Những giải pháp tăng cường công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần cơ khí xây dựngcông trình thừa thiên huế

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ Lý nghiên cứu đề tài Trong xu nay, kinh tế thị trường mở, động với cạnh tranh ngày khốc liệt buộc doanh nghiệp phải có hướng đắn, sách quản trị động phù hợp, đặc biệt cơng tác quản trị nhân lực Công tác quản trị nhân lực ngày đánh giá cao nguồn nhân lực xem nguồn lực quan trọng công ty Do vậy, nguồn lực cần quản trị tốt để mang lại kết sản xuất kinh doanh tốt cho cơng ty Một yếu tố định thành bại cơng ty, doanh nghiệp nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực Một công tác quản trị nhân lực quan tâm mức thực tốt tiền đề để cơng ty, doanh nghiệp hoạt động tốt, tồn phát triển; thu hút thêm nguồn nhân lực tốt nâng cao vị UBND tỉnh Thừa Thiên Huế ban hành Quyết định phê duyệt Đề án Phát triển hạ tầng đô thị Thừa Thiên Huế giai đoạn 2011 - 2015, định hướng đến 2020 để phấn đấu trở thành thành phố trực thuộc Trung Ương đô thị đạt chuẩn quốc gia, quốc tế Do vậy, hội lớn cho cơng ty ngành xây dựng nói chung Cơng ty Cổ phần Cơ khí- Xây dựng cơng trình Thừa Thiên Huế nói riêng Cơng ty Cổ phần Cơ khí- Xây dựng cơng trình Thừa Thiên Huế cơng ty hoạt động ngành xây dựng, cần thiết phải có cơng tác quản trị nhân lực hợp lí, phù hợp với đặc thù cơng ty nhà quản trị cần phải thực tốt cơng tác quản trị nhân lực, từ nâng cao suất lao động nhân viên thỏa mãn lòng trung thành họ Tuy nhiên, thời gian thực tập Công ty cổ phần khí- xây dựng cơng trình Thừa Thiên Huế, tác giả quan sát, tìm hiểu nhận thấy công tác quản trị nhân lực chưa thực tốt quan tâm mức Vì lí trên, tác giả định lựa chọn đề tài “ Những giải pháp tăng cường công tác quản trị nhân lực cơng ty cổ phần khí- xây dựngcơng trình Thừa Thiên Huế” Câu hỏi nghiên cứu mục tiêu nghiên cứu 2.1.Câu hỏi nghiên cứu - Đặc điểm nguồn nhân lực Công ty cổ phần khí- xây dựng cơng trình Thừa Thiên Huế? - Thực trạng công tác quản trị nhân lực Cơng ty cổ phần khí- xây dựng cơng trình Thừa Thiên Huế nào? - Đánh giá nhân viên cơng tác nào? - Có giải pháp để giúp cơng tác quản trị nhân lực Cơng ty cổ phần khí- xây dựng cơng trình Thừa Thiên Huế tốt hiệu hơn? Trần Thò Minh Trang- K42 QTKD Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn 2.2 Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa vấn đề lý luận quản trị nhân lực - Biết đánh giá đặc điểm nguồn lực thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần khí- xây dựng cơng trình Thừa Thiên Huế - Đề xuất giải pháp cụ thể để giúp công tác quản trị nhân lực Cơng ty cổ phần khí- xây dựng cơng trình Thừa Thiên Huế hoàn thiện Đối tượng nghiên cứu phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu đề tài Đối tượng nghiên cứu đề tài công tác quản trị nhân lực Cơng ty cổ phần khí- xây dựng cơng trình Thừa Thiên Huế 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi khơng gian: Cơng ty Cổ phần Cơ khí- Xây dựng cơng trình Thừa Thiên Huế - Phạm vi thời gian: từ ngày 01/02/2012 đến ngày 08/05/2012 + Số liệu thứ cấp: thu thập từ ngày 10/02/2012 đến ngày 29/02/2012 + Số liệu sơ cấp: thu thập từ ngày 10/03/2012 đến ngày 20/03/2012 Phương pháp nghiên cứu Các thông tin cần thu thập: thông tin công ty công tác quản trị nhân lực công ty, thông tin đánh giá cán bộ, nhân viên cơng ty cơng tác phân tích, đánh giá công việc công ty Địa điểm: công ty cổ phần khí- xây dựng cơng trình Thừa Thiên Huế, trụ sở cơng ty xí nghiệp Đối tượng điều tra: nhân viên công ty cấp bậc, chức vụ khác Phương pháp điều tra: điều tra thu thập số liệu sơ cấp, điều tra định tính để xác định thơng tin, điều tra vấn để thu thập thông tin phục vụ cho khóa luận Trong phạm vi khóa luận này, tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu Chủ nghĩa vật biện chứng, Chủ nghĩa vật lịch sử, phương pháp phân tích tổng hợp, so sánh… phương pháp sau: - Phương pháp quan sát Trong khóa luận này, tác giả sử dụng phương pháp để quan sát ghi nhận hoạt động, hành vi quản trị trình quản trị nói chung quản trị nhân lực nói riêng Công ty Những kết thu thập phương pháp sở để tác giả sử dụng, đưa nhận xét, giải pháp kết luận, kiến nghị… - Phương pháp tổng kết kinh nghiệm “Kinh nghiệm tập hợp kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo đúc kết từ thực tiễn.” [1] Trong khóa luận này, tác giả thu thập, nghiên cứu từ khóa luận trước tài liệu để nhằm mục đích khái qt hóa kinh nghiệm loại xảy hoàn cảnh định đó, vận dụng vào tình hình, điều kiện đặc thù Cơng ty để phổ biến học Trần Thò Minh Trang- K42 QTKD Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoaøn - Phương pháp điều tra trao đổi, đàm thoại Tác giả sử dụng phương pháp để thu thập thơng tin việc trao đổi, trò chuyện, đàm thoại với đối tượng cần khảo sát Tác giả áp dụng phương pháp với nhà quản trị đứng đầu phòng ban xí nghiệp cơng ty nhằm mục đích thu thập thêm thơng tin để bổ sung cho kết nghiên cứu Phương pháp thu thập số liệu - Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp Tác giả tiến hành thu thập liệu thứ cấp từ tài liệu Cơng ty cơng bố Báo cáo tài Công ty năm 2009, 2010, 2011; hồ sơ nhân công ty năm, thống kê nhân Công ty qua thời kỳ… Ngồi ra, tác giả dựa nghiên cứu trước đề tài tương tự ngồi ngành để tăng tính thuyết phục, đối chứng giải pháp, kết luận Những số liệu kế thừa biện chứng luận văn trích dẫn rõ ràng - Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp - Đối với số liệu sơ cấp tổng hợp thông tin từ công tác tiến hành điều tra định tính điều tra vấn bảng hỏi cán công nhân viên công ty - Kết hợp với phương pháp điều tra thu thập ý kiến từ cán quản trị Theo thống kê cơng ty, tính vào thời điểm 01/01/2012 tổng số cán cơng nhân viên cơng ty 104, ban giám đốc gồm người, lại 100 nhân viên phòng ban xí nghiệp Phương pháp xử lý, phân tích số liệu Tác giả sử dụng phần mềm SPSS 16.0, Excel để xử lý, phân tích số liệu thu thập qua phương pháp vấn hỏi Trần Thò Minh Trang- K42 QTKD Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1.Một số vấn đề lý luận quản trị nhân lực tổ chức 1.1.1.Một số khái niệm Nhân lực “Bao gồm tất tiềm người tổ chức hay xã hội (kể thành viên ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức tất thành viên doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử giá trị đạo đức để thành lập, trì phát triển doanh nghiệp”.[2] Cùng với phát triển kinh tế hội nhập quốc tế tình hình cạnh tranh ngày trở nên gay gắt nhân lực nguồn lực ngày tổ chức, doanh nghiệp nói chung nhà quản trị nói riêng quan tâm nhiều xem quý giá nguồn lực Quản trị nhân lực Hiện nay, có nhiều cách hiểu, tiếp cận với khái niệm Quản trị nhân lực như: “Với tư cách chức quản trị tổ chức Quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, huy kiểm soát hoạt động nhằm thu hút, sử dụng phát triển người để đạt mục tiêu tổ chức.”[3] Giáo sư người Mỹ Dinock cho rằng: “Quản trị nhân lực bao gồm toàn biện pháp thủ tục áp dụng cho nhân viên tổ chức giải tất trường hợp xảy có liên quan đến loại cơng việc đó” Giáo sư Felix Migro cho rằng: “Quản trị nhân lực nghệ thuật chọn lựa nhân viên sử dụng nhân viên cũ cho suất chất lượng công việc người đạt tới mức tối đa được” Tóm lại, nói “Quản trị nhân lực tất hoạt động tổ chức nhằm thu hút, sử dụng nguồn lao động, đào tạo phát triển, đánh giá, trì nguồn lao động để đạt mục tiêu tổ chức ” Quản trị nhân lực tổ chức nói chung doanh nghiệp, cơng ty nói riêng cơng việc khó khăn phức tạp; đối tượng quản trị người xương thịt Mỗi người lao động lại có khả năng, sở trường riêng có động lực thực công việc yêu cầu định thực cơng việc Do đó, nhà Quản trị nhân lực tổ chức cần phải có khả năng, kỹ hiểu biết định kỹ quản trị đồng thời phải hiểu rõ nhân viên Quản trị nhân lực tốt điều kiện để công ty thực tốt việc sản xuất kinh doanh 1.1.2.Mục tiêu quản trị nhân lực Mục tiêu tổ chức sử dụng cách có hiệu suất nguồn nhân lực để đạt mục tiêu tổ chức Quản trị nhân lực nhằm củng cố Trần Thò Minh Trang- K42 QTKD Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn trì đầy đủ số lượng chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt mục tiêu đặt Quản trị nhân lực giúp tìm kiếm phát triển hình thức, phương pháp tốt để người lao động đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt mục tiêu tổ chức, đồng thời tạo hội để phát triển khơng ngừng thân người lao động 1.1.3.Tầm quan trọng quản trị nhân lực Quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng tổ chức: Quản trị nhân lực điều kiện để hoạt động khác tổ chức diễn bình thường mang lại hiệu quả, đóng vai trò trung tâm việc thành lập tổ chức giúp cho tổ chức tồn phát triển thị trường Quản trị nhân lực phận cấu thành cốt lõi Quản trị kinh doanh Quản trị nhân lực hiệu mang lại hiệu cho trình quản trị khác Quản trị nhân lực chịu trách nhiệm từ việc thu hút, tuyển dụng, đưa người vào tổ chức, dẫn, giúp cho người thực cơng việc đến việc trả thù lao cho họ giải vấn đề phát sinh tranh chấp, mâu thuẫn “Quản trị nhân lực góp phần vào việc giải mặt kinh tế xã hội vấn đề lao động Đó vấn đề chung xã hội, hoạt động kinh tế nói chung đến mục đích sớm hay muộn cho người lao động hưởng thành họ làm ra.”[4] Tóm lại, Quản trị nhân lực ngày trở nên quan trọng với tổ chức nói chung doanh nghiệp nói riêng Mọi nhà Quản trị cần phải nghiên cứu quản trị nhân lực để giao tiếp với người khác cách tốt nhất, thu hút, bố trí người vào việc, động viên nhân viên để họ thực cơng việc cách tốt với niềm hứng thú say mê, đạt suất hiệu suất làm việc cao nhất; đánh giá nhân viên đắn… 1.1.4.Quy mô cấu phận quản trị nhân lực Quy mô cấu phận quản trị nguồn nhân lực tổ chức định tùy thuộc vào lượng thông tin cần thu thập, xử lý phục vụ cho việc định tức khối lượng công việc quản lý cần phải giải cách thức thực chúng Do đó, tùy thuộc vào quy mô tổ chức (xưởng sản xuất, công ty, tổng công ty ) yếu tố thuộc điều kiện bên trong, bên tổ chức như: đặc điểm cơng việc phức tạp hoạt động; trình độ nhân lực quản lý nhân lực; quan hệ sở hữu tổ chức quan hệ cơng nhân với lãnh đạo cơng đồn; tình hình thị trường lao động cạnh tranh; tình hình phát triển kinh tế đất nước; sách kinh tế - xã hội Nhà nước; quy định pháp luật Nhà nước lĩnh vực lao động, phát triển công nghệ kỹ thuật; tư tưởng, tư người quản lý để lựa chọn quy mô cấu phận nguồn nhân lực cho phù hợp Trần Thò Minh Trang- K42 QTKD Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Khi hình thành phận chức quản lý nguồn nhân lực tổ chức cấp quản lý tổ chức phải tính đến chức năng, nhiệm vụ đặt cho phận sở phân tích khối lượng cơng việc yếu tố ảnh hưởng đến Mục tiêu xây dựng cấu gọn nhẹ, tránh cồng kềnh, chồng chéo chức để giải nhanh hiệu vấn đề đặt Bộ phận quản lý nhân lực phải đáp ứng yêu cầu chủ yếu sau đây: -Yêu cầu cân đối -Yêu cầu linh hoạt Hiện nay, tổ chức, phận chức nguồn nhân lực thành lập với quy mô đa dạng tên gọi không thống Tùy thuộc vào điều kiện cụ thể tổ chức mà lựa chọn hình thành phận chức cho phù hợp mặt quy mô, cách tổ chức, tên gọi phân nhóm chức nhỏ bên tuyển dụng, tiền lương, đào tạo, an toàn, quan hệ lao động Tóm lại, quy mơ phòng nguồn nhân lực phần lớn bị ảnh hưởng trực tiếp quy mô tổ chức: tổ chức lớn thường có phòng nguồn nhân lực lớn hơn, tỷ lệ biên chế phòng nguồn nhân lực tổng số lao động có xu hướng giảm tổ chức phát triển lớn 1.2.Những nội dung chủ yếu quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.2.1.Hoạch định tài nguyên nhân lực(Kế hoạch hóa nguồn nhân lực) Đây công tác quan trọng q trình Quản trị nhân lực Đồng thời, đóng vai trò trung tâm Quản trị nhân lực Một thực tốt cơng tác doanh nghiệp chủ động công tác khác Quản trị nhân lực “Kế hoạch hóa nguồn nhân lực trình đánh giá, xác định nhu cầu nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc tổ chức xây dựng kế hoạch lao động để đáp ứng nhu cầu đó.”[5] Vai trò kế hoạch hóa nguồn nhân lực - Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm quản lý chiến lược nguồn nhân lực - Kế hoạch hóa nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu tổ chức - Kế hoạch hóa nguồn nhân lực sở cho hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực - Kế hoạch hóa nguồn nhân lực nhằm điều hòa hoạt động nguồn nhân lực Các nhân tố ảnh hưởng đến kế hoạch hóa nguồn nhân lực - Loại sản phẩm, dịch vụ mà doanh nghiệp cung cấp chiến lược doanh nghiệp - Tính khơng ổn định môi trường: thay đổi kinh tế, xã hội, trị tiến kế hoạch kỹ thuật - Độ dài thời gian kế hoạch hóa nguồn nhân lực: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực ngắn hạn (từ tháng đến năm), dài hạn (từ năm đến năm) Trần Thò Minh Trang- K42 QTKD Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoaøn Các doanh nghiệp xác định độ dài kế hoạch nguồn nhân lực không năm hoạt động kinh doanh mơi trường có biến động lớn, biểu có nhiều đối thủ cạnh tranh thị trường; điều kiện kinh tế, trị, xã hội thay đổi nhanh chóng; nhu cầu sản phẩm, dịch