định công việc và nhu cầu tuyển dụng nhân lực.
Đây là công việc của phòng tổ chức. Phòng tổ chức quản lý tình hình nhân lực nói chung của công ty, của từng phòng ban và đơn vị cụ thể.
Hàng năm căn cứ vào tình hình chung của Công ty và tình hình của từng bộ phận ban lãnh đạo công ty sẽ là ra quyết định tuyển dụng nhân viên mới. Nhu cầu tuyển dụng nhân lực mới phát sinh do yêu cầu của sản xuất kinh doanh.
Sau khi xác định được nhu cầu tuyển dụng nhân lực, công ty sẽ đề ra các tiêu cầu tiêu chuẩn cần thiết cho công tác tuyển dụng nhân lực. Đó là các yêu cầu về: trình độ chuyên môn, về tay nghề người lao động, về kinh nghiệm, về sức khoẻ…
Bước 2: Thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân lực
Thông báo tuyển dụng nhân lực được dán ở bảng thông báo của trụ sở đơn vị tuyển dụng và thông báo trong nội bộ công ty. Đối với những vị trí quan trọng, thông báo được đăng tải trên báo.
Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Sau khi nghiên cứu nhu cầu tuyển dụng nhân lực, phòng tổ chức lao động sẽ tiến hành việc thu nhận hồ sơ, sau đó là nghiên cứu hồ sơ và các ứng cử viên. Việc nghiên cứu hồ sơ để loại bỏ các ứng cử viên không đạt tiêu chuẩn yêu cầu mà công ty đã đề ra theo công việc cần tuyển. Việc nghiên cứu thu nhận hồ sơ được các cán bộ công nhân viên trong phòng tổng hợp thực hiện với tinh thần trách nhiệm cao, vì xác định đây là một nhiệm vụ rất quan trọng, giúp công ty giảm được chi phí cho các quá trình tuyển dụng nhân lực ở các giai đoạn tiếp theo.
Bước 4: Tổ chức phỏng vấn
Công ty chỉ tiến hành phỏng vấn các ứng viên đạt yêu cầu về hồ sơ. Với các vị trí quan trọng, tham gia việc phỏng vấn là một hội đồng xét tuyển gồm Giám đốc, trưởng phòng tổ chức cán bộ, trưởng phòng hoặc trưởng đơn vị nơi cần tuyển nhân viên và một số đại diện của các phòng ban liên quan.
Bước 5: Tổ chức khám sức khoẻ
Sau khi vượt qua được các vòng thi phỏng vấn, những người còn lại sẽ phải đi khám sức khoẻ, nếu ai đủ các điều kiện về sức khoẻ thì sẽ được nhận vào làm việc.
Bước 6: Thử việc
Các ứng viên đạt tiêu chuẩn sẽ được thử việc 3 tháng. Nếu trong quá trình thử việc được đánh giá tốt thì được kí hợp đồng lao động xác định thời hạn 2 năm. Sau 2 năm, ứng viên sẽ được đánh giá lại một lần nữa. Nếu không hoàn thành nhiệm vụ sẽ bị cắt hợp đồng, còn nếu hoàn thành tốt nhiệm vụ thì sẽ được kí hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Bước 7: Ra quyết định
Người ra quyết định cuối cùng là giám đốc công ty, sau khi các ứng cử viên hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao, giám đốc sẽ xem xét và đi đến tuyển dụng lao động chính thức. Hợp đồng lao động sẽ được ký kết chính thức giữa giám đốc công ty và người lao động.
Bảng 2.6: Tình hình tuyển dụng qua các năm từ năm 2010 - 2014 của Công ty cổ phần Phú Khang
Các chỉ tiêu Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Tổng số lao động tuyển dụng: 30 63 58 53 55 - Đại học 1 1 0 1 1 - Cao đẳng, trung cấp 4 4 5 6 4 - Lao động phổ thông 25 58 53 46 50
Đặc thù lao động ngành may là luôn xáo trộn bởi sự cạnh tranh quyết liệt về thu hút lao động giữa các công ty. Lãnh đạo công ty rất quan tâm đến chất lượng lao động được tuyển dụng hàng năm, đặc biệt là lao động phổ thông cần có tay nghề và kinh nghiệm, sẽ giảm bớt thời gian và chi phí mà công ty phải bỏ ra để đào tạo lao động. Tăng chất lượng tuyển dụng nhân lực đồng nghĩa với việc tuyển người đúng chỗ, đúng công việc, để nhân viên có thể phát huy mọi khả năng của mình hoàn thành tốt mọi công việc được giao, giúp công ty đạt được các mục tiêu đã đề ra. Điều này được thể hiện qua bảng biểu trên, ta thấy rằng số lượng nhân lực được tuyển dụng qua các năm được ra tăng về chất lượng. Tuy nhiên số lượng lao động phổ thông tăng thêm do nhu cầu công việc tuyển dụng thêm đáp ứng yêu cầu công việc của doanh nghiệp.
Kết quả đạt được
Công ty cổ phần Phú Khang đã xây dựng quy trình tuyển dụng gồm 7 bước, quy chế tuyển dụng với các chi tiết: Đối tượng, tiêu chuẩn tuyển chọn, mẫu hồ sơ tuyển lao động, phân công trách nhiệm và quyền hạn sử dụng... Những quy định này giúp cho công tác tuyển dụng lao động của công ty được thực hiện trên cơ sở chuẩn mực thống nhất, quản lý được đối tượng tuyển dụng theo từng loại cụ thể, công tác tuyển dụng tập trung về một đầu mối, không chồng chéo giúp công ty quản lý được biến động về số lượng lao động trong toàn công ty.
Những mặt hạn chế
- Quy chế tuyển dụng lao động chưa phù hợp với tình hình thực tế:
- Trong quy chế tuyển dụng còn nhiều điểm bất cập như: tiêu chuẩn truyền thống tuyển dụng là con em, người thân cán bộ công nhân viên, bậc lương khởi điểm là bậc lương tối thiểu. Những điểm này làm hạn chế rất nhiều việc tuyển dụng nguồn nhân lực giỏi, thậm chí gây nên tình trạng thiếu người đủ năng lực và trình độ chuyên môn cần thiết nhưng lại dư thừa những người không đủ chuyên môn và năng lực.
- Quy trình và công tác tuyển dụng còn một số bước, một số nội dung còn thiếu và chưa hợp lý nên công tác tuyển dụng chưa hiệu quả, mất nhiều thời gian, công sức, chi phí và chưa chọn đúng người cho đúng việc, cụ thể như sau:
Trong quy trình tuyển dụng chưa có bước phỏng vấn sơ bộ trắc nghiệm (về tri thức hiểu biết, sự khéo léo, thể lực, đặc điểm cá nhân, sở thích, thành tích, thực hiện mẫu công việc) để loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn.
Công tác phỏng vấn kiểm tra chưa được coi trọng, chưa xây dựng hội đồng có kinh nghiệm và kỹ năng phỏng vấn tuyển chọn, chủ yếu dựa vào hồ sơ, bằng cấp và các thông tin có trong hồ sơ.
Thường đòi hỏi kinh nghiệm của nhân viên được tuyển dụng, vì thế cơ hội cho những sinh viên mới ra trường không có.
2.3.3. Công tác quản lý và sử dụng lao động tại Công ty cổ phần Phú Khang
Để sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả, hợp lý nhất Ban Giám đốc Công ty thường xuyên có sự nghiên cứu, bố trí, điều động nhân viên vào những vị trí công tác phù hợp với khả năng, năng lực của bản thân. Những cán bộ, nhân viên thực sự có năng lực, thể hiện qua việc kết quả công việc được giao; sau khi được kiểm tra, thử thách một số tiêu chuẩn cần thiết sẽ được Ban Giám đốc xem xét đề bạt, bổ nhiệm vào vị trí công tác cao hơn.
Thực hiện tốt công tác sử dụng, phân bổ lao động giúp cán bộ, nhân viên Công ty cổ phần Phú Khang có thêm động lực để phấn đấu làm việc, công tác tốt hơn, phát huy tối đa khả năng của người lao động, góp phần vào thành tích chung của Công ty.
Tùy theo tính chất đặc thù của mỗi công việc của mỗi phòng, phân xưởng khác nhau công ty sẽ phân bổ lao động phù hợp với khả năng và trình độ của từng người.
b. Đề bạt, bổ nhiệm lao động:
Về nguyên tắc đối với những nhân viên được đề bạt và bổ nhiệm vào vị trí quản lý trong Công ty cổ phần Phú Khang thường là những nhân viên đã trải qua quá trình làm việc lâu dài trong công ty, có cống hiến tích cực cho sự phát triển công ty, họ là những người có trình độ, có năng lực lãnh đạo kỹ năng làm việc. Tuy nhiên, có những trường hợp nhân viên mới được tuyển dụng vào làm việc, do năng lực làm việc của họ vượt trội hơn cả những người có thâm niên công tác, họ cũng được Ban giám đốc, phòng TCHC, bổ nhiệm vào vị trí làm việc cao hơn.
Trên thực tế việc đề bạt, bổ nhiệm cán bộ không phải lúc nào cũng tuân thủ theo nguyên tắc, có những cán bộ mặc dù năng lực làm việc không có gì vượt trội nhưng do mối thân quen, họ có thể vẫn được ưu ái và bổ nhiệm vào vị trí quản lý. Đây chính là điều hạn chế và bất cập trong vấn đề đề bạt và bổ nhiệm trong công ty. Bởi lẽ, nó sẽ không khuyến khích cán bộ công nhân viên phấn đấu làm việc, vì họ biết rằng họ phấn đấu có tốt như thế nào đi nữa thì họ cũng không được trọng dụng, vì những vị trí quản lý trong công ty đã được giám đốc ngầm chỉ định. Chính vì điều này, cũng đã có rất nhiều cán bộ có trình độ và năng lực làm việc đã nghỉ việc,
vì họ không có cơ hội để thăng tiến, phấn đấu. Qua thực tế đó công ty cần đưa tính công minh vào công tác đề bạt và bổ nhiệm nhằm giữ chân được nhân viên giỏi tránh chảy máu chất xám cho Công ty cổ phần Phú Khang, gây tổn thất vô cùng to lớn cho sự phát triển bền vững công ty. Để tìm hiểu rõ hơn về bố trí, sắp xếp giữa các phòng ban trong công ty được thể hiện qua bảng 2.7 sau:
Bảng 2.7: Tình hình phân bổ lao động tại Công ty cổ phần Phú Khang cuối năm 2014
Đơn vị tính: người
STT Phòng, ban, đơn vị Số lao động
1 Hội đồng QT, Ban giám đốc 10
2 Ban Kiểm soát 3
3 Phòng Tổ chức hành chính 8
4 Phòng Tài chính – Kế toán 6
5 Phòng Kế hoạch & Xuất nhập khẩu 8
6 Phòng Kinh doanh & phát triển thương hiệu 7
7 Phòng Kỹ thuật 6 8 Phòng Thiết kế 5 9 Của hàng 10 10 Lao động khác: bảo vệ, y tế, phục vụ 11 11 Khối sản xuất 616 Tổng cộng 690 (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)