Đang tải... (xem toàn văn)
Mục đích nghiên cứu của luận văn Chiến lược giữ chân nhân viên tại công ty cổ phần GMO-Z.COM Runsystem là đề xuất các giải pháp tổng thể nhằm giữ chân nhân viên tại công ty cổ phần GMO-Z.COM Runsystem. Mời các bạn cùng tham khảo để nắm chi tiết nội dung của luận văn.
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ CHIẾN LƯỢC GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GMO-Z.COM RUNSYSTEM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh NGUYỄN THỊ CẨM HẰNG Hà Nội - 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ CHIẾN LƯỢC GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GMO-Z.COM RUNSYSTEM Ngành: Kinh doanh Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 Họ tên: Nguyễn Thị Cẩm Hằng Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Thị Bích Huệ Hà Nội - 2018 i LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tác giả Các kết nghiên cứu trình bày luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình khoa học Tác giả luận văn Nguyễn Thị Cẩm Hằng ii LỜI CẢM ƠN Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS Nguyễn Thị Bích Huệ tận tình bảo, hướng dẫn, giúp đỡ tác giả suốt q trình nghiên cứu, thực hồn thành luận văn Tác giả xin chân thành cảm ơn thầy cô Ban Giám Hiệu nhà trường thầy, giáo thuộc khoa, phịng chức năng, cán viên chức nhà trường tận tình giảng dạy, hướng dẫn, quan tâm tạo điều kiện cho tác giả trình học tập nghiên cứu Tác giả xin gửi lời cảm ơn đến Ban giám đốc, quản trị viên phòng ban nhân viên Công ty Cổ phần GMO-Z.COM Runsystem giúp đỡ tác giả trình khảo sát thực tiễn, cung cấp tài liệu thông tin liên quan, tạo điều kiện cho tác giả suốt trình thực đề tài Luận văn hoàn thiện nhờ giúp đỡ, động viên hỗ trợ tinh thần, vật chất người thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp Mặc dù tác giả có nhiều cố gắng, song thời gian nghiên cứu có hạn, luận văn khơng tránh khỏi thiếu sót, mong nhận dẫn, góp ý q thầy đồng nghiệp Hà Nội, ngày 27 tháng 03 năm 2018 Tác giả luận văn Nguyễn Thị Cẩm Hằng iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi DANH MỤC BẢNG vii DANH MỤC HÌNH viii TÓM TẮT LUẬN VĂN ix LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN 12 1.1 Các khái niệm 12 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 12 1.1.2 Khái niệm giữ chân nhân viên 12 1.2 Vai trò việc giữ chân nhân viên doanh nghiệp 13 1.3 Các lý thuyết liên quan đến việc giữ chân nhân viên 15 1.3.1 Các lý thuyết thỏa mãn nhu cầu 16 1.3.1.1 Học thuyết nhu cầu Abraham Maslow 16 1.3.1.2 Mơ hình hệ thống hai yếu tố Frederick Herzberg 18 1.3.1.3 Mơ hình làm phong phú công việc Hackman – Oldham 21 1.3.2 Các lý thuyết để giữ chân nhân viên theo trình 23 1.3.2.1 Lý thuyết kỳ vọng Victor Vroom 24 1.3.2.2 Mơ hình kỳ vọng Porter – Lawler 26 1.3.2.3 Mơ hình cơng John