vụ không ổn định; quy mô tổ chức nhỏ; kinh nghiệm quản lý yếu ngược lại Nội dung kế hoạch hoá nguồn nhân lực Kế hoạch hóa nguồn nhân lực phải tiến hành dự đoán cầu nhân lực, nghĩa số lượng nhân lực cần thiết thời gian tới ước lượng cung nhân lực Khi ước luợng cung nhân lực cầu nhân lực cho thời kỳ tới, có ba khả xảy là: cung lao động bằng, lớn nhỏ cầu lao động Khi đó, tổ chức dựa tình hình điều kiện thực tế để đưa sách, biện pháp phù hợp -Dự đoán cầu nhân lực Cầu nhân lực số lượng cấu nhân lực cần thiết để hoàn thành số lượng sản phẩm, dịch vụ khối lượng công việc doanh nghiệp thời kỳ định Khi xác định cầu nhân lực phải xem xét tính đến ảnh hưởng nhân tố bên ngồi (cạnh tranh nước ngồi nước; tình hình kinh tế; luật pháp; thay đổi cơng nghệ kỹ thuật) nhân tố bên doanh nghiệp (ngân sách chi tiêu, mức sản lượng tiến hành sản xuất năm kế hoạch, số loại sản phẩm dịch vụ mới, cấu tổ chức) Dự đoán cầu nhân lực chia làm hai loại: cầu nhân lực ngắn hạn cầu nhân lực dài hạn Dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn Loại dự đoán thường tiến hành cho thời gian năm Tuy nhiên, tổ chức có đặc điểm riêng đặc biệt trình sản xuất kinh doanh mang tính thời vụ, theo mùa khoảng thời gian ngắn (từ đến tháng) tổ chức xây dựng, doanh nghiệp chế biến lương thực, thực phẩm, rau + Phương pháp tính theo lượng lao động hao phí: Dựa vào tổng số lượng lao động hao phí để hồn thành số lượng sản phẩm, khối lượng công việc, nhiệm vụ năm kế hoạch; quỹ thời gian làm việc bình quân lao động năm kế hoạch; hệ số tăng suất lao động dự tính năm kế hoạch để dự đốn + Phương pháp tính theo suất lao động: Lấy tổng sản phẩm năm kế hoạch (hiện vật giá trị) chia cho suất lao động người lao động năm kế hoạch cầu nhân lực năm kế hoạch tổ chức + Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên: vào nhiệm vụ cần hoàn thành năm kế hoạch định mức phục vụ lao động Dự đoán cầu nhân lực dài hạn Phải vào mục tiêu kế hoạch chiến lược sản xuất kinh doanh doanh nghiệp tương lai, dự đoán thay đổi kỹ thuật, cơng nghệ, tác động Trần Thò Minh Trang- K42 QTKD Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn mơi trường để dự báo cầu nhân lực cho loại công việc, nghề, loại sản phẩm cho thời kỳ kế hoạch thời hạn đến năm năm + Phương pháp dự đoán cầu nhân lực doanh nghiệp dựa vào cầu nhân lực đơn vị: Dựa vào mục tiêu đơn vị, nhà quản lý đơn vị, phòng ban để dự đốn cầu nhân lực doanh nghiệp thời kỳ kế hoạch +Phương pháp ước lượng trung bình: Dự đốn cầu nhân lực doanh nghiệp thời kỳ kế hoạch dựa vào cầu nhân lực bình quân hàng năm doanh nghiệp thời kỳ trước + Phương pháp tính theo tiêu chuẩn hao phí lao động đơn vị sản lượng: Là phương pháp lấy tiêu chuẩn hao phí lao động để sản xuất đơn vị sản lượng tính theo - mức nhân với tổng sản lượng năm kế hoạch Sau chia cho quỹ thời gian làm việc bình quân lao động năm kế hoạch ta cầu lao động năm kế hoạch + Phương pháp dự đoán xu hướng : Căn vào kế hoạch sản xuất kinh doanh mục tiêu cần đạt doanh nghiệp thời kỳ kế hoạch như: số lượng sản phẩm dịch vụ; doanh số bán ra; ước tính thay đổi kỹ thuật ảnh hưởng đến trình sản xuất kinh doanh doanh nghiệp so với thời kỳ để ước tính cầu nhân lực cần thiết để hồn thành nhiệm vụ doanh nghiệp thời kỳ kế hoạch + Phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính : Sử dụng hàm số toán học phản ánh mối quan hệ cầu nhân lực với biến số như: doanh số bán ra, sản lượng sản xuất kỳ kế hoạch, suất lao động để dự đoán cầu nhân lực doanh nghiệp kỳ kế hoạch Phương pháp thích hợp thu thập số liệu doanh nghiệp chuỗi thời gian dài khứ có mẫu số liệu lớn, môi trường doanh nghiệp ổn định + Phương pháp chuyên gia : Dự đoán cầu nhân lực dài hạn dựa vào ý kiến chuyên gia có kinh nghiệm lĩnh vực, ý kiến nhóm chuyên gia ý kiến cá nhân giám đốc nguồn nhân lực chuyên gia kế hoạch hóa dài hạn dựa đánh giá họ tình hình doanh nghiệp tương lai, điều kiện kinh tế, xã hội tổ chức, với kinh nghiệm mà họ tích lũy -Dự đoán cung nhân lực Sau dự đoán cầu nhân lực, cần tiến hành dự đoán cung nhân lực doanh nghiệp thời kỳ kế hoạch Doanh nghiệp phải đánh giá, phân tích, dự đốn khả có người sẵn sàng làm việc cho doanh nghiệp để biện pháp thu hút, sử dụng khai thác tiềm người lao động, nâng cao hiệu hoạt động doanh nghiệp Dự đoán cung nhân lực từ hai nguồn: cung nhân lực từ bên doanh nghiệp cung nhân lực từ bên doanh nghiệp Dự đoán cung nhân lực nội tổ chức Trần Thò Minh Trang- K42 QTKD Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Kế hoạch hóa nguồn nhân lực u cầu phân tích kỹ lực lượng lao động có tổ chức số lượng cấu lực lượng lao động Trình tự thực : + Phân loại lực lượng lao động có doanh nghiệp theo tiêu thức như: giới tính, tuổi, theo nghề, theo trình độ lành nghề, sức khỏe, thâm niên cơng tác, tình trạng gia đình, theo chức năng, tiềm cho phát triển đề bạt làm sở cho phân tích + Phân tích nhân lực có tổ chức Nội dung phân tích: cấu tuổi lực lượng lao động có doanh nghiệp, giới tính, trình độ văn hóa người lao động theo nghề, loại cơng việc, kết cấu trình độ, nghề nghiệp người lao động theo cấp bậc so với nhu cầu, trình độ cán quản lý, lãnh đạo yêu cầu công việc; mức độ phức tạp cơng việc trình độ lành nghề cơng nhân, tình hình sử dụng thời gian lao động loại lao động, người hưu, nghỉ việc năm kế hoạch Phương pháp phân tích : Sử dụng phương pháp so sánh lực lượng nhân lực có doanh nghiệp theo tiêu thức với yêu cầu công việc mà họ đảm nhận so với tình hình nhân lực có với yêu cầu công việc năm kế hoạch tới nhằm đạt mục tiêu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Đề xuất kế hoạch thích ứng cho tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, phát triển để thỏa mãn nhu cầu thay phát triển, mở rộng sản xuất kinh doanh Dự đoán cung nhân lực từ bên ngồi Dự đốn cung nhân lực từ thị trường lao động bên cho phép doanh nghiệp thấy rõ tiềm lao động, nguồn nhân lực cung cấp cho doanh nghiệp có biện pháp thu hút nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu doanh nghiệp cần thiết Dự đoán cung nhân lực từ bên doanh nghiệp cần xem xét phân tích tầm vĩ mơ phụ thuộc vào nguồn nhân lực xã hội, quy mô cấu nguồn nhân lực xã hội lại phụ thuộc vào quy mô, cấu gia tăng dân số + Biến động mức sinh, mức chết, quy mô cấu dân số: Dân số sở hình thành nguồn nhân lực Phân tích quy mô cấu dân số, tăng giảm mức sinh, mức chết cho phép doanh nghiệp nhìn thấy rõ nguồn nhân lực tương lai để có biệp pháp thích ứng + Dự đốn nguồn