Mục tiêu tổng quát của đề tài là phân tích thực trạng đánh giá thành tích nhân viên Công ty TNHH Quản lý nợ và Khai thác tài sản ngân hàng TMCP Quân đội tại Chi nhánh Đà Nẵng trong thời gian qua. Phát hiện những tồn tại và hạn chế trong việc đánh giá thành tích nhân viên, qua đó đề xuất một số giải pháp hoàn thiện việc đánh giá thành tích nhân viên Công ty TNHH Quản lý nợ và Khai thác tài sản ngân hàng TMCP Quân đội tại Chi nhánh Đà Nẵng trong thời gian đến.
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HỒ NGỌC SƢƠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN CƠNG TY TNHH QUẢN LÝ NỢ VÀ KHAI THÁC TÀI SẢN NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI TẠI CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60 34 01 02 Đà Nẵng – Năm 2019 Cơng trình hồn thành TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS Phạm Thị Lan Hƣơng Phản biện 1: PGS.TS Đào Hữu Hòa Phản biện 2: TS Bùi Ngọc Như Nguyệt Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 18 tháng 08 năm 2019 Có thể tìm hiểu luận văn tại: Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Sự phát triển khoa học công nghệ nay, người máy robot công nghệ sinh học, nano sớm thay cho lực lượng lao động người Các ngành nghề bị tác động nặng nề chăm sóc sức khỏe, lượng dịch vụ tài chính, ngân hàng Vì vậy, việc đẩy mạnh đầu tư cho chuyển đổi lực lượng lao động theo xu không muốn bị tụt hậu, tránh kịch tồi tệ xảy “thiếu hụt tài năng, gây thất nghiệp hàng loạt vấn nạn bất bình đẳng giới công việc gia tăng” thật cần thiết Với thực trạng này, việc xây dựng hệ thống đánh giá thành tích nhân viên quan trọng ý nghĩa công ty Hiện nay, nhiều cơng ty nhận thấy q trình đánh giá thành tích nguồn lực thực mang lại lợi cạnh tranh cho họ Với hệ thống đánh giá thành tích hiệu họ định xác việc làm mà họ khuyến khích mà họ muốn bỏ qua Và mục tiêu quan trọng họ đảm bảo việc hoàn thành sứ mệnh, tầm nhìn chiến lược Cơng ty Thực tế Công ty TNHH Quản lý nợ Khai thác tài sản ngân hàng TMCP Quân đội – Chi nhánh Đà Nẵng (Cơng ty) có hệ thống KPIs làm sở đánh giá kết thực cơng việc Từ phân bổ quỹ tiền lương tiền thưởng cho cá nhân, tập thể công ty Tuy nhiên, áp dụng hệ thống KPIs để đánh giá nhiều điểm chưa hợp lý quy trình đánh giá nên việc đánh giá thành tích thực chất dựa hệ thống chưa thật rõ ràng, nhiều điểm bất cập, xem thủ tục bắt buộc để phục vụ cho việc chi trả thu nhập tăng thêm xếp loại, khen thưởng nhân viên năm Việc chưa thật với mục tiêu vốn có cải thiện thành tích nhân viên, phục vụ cho đào tạo, phát triển nhân lực hoạch định nhân Từ thực trạng vậy, chọn nghiên cứu đề tài “Đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty TNHH Quản lý nợ Khai thác tài sản ngân hàng TMCP Quân đội Chi nhánh Đà Nẵng” làm luận văn tốt nghiệp Mục đích nghiên cứu Hệ thống hóa lý luận liên quan đến việc đánh giá thành tích nhân viên tổ chức Phân tích thực trạng đánh giá thành tích nhân viên Công ty TNHH Quản lý nợ Khai thác tài sản ngân hàng TMCP Quân đội Chi nhánh Đà Nẵng thời gian qua Phát tồn hạn chế việc đánh giá thành tích nhân viên, qua đề xuất số giải pháp hồn thiện việc đánh giá thành tích nhân viên Công ty TNHH Quản lý nợ Khai thác tài sản ngân hàng TMCP Quân đội Chi nhánh Đà Nẵng thời gian đến Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty TNHH Quản lý nợ Khai thác tài sản ngân hàng TMCP Quân đội Chi nhánh Đà Nẵng Phạm vi nghiên cứu: - Đánh giá thành tích nhân viên quản lý cấp trung nhân viên phịng ban Cơng ty - Dữ liệu dùng để phân tích khoảng