Stacey Adams 28 1.3.3 Lý thuyết giữ chân nhân viên dựa tăng cường 30 1.3.4 Lựa chọn lý thuyết xây dựng mô hình nghiên cứu 33 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên 36 1.4.1 Các yếu tố thuộc cá nhân nhân viên 36 1.4.2 Các yếu tố thuộc doanh nghiệp 37 iv 2.1.5.1 Yếu tố vật chất 37 2.1.5.2 Yếu tố phi vật chất 41 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG TÌNH HÌNH GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN GMO-Z.COM RUNSYSTEM 46 2.1 Giới thiệu Công ty Cổ phần Gmo-z.com Runsystem 46 2.1.1 Giới thiệu chung 46 2.1.2 Quá trình hình thành phát triển 46 2.1.3 Lĩnh vực hoạt động 48 2.1.4 Cơ cấu tổ chức 48 2.1.5 Phân tích thực trạng nhân cơng ty 49 2.1.5.1 Phân tích thực trạng nhân cơng ty 49 2.1.5.2 Đánh giá tình hình biến động công ty từ năm 2013 đến 2017 51 2.1.6 Thực trạng kinh doanh công ty 53 2.1.7 Tổng quát công cụ thu hút giữ chân nhân viên Công ty Cổ phần Gmo-z.com Runsystem 54 2.2 Khảo sát thực trạng công tác giữ chân nhân viên Công ty Cổ phần Gmo-z.com Runsystem 56 2.2.1 Mơ tả q trình thiết kế bảng hỏi q trình khảo sát 56 2.2.2 Kết tổng quan 58 2.2.3 Kết khảo sát yếu tố 60 2.2.3.1 Yếu tố chất công việc 60 2.2.3.2 Yếu tố công nhận 61 2.2.3.3 Yếu tố phát triển 63 2.2.3.4 Yếu tố sách cơng ty 64 2.2.3.5 Yếu tố thu nhập 65 2.2.3.6 Yếu tố mối quan hệ với cấp 67 2.2.3.7 Yếu tố thành tích 68 2.2.3.8 Yếu tố thăng tiến 69 2.3 Đánh giá công tác giữ chân nhân viên Công ty Cổ phần Gmo-z.com Runsystem 69 2.3.1 Những kết đạt 69 v 2.3.2 Những mặt hạn chế 71 CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP DUY TRÌ, GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GMO-Z.COM RUNSYSTEM 73 3.1 Định hướng phát triển Công ty cổ phần GMO-Z.COM Runsystem đến năm 2020 73 3.1.1 Định hướng, chiến lược phát triển công ty đến năm 2020 73 3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực công ty đến năm 2020 74 3.2 Các giải pháp giữ chân nhân viên Công ty cổ phần GMO-Z.COM Runsystem 74 3.2.1 Tổng quan nhóm giải pháp 74 3.2.2 Các giải pháp chi tiết 76 3.2.2.1 Nhóm giải pháp chất cơng việc 76 3.2.2.2 Nhóm giải pháp chế độ đãi ngộ 78 3.2.2.3 Nhóm giải pháp khác 79 KÊT LUẬN 81 TÀI LIỆU THAM KHẢO 83 PHỤ LỤC 01 85 PHỤ LỤC 02 88 vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Từ viết tắt Từ đầy đủ BGĐ Ban giám đốc GMO Công ty Cổ phần GMO-Z.COM Runsystem NV Nhân viên NVCN Nhân viên chưa nghỉ NVDN Nhân viên nghỉ HCNS Hành nhân CNTT Cơng nghệ thơng tin vii DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1: Các yếu tố ảnh hưởng tới thái độ làm việc 19 Bảng 1.2: Những tác động tăng cường 32 Bảng 2.1: Kết đánh giá mức độ ảnh hưởng yếu tố đến động lực làm việc theo nhóm nhân viên 59 Bảng 2.2: Kết đánh giá yếu tố chất công việc 61 Bảng 2.3: Kết khảo sát tiêu chí yếu tố cơng nhận 62 Bảng 2.4: Kết đánh giá yếu tố phát