lao động từ nước ngồi về: Hằng năm, có tiếp nhận số lao động Việt Nam nước hết hạn trở có nhu cầu làm việc + Phân tích chất lượng nguồn nhân lực: Chất lượng nguồn nhân lực cao, đa dạng tạo hội cho doanh nghiệp có khả thu hút lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu cơng việc Trần Thò Minh Trang- K42 QTKD Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn + Phân tích tình hình di dân: Tình hình di dân vùng nước, tỉnh, thành phố có ảnh hưởng lớn đến cung lao động từ thị trường bên cho doanh nghiệp, đặc biệt di dân tự từ nông thôn thành phố với mục tiêu kinh tế xã hội + Phân tích quy mơ cấu lực lượng lao động xã hội: Các thông tin số liệu quy mô cấu lực lượng lao động xã hội tầm vĩ mô giúp cho doanh nghiệp nhìn thấy rõ khả cung nhân lực cho tổ chức khan hay dồi dào, từ có kế hoạch biện pháp thu hút lao động cho doanh nghiệp hoàn thành nhiệm vụ thời kỳ kế hoạch Trần Thò Minh Trang- K42 QTKD 10 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn - Lãnh đạo Cơng ty người có kiến thức chun mơn, kinh nghiệm, có lực làm việc, có uy tín với nhân viên 2.2.4.2 Hạn chế Tuy có thành cơng Cơng tác Quản trị nhân lực tồn hạn chế: -Quá trình tuyển dụng phần lớn chưa mang tính chủ động mà mang tính giải tình huống, có quy hoạch lao động kỳ kế hoạch chưa hoàn chỉnh, kỹ cụ thể Cơng ty chưa tiến hành việc phân tích nguồn cung nhân lực rõ ràng -Cơng tác phân tích công việc Công ty chưa trọng, quan tâm mức chưa thực tốt Chức nhiệm vụ phòng ban, đơn vị mơ tả chung chung chưa có việc phân tích công việc, mô tả công việc cụ thể cho chức danh Cơng ty chưa có văn phân tích cơng việc nào: Bản mơ tả cơng việc, Bản phân tích cơng việc người thực hiện, Bản tiêu chuẩn thực công việc -Mức lương lao động Công ty chưa thực dựa lực làm việc thực tế họ mà chủ yếu dựa hệ số lương họ, điều chưa thực hợp lý làm cho họ khơng dốc để làm việc tạo nên rủi ro nhân lực lao động làm việc tốt có lực tốt bỏ sang Cơng ty khác có mức lương tốt -Lãnh đạo Cơng ty thiếu kiểm tra, kiểm sốt; với khối văn phòng -Những phương pháp đánh giá thực công việc lao động Công ty chưa thực phù hợp hiệu quả, phần lý cơng tác phân tích cơng việc chưa tốt dẫn đến thiếu tiêu chuẩn để đánh giá -Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty chưa quan tâm mức Trong xu phát triển việc làm cho Cơng ty có khả rơi vào tình khơng đủ lực kỹ thuật để thực tốt công việc -Cơ cấu độ tuổi Công ty có chỗ chưa hợp lý: số lao động độ tuổi trẻ thấp, mà ngành xây dựng độ tuổi sức khỏe lao động điều cần thiết -So với tình hình kinh tế nay, giá thị trường ngày tăng thu nhập số cơng nhân nhận từ Cơng ty q thấp chưa đủ đảm bảo sống họ 2.2.4.3 Nguyên nhân hạn chế công tác Quản trị nhân lực Công ty - Công ty công ty cổ phần công ty cổ phần Nhà nước nên bị ảnh hưởng cách làm lối tư doanh nghiệp Nhà nước Do vậy, phương pháp sử dụng công tác Quản trị nhân lực Công ty chưa thực đổi Trần Thò Minh Trang- K42 QTKD 73 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn - Công tác Quản trị nhân lực Ban Giám đốc, lãnh đạo Công ty quan tâm quan tâm chưa đủ mức - Vai trò quan trọng đội ngũ nhân viên, lao động Công ty, điều kiện phát triển đổi chưa Công ty nhận thức đắn - Công ty chưa quan tâm đến công tác phân tích cơng việc, từ chưa có hệ thống tiêu đánh giá thực công việc hợp lý, phù hợp hiệu - Những sách nhân mang tính giải tình chưa có kế hoạch cụ thể, lâu dài - Những lao động Công ty chưa đầu tư mức, sách lương bổng thực theo lối cũ, khơng hợp lý Trần Thò Minh Trang- K42 QTKD 74 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoaøn CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP 3.1 Định hướng Trong thời gian thực tập tháng Cơng ty Cổ phần Cơ khí- Xây dựng cơng trình Thừa Thiên Huế tác giả thực đề tài: “Những giải pháp tăng cường công tác Quản trị nhân lực Cơng ty Cổ phần Cơ khí- Xây dựng cơng trình Thừa Thiên Huế” Đề tài giải số vấn đề đạt mục tiêu đặt Tuy nhiên, thời gian thực tập hạn hẹp kinh nghiệm kiến thức tác giả hạn hẹp nên đề tài nhiều điểm thiếu sót hạn chế Vì vậy, tác giả đề nghị số định hướng cho đề tài tương tự thời gian tới sau: - Nghiên cứu, phân tích đánh giá mức độ đảm bảo nhân lực Công ty để từ đưa giải pháp nhằm giúp Cơng ty đảm bảo yêu cầu nhân lực tốt - Nghiên cứu kỹ sâu công tác Quản trị nhân Công ty; đánh giá sâu xác nhằm giúp đưa giải pháp hồn chỉnh để hồn thiện cơng tác Công ty - Thiết kế hỏi đầy đủ, hợp lý để thu thập thơng tin xác đầy đủ 3.2 Giải pháp Qua trình thực đề tài thời gian thực tập Cơng ty, tác giả có hội trực tiếp quan sát làm việc với lao động Công ty Trên sở kiến thức học từ thầy cô kiến thức tự thu thập với kinh nghiệm thực tế Công ty, trao đổi với lãnh đạo nhân viên phòng Nhân sự- Hành chính, nhân viên Công ty; tác giả đưa giải pháp nhằm tăng cường công tác Quản trị nhân lực Công ty sau: 1.2.1.Giải pháp cấu tổ chức Công ty Bộ máy quản lý Cơng ty có vai trò định việc tổ chức vận hành toàn hoạt động Cơng ty Vì vậy, để quản trị nhân lực hiệu Cơng ty cần phải hoàn thiện tổ chức máy phát huy vai trò phận, phòng ban, đơn vị hoạt động Cơng ty cần phải nghiên cứu điều chỉnh lại mơ hình tổ chức va đơn vị cho phù hợp với tình hình thực tế nhằm hướng tới mục tiêu phát triển, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh -Nâng cao nhận thức lãnh đạo Công ty tầm quan trọng công tác Quản trị nhân lực Trong năm qua, công tác Quản trị nhân lực Ban lãnh đạo Công ty quan tâm tầm quan trọng Công tác chưa nhận thức đắn đầy đủ Cơng ty tổ chức buổi bồi dưỡng kiến thức quản lý để nâng cao nhận thức lãnh đạo phận, phòng ban Cơng ty Trần Thò Minh Trang- K42 QTKD 75 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn -Tăng cường hiệu cơng việc Phòng Nhân sự- Hành Phòng Nhân sự- Hành thực chức tương đối tốt thời gian vừa qua Tuy nhiên, thời gian tới, Phòng Nhân sự- Hành cần phát huy chức mình, thực chức năng, nhiệm vụ cách tốt Bên cạnh nên xem xét để áp dụng quy trình, phương pháp Quản trị nhân lực thực cơng tác tốt Phòng nên thu thập thông tin lập hồ sơ cho cán bộ, nhân viên kiến thức, trình độ, kinh nghiệm, kỹ năng, khả đặc biệt cập nhật thường xuyên thông tin để quản lý nhân lực Công ty hiệu sử dụng trường hợp xem xét để đề bạt, thăng chức hay bố trí cơng việc… Cơ cấu lao động Cơng ty tương đối hợp lý Tuy nhiên, thời gian tới, Công ty nên điều chỉnh cấu nhân lực theo độ tuổi Hiện tại, số lao động lớn tuổi Công ty chiếm số lượng đáng kể Đây người có kinh nghiệm, có khả gắn bó