thời gian từ 20162018 - Đề xuất áp dụng từ năm 2020 trở Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp phân tích, tổng hợp - Phương pháp so sánh - Phương pháp vấn sâu - Khảo sát thực tế đơn vị Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, phụ lục tài liệu tham khảo, đề tài trình bày gồm ba chương sau: Chương Cơ sở lý luận đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty Chương Thực trạng đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty TNHH Quản lý nợ Khai thác tài sản ngân hàng TMCP Quân đội Chi nhánh Đà Nẵng Chương Giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Công ty TNHH Quản lý nợ Khai thác tài sản ngân hàng TMCP Quân đội Chi nhánh Đà Nẵng Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH 1.1.1 Khái niệm đánh giá thành tích Đánh giá thành tích tiến trình đánh giá đóng góp nhân viên cho tổ chức giai đoạn Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích giúp nhân viên biết mức độ hồn thành cơng việc họ so sánh với tiêu chuẩn mà tổ chức đề Đánh giá thành tích q trình bị chi phối nhiều tình cảm; ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ nhân viên thân họ Nếu sử dụng cách khơng thích hợp, tiến trình đánh giá có tác động tai hại 1.1.2 Mục đích đánh giá thành tích Đánh giá thành tích phục vụ mục đích khác tổ chức Đánh giá giúp cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên thành tích họ từ khuyến khích cải tiến thúc đẩy thành tích nhân viên Đánh giá thành tích cịn cung cấp thơng tin cho nhà quản trị hoạch định nguồn nhân lực, đưa định sa thải, cắt giảm nhân sự; tư vấn cho nhân viên kém; xác định người thăng tiến Ngồi ra, đóng vai trò quan trọng việc củng cố cải thiện thành tích việc xác định đào tạo cá nhân kế hoạch phát triển Bên cạnh mục đích phát triển nhân viên, đánh giá thành tích đóng vai trị quan trọng việc thiết lập đo lường mục tiêu từ nâng cao thành tích tổ chức Đánh giá thành tích sử dụng để kết nối tưởng thưởng với thành tích để đánh giá hiệu sách hoạt động nguồn nhân lực công ty 1.1.3 Vai trị đánh giá thành tích Đánh giá thành tích hoạt động quan trọng quản trị nguồn nhân lực Trên thực tế tổ chức cố gắng thực công việc sau: - Thiết kế công việc xác định hệ thống công việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức - Thuê nhân viên với khả ước muốn thực công việc cách hữu hiệu hiệu - Đào tạo, động viên khen thưởng nhân viên thành tích hiệu suất cơng việc 1.2 TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH Để cung cấp thơng tin phục vụ cho mục tiêu tổ chức đáp ứng yêu cầu luật pháp, hệ thống đánh giá công việc phải cung cấp thông tin xác thực đáng tin cậy Sáu bước sau cung cấp tảng cho tiến trình hệ thống: Hình 1.1: Tiến trình đánh giá thành tích 1.2.1 Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá Các tiêu chuẩn thành tích xác định từ tầm nhìn, tun bố giá trị cơng ty phân tích cơng việc Dựa vào thơng tin này, cấp độ thành tích từ mức thấp đến mức cao xây dựng Tiêu chuẩn thành tích đưa vào phải đảm bảo tính hợp lý, độ tin cậy, miễn sai lệch tính thực tế, tiêu chuẩn thiếu chấp thuận người sử dụng * KPI đánh giá thực công việc KPI – Key Performance Indicators tiếng Anh hiểu số đo lường hiệu suất làm việc Nhằm phản ánh hiệu hoạt động tổ chức phận chức hay cá nhân KPI tổ chức, lĩnh vực hay cá nhân không giống nhau, cần phát triển dựa mục tiêu chiến lược, đặc thù sản phẩm/dịch vụ thực trạng đơn vị hay cá nhân Dù KPI tổ chức, phận hay cá nhân, số KPI mang đặc điểm sau: - Là số đánh giá phi tài (khơng biểu thị đơn