triển 64 Bảng 2.5: Kết đánh giá yếu tố sách cơng ty 65 Bảng 2.6: Kết đánh giá yếu tố thu nhập 66 Bảng 2.7: Kết đánh giá yếu tố mối quan hệ với cấp 68 Bảng 3.1: Bảng tóm tắt đề xuất giải pháp nâng cao hiệu giữ chân nhân viên cho công ty 75 viii DANH MỤC HÌNH Hình 1: Quy trình nghiên cứu Hình 2: Mơ hình nghiên cứu tổng quát yếu tố ảnh hưởng đến giữ chân nhân viên Công ty Cổ phần GMO-Z.COM Runsystem 10 Hình 1.1: Quá trình tác động qua lại nhằm thỏa mãn nhu cầu 16 Hình 1.2: Tháp nhu cầu Maslow 17 Hình 1.3: Mơ hình đặc tính cơng việc 22 Hình 1.4: Những khái niệm chủ yếu lý thuyết kỳ vọng Vroom 25 Hình 1.5: Mơ hình kỳ vọng Porter – Lawler 26 Hình 1.6: Quá trình tăng cường hay củng cố hành vi 31 Hình 1.7: Mơ hình nghiên cứu Teck-Hong Waheed (2011) 34 Hình 1.8: Ý định tìm cơng việc khác với mức phúc lợi tốt nhân viên tháng tới 38 Hình 2.1: Biến động số lượng nhân viên công ty từ 2013 đến 2017 49 Hình 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính, độ tuổi trình độ học vấn năm 2017 50 Hình 2.3: Cơ cấu lao động theo số năm làm việc công ty 50 Hình 2.4: Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc công ty từ năm 2013 đến năm 2017 52 Hình 2.5: Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc công ty tổng hợp theo tháng từ năm 2013 đến năm 2017 52 Hình 2.6: Tỷ lệ tuyển dụng nhân từ năm 2013 đến năm 2017 53 Hình 2.7: Số lượng dự án trung bình hàng tháng từ năm 2013 đến 2017 53 Hình 2.8: Mơ hình nghiên cứu thức sau hiệu chỉnh 60 Hình 2.9: Kết đánh giá yếu tố công nhận 63 Hình 2.10: Kết đánh giá yếu tố thành tích 68 Hình 2.11: Kết đánh giá yếu tố thăng tiến 69 80 công việc mà họ cần vượt qua Càng trải nhiệm nhiều cơng việc, nhân viên có thêm động lực tiếp tục cố gắng, họ vượt qua giới hạn khả tự đặt trước cho thân cảm thấy tích cực khả làm việc - Giao quyền công việc Theo kết khảo sát chương II, QTV người lãnh đạo cấp cao tin tưởng vào công việc giao quyền để xử lý công việc, nhiên việc lại chưa nhận hài lòng nhân viên mức QTV với NV Vấn đề mối quan hệ quản lý cấp trung với nhân viên quyền trực tiếp Hiện nhân viên chưa giao quyền nhiều để chủ động xử lý công việc Các QTV cần có chế ủy quyền, giao quyền cho nhân viên, để họ cảm thấy có trách nhiệm cao việc định, chí trách nhiệm với công việc người khác giao làm việc nhóm giao việc theo chuỗi người đóng góp phần tổng thể cơng việc Thực việc giao quyền này, nhân viên trưởng thành họ phải chủ động giải vấn đề (chỉ vướng mắc khó khăn q xin ý kiến từ quản lý), có tính trách nhiệm cao đặc biệt họ cảm thấy tin tưởng, vai trị quan trọng cơng ty Đây góp phần cho cơng nhận cho việc làm tăng nhận thức yếu tố trách nhiệm cá nhân 81 KÊT LUẬN Các kết đạt Qua trình nghiên cứu nghiêm túc tiếp cận với góc độ khách quan, đề tài thu số kết sau: Chương 1, tác giả đưa khái niệm vấn đề nhân lực, giữ chân nhân viên, cần thiết vấn đề giữ chân nhân viên tổ chức, doanh nghiệp trình bày số học thuyết tạo động lực giữ chân nhân viên phổ biến giới Từ sở lý thuyết đó, tác giả đưa mơ hình nghiên cứu cho đề tài dựa mơ hình yếu tố F Herzberg Chương 2, tiến hành đánh giá thực trạng giữ chân nhân viên công ty Cổ phần GMO-Z.COM Runsystem Tác giả giới thiệu tổng quan cơng ty, tiến hành đánh giá yếu tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên cơng ty thơng qua việc tổng hợp, phân tích kết khảo sát thực trước so sánh đối chiếu với sách Cơng ty từ đưa kết đạt mặt hạn chế sách giữ chân nhân viên Công ty Chương 3: Dựa đánh giá hoạt động giữ chân nhân viên công ty nêu chương 2, tác giả đề xuất giải pháp chất cơng việc, chế độ đãi ngộ giải pháp khác Những mặt hạn chế Để hoàn thành đề tài nghiên cứu này, tác giả cố gắng nhiều để đạt kết có ý nghĩa nghiên cứu tồn hạn chế định sau: Thứ nhất, việc tiến hành thu thập thông tin việc gửi phiếu khảo sát qua mail đến với thành viên cơng ty trình này, cố gắng thuyết phục, giải thích cho đáp viên hiểu khơng thể tránh khỏi tượng người hỏi trả lời không khách quan so với đánh giá họ Thứ hai, nghiên cứu chưa đưa xét đến ảnh hưởng yếu tố bên khác yếu tố văn hóa xã hội, yếu tố nhân học, cạnh tranh ngành… 82 đến việc giữ chân nhân viên Nghiên cứu chưa nhiều yếu tố động lực nội người tác động hành động ngoại vi Hướng nghiên cứu Nghiên cứu giới hạn đối tượng nhân viên làm việc Công ty Cổ phần GMO-Z.COM Runsystem nhiên nghiên cứu áp dụng cho cơng ty tương đồng, hay tồn ngành IT để tiến hành nghiên cứu Ngoài cần tiến hành nghiên cứu nhân tố tác động bênh như: yếu tố văn hóa xã hội, yếu tố nhân học, cạnh tranh ngành… vào mơ hình để xác định mối tương quan yếu tố đến động lực làm việc nhân viên Tiến hành nghiên cứu định lượng, xử lý SPSS để hàm hồi quy động lực làm việc yếu tố ảnh hưởng để kết luận xác mức độ ảnh hưởng yếu tố từ đưa giải pháp tác động vào yếu tố có độ ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc 83 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng Việt Trần Kim Dung, 2003, Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê ThS Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 2007, Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân PGS.TS Trần Xuân Cầu, 2008, Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội GS.VS Phạm Minh Hạc, 2001, Nghiên cứu người nguồn nhân lực vào cơng nghiệp hóa, đại hóa, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội Ken Blanchard, Ph D, 2006, Sức mạnh khích lệ, NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh Nguyễn Hữu Thân, 2004, Giáo trình quản trị nhân sự, Nhà xuất Thống kê Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương, 2009, Giáo trình Hành vi tổ chức, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân Nguyễn Hải Sản, 