với Cơng ty sức khỏe họ khơng đảm bảo việc thực công việc 1.2.2.Giải pháp cho công tác hoạch định nhân lực Công tác hoạch định nhân lực Công ty chưa trọng thực tốt Công ty chủ yếu phân tích cầu lao động ngắn hạn, thiếu tính chủ động Cơng ty cần thực kế hoạch hóa nguồn nhân lực theo chương trình với cơng việc cụ thể Tuy nhiên, để cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực thực tốt việc lập kế hoạch nguồn nhân lực phải thực cách nghiêm túc tất đơn vị phải thiết lập hệ thống thông tin thông suốt nội Công ty; đơn vị sản xuất kinh doanh phải báo cáo tình hình nguồn nhân lực đơn vị thường xun cho Phòng Nhân sự- Hành để kế hoạch hóa nguồn nhân lực thực đem lại hiệu Để nâng cao hiệu công tác hoạch định nhân lực cần thực giải pháp sau: -Phân tích nhu cầu nhân lực Cơng ty dài hạn, năm, năm hay năm theo thời kỳ ngắn, cơng việc, nhiệm vụ cụ thể Từ xác định lượng lao động cần thiết để thực công việc kỳ kế hoạch, chủ động thu hút, tuyển chọn lao động kịp thời đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Phân tích nhu cầu nhân lực thiết phải tính đến thiếu hụt lao động lao động hưu, thai sản, cán quản lý, lãnh đạo -Áp dụng công nghệ thông tin để lưu trữ quản lý hồ sơ lao động Cơng ty Những thơng tin cần thu thập tên tuổi, chức vụ, trình độ học vấn, chuyên mơn, trình độ ngoại ngữ, kỹ năng, thâm niên cơng tác… thông tin cập nhật thường xuyên kỹ năng, sáng kiến kinh nghiệm, sáng kiến cải tiến, nâng cao suất lao động, suất lao động, ý thức lao động, ý thức quan hệ với đồng nghiệp, nhu cầu đào tạo, chí đánh giá, nhận xét lãnh đạo trực tiếp cấp dưới, đồng nghiệp Từ quản lý tốt Trần Thò Minh Trang- K42 QTKD 76 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoaøn nắm rõ nguồn cung nhân lực nội Cơng ty để có nhu cầu cho vị trí Cơng ty tìm kiếm ứng viên Cơng ty dễ dàng -Phân tích nguồn cung nhân lực từ bên ngồi để chủ động tuyển mộ lao động Liên hệ với trường đào tạo nhân lực cho ngành địa bàn tỉnh tỉnh lân cận Đà Nẵng… 1.2.3.Giải pháp cho công tác phân tích cơng việc Hiện tại, cơng tác phân tích cơng việc Công ty chưa quan tâm thực Việc gây ảnh hưởng đến công tác khác Công ty đánh giá thực công việc… Do vậy, Công ty cần trọng đến công tác Cụ thể là: -Tiến hành phân tích cơng việc cho chức danh cụ thể Việc phân tích phải đạt kết lập văn Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn công việc Bản yêu cầu công việc người thực -Phân tích cơng việc phải cán chuyên trách đảm nhận tiến hành cách khoa học: nhân viên Phòng nhân sự- Hành nhà quản trị cấp sở có kinh nghiệm nắm tình hình thực tế Cơng ty Như cơng tác phân tích cơng việc hiệu hơn, tránh tình trạng nghiên cứu phân tích cơng việc nhìn nhận khách quan, chiều từ bên ngồi ý kiến chủ quan người phân tích -Kết phân tích cơng việc phải sử dụng để thực công tác khác Quản trị nhân lực tuyển dụng, đánh giá thực công việc, xác định nhu cầu đào tạo số lượng chất lượng, đãi ngộ… -Phương pháp thu thập thông tin phân tích cơng việc nên sử dụng vấn câu hỏi vấn trực tiếp để thu thập thơng tin đầy đủ, xác cơng việc: + Thơng tin trình độ học vấn, chuyên môn đào tạo cần thiết để thực cơng việc + Thơng tin giới tính, tuổi tác + Thông tin kiến thức bổ sung cần thiết ngoại ngữ, tin học… + Thông tin bước thực công việc, nhiệm vụ cơng việc + Thơng tin kỹ cần thiết để thực công việc + Thông tin điều kiện thực công việc -Trong trình xây dựng văn phân tích cơng việc cần tham khảo thêm tài liệu đơn vị khác ngành -Các phòng ban, đội, đơn vị cần phối hợp với Phòng Nhân sự- Hành để thực phân tích cơng việc diễn hiệu quả, thơng tin thu thập đầy đủ xác -Tiến hành phân tích lại cơng việc có đổi cơng việc đó, bối cảnh cơng nghệ khoa học phát triển nhanh chóng Việc góp phần điều chỉnh lại mô tả, tiêu chuẩn công việc từ có kế hoạch bố trí, đào tạo nhân lực để thực tốt công việc 1.2.4.Giải pháp cho công tác tuyển dụng Trần Thò Minh Trang- K42 QTKD 77 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Nhìn chung, năm qua, công tác tuyển dụng Cơng ty thực theo quy trình khoa học hợp lý từ đề xuất tuyển dụng, tổ chức tuyển dụng, thử việc ký hợp đồng; công tác lao động Công ty đánh giá tương đối tốt Tuy nhiên tồn số hạn chế nên tác giả đề xuất số giải pháp cho công tác tuyển dụng sau: -Việc phân tích nhu cầu đề xuất tuyển dụng nên dựa phân tích lâu dài kế hoạch dài hạn kết hợp với kế hoạch ngắn hạn Cơng ty, phòng ban, đơn vị không dựa nhu cầu tuyển dụng thời điểm -Việc tuyển mộ nên rộng rãi để thu hút lao động từ bên ngồi với lực trình độ tốt Cơng ty nên thiết lập mối quan hệ với sở đào tạo nhân lực cho ngành xây dựng, kỹ thuật trường Đại học Bách Khoa Đà Nẵng, trường Trung cấp xây dựng, Trung cấp giao thông vận tải… trường Kinh tế khu vực để thu hút nguồn lao động chất lượng cao đáp ứng yêu cầu cao công việc ngày đổi xu hướng phát triển ngành xây dựng tỉnh, tương lai quy mô Công ty mở rộng -Sử dụng văn phân tích cơng việc cụ thể vào q trình tuyển dụng để cơng tác tuyển dụng diễn xác tiêu chuẩn đánh giá ứng viên phù hợp với tình hình thực tế -Bước vấn ứng viên để tuyển chọn nên sử dụng linh hoạt loại vấn cho công việc cụ thể (như vấn theo mẫu với lao động trực tiếp công việc không quan trọng lắm; vấn tình với lao động gián tiếp, lãnh đạo; vấn theo nhóm, vấn tình với lao động chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ); sử dụng trắc nghiệm trắc nghiệm kỹ để phát kỹ ứng viên phù hợp giúp ích cho thực cơng việc sau -Cần có đánh giá kết vấn cho ứng viên theo tiêu chí cụ thể khơng trình độ, kiến thức đào tạo, thâm niên, thành tích mà kỹ giao tiếp, kỹ phân tích xử lý tình huống, phẩm chất cá nhân phong cách giao tiếp, cử chỉ, linh hoạt, tháo vát… -Tổ chức tuyển chọn thật công công khai để tuyển dụng lao động có kỹ trình độ khơng phải tuyển người có quen biết- tình trạng phổ biến nhiều Công ty Nhà nước -Cần đánh giá kết cơng tác tuyển dụng dựa chi phí bỏ tiêu chí khác ngồi tiêu số lượng tiêu số lượng khơng phản ánh đầy đủ kết hiệu công tác tuyển dụng -Nên xem xét lưu giữ hồ sơ người tự nộp đơn xin việc: Họ mong muốn làm việc Công ty, sẵn sàng nộp hồ sơ chờ đợi tuyển dụng Công ty, lúc họ nộp đơn lúc Cơng ty vừa tiến hành tuyển dụng hay đủ người Trần Thò Minh Trang- K42 QTKD 78 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn lúc Công ty chưa tuyển dụng Khi cần thiết Công ty gọi vấn, cách tiết kiệm thời gian tiền bạc Công ty phải gấp rút tìm người lao động -Trong thời gian thử việc, Cơng ty nên cử cán phòng Hành chánh – nhân kiểm tra xem người trực tiếp hướng dẫn, đào tạo ứng viên có thực nhiệm vụ trách nhiệm hay khơng để từ có biện pháp điều chỉnh để họ hội nhập nắm bắt công việc cách nhanh chóng 1.2.5.Giải pháp cho cơng tác bố trí sử dụng lao động -Việc bố trí lao động Cơng ty thực dựa cấp chuyên môn lao động kinh nghiệm họ Việc bố trí cơng việc đa số lao động đánh giá phù hợp với sức khỏe lực họ Nhưng ngồi tiêu chí việc bố trí sử dụng lao động cần phải dựa kỹ người lao động -Khi cần tinh giảm biên chế cần sử dụng hình thức cho nghỉ hưu sớm lao động có trình độ thấp kỹ thấp, nghỉ khơng lương… có kế hoạch nhằm thun chuyển, đề bạt cán cách hợp lý -Việc giám sát, theo dõi, kiểm tra người lãnh đạo người lao động cấp cần thực chặt chẽ thường xuyên để đảm bảo công việc thực tốt thực cơng việc họ đánh giá xác, với thực tế -Việc áp dụng hình thức cảnh cáo, xử phạt, kỷ luật người lao động cần nghiêm khắc hợp lý Người lao động vi phạm kỷ luật cần đánh giá mức độ vi phạm có biện pháp cảnh cáo hay kỷ luật phù hợp, chí sa thải -Cơng ty cần quan tâm nhiều đến vấn đề an toàn, vệ sinh lao động người lao động, đặc biệt lao động xí nghiệp thi cơng cơng trình lao động mỏ đá Phú Gia, lao động Phòng Thí nghiệm đơn vị có nguy gặp rủi ro an toàn vệ sinh cao Cần trang bị đầy đủ thiết bị an toàn vệ sinh thiết bị giầy, mũ, đồ bảo hộ lao động… trang, huấn luyện cho người lao động kiến thức kỹ bảo đảm an tồn lao động, huấn luyện phòng cháy chữa cháy… -Cải thiện môi trường làm việc Công ty mơi trường làm việc động thử thách công việc thu hút nhiều nhân lực trẻ có trình độ cao, mơi trường thân thiện không phần cạnh tranh công tạo cho người lao động an tâm, hứng thú với cơng việc có tình đồn kết với -Cơ hội thăng tiến: Đặt mục tiêu rõ ràng cho vị trí, tiêu chí để thăng tiến phải rõ ràng để người phấn đấu 1.2.6.Giải pháp cho công tác đào tạo phát triền nhân lực Công tác đào tạo phát triển nhân lực Công ty chưa thực tốt hiệu Nhìn chung, việc đào tạo nhằm đáp ứng yêu cầu công việc nội dung đào tạo chủ yếu kỹ sử dụng máy móc, thiết bị, đối tượng đào tạo đa số lao động mỏ đá Phòng Thí nghiệm Đánh giá người lao động Công ty công tác chưa tốt, đặc biệt kiến thức bổ Trần Thò Minh Trang- K42 QTKD 79 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn sung liên quan đến cơng việc Theo ý kiến tác người lao động Công ty, thời gian tới, Công ty cần trọng đến Công tác đầu tư chi phí để cơng tác đào tạo thực tốt - Công ty phải thực đào tạo đào tạo lại cán Việc đào tạo lại cán nhằm nâng cao trình độ, kĩ cho họ để phục vụ cho sản xuất kinh doanh cần thiết - Đối với đào tạo chỗ: Công ty phải tận dụng tối đa đội ngũ lao động có chun mơn kinh nghiệm có, có điều kiện mời chun gia từ bên ngồi đào tạo Phòng Nhân sự- Hành phải xây dựng chương trình đào tạo lại lĩnh vực khác Công ty, phải xác định sở đủ điều kiện thực hành cho công tác đào tạo lại hàng năm Công ty -Tổ chức đợt sát hạch lực, kỹ cán quản lý, lãnh đạo lao động trực tiếp để xác định lực khả hoàn thành công việc, nhiệm vụ người lao động Cơng ty, từ xác định nhu cầu đào tạo xác -Đối với cán quản lý: nên đào tạo nghiệp vụ quản lý việc mở khóa đào tạo, huấn luyện kỹ quản lý ngắn hạn để nâng cao kỹ quản lý họ, đặc biệt lãnh đạo xuất phát từ chuyên ngành xây dựng qua trình làm việc lâu năm đề bạt lên làm đội trưởng, Giám đốc hay Phó Giám đốc xí nghiệp Bởi họ có kinh nghiệm, kỹ chun mơn kinh nghiệm quản lý nhân viên thiếu dẫn đến tình trạng quản lý cấp chưa hiệu -Đối với đội ngũ lanh đạo kế cận, Công ty phải co kế hoạch cho đào tạo bồi dưỡng sớm cung cấp cho họ kiến thức quản lý -Đối với lao động trực tiếp: tiến hành phân tích nhu cầu đào tạo cho lao động ngắn hạn dài hạn dựa kế hoạch sản xuất kinh doanh, kế hoạch chiến lược dựa nắm bắt xu hướng phát triển ngành khoa học kỹ thuật công nghệ + Nên sử dụng hình thức đào tạo kèm cặp, bảo đào tạo chủ yếu kỹ thực cơng việc hiệu xác, suất cao lao động trực tiếp Cơng ty họ chủ yếu làm việc ngành xây dựng, tiếp xúc với khách hàng mà tiếp xúc với cấp trên, người lãnh đạo, đạo trực tiếp để họ thực công việc +Đối với nhân viên phòng Thí nghiệm: Cơng ty nên thường xuyên cử họ học lớp đào tạo ngắn hạn kỹ thuật mới, tham gia hội thảo chuyên môn, triển lãm trưng bày sản phẩm sản phẩm ngành… Từ đó, họ cập nhật kỹ thuật, sản phẩm để tiến hành nghiên cứu sản phẩm thực công việc nghiên cứu tốt + Đối với lao động trực tiếp văn phòng cần thường xuyên mở lớp đào tạo, bồi dưỡng kỹ liên quan đến công việc kiến thức ngoại ngữ, tin học, người tuyển dụng vào Công ty người thuyên chuyển đến làm công việc Sử dụng biện pháp kèm cặp, Trần Thò Minh Trang- K42 QTKD 80 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoaøn bảo lao động vào Cơng ty Cử lao động văn phòng dự học lớp bồi dưỡng kiến thức sử dụng biện pháp, công cụ, phần mềm để thực công việc phần mềm lưu trữ tài liệu, phần mềm quản lý nhân sự, phần mềm tính lương, phần mềm kế tốn… -Cơng ty nên có hình thức đào tạo cách cử cán dự khóa huấn luyện tập sự, dự hội thảo nước ngồi… có điều kiện -Thực đánh giá kết đào tạo sau kết thúc khóa đào tạo Đây việc làm cần thiết q trình đào tạo, giúp Cơng ty nắm chất lượng nguồn nhân lực sau đào tạo, đánh giá hiệu đào tạo, từ bổ sung rút kinh nghiệm cho kế hoạch đào tạo tương lai 1.2.7.Giải pháp cho công tác đánh giá thực công việc Theo nhận xét tác kết thu thập ý kiến người lao động Công ty, công tác đánh giá thực công việc Công ty chưa thực tốt, phương pháp đánh giá Trong thời gian tới, Công ty cần: -Đánh giá thực công việc phương pháp phù hợp để kết xác Tác giả đề nghị Công ty sử dụng quan sát hành vi, xếp hạng luân phiên hay phương pháp bảng điểm Phòng Nhân sự- Hành chịu trách nhiệm xây dựng đánh giá mẫu cho phòng ban, đơn vị Sau dựa tình hình cơng việc thực tế đặc thù phòng ban, đơn vị văn phân tích cơng việc mà xây dựng đánh giá riêng cho phù hợp -Cần phải xây dựng tiêu chí đánh giá người lao động- tiêu chí đánh giá cán quản lý lao động trực tiếp văn phòng, lao động trực tiếp đơn vị Quá trình xây dựng tiêu chí cần hợp tác Phòng Nhân sựHành phòng ban, đơn vị khác Công ty -Việc đánh giá thực công việc cần phải thực từ nhiều phía, nghĩa khơng có cấp đánh giá cấp mà đồng nghiệp đánh giá chí phòng ban, đơn vị, phận đánh giá lẫn đánh giá khách hàng- nhiều trường hợp đánh giá khách hàng quan trọng -Công tác đánh giá thực công việc cần tiến hành công khai, rõ ràng phải dân chủ Nếu không, việc đánh giá không người lao động ủng hộ, đồng ý dẫn đến bất mãn, giảm suất lao động, thái độ tiêu cực với công việc Mặt khác, việc tiến hành đánh giá thực công việc phải đảm bảo diễn công -Kết đánh giá thực công việc cần lưu trữ Phòng Nhân sựHành để làm sở cho việc đánh giá lực, bố trí cơng việc, đề bạt lao động… khơng để xếp hạng lao động thưởng cuối năm Kết đánh giá cần sử dụng để sa thải lao động cho hưu sớm trường hợp cần cắt giảm lao động 1.2.8.Giải pháp cho cơng tác thù lao phúc lợi Trần Thò Minh Trang- K42 QTKD 81 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoaøn Thù lao phúc lợi, đãi ngộ yếu tố quan trọng công tác Quản trị nhân lực yếu tố quan trọng để thu hút, tạo động lực cho lao động, tạo nên hài lòng họ giữ chân họ, tạo nên gắn bó họ với Cơng ty Nhiều lao động Cơng ty có ý kiến Công ty nên cải thiện hệ thống tiền lương phúc lợi Sắp tới, vào đầu tháng 5, lương tăng lên thành 1.050 triệu đồng, tín hiệu đáng mừng điều kiện, sở để đời sống người lao động Công ty cải thiện Công ty cần phải thực chế độ khen thưởng kịp thời có phần thưởng xứng đáng với cơng trình, đề tài phục vụ tốt cho hoạt động sản xuất kinh doanh, để kích thích tinh thần nghiên cứu người lao động Cơng ty, kích thích nhạy bén, linh hoạt, khả sáng tạo nhiệt tình họ Vì người nói chung người lao động nói riêng làm việc có động thúc đẩy nhu cầu cần thỏa mãn, lương thưởng yếu tố quan trọng để thỏa mãn họ Tiến hành phân phối lại tiền lương phận, người lao động có trình độ chun mơn cao làm nhiều mặt chất lượng, để từ đảm bảo lợi ích người lao động Quy định cụ thể chế độ công việc, chất lượng sản phẩm làm ra, số lượng sản phẩm làm ra, thưởng cho người lao động làm việc mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp Công ty cần phải giúp cho người lao động hiểu rõ liên hệ lợi ích Cơng ty lợi ích thân họ Để từ họ hiểu hoạt động mang lại lợi ích cho Cơng ty mang lại lợi ích cho thân họ Công ty nên xem xét để xây dựng lại hệ thống lương cho phù hợp việc làm khó khăn khơng dễ dàng để thực thời gian ngắn -Công ty cần tăng thêm đãi ngộ hợp lý cho người lao động có sách khen thưởng lao động hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ có sáng kiến tốt giúp tăng suất lao động tiết kiệm, Cơng ty có tiền thưởng cuối năm cho lao động Những người lao động có thành tích xuất sắc có đóng góp đặc biệt tích cực cho Công ty nên tổ chức cho du lịch, dã ngoại -Chế độ thưởng, phạt, trợ cấp biện pháp tạo động lực cho người lao động sử dụng lao động có hiệu tổ chức Tiền thưởng phần bổ sung cho tiền lương, thưởng thích đáng thúc đẩy công nhân viên cố gắng để hồn thành xuất sắc cơng việc giao Cơ sở để xem xét khen thưởng hàng năm cách cơng hợp lý kết đánh giá thực công việc Đối với phạt, Công ty cần phải thực nghiêm minh công nhân viên khơng làm tròn trách nhiệm vi phạm kỷ luật lao động phải chịu hình phạt theo quy định Trần Thò Minh Trang- K42 QTKD 82 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Cơng nhân viên phải làm quy định Công ty, trễ lần tháng bị phạt trừ vào tiền lương Đối với việc ăn cắp, ăn trộm tài sản Cơng ty, khai khống bị kỷ luật, bồi hoàn số tiền thiệt hại, nghiêm trọng bị sa thải khỏi Công ty Quy kết trách nhiệm cá nhân trường hợp làm thất tiền vốn, hư hỏng tài sản Cơng ty Do Cơng ty có tổ chức bữa ăn trưa ăn ca cho người lao động nên vấn đề cần quan tâm đảm bảo thời gian nghỉ ngơi, ăn uống hợp lý phải đảm bảo vệ sinh an tồn thực phẩm tránh khơng để xảy tình trạng ngộ độc thực phẩm Nên thường xuyên tổ chức buổi sinh hoạt tập thể có điều kiện nhằm động viên tinh thần công nhân viên, tạo bầu khơng khí làm việc thoải mái giúp họ linh động công việc -Công ty cần quan tâm đến đời sống lao động hồn cảnh gia đình, tình trạng sức khỏe… điều ảnh hưởng đến kết công việc họ PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1.Kết luận Ngày nay, mà kinh tế Việt Nam có xu hướng hội nhập ngày sâu rộng với kinh tế giới, cạnh tranh doanh nghiệp diễn ngày gay gắt hơn, khoa học kỹ thuật công nghệ ngày phát triển mạnh mẽ cơng tác Quản trị nhân lực ngày trở nên quan trọng Do vậy, để đạt hiệu sản xuất kinh doanh cao nhằm tồn phát triển, công ty, doanh nghiệp cần phải trọng thực tốt nhiều công tác điều quan trọng mà cơng ty, doanh nghiệp phải làm thực tốt công tác Quản trị nhân lực Quản trị nhân lực hoạt động cốt lõi Quản trị kinh doanh doanh nghiệp Công ty Cổ phần Cơ khí- Xây dựng cơng trình Thừa Thiên Huế công ty hoạt động lĩnh vực xây dựng địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế Trong thời gian tới, mà tỉnh Thừa Thừa Thiên Huế phấn đấu trở thành thành phố trực thuộc Trung Ương trước năm 2014, ngành xây dựng trở thành ngành quan trọng hấp dẫn với việc tỉnh chủ trương xây dựng sở hạ tầng kỹ thuật sở hạ tầng xã hội giai đoạn từ năm 2011- 2015 để xứng đáng trở thành đô thị cấp quốc gia quốc tế Đây hội thách thức Cơng ty Cổ phần Cơ khí- Xây dựng cơng trình Thừa Thiên Huế Để đáp ứng yêu cầu ngày cao việc xây dựng cơng trình tới Cơng ty phải quan tâm, thực tốt công tác Quản trị nhân lực Để thực tốt cơng tác quản trị nhân lực, Công ty cần nghiên cứu áp dụng kiến thức cơng tác Trần Thò Minh Trang- K42 QTKD 83 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn dựa tình hình thực tế Công ty yếu tố thuộc môi trường hoạt động Công ty Trong thời gian Trong thời gian thực tập tháng Công ty Cổ phần Cơ khí- Xây dựng cơng trình Thừa Thiên Huế (COXANO Thừa Thiên Huế) tác giả quan sát, tham gia vào số công việc Công ty Thơng qua đó, tác giả thực đề tài: “Những giải pháp tăng cường công tác Quản trị nhân lực Cơng ty Cổ phần Cơ khí- Xây dựng cơng trình Thừa Thiên Huế” Đề tài giải số vấn đề đạt kết định đối chiếu với mục tiêu đặt là: -Hệ thống hóa vấn đề lý luận công tác Quản trị nhân lực phương pháp đánh giá công tác Quản trị nhân lực Cơng ty -Thực phân tích, đánh giá thực trạng công tác Quản trị nhân lực Công ty cách cụ thể Tác giả đưa nhận xét, đánh giá chung công tác hai mặt: mặt hạn chế mặt tích cực; thành cơng hạn chế + Cơ cấu nhân lực tương đối hợp lý với tỷ lệ nam giới chiếm gần 90 % Do nhiều nguyên nhân mà năm qua, số lao động thức Cơng ty có xu hướng biến động giảm giảm lượng đáng kể + Công tác bố trí cơng việc sử dụng lao động thực chủ yếu dựa thâm niên cấp chuyên môn chưa dựa kỹ năng, lực người lao động + Công tác phân tích cơng việc Cơng ty chưa quan tâm thực hiện, chưa có văn phân tích cơng việc dẫn đến tiêu chuẩn để tuyển dụng, bố trí cơng việc dựa cấp, công tác đánh giá thực công việc chưa có tiêu chí rõ ràng -Trên sở kiến thức thu thập cộng với ý kiến lãnh đạo Công ty, nhân viên Phòng Nhân sự- Hành lao động Công ty, tác giả đề xuất giải pháp cụ thể cho bước Quản trị nhân lực cho Công ty Những giải pháp chưa hoàn chỉnh định hướng đắn cho Công ty thời gian tới với công tác Quản trị nhân lực Trong giải pháp mà tác giả đưa ra, có giải pháp mang tính chất tình có giải pháp mang tính chất lâu dài Tác giả hi vọng giải pháp mà đưa áp dụng vào Cơng ty để kiểm nghiệm thực tế bổ sung, điều chỉnh để hoàn thiện hợp lý hơn, từ góp phần vào việc tăng cường cơng tác Quản trị nhân lực Cơng ty Có Cơng ty thực tốt hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh, ngày phát triển mạnh mẽ, tích cực, góp phần vào phát triển ngành xây dựng nói riêng tồn tỉnh Thừa Thiên Huế nói chung Trần Thò Minh Trang- K42 QTKD 84 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Khơng có cơng thức công thức cố định hoạt động Quản trị, Quản trị nhân lực Do vậy, nhà quản trị, lãnh đạo Công ty cần vận dụng cách sáng tạo kiến thức Quản trị nhân lực kinh nghiệm để đưa phương pháp Quản trị nhân lực tốt cho Công ty, tạo sở cho phát triển bền vững cho Công ty 2.Kiến nghị Tác giả đề xuất số giải pháp nhằm giúp tăng cường công tác Quản trị nhân lực Cơng ty Cổ phần Cơ khí- Xây dựng cơng trình Thừa Thiên Huế Tuy nhiên, để giải pháp có điều kiện để phát huy tác dụng tác giả có số kiến nghị Ban lãnh đạo Công ty sau: -Cần trọng quan tâm mức đến công tác Quản trị nhân lực Công ty để công tác thực tốt -Tiến hành lập kế hoạch nguồn nhân lực vòng năm từ 2012 đến 2014 năm từ 2012 đến 2016 -Tiến hành đánh giá lại chất lượng đội ngũ quản lý đội ngũ lao động trực tiếp văn phòng trực tiếp trường -Tiến hành phân tích phân tích lại cơng việc, xây dựng hệ thống chức danh Công ty, xây dựng Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn thực công việc Bản yêu cầu công việc người thực -Sử dụng thông tin văn phân tích cơng việc kết đánh giá thực công việc để làm sở đánh giá nhu cầu đào tạo đào tạo lại cho người lao động Công ty -Xây dựng lại hệ thống thang lương phù hợp hơn, gắn với tình hình thực tế thực công việc người lao động Công ty Q trình cần có phối hợp Ban lãnh đạo Công ty phận -Xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo kiến thức, kỹ cho người lao động, lao động quản lý -Áp dụng tiến khoa học kỹ thuật vào công tác Quản trị nhân lực Công ty Trần Thò Minh Trang- K42 QTKD 85 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1 Lý nghiên cứu đề tài .1 Câu hỏi nghiên cứu mục tiêu nghiên cứu 2.1 Câu hỏi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu đề tài .2 3.2 Phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Phương pháp thu thập số liệu PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .5 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Một số vấn đề lý luận quản trị nhân lực tổ chức 1.1.1 Một số khái niệm 1.1.2 Mục tiêu quản trị nhân lực 1.1.3 Tầm quan trọng quản trị nhân lực .6 1.1.4 Quy mô cấu phận quản trị nhân lực 1.2 Những nội dung chủ yếu quản trị nhân lực doanh nghiệp .8 1.2.1 Hoạch định tài nguyên nhân lực(Kế hoạch hóa nguồn nhân lực) .8 1.2.2 Phân tích công việc 14 1.2.3 Tuyển dụng lao động .17 1.2.3.1 Tuyển mộ 17 1.2.3.2 Tuyển chọn 18 1.2.4 Bố trí sử dụng lao động .20 1.2.2.1 Cơng tác bố trí, phân công lao động 20 1.2.2.2 Công tác sử dụng nguồn lao động .21 1.2.6 Đánh giá trình thực cơng việc 30 1.2.7 Tiền lương phúc lợi .32 1.3 Cơ sở thực tiễn 35 CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ- XÂY DỰNG CƠNG TRÌNH THỪA THIÊN HUẾ 39 2.1 Tổng quan Công ty cổ phần khí- xây dựng cơng trình Thừa Thiên Huế 39 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển .39 2.1.2 Sơ đồ tổ chức .41 2.1.5 Nguồn nhân lực 44 2.1.6 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh 45 2.2 Đánh giá thực trạng Quản trị nhân lực Công ty cổ phần Cơ khí- Xây dựng cơng trình Thừa Thiên Huế .46 2.2.1 Đánh giá thực trạng quy mô, cấu lao động cơng ty 46 Trần Thò Minh Trang- K42 QTKD 86 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Bảng 3: Quy mơ, cấu lao động Công ty qua năm 46 2.2.1.1 Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính 47 2.2.1.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo tính chất lao động 48 2.2.1.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi 49 2.2.1.4 Cơ cấu nguồn nhân lực theo thời gian công tác 49 2.2.2 Đánh giá thực trạng công tác Quản trị nhân lực Công ty cổ phần Cơ khíXây dựng cơng trình Thừa Thiên Huế 49 2.2.2.1 Cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực .49 2.2.2.2 Cơng tác phân tích công việc 52 2.2.2.3 Công tác tuyển dụng 53 2.2.2.4 Cơng tác bố trí, sử dụng lao động .56 2.2.2.5 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 60 2.2.2.6 Công tác đánh giá thực công việc 63 2.2.2.7 Công tác thù lao, phúc lợi 65 2.2.3.2 Đối với công tác tuyển dụng .75 2.2.3.3 Đối với công tác lãnh đạo, điều hành 77 2.2.3.4 Đối với công tác đào tạo phát triển nhân lực 79 2.2.3.5 Đối với công tác đánh giá thực công việc 81 2.2.3.5 Đối với công tác thù lao, phúc lợi .82 2.2.4 Đánh giá chung công tác Quản trị nhân lực Cơng ty cổ phần Cơ khíXây dựng cơng trình Thừa Thiên Huế 85 2.2.4.1 Thành công 85 2.2.4.2 Hạn chế .86 2.2.4.3 Nguyên nhân hạn chế công tác Quản trị nhân lực Công ty 87 CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP 88 3.1 Định hướng 88 3.2 Giải pháp 88 1.2.1 Giải pháp cấu tổ chức Công ty 88 1.2.4 Giải pháp cho công tác tuyển dụng 91 1.2.5 Giải pháp cho công tác bố trí sử dụng lao động 93 1.2.6 Giải pháp cho công tác đào tạo phát triền nhân lực .94 1.2.7 Giải pháp cho công tác đánh giá thực công việc 96 1.2.8 Giải pháp cho công tác thù lao phúc lợi 97 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 99 Kết luận 99 Kiến nghị .101 - Trần Thò Minh Trang- K42 QTKD 87 ... công tác quản trị nhân lực Cơng ty cổ phần khí- xây dựng cơng trình Thừa Thiên Huế 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi khơng gian: Cơng ty Cổ phần Cơ khí- Xây dựng cơng trình Thừa Thiên Huế - Phạm... luận quản trị nhân lực - Biết đánh giá đặc điểm nguồn lực thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần khí- xây dựng cơng trình Thừa Thiên Huế - Đề xuất giải pháp cụ thể để giúp công tác. .. thiện công tác Quản trị nhân Chi nhánh Điện lực tỉnh ChamPaSak thuộc tổng công ty Điện lực Lào”, 2006 Khóa luận đưa giải pháp cụ thể để hồn thiện cơng tác Quản trị nhân lực Công ty, nhiên tác giả