vị tiền tệ đô-la, yên, bảng Anh…) - Được đánh giá thường xuyên (hàng ngày tuần…) - Chịu tác động giám đốc điều hành đội ngũ quản trị cấp cao - Đòi hỏi nhân viên phải hiểu số có hành động điều chỉnh - Gắn trách nhiệm cho cá nhân nhóm - Có tác động đáng kể (ví dụ: ảnh hưởng đến hầu hết yếu tố thành công then chốt không ảnh hưởng đến tiêu thẻ cân điểm) - Có tác động tích cực (ví dụ: ảnh hưởng đến tất số đo lường hiệu suất khác theo hướng tích cực) 1.2.2 Thiết kế hệ thống đánh giá thành tích a Thời gian đánh giá b Nội dung đánh giá c Lựa chọn phương pháp đánh giá 1.2.3 Đối tƣợng đánh giá a Tự đánh giá b Cấp trực tiếp c Cấp d Đồng nghiệp e Khách hàng đánh giá f Đánh giá 360o 1.2.4 Tiến hành đánh giá thành tích nhân viên Sau xác định thời điểm đánh giá, tiêu chuẩn phương pháp sử dụng để đánh giá thành tích nhân viên, đơn vị tiến hành đánh giá theo bước sau: - Bước 1: Người đánh giá chuẩn bị biểu mẫu đánh giá - Bước 2: Người đánh giá người đánh giá thực đánh giá thông qua việc thu thập liệu phù hợp với tiêu chuẩn đánh giá thành tích đặc trưng cho mục tiêu nhân viên - Bước 3: Trao đổi, thảo luận người đánh giá người đánh giá hiệu cơng việc, tiêu chí giao - Bước 4: Người giám sát người đánh giá soát xét kết đánh giá - Bước 5: Người đánh giá người đánh giá xây dựng kế hoạch hành động nhằm đạt thay đổi phát triển cho người đánh giá - Bước 6: Quá trình thực kế hoạch hành động phải giám sát thay đổi cách phù hợp, kịp thời 1.2.5 Thảo luận kết đánh giá với nhân viên Mọi nhân viên muốn biết cấp nhìn nhận hiệu cơng việc họ Vì vậy, nên thường xuyên cho nhân viên biết kết đánh giá thành tích cơng việc họ, dù tích cực hay tiêu cực có ý nghĩa quan trọng 1.2.6 Đƣa định cuối hoàn tất hồ sơ đánh giá Sau có kế hoạch nâng cao thành tích, điều quan trọng phải đảm bảo cho kế hoạch vào thực tế Vì vậy, cán quản lý phải ln ln theo dõi tình hình thực thi kế hoạch Nếu nhân viên cấp gặp trở ngại trình thực thi kế hoạch, cán quản lý phải kịp thời giúp đỡ ủng hộ họ, cần thiết, có điều chỉnh kế hoạch 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.3.1 Các nhân tố mơi trƣờng bên ngồi Với phát triển đất nước, quan hệ lao động ngày củng cố phát triển đáng kể Theo quy định Bộ Luật lao động năm 1994 có nêu rõ quyền lợi người lao động, đặc biệt với lao động nữ hợp đồng lao động để thực quyền tự việc làm người lao động tự kinh doanh người sử dụng lao động Thực tế thơi thúc nhà quản lý cán nhân phải quan tâm nhiều hơn, tìm hiểu kỹ sách, pháp luật HĐLĐ thận trọng việc thực pháp luật HĐLĐ giải vấn đề nhân thường gặp áp dụng vào hệ thống đánh giá thành tích nhân viên đơn vị để đảm bảo cơng lao động Văn hóa – xã hội ảnh hưởng lớn đến đóng góp người lao động vào doanh nghiệp Khoa học – công nghệ thay đổi liên quan đến vấn đề quản trị nguồn nhân lực xếp lại lao động doanh nghiệp, vấn đề 10 CHƢƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN CƠNG TY TNHH QUẢN LÝ NỢ VÀ KHAI THÁC TÀI SẢN NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI TẠI CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG 2.1 ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY TNHH QUẢN LÝ NỢ VÀ KHAI THÁC TÀI SẢN NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI TẠI CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH 2.1.1 Q trình hình thành phát triển Cơng ty TNHH QLN&KTTS Ngân hàng TMCP Quân đội Chi nhánh Đà Nẵng đơn vị thành lập với chức thu hồi khoản nợ khó địi nhằm mục đích làm lành mạnh hóa hoạt động tài tín dụng khu vực miền Trung Tuy thành lập vào năm 2013, Công ty trở thành đơn vị xử lý nợ lớn nước, đáp ứng yêu cầu chất lượng, độ tin cậy Đơn vị ln phấn đấu hồn thành tốt nhiệm vụ kế hoạch Công ty TNHH QLN&KTTS Ngân hàng TMCP Quân đội (viết tắt MBAMC) giao, có tăng trưởng, phát triển mạnh mẽ nguồn nhân lực sở vật chất 2.1.2 Cơ cấu tổ chức Công ty TNHH QLN&KTTS Ngân hàng TMCP Quân đội Chi nhánh Đà Nẵng đơn vị trực thuộc Công ty TNHH QLN&KTTS Ngân hàng TMCP Quân đội Cơ cấu tổ chức Cơng ty gồm có 01 Giám đốc, 01 Phó Giám đốc, 04 phịng - Phòng Xử lý nợ - Phòng Quản lý khai thác tài sản 11 - Phòng Kế hoạch tổng hợp 2.1.3 Đặc điểm hoạt động kinh doanh Các hoạt động kinh doanh cốt lõi Công ty QLN&KTTS Ngân hàng TMCP Quân đội Chi nhánh Đà Nẵng bao gồm: - Xử lý nợ - Định giá - Quản lý tài sản bảo đảm Bảng 2.1: Báo cáo kết hoạt động kinh doanh (ĐVT: tỷ đồng) TT Nội dung 2016 2017 2018 I Doanh thu 17,47 27,20 34,93 II Chi phí phận 14,19 14,76 15,66 IV Lợi nhuận 3,28 12,44 19,27 (Nguồn: Phịng Kế hoạch tổng hợp Cơng ty) Trong giai đoạn 2016 – 2018, tổng doanh thu Công ty đạt 79,6 tỷ đồng, lợi nhuận đạt 34,99 tỷ đồng Với định hướng rõ ràng, đạo cụ thể mảng hoạt động Ban lãnh đạo giúp cho kết kinh doanh Công ty tốt qua năm với doanh thu tăng mạnh từ năm 2016: 17,47 tỷ; 2017: 27,2 tỷ; 2018: 34.93 tỷ chi phí sử dụng giữ ổn định tăng nhẹ năm 2018: 15,66 tỷ đồng 2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực Tổng số lao động Công ty thời điểm 01/03/2019 44 người, cán quản lý chiếm 11,4%, cán nhân viên không quản lý 88,6% Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính, trình độ, chức danh lãnh đạo 12 Tổng số lao động đến 01/03/2019 44 - Nam 39 - Nữ - Lao động trực tiếp 25 - Lao động gián tiếp 19 Trình độ - Trên đại học - Đại học 36 - Cao đẳng - Trung cấp - Khác Chức danh lãnh đạo - Giám đốc - Phó Giám đốc - Trưởng phịng - Phó phịng (Nguồn: Phịng Kế hoạch tổng hợp Công ty) Các số liệu Bảng cho thấy tỷ lệ lao động có trình độ đại học trở lên chiếm đa số (khoảng 86,4%), trình độ cao đẳng, trung cấp Lao động gián tiếp chủ yếu làm việc phận phòng Kế hoạch tổng hợp số phịng Định giá tài sản Đây lao động thực cơng tác văn phịng, hành chính, trực tiếp đạo công việc, hỗ trợ cho lao động trực tiếp thực tốt cơng việc mình, họ khơng tham gia trực tiếp tạo doanh thu cho công ty 13 Lao động trực tiếp chủ yếu làm việc phòng như: Xử lý nợ, Định giá tài sản Quản lý khai thác tài sản Những lao động làm việc phận trực tiếp tham gia vào trình kinh doanh, tạo doanh số cho Công ty Tỷ lệ lao động trực tiếp chiếm phần lớn tổng số lao động Cơng ty cần trọng xây dựng hệ thống tiêu chuẩn lựa chọn phương pháp đánh giá thành tích nhân viên cho phù hợp 2.2 THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN CƠNG TY TNHH QUẢN LÝ NỢ VÀ KHAI THÁC TÀI SẢN NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI TẠI CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG 2.2.1 Mục tiêu đánh giá thành tích Phân tích hệ thống đánh giá Công ty cho thấy mục tiêu đánh giá thành tích đặt bao gồm mục tiêu sau: - Là sở cho việc trả lương định kỳ, đảm bảo cơng trình độ chuyên môn công việc đảm nhiệm - Giám sát, nâng cao tính kỷ luật nhân viên thực cơng việc qua góp phần đem lại sức mạnh Công ty - Làm sở khen thưởng hàng năm xét nâng lương 2.2.2 Thực trạng thiết lập tiêu chuẩn đánh giá Với mục tiêu chiến lược “Trở thành top Công ty AMC thuộc Ngân hàng TMCP hoạt động Việt Nam” kế hoạch hoạt động năm 2018 tập trung vào hoạt động kinh doanh cốt lõi nên Công ty trọng vào viễn cảnh tài với tỷ trọng 65%, với tuyên bố văn hóa Công ty "mọi hành động hướng đến người" nên viễn cảnh thứ mà đơn vị hướng đến đặt tỷ trọng 20%, viễn cảnh khách hàng 10% cuối quy trình nội 5% Trong đó, việc phân bổ 14 trọng số xuống đơn vị có khác nhau, cụ thể có khác biệt phịng kế hoạch tổng hợp với phòng kinh doanh lại Với chức nhiệm vụ khác nên tỷ trọng tài Phịng Kế hoạch tổng hợp thể viễn cảnh khác nhiệm vụ với tỷ trọng phân bổ 70% viễn cảnh cịn lại 10%/viễn cảnh Từ đó, ta thấy việc phân bổ tiêu tỷ trọng phải phù hợp với chuyên môn nghiệp vụ phận cơng việc đạt kết mong muốn Trên sở KPIs Cơng ty Phịng, hệ thống KPIs cá nhân xây dựng bám sát mục tiêu đặt hướng đến chuyên môn nghiệp vụ cá nhân 2.2.3 Thực trạng thiết kế sử dụng hệ thống đánh giá thành tích a Thời gian đánh giá - Định kỳ năm lần, Công ty tổ chức đánh giá thực công việc nhân viên làm sở trả lương kinh doanh khen thưởng cuối năm b Nội dung đánh giá Nội dung đánh giá Phịng Cơng ty gồm có tiêu chuẩn với tỷ lệ khác cho phòng khác vào thời gian khác Dựa vào số ngày công làm tháng, vào bảng chấm cơng phịng phịng KHTH, Cơng ty trả lương cho nhân viên vào ngày 26 hàng tháng c Phương pháp đánh giá Hiện Công ty sử dụng loại đánh giá tuyệt đối Phương pháp đánh giá phương pháp đánh giá hành vi kết hợp với quản trị mục tiêu 15 Căn vào kế hoạch KPIs Công ty giao cho Phòng, lãnh đạo phòng tự phân bổ xếp loại tập thể, cá nhân theo nguyên tắc sau: Bảng 2.3: Bảng Nội dung, phƣơng pháp đánh giá cá nhân (Xmax = 150%) Điếm xếp loại (%) Stt Xếp loại Phòng, cá nhân đơn vị kinh doanh Phòng, cá nhân đơn vị hỗ trợ gián tiếp Xuất sắc X ≥ 120 X ≥ 110 Tốt nhóm 100 ≤ X < 120 100 ≤ X < 110 Tốt nhóm 90 ≤ X < 100 90 ≤ X < 100 Khá 70 ≤ X < 90 70 ≤ X < 90 Trung bình 50 ≤ X < 70 50 ≤ X < 70 Kém X < 50 X < 50 (Nguồn: Phịng Kế hoạch tổng hợp Cơng ty) d Đối tượng đánh giá Vào ngày 05 đến ngày 10, Phòng KHTH tổ chức để Hội đồng thi đua khen thưởng họp xét đánh giá kết với thành phần: + Chủ tịch hội đồng: Giám đốc + Các ủy viên: Các Phó giám đốc Trưởng phịng + Thư ký hội đồng: Chun viên Phịng KHTH e Tiến trình đánh giá Thực tế, hàng tháng cá nhân quản lý trực tiếp chấm công làm việc hàng ngày doanh số, doanh thu giao theo kế hoạch làm sở trả lương định kỳ Trưởng phòng theo dõi, giám sát tính kỷ luật lao động, thái độ làm việc, giấc để đưa đánh giá cho nhân viên Quá trình theo dõi độc lập 16 khơng có phận giám sát để việc đánh giá công Bên cạnh đó, hàng năm vào tháng tháng đơn vị tổ chức đánh giá q trình thực cơng việc nhân viên Thông qua việc đánh giá này, nhân viên xếp loại để lấy sở cho việc trả lương kinh doanh kỳ tới f Sử dụng kết đánh giá thành tích Bình xét danh hiệu năm làm sở khen thưởng g Thảo luận kết đánh giá thành tích Tại Cơng ty TNHH Quản lý nợ Khai thác tài sản ngân hàng TMCP Quân đội Chi nhánh Đà Nẵng, nhân viên giao tỷ lệ doanh số, doanh thu trung bình cho tháng hần hết nhân viên nắm mục tiêu cơng việc h Hoàn tất lưu trữ hồ sơ đánh giá Sau đánh giá từ lãnh đạo, nhân viên ký vào bảng đánh giá thực công việc cá nhân tập hợp gửi Phòng Kế hoạch tổng hợp Phịng Kế hoạch tổng hợp thu tồn hồ sơ chuẩn bị cho Hội đồng họp thi đua dựa bảng đánh giá cá nhân 2.3 ƢU NHƢỢC ĐIỂM CỦA CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH HIỆN TẠI 2.3.1 Ƣu điểm Công ty TNHH Quản lý nợ Khai thác tài sản ngân hàng TMCP Quân đội Chi nhánh Đà Nẵng xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên dựa vào mục tiêu chiến lược Công ty, qua thể phân cơng cơng việc hợp lý, triển khai kế hoạch nhân người việc giảm xu hướng chủ quan công tác đánh giá Công ty sử dụng phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu 17 xây dựng hài hịa, xác, độ tin cậy cao nên hạn chế lỗi trình đánh giá Kết đánh giá thành tích cho việc xác định lương, thưởng xét nâng bậc lương sở tạo động lực thúc đẩy cho trình cống hiến nhân viên, bên cạnh với phương pháp quản trị mục tiêu giúp nhân viên định hướng thân gắn bó lâu dài với cơng ty 2.3.2 Nhƣợc điểm Bên cạnh ưu điểm, công tác đánh giá thành tích Cơng ty cịn số nhược điểm: - Hệ thống đánh giá thực định kỳ năm lần để xét khen thưởng nên chưa thể liên tục mục tiêu hiệu suất hoạt động cơng việc nhân viên, qua thiếu để nâng cao, điều chỉnh mục tiêu công việc cho nhân viên kịp thời - Nhân viên không thường xuyên trao đổi với quản lý cá nhân nên tự nhìn lại thân không nhận giúp đỡ, kỳ vọng từ cán quản lý, không phát lỗi kịp thời để cải tiến hiệu suất làm việc - Kết đánh giá thực công việc chưa gắn kết việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty - Phần lớn, hoạt động đánh giá hiệu công việc từ cấp đến trực tiếp cá nhân, thiếu xem xét từ đồng nghiệp phận giám sát bên - Việc trả lương hàng tháng chủ yếu dựa sở chấm công việc thực đánh giá làm sở cho việc xét lương kinh doanh dẫn tới việc số nhân viên ỷ lại vào kết đạt trì trệ cơng việc kỳ tiếp theo, đến gần cuối kỳ chạy đua với tiêu đề năm 18 CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN CƠNG TY TNHH QUẢN LÝ NỢ VÀ KHAI THÁC TÀI SẢN NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI TẠI CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG 3.1 CÁC CĂN CỨ ĐỂ HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH 3.1.1 Rào cản trình đánh giá hiệu quản trị nguồn nhân lực 3.1.2 Xu hƣớng vận dụng công nghệ thông tin vào quản trị nguồn nhân lực 3.1.3 Văn hóa tổ chức 3.1.4 Chiến lƣợc Chính sách nhân 3.2 MỤC TIÊU ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH - Thành tích nhân viên đánh giá ghi nhận thường xuyên, đảm bảo đem lại thông tin phản hồi từ lãnh đạo nhân viên cách sớm - Công tác thi đua, khen thưởng công đem lại động lực phấn đấu cho nhân viên, nâng cao tinh thần trách nhiệm người lao động - Thành tích hoạt động yếu tố cho việc đánh giá xét nâng lương, luân chuyển, đề bạt, thăng tiến chức vụ; thông tin chủ yếu cung cấp cho kế hoạch đào tạo Công ty - Đánh giá hiệu công việc hướng vào kết bảo đảm hành vi phù hợp với văn hóa doanh nghiệp 19 3.3 CÁC GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY Tác giả đề xuất cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty cần điều chỉnh quy trình triển khai quản lý theo hệ thống KPI sau để quản lý hiệu hơn: - Bước 1: Định kỳ rà soát tiêu chuẩn đánh giá thay đổi cho phù hợp với mục tiêu chiến lược đơn vị - Bước 2: Tuyên truyền, thơng báo, hướng dẫn triển khai đến tồn thể nhân viên - Bước 3: Tổ chức thực đánh giá kết báo cáo - Bước 4: Lưu hồ sơ sử dụng kết đánh giá cho việc xét lương, thưởng, đề bạt, bổ nhiệm, kỷ luật… 3.3.1 Áp dụng cơng nghệ thơng tin vào quy trình quản lý KPI Hệ thống theo dõi xây dựng nhiều mức khác nhau: tự động cách thiết lập chương trình, phần mềm quản lý KPIs, bán thủ công việc dựa file excel, nhập liệu định kỳ hồn tồn thủ cơng thơng qua cập nhật số liệu tiêu thời điểm định kỳ Ngồi ra, xây dựng hệ thống dashboard để đưa đồ thị, hình ảnh trực quan phản ánh kết tiêu yếu nhất, từ giúp ban lãnh đạo nhân viên dễ quan sát theo dõi lúc, nơi xây dựng online Tiêu chí phải có cho hệ thống: - Đơn giản, dễ dàng thực cho việc thiết kế KPIs cấp khác - Cho phép chuyển đổi liệu đầu vào cho tiêu KPIs - Cho phép nhập liệu nhiều hình thức: nhập tay, liên kết từ phần mềm quản lý kinh doanh, kế toán , có phân 20 quyền cho người nhập liệu - Cho phép phân quyền lãnh đạo giao tiêu, theo dõi, duyệt số liệu - Cung cấp thông tin hữu ích, ngắn gọn dễ theo dõi Với việc áp dụng hệ thống quản lý KPIs, cá nhân phân quyền truy cập vào xem thông tin cá nhân khác tự cập nhật kết thực cơng việc hệ thống Tất kết cập nhật hệ thống nhân viên, lãnh đạo nên tránh thiếu sót đánh giá, đem lại kết cơng q trình đánh giá 3.3.2 Đào tạo đội ngũ đánh giá, cập nhật thông tin Để khắc phục yếu điểm hệ thống, Công ty nên triển khai hình thành đào tạo đội ngũ chuyên làm công tác cập nhật thông tin, hỗ trợ đánh giá thành tích hệ thống quản lý KPIs Dưới tác giả đề xuất Công ty thành lập đội hỗ trợ mời giảng viên đào tạo nội dung sau: KPI gì; kết cấu cách thức triển khai hệ thống quản lý KPIs, xây dựng KPIs cá nhân, phương pháp đánh giá rà soát công việc, áp dụng vào lương thưởng quan trọng đội hỗ trợ phải Công ty đào tạo riêng tiêu chí KPI đơn vị, qua nắm rõ hơn, sâu để thực cơng việc 3.3.3 Tạo dựng văn hóa hƣớng nội Theo nghiên cứu Ông Fons Trompenaars & Charles Hampden – Turner Chinh phục sóng văn hóa “Chịu định hướng từ khách hàng hay từ sức mạnh đối phương Indo (môn đấu vật Nhật) hay mơn Judo khơng phải thiếu tính chiến đấu mà sử dụng sức mạnh người khác để kết hợp có hiệu Qua đó, ta thấy người Á Đơng nói chung hay 21 người Việt Nam nói riêng theo kiểu văn hóa tuân thủ dẫn tới mơi trường làm việc thụ động, áp đặt thiếu thông tin, công Để khắc phục khuyết điểm trên, tác giả đề xuất Cơng ty nên xây dựng văn hóa hướng nội – người tin “số phận họ họ tạo ra” “nếu bạn khơng thể đánh bại họ tham gia họ” [16] Nghĩa đây, Công ty phải thay đổi tư áp đặt việc lắng nghe ý kiến từ nhân viên để thay đổi phát triển tốt hệ thống đánh giá thành tích Sau đây, tác giả liệt kê số giải pháp để phát triển hệ thống đánh giá thành tích văn hóa mới: a Hồn thiện việc xây dựng mô tả công việc theo KPIs Mô tả công việc phải đầy đủ thông tin sau: - Bộ phận, Phòng, Đơn vị, Chức danh, Nơi làm việc, Mã công việc, Người quản lý trực tiếp - Chức năng, nhiệm vụ - Thẩm quyền - Mô tả công việc - Quan hệ công việc - Yêu cầu cơng việc b Hồn thiện phương pháp xây dựng tiêu chí đánh giá - Bước 1: Căn vào mục tiêu chiến lược Công ty, Ban lãnh đạo chủ chốt xây dựng hệ thống tiêu chí chung cho đơn vị - Bước 2: Triển khai tiêu chí đến lãnh đạo cấp trung, từ hồn thiện từ ý kiến lãnh đạo phận tiêu chí cho phận cá nhân - Bước 3: Gửi tiêu chí cho nhân viên để lấy ý kiến, ý kiến ghi nhận xem xét dựa mục tiêu 22 chiến lược đơn vị - Bước 4: Ban hành, rà soát chỉnh sửa hàng năm theo kế hoạch đề c Truyền thơng cơng tác đánh giá thành tích KPIs thông qua đào tạo Công ty cần tổ chức đào tạo cho toàn thể cán nhân viên phương pháp đánh giá thành tích KPIs sau: - Đào tạo cán lãnh đạo để đánh giá, nhận xét nhân viên: thông qua họp, họ nắm chủ trương, sách Cơng ty, tạo đồng thuận để truyền thông nội - Huấn luyện nhân viên để hiểu rõ tham gia vào hệ thống: thông qua buổi họp đăng ký thành tích, nhắc lại tiêu chí đánh giá hội nghị cơng nhân viên chứC 3.3.4 Hồn thiện cơng tác quản lý đánh giá thành tích nhân viên a Sử dụng kết để đánh giá làm sở trả lương hàng tháng Nguyên tắc: nhân viên thực công việc giao theo phân công KPIs thống với lãnh đạo văn bản, cập nhật hệ thống quản lý KPIs Kết đánh giá sở để trả lương hàng tháng cho nhân viên liệu để phục vụ cho công tác đào tạo, phát triển thực sách nhân lực Công ty b Sử dụng kết đánh giá, xếp loại để đào tạo Qua theo dõi kết thành tích, Trưởng phận nắm bắt tình hình chun mơn nghiệp vụ nhân viên đăng ký đào tạo nhân viên hàng năm: - Cử nhân viên tham gia lớp tập huấn nâng cao nghiệp vụ 23 với thành viên đạt loạt tốt trở lên - Mở lớp, yêu cầu nhân viên tìm kiếm đăng ký tham gia lớp học để rèn luyện trau dồi kỹ năng, chuyên môn yếu nhân viên đạt loại - Đối với nhân viên đạt loại trung bình, kém, Cơng ty nên cử tham gia khóa đào tạo dài hạn cử cán trực tiếp kèm cặp đơn vị c Sử dụng kết để điều động, luân chuyển, bổ nhiệm cán Để đánh giá lực chun mơn vị trí, hàng năm đơn vị thực điều động điều chỉnh hệ số lương nhân viên không thực tốt nhiệm vụ cụ thể: - Điều động 5% nhân viên có mức xếp hạng liên tục quý qua công việc khác - Giảm hệ số lương chức danh với 5% nhân viên có mức xếp hạng trung bình q liên tục Bên cạnh đó, Cơng ty xem xét bổ nhiệm, đưa vào quy hoạch cán đạt thành tích cao với năm liên tục đạt loại xuất sắc Quy định tạo động lực thúc đẩy làm việc cho nhân viên Họ hiểu rõ hết, có họ thay đổi họ từ họ có trách nhiệm công việc, nhận thức rõ việc làm tạo mơi trường cơng việc đánh giá thành tích nhân viên 3.3.5 Xây dựng giải pháp bổ trợ a Sự cam kết từ lãnh đạo b Phát triển kế hoạch thực mục tiêu c Tập trung tiêu trọng yếu d Thử nghiệm hệ thống tiêu chí để lấy kết phù hợp 24 KẾT LUẬN Trong bối cảnh hội nhập nay, áp lực cạnh tranh khốc liệt đòi hỏi nhu cầu cao từ khách hàng, nguồn nhân lực cần xem sức mạnh vơ hình để tạo nên lợi cạnh tranh doanh nghiệp Nhận thức rõ tầm quan trọng nguồn nhân lực, nhà quản trị doanh nghiệp tìm giải pháp để đầu tư, phát triển giữ chân nhân tài Một giải pháp tạo môi trường làm việc động, sáng tạo, cơng để đem lại thoải mái lịng tin nhân viên với doanh nghiệp, nhờ họ sẵn sàng hy sinh cam kết phục vụ lâu dài Để làm điều đó, doanh nghiệp phải lựa chọn xây dựng hệ thống quản trị nhân lực chuyên nghiệp dựa tảng hệ thống đánh giá thành tích người lao động để phát huy hết khả họ Đề tài Đánh giá thành tích nhân viên Công ty TNHH Quản lý nợ Khai thác tài sản ngân hàng TMCP Quân đội Đà Nẵng đưa ưu điểm khuyết điểm cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Công ty Mặc dù, nhận biết tầm quan trọng nguồn nhân lực đơn vị để quản lý đánh giá cách cơng bằng, chi tiết xác việc khó khăn Để thực mong muốn, cần có thời gian, nghiên cứu, học hỏi tâm từ Ban lãnh đạo Vì vậy, với sở lý thuyết việc phân tích thực trạng Công ty, tác giả mạnh dạn đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích nhân viên đơn vị, nhằm phát huy hiệu hệ thống đánh giá thành tích KPI, để từ thấy vai trị, lợi ích to lớn việc đánh giá thành tích quản trị nguồn nhân lực nói riêng với nghiệp phát triển cơng ty nói chung ... TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH QUẢN LÝ NỢ VÀ KHAI THÁC TÀI SẢN NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI TẠI CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG 2.1 ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY TNHH QUẢN LÝ NỢ VÀ KHAI THÁC TÀI SẢN NGÂN HÀNG... tác đánh giá thành tích nhân viên Công ty TNHH Quản lý nợ Khai thác tài sản ngân hàng TMCP Quân đội Chi nhánh Đà Nẵng Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN... Chương Cơ sở lý luận đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty Chương Thực trạng đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty TNHH Quản lý nợ Khai thác tài sản ngân hàng TMCP Quân đội Chi nhánh Đà Nẵng Chương