2007, Quản trị học, Nhà xuất Thống kê Bộ Thông tin Truyền thông, Báo cáo tổng kết công tác năm 2017, phương hướng nhiệm vụ năm 2018, Hà Nội 2018 10 Vietnamworks HR Insider, Báo cáo phúc lợi nhân viên Việt Nam 2017, Hà Nội 2017 11 J Leslie McKeown, Trịnh Huy Thiệp, 2008, Nghệ thuật giữ chân nhân viên giỏi, Nhà Xuất Bản Lao Động Xã Hội Tài liệu tiếng Anh Catherine M Bellingham, 2004, Investigation of recombinant human elastin polypeptides as non-thrombogenic coatings, Elsevier Ltd, Vol 25, 19, August 2004, Pages 4543–4553 David Begg, Stanley Fischer, Rudiger Dornbusch, 2008, Economics, Mc Graw-Hill Higher Education 84 Abby M Brooks, 2007, It's All About The Motivation: Factors That Influence Employee Motivation In Organizations, University of Tennessee, Knoxville Hackman, J R & Oldham, G R., 1980, Work redesign, Addison-Wesley, Reading, MA Jason Hill, 2008, Land Clearing and the Biofuel Carbon Debt, American Association for the Advancement of ScienceVol 319, Issue 5867, Pages 12351238 A.H Maslow, 1943, A Theory of Human Motivation, Psychological Review, 50, Pages 370 - 396 Richard G Netemeyer, 1997, Psychological Correlates of a Proneness to Deals: a Domain-Specific nalysis, NA - Advances in Consumer Research Volume 24, Pages 274-280 Daniel H.Pink, 2009, Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us, River head Books Stephen P Robbins, 2001, Organizational behavior (9th ed.), New Jersey: Prentice Hall 10 Tan Teck-Hong, Amna Waheed, Asian Academy of Management Journal, Vol 16, January 2011, No 1, Pages 73-94 11 David Begg, Stanley Fisher, Rudiger Dornbush, 2008, Economics, Mc GrawHill Higher Education 12 Sally A Carless, 2005, Journal of Occupational and Organizational Psychology, Pages 411-429 85 PHỤ LỤC 01 BẢNG ĐỀ XUẤT CÁC TIÊU CHÍ NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ Stt Yếu tố Bản chất công việc Ký hiệu Nội dung tiêu chí tiêu chí Cv1 Cơng việc phù hợp lực, kiến thức chuyên môn Bellingham (2004) Cv2 Công việc thú vị, thách thức Hackman & Oldman (1980) Tn1 Có trách nhiệm cơng việc thân Tác giả đề xuất Tn2 Có hội để có trách nhiệm đưa định Teck-hong & Waheed (2011) Trách nhiệm cá Tn3 nhân Có hội để có trách nhiệm việc lập kế hoạch công việc thân Teck-hong & Waheed (2011) Tn4 Tn5 Cn1 Cn2 Sự công nhận Cn3 Cn4 Nguồn Nhận tin tưởng hồn tồn thực cơng việc Nhận khen ngợi, khen thưởng đạt thành tích tốt Teck-hong & Waheed (2011) Tác giả đề xuất Teck-hong & Waheed (2011) Teck-hong & Waheed (2011) Tác giả đề xuất Teck-hong & Waheed (2011) Pt1 Được đào tạo phát triển kiến thức chuyên môn Bellingham (2004) Pt2 Được đào tạo phát triền kỹ mềm công việc Bellingham (2004) Tt1 Nhận thấy thành đạt từ nỗ lực cá nhân hay Abby M Brooks, hồn thành nhiệm vụ cơng (2007) việc Sự phát triển Thành tích Có hội để có trách nhiệm với cơng việc người