Phú Khang
* Xác định nhu cầu đào tạo
Công ty cổ phần Phú Khang nên căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm và lực lượng lao động hiện có, việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải do cán bộ ở từng bộ phận đảm nhiệm sau khi đã thăm dò ý kiến của người lao động. Công ty cổ phần Phú Khang phải tiến hành in mẫu xác định nhu cầu đào tạo thống nhất trong toàn công ty và đưa cho từng cá nhân điền và nắm bắt thông tin.
* Xây dựng chương trình đào tạo và đa dạng hoá các chương trình đó.
Sau khi xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo, cán bộ Phòng Tổ chức – Hành chính cần soạn thảo lịch học cụ thể trong đó ghi rõ: Đối tượng học, thời gian học, nội dung khóa đào tạo, số tiết học, địa điểm học, giáo viên giảng dạy…và liên hệ với các Viện nghiên cứu, Trung tâm đào tạo, và các Trường đào tạo nghề để tiến hành hợp tác đào tạo.
- Đối tượng đào tạo: là lao động của công ty, ưu tiên lao động trẻ, có khả năng tiếp thu kiến thức, tâm huyết, gắn bó với công ty.
+ Tập trung đào tạo nghề cho lao động mới tuyển dụng để có thể đáp ứng được yêu cầu công việc.
+ Đào tạo nâng cao trình độ về ngoại ngữ, phần mền vẽ, thiết kế cho cán bộ phòng Kế hoạch - Xuất nhập khẩu, phòng Thiết kế.
- Giải pháp thực hiện: công ty rà soát lại lực lượng lao động để phân loại và lên chương trình đào tạo. Chuẩn bị nguồn kinh phí cần thiết, có chính sách đãi ngộ thỏa đáng cho người đi đào tạo.
Công ty cần xây dựng chiến lược đào tạo, đào tạo lại về chuyên môn kỹ thuật, quản lý kinh tế dài hạn cho toàn công ty. Công bố công khai tiêu chuẩn, lĩnh vực đào tạo và mức hỗ trợ của công ty (có thể hỗ trợ từ 50 – 100% kinh phí tùy theo từng đối tượng và chuyên ngành). Với những người không nằm trong danh sách được công ty cử đi học, nhưng nếu cá nhân tự thu xếp đi học nâng cao thì công ty cần có định hướng về chuyên ngành đào tạo cho phù hợp với chiến lược phát triển của công ty và hỗ trợ học phí ở mức hợp lý.
* Đánh giá sau đào tạo
Việc đánh giá các khóa học, các hoạt động đào tạo là cần thiết. Nhờ các hoạt động này có thể điều chỉnh, nâng cao chất lượng, hiệu quả đào tạo. Có thể đánh giá nhân viên sau đào tạo qua các cấp độ sau:
- Đánh giá thái độ: Người học có hài lòng với chương trình đào tạo, giảng viên và trang thiết bị hay không? Khóa học có ích lợi cho họ hay không? Những tiến bộ mà họ đạt được? Phương pháp đánh giá: Dùng phương pháp bảng điều tra, sẽ đánh giá kết quả thu được của học viên về kiến thức khá chính xác.
- Đánh giá học tập: Trình độ và kỹ năng mà người học đạt được sau khóa học. Phương pháp đánh giá: Kiểm tra viết, tình huống giả định, quan sát, phỏng vấn.
- Đánh giá hành vi: Hành vi của người học sau khi học có khác trước khi học? họ sử dụng những kiến thức và kỹ năng đã học vào thực tế không? Phương
pháp đánh giá: Thu thập thông tin về kết quả công việc từ: cấp trên , cùng cấp, cấp dưới.
- Đánh giá kết quả chung: Mức độ tiến bộ của công ty sau khóa đào tạo. Phương pháp đánh giá: Đánh giá rủi ro – tinh thần; Chất lượng – chi phí; năng suất – lợi nhuận; Doanh thu.