khác Có trách nhiệm việc trì phát triển Cơng ty Được người khác nhận biết cơng việc làm Nhận ý làm tốt công việc 86 Ký hiệu Nội dung tiêu chí tiêu chí Stt Yếu tố Sự thăng Ttie1 tiến Chính sách cơng ty Sự giám sát Có nhiều hội để thăng tiến Thomson, Dunleavy & Bruce (2002) Cs1 Công việc phân công rõ ràng, cụ thể Teck-hong & Waheed (2011) Cs2 Phương pháp, tiêu chí đánh giá cơng việc rõ ràng, hợp lý Teck-hong & Waheed (2011) Cs3 Được giao quyền công việc Wesley & Muthuswamy (2008) Cs4 Nội quy, quy định Công Tác giả đề xuất ty phù hợp Gs1 Hài lòng giám sát cơng việc Netemeyer (1997) Thn4 Có nhận tiền thưởng vào dịp Lễ/ Tết, thưởng theo kết kinh doanh Tác giả đề xuất Thn5 Các tiêu chí xét thưởng hợp lý, rõ ràng Netemeyer (1997) Thn6 Chế độ phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi kịp thời, đầy đủ Netemeyer (1997) Dk1 Môi trường làm việc an toàn Teck-hong & Waheed (2011) Dk2 Phương tiện, thiết bị làm việc đầy đủ Teck-hong & Waheed (2011) Dk3 Giờ giấc làm việc linh hoạt Teck-hong & Waheed (2011) Dk4 Khơng gian làm việc sẽ, thống mát Netemeyer (1997) Thn2 Thn3 10 Thu nhập Điều kiện làm việc Dk5 11 Mối quan hệ với cấp Wesley & Muthuswamy (2008) Thu nhập hợp lý, công theo kết công việc Lương trả thời gian Điều kiện xét tăng lương hợp lý, rõ ràng Thn1 Nguồn CT1 CT2 Netemeyer (1997) Netemeyer (1997) Khơng khí nơi làm việc thoải mái, vui vẻ Dễ dàng đề đạt, đóng góp ý kiến lên cấp Wesley & Muthuswamy (2008) Học hỏi nhiều từ cấp Wesley & Muthuswamy (2008) Tác giả đề xuất 87 Stt Yếu tố Ký hiệu Nội dung tiêu chí tiêu chí CT3 12 13 Nhận động viên, ủng hộ từ cấp Đồng nghiệp hợp tác, giúp đỡ lẫn cơng việc Có nhiều hội để xây dựng tình bạn thân thiết với đồng nghiệp Nguồn Warren (2008) Mối quan hệ với đồng nghiệp Dn1 Mối quan hệ với cấp Cd1 Cấp chấp hành công việc giao Hill (2008) Cd2 Cấp chủ động công việc Hill (2008) Tác giả đề xuất Dn2 14 Yếu tố cá nhân Cnld1 Công việc làm ảnh hưởng không tốt đến đời sống riêng 15 Địa vị Đv1 Hài lịng địa vị Db1 Cơng việc ổn định 16 Sự đảm bảo công việc Db2 Có việc đảm bảo cho tương lai Hill (2008) Hill (2008) Abby M Brooks, (2007) Warren (2008) Bellingham (2004) 88 PHỤ LỤC 02 BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT VỀ THỰC TRẠNG GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GMO-Z.COM RUNSYSTEM Xin chào quý Anh/Chị, Tôi học viên cao học ngành Quản trị kinh doanh Đại học Ngoại Thương Hiện nay, nghiên cứu vấn đề giữ chân nhân viên Quý Công ty Ý kiến quý Anh/ Chị đóng góp vơ q giá đề tài nghiên cứu tơi Tồn thơng tin thu bảo mật dùng cho mục đích nghiên cứu Rất mong giúp đỡ quý Anh/ Chị Tơi xin chân thành cảm ơn! PHẦN I: THƠNG TIN CÁ NHÂN Anh/ Chị vui lịng đánh dấu vào trống thích hợp Giới tính Anh/ Chị? Nam Độ tuổi Anh/ Chị? Trên 30 Dưới 26 từ 26 đến 30 Tình trạng nhân Anh/ Chị? Ly thân/ Ly dị Độc thân Đã kết Trình độ học vấn Anh/ Chị? Phổ thông Nữ Trung cấp, Cao đẳng Đại học Sau đại học Vị trí cơng tác Anh/ Chị công ty? Quản trị viên Nhân viên Số năm công tác Anh/ Chị công ty? năm Từ đến năm từ đến năm Trên năm PHẦN II: NỘI DUNG CHÍNH Xin Anh/ Chị cho biết mức độ đồng ý/ mức độ hài lịng phát biểu sau cách đánh dấu vào ô số mà Anh/ Chị cho phản ánh ý kiến câu hỏi, tương ứng theo mức độ: Điểm Đánh giá Rất không Không đồng Tạm đồng ý/ Đồng ý/ cao Rất đồng ý/ đồng ý/ Rất ý/ Thấp Bình thường Rất cao thấp Các câu hỏi có mức độ điểm tiêu chí, Anh/ Chị vui lịng cho điểm tiêu chí đến yếu tố xét đến với tổng điểm tiêu chí 10 89 Đánh giá Anh/ Chị mức độ ảnh hưởng yếu tố đến gắn bó với cơng ty Anh/ Chị? Mức độ Stt Các yếu tố Thành tích (những thành tích đạt được) Sự thăng tiến (cơ hội để thăng tiến) Chính sách Cơng ty (chính sách phân cơng cơng việc, tổ chức máy) Sự giám sát (bị giám sát nhiều hay ít) Thu nhập (lương, thưởng phụ cấp) 10 Mối quan hệ với cấp 11 Mối quan hệ với cấp 12 Mối quan hệ với đồng nghiệp 13 Yếu tố cá nhân 14 Điều kiện làm việc (trang thiết bị, không gian làm việc, môi trường làm việc,…) 15 Địa vị (vị trí, phịng ốc ngồi làm việc) 16 Sự đảm bảo công việc (tính ổn định đảm bảo cho tương lai công việc) Stt Bản chất công việc (cơng việc có phù hợp hay thú vị khơng) Trách nhiệm cá nhân (trách nhiệm cá nhân trình thực cơng việc) Sự cơng nhận (được người khác cơng nhận thành tích) Sự phát triển (có hội học hỏi đào tạo phát triển) Đánh giá Anh/ Chị công việc Anh/Chị GMO? Tiêu chí Mức độ đánh giá Cv1 Công việc phù hợp lực, kiến thức chuyên môn Cv2 Công việc thú vị, thách thức Điểm tiêu chí 90 Đánh giá Anh/ Chị yếu tố trách nhiệm thân cơng việc GMO? Stt Tiêu chí Tn1 Có trách nhiệm cơng việc thân Tn2 Có hội để có trách nhiệm đưa định Tn3 Có hội để có trách nhiệm việc lập kế hoạch cơng việc thân Tn4 Có hội để có trách nhiệm với cơng việc người khác Tn5 Có trách nhiệm việc trì phát triển Công ty 10 Điểm tiêu chí Đánh giá Anh/ Chị cơng nhận đóng góp cá nhân cơng ty GMO cơng việc Anh/ Chị? Stt Tiêu chí Cn1 Được người khác nhận biết cơng việc làm Cn2 Nhận ý làm tốt công việc Cn3 Nhận tin tưởng hoàn toàn thực công việc Cn4 Nhận khen ngợi, khen thưởng đạt thành tích tốt 11 Mức độ đánh giá Mức độ đánh giá Điểm tiêu chí Đánh giá Anh/ Chị phát triển thân làm việc Cơng ty? Stt Tiêu chí Pt1 Được đào tạo phát triển kiến thức chuyên môn Pt2 Được đào tạo phát triền kỹ mềm công việc Mức độ đánh giá Điểm tiêu chí 91 12 Đánh giá Anh/ Chị hài lòng thành đạt từ nỗ lực cá nhân cơng việc? Mức độ đánh giá Stt Tiêu chí Tt1 13 Stt Nhận thấy thành đạt từ nỗ lực cá nhân hay hồn thành nhiệm vụ cơng việc Anh/ Chị có nhiều hội để thăng tiến công việc GMO? Mức độ đánh giá Tiêu chí Ttie1 Có nhiều hội để thăng tiến 14 Stt Anh/ Chị đánh giá sách quản trị cơng ty cơng việc mình? Tiêu chí Mức độ đánh giá Cs1 Công việc phân công rõ ràng, cụ thể Cs2 Phương pháp, tiêu chí đánh giá cơng việc rõ ràng, hợp lý Cs3 Được giao quyền công việc Cs4 Nội quy, quy định Công ty phù hợp 15 Điểm tiêu chí Anh chị có hài lịng giám sát cơng việc GMO? Stt Tiêu chí Gs1 Hài lịng giám sát công việc Mức độ đánh giá 92 16 Đánh giá Anh/ Chị tiêu chí đến thu nhập Anh/Chị GMO? Stt Tiêu chí Thn1 Thn2 Thn3 Thn4 Thn5 Thn6 17 Ct1 Dễ dàng đề đạt, đóng góp ý kiến lên cấp Ct2 Học hỏi nhiều từ cấp Ct3 Nhận động viên, ủng hộ từ cấp Dn1 Dn2 Điểm tiêu chí Anh/ Chị đánh mối quan hệ với cấp cơng việc GMO? Tiêu chí Stt Thu nhập hợp lý, công theo kết công việc Lương trả thời gian Điều kiện xét tăng lương hợp lý, rõ ràng Có nhận tiền thưởng vào dịp Lễ/ Tết, thưởng theo kết kinh doanh Các tiêu chí xét thưởng hợp lý, rõ ràng Chế độ phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi kịp thời, đầy đủ Stt 18 Mức độ đánh giá Mức độ đánh giá Điểm tiêu chí Anh/ Chị đánh mối quan hệ với đồng nghiệp GMO? Tiêu chí Đồng nghiệp ln hợp tác, giúp đỡ lẫn cơng việc Có nhiều hội để xây dựng tình bạn thân thiết với đồng nghiệp Mức độ đánh giá Điểm tiêu chí 93 19 Anh/ Chị đánh mối quan hệ với cấp cơng việc GMO? Stt Tiêu chí Mức độ đánh giá Cd1 Cấp chấp hành công việc giao Cd2 Cấp chủ động công việc 20 Cnld1 Công việc làm ảnh hưởng không tốt đến đời sống riêng Dk1 Dk2 Dk3 Dk4 Dk5 22 Stt Mức độ đánh giá Tiêu chí Stt Công việc áp lực, nhiều thời gian làm ảnh hưởng đến đời sống cá nhân Anh/ Chị? Stt 21 Mức điểm tiêu chí Anh/ Chị đánh với điều kiện làm việc GMO? Tiêu chí Mức độ đánh giá Điểm tiêu chí Mơi trường làm việc an tồn Phương tiện, thiết bị làm việc đầy đủ Giờ giấc làm việc linh hoạt Khơng gian làm việc sẽ, thống mát Khơng khí nơi làm việc thoải mái, vui vẻ Anh/ Chị hài lịng với vị trí GMO? Tiêu chí Đv1 Hài lòng địa vị Mức độ đánh giá 94 23 Stt Anh/ Chị đánh tiêu chí đảm bảo cơng việc GMO? Tiêu chí Mức độ đánh giá Mức điểm tiêu chí Db1 Cơng việc ổn định Db2 Có việc đảm bảo cho tương lai 24 Anh/ Chị có đề xuất với Cơng ty mặt sách để nhân viên gắn bó lâu dài với cơng ty hơn? … … … … … Xin chân thành cảm ơn Anh/ Chị hoàn thành khảo sát! ... cứu luận văn nguồn nhân lực sách giữ chân nhân viên Cơng ty cổ phần GMO-Z.COM Runsystem 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Về khơng gian: luận văn nghiên cứu sách giữ chân nhân viên Công ty cổ phần GMO-Z.COM. .. 2.1.7 Tổng quát công cụ thu hút giữ chân nhân viên Công ty Cổ phần Gmo-z.com Runsystem 54 2.2 Khảo sát thực trạng công tác giữ chân nhân viên Công ty Cổ phần Gmo-z.com Runsystem ... TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ CHIẾN LƯỢC GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GMO-Z.COM RUNSYSTEM Ngành: Kinh doanh Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 Họ tên: