Đang tải... (xem toàn văn)
BÀI THẢO LUẬN 3 LUẬT LAO ĐỘNGy định này, chỉ nội dung bị vô hiệu bị mất hiệu lực thực hiện các nội dung khác vẫn có giá trị hiệu lực thực hiện bình thường. Ngoài ra, theo quy định tại khoản 3 điều 50 BLLĐ 2012, hợp đồng lao động vô hiệu từng phần còn bao gồm trường hợp: nội dung trong hợp đồng lao động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn quy định trong pháp luật về lao động, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc nội dung hợp đồng lao động hạn chế các quyền khác của người lao động.Câu 7: Xây dựng các tiêu chí để xác định người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng theo điểm a khoản 1 Điều 38 BLLĐ.Để hiểu rõ về Bộ luật lao động 2012 (BLLĐ 2012) Chính phủ đã ban hành NĐ 052015NĐCP để hướng dẫn thi hành một số nội dung của bộ luật lao động, cụ thể cho điểm a khoản 1 Điều 38 BLLĐ là khoản 1 Điều 12 NĐ 052015NĐCP: “Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.” Vì vậy, tùy vào doanh nghiệp khác nhau sẽ có các tiêu chí khác nhau, nhóm em sau khi tham khảo các tiêu chí từ các doanh nghiệp xây dựng các tiêu chí cơ bản như sau:1.Chỉ tiêu công việc, khối lượng công việc:Tiêu chí này đánh giá về việc số lượng công việc được giao có thực hiện đầy đủ hay không.2.Chất lượng công việc:Tiêu chí này đánh giá về nội dung và chất lượng công việc được giao có đạt tỷ lệ phần trăm theo yêu cầu không.3.Tiến độ công việc:Tiêu chí này đánh giá về thời gian hoàn thành công việc được giao trong thời hạn quy định.4.Tác phong làm việc:Tiêu chí này đánh giá về việc đi làm đúng ngày giờ, lịch công tác và cách thức thực hiện nội quy của công ty.II. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG:Tình huống số 1: Nghiên cứu Án lệ số 202018ALKhái quát nội dung án lệ: Người sử dụng lao động có thư mời làm việc với nội dung xác định loại hợp đồng lao động và thời gian thử việc. Người lao động đã thử việc theo đúng thời gian thử việc trong thư mời làm việc.Hết thời gian thử việc, người lao động vẫn tiếp tục làm việc mà người sử dụng lao động và người lao động không có thoả thuận nào khác.Quy định pháp luật có liên quan đến án lệ: Điều 26, Điều 27, Điều 28, Điều 29 của Bộ luật Lao động năm 2012.Tóm tắt nội dung vụ án trong Án lệ: Ông T nhận được thư mời nhận việc của Công ty D (Cty D) với nội dung: ký hợp đồng lao động xác định thời hạn (12 tháng hoặc hơn), thời gian thử việc: 2 tháng (từ 0992013 – 09112013), tổng lương gộp trong thời gian thử việc: 15.300.000 VNĐ, mức lương chính hàng tháng: 12.600.000 VNĐ, phụ cấp hàng tháng là 5.400.000 VNĐ. Bên Cty D có khai rằng sau khi hết thời gian thử việc đã kéo dài thời gian này thêm 01 tháng nhưng không có tài liệu chứng minh cho việc này. Vào ngày 29122013, Cty D ra quyết định số 15QĐKL – 2013 đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với ông T với lý do ông T “thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động”, ông T nhận được quyết định này vào ngày 06012014. Bên Cty D có xuất trình: văn bản mô tả công việc, thông báo nhắc nhở vi phạm ngày 06122013, thông báo nhắc nhở vi phạm ngày 16122013, bản huy hoạch đánh giá để chứng minh cho việc ông T “thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động”. Tuy nhiên, ông T cho rằng ông không nhận được các văn bản trên và bên Cty D cũng không cung cấp được chứng cú chứng minh cho việc đã gửi các văn bản trên cho ông T.Nội dung án lệ: 2 Ông Trần Công T vào làm việc tại Công ty trách nhiệm hữu hạn L theo Thư mời nhận việc ngày 2082013 với nội dung: “Loại hợp đồng lao động: Xác định thời hạn (12 tháng hoặc hơn). Thời gian thử việc: 02 tháng. Hết thời gian thử việc (từ ngày 0992013 đến ngày 09112013), ông T không nhận được thông báo kết quả thử việc nhưng vẫn tiếp tục làm việc. Công ty trách nhiệm hữu hạn L cho rằng sau 02 tháng thử việc, ông T không đáp ứng được yêu cầu của công việc, nên Công ty đã quyết định cho ông T thử việc thêm 01 tháng để tạo điều kiện cho ông T hoàn thành nhiệm vụ và để có thêm thời gian đánh giá năng lực của ông T. Tuy nhiên, không có tài liệu nào thể hiện giữa ông T và Công ty trách nhiệm hữu hạn L đã có thỏa thuận với nhau về việc kéo dài thời gian thử việc.3 Khoản 1 Điều 27 Bộ luật Lao động quy định thời gian thử việc “Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên. Tại Bản tự khai ngày 1462014, đại diện Công ty trách nhiệm hữu hạn L trình bày: “Công ty hiểu rõ rằng, sau khi kết thúc thời gian thử việc (60 ngày) nếu chưa ký HĐLĐ thì người lao động được làm việc chính thức theo loại hợp đồng xác định thời hạn 12 tháng”. Như vậy, đại diện Công ty trách nhiệm hữu hạn L thừa nhận rằng sau khi hết thời gian thử việc, ông T đã trở thành người lao động chính thức theo hợp đồng lao động có thời hạn là 12 tháng. Trên thực tế, Công ty trách nhiệm hữu hạn L đã thương lượng với ông T về việc chấm dứt hợp đồng lao động vào ngày 28122013; khi thương lượng không có kết quả, ngày 29122013 Tổng Giám đốc Công ty trách nhiệm hữu hạn L ra Quyết định số 15QĐKL2013 về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với ông T. Do đó, có đủ cơ sở để khẳng định quan hệ giữa ông T với Công ty trách nhiệm hữu hạn L sau khi hết thời gian thử việc là quan hệ hợp đồng lao động.”Vấn đề pháp lý được giải quyết thông qua Án lệ: Mục đích của giai đoạn thử việc là giúp người sử dụng lao động (NSDLĐ) có điều kiện kiểm tra tay nghề, năng lực chuyên môn, ý thức nghề nghiệp của người lao động (NLĐ) trước khi tuyển chính thức; đồng thời giúp NLĐ có cơ hội xem xét các điều kiện làm việc, công việc thực tế để đi đến quyết định có giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) hay không; trên cơ sở đó, tạo tiền đề cho việc xác lập quan hệ lao động (QHLĐ) lâu dài, ổn định. Như vậy, việc xác lập QHLĐ trên cơ sở HĐLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ sau khi kết thúc giai đoạn thử việc là điều tất yếu trong trường hợp NSDLĐ thấy rằng NLĐ đáp ứng được các yêu cầu của công việc cũng như NLĐ thấy bản thân phù hợp với công việc, môi trường làm việc và có ý muốn xác lập HĐLĐ với NSDLĐ (được quy định tại khoản 1 Điều 29 Bộ luật lao động 2012 (BLLĐ 2012)). Tuy nhiên, hiện nay vẫn có nhiều trường hợp sau khi kết thúc giai đoạn thử việc, NLĐ vẫn tiếp tục làm việc nhưng giữa NLĐ và NSDLĐ không có sự thỏa thuận nào để tiến đến việc xác lập QHLĐ giữa các bên. Vậy khi này có tồn tại QHLĐ giữa các bên hay không? Cần phải xác định được để từ đó bảo đảm quyền lợi, nghĩa vụ của mỗi bên cũng như để có đủ cơ sở pháp lý cho việc giải quyết các tranh chấp trong trường hợp xảy ra tranh chấp giữa các bênKhái quát nội dung Án lệ: “Người sử dụng lao động có thư mời làm việc với nội dung xác định loại hợp đồng lao động và thời gian thử việc. Người lao động đã thử việc theo đúng thời gian thử việc trong thư mời làm việc. Hết thời gian thử việc, người lao động vẫn tiếp tục làm việc mà người sử dụng lao động và người lao động không có thoả thuận nào khác.”. Nội dung của Án lệ đề cập giải quyết việc: hết thời gian thử việc, người lao động vẫn tiếp tục làm việc mà người sử dụng lao động và người lao động không có thoả thuận nào khác. Khi này, giải pháp pháp lý mà Án lệ đưa ra là: “Trường hợp này, phải xác định người lao động và người sử dụng lao động đã xác lập quan hệ hợp đồng lao động.”. Như vậy, Án lệ công nhận có sự tồn tại quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ trên cơ sở HĐLĐ sau khi kết thúc giai đoạn thử việc mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc mà giữa NLĐ và NSDLĐ không có thỏa thuận nào khác.Về giải pháp pháp lý được đưa ra trong Án lệ, chúng tôi hoàn toàn đồng ý. Bởi lẽ, theo quy định pháp luật hiện hành mà cụ thể ở khoản 1 Điều 29 BLLĐ 2012: “Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.” thì trong trường hợp NLĐ hết giai đoạn thử việc vẫn ở lại làm việc và NSDLĐ vẫn để cho họ làm việc, dù giữa hai bên không có thỏa thuận nào khác, thì ở đây, theo chúng tôi, tồn tại một loại “thỏa thuận ngầm” xác định quan hệ lao động giữa 02 bên trên cơ sở HĐLĐ. Lý do chúng tôi cho rằng như thế là vì: thứ nhất, trong thời gian thử việc, nếu 01 trong 02 bên không hài lòng để đi đến xác lập QHLĐ sau khi hết giai đoạn thử việc thì hoàn toàn có thể hủy bỏ thỏa thuận thử việc mà không cần “báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận.” ; thứ hai, BLLĐ 2012 có quy định rõ ràng về thời gian thử việc tại Điều 27 nên khi hết thời gian thử việc mà NLĐ vẫn làm việc và NSDLĐ không ý kiến gì thì có thể cho đây là sự thỏa thuận bằng hành vi cụ thể (hành vi hành động tiếp tục làm việc của NLĐ, hành vi không hành động vẫn để NLĐ làm việc mà không có ý kiến gì của NSDLĐ) theo như quy định tại khoản 1 Điều 119 Bộ luật dân sự 2015: “Giao dịch dân sự được thể hiện bằng lời nói, bằng văn bản hoặc bằng hành vi cụ thể…”, khi này nếu NSDLĐ muốn chấm dứt thỏa thuận thử việc khi thấy NLĐ không đáp ứng được yêu cầu của mình thì phải hủy bỏ thỏa thuận thử việc khi thời gian thử việc vẫn còn như quy định tại khoản 2 Điều 29 BLLĐ 2012, còn nếu không hủy bỏ mặc dù NLĐ không đáp ứng được công việc nhưng vẫn để NLĐ thì NSDLĐ phải tự chịu trách nhiệm do sai sót của mình. Những lý do nêu trên là về mặt lý luận, còn về thực tiễn thì như Hội đồng Thẩm phán Tòa án nhân dân tối cao đã xét xử trong bản án được nghiên cứu trong Án lệ đã dựa trên lời khai của phía NSDLĐ, dựa trên thực tế NSDLĐ có quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ để xác định QHLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ là hợp lý, đây là một kinh nghiệm rất tốt để học hỏi khi xử lý vấn đề pháp lý được nêu trong Án lệ.Tóm lại, chúng tôi hoàn toàn đồng ý với giải pháp pháp lý của Án lệ khi xác định người lao động và người sử dụng lao động đã xác lập quan hệ hợp đồng lao động trong trường hợp “Người sử dụng lao động có thư mời làm việc với nội dung xác định loại hợp đồng lao động và thời gian thử việc. Người lao động đã thử việc theo đúng thời gian thử việc trong thư mời làm việc. Hết thời gian thử việc, người lao động vẫn tiếp tục làm việc mà người sử dụng lao động và người lao động không có thoả thuận nào khác.”Tình huống số 2: Nhóm 1: bảo vệ cho bà AChúng tôi đại diện cho nguyên đơn (bà Trần Thị A) đưa ra những lý lẽ biện hộ sau:Thứ nhất, hợp đồng lao động giữa thân chủ chúng tôi với Công ty TNHH Anpha có thời hạn từ ngày 0162015 đến ngày 31052017. Như vậy, sau khoảng thời gian này quan hệ lao động giữa thân chủ chúng tôi với Công ty TNHH Anpha sẽ chấm dứt. Tuy nhiên sau ngày 31052017, Công ty Anpha có yêu cầu thân chủ chúng tôi tiếp tục làm việc và thân chủ chúng tôi đã đồng ý làm. Giữa hai bên không có giao kết bất cứ hợp đồng lao động bằng văn bản nào, vì thế cho nên chúng tôi xin viện dẫn điểm c khoản 1 điều 22, khoản 2 điều 16 BLLĐ 2012 để cho rằng hai bên có sự giao kết hợp đồng lao động và đây là hợp đồng lao động theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 03 tháng. Thêm vào đó, giữa hai bên không có sự thỏa thuận về thời hạn cụ thể của hợp đồng nên chúng tôi xin suy đoán pháp lý thời hạn của hợp đồng này là từ ngày 31052017 đến ngày 28082017 phù hợp với căn cứ pháp lý chúng tôi đã nêu ở trên. Thứ hai, ngày 2082017 Giám đốc Công ty TNHH Anpha ra quyết định chấm dứt HĐLĐ đối với thân chủ chúng tôi với lý do hợp đồng lao động đã hết thời hạn. Chúng tôi cho rằng lý do bị đơn đưa ra là không hợp lý bởi như chúng tôi đã trình bày ở trên HĐLĐ giữa thân chủ chúng tôi với Công ty Anpha sẽ hết hạn vào ngày 28082017 mà ngày 2082017 Công ty đã ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động là đã chấm dứt hợp đồng lao động trước ngày 28082017 vì vậy chúng tôi cho rằng công ty đã đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật (chấm dứt hợp đồng trước thời hạn, vi phạm điều 38 BLLĐ 2012). Vì lẽ đó, Công ty Anpha phải có trách nhiệm nhận thân chủ chúng tôi trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội (điểm b khoản 1 điều 2 Luật bảo hiểm xã hội 2014), trong những ngày thân chủ chúng tôi không được làm việc cộng với ít nhất hai tiền lương theo hợp đồng lao động căn cứ theo khoản 1 điều 42 BLLĐ 2012. Thứ ba, hợp đồng lao động có xác định thời hạn (2 năm) giữa thân chủ chúng tôi với công ty Anpha sẽ kết thúc vào ngày 31052017, như vậy Công ty Anpha phải có nghĩa vụ báo trước ít nhất 30 ngày căn cứ tại điểm b khoản 2 điều 38 BLLĐ 2012. Tuy nhiên, Công ty chỉ thông báo cho thân chủ chúng tôi biết 10 ngày trước khi hợp đồng lao động hết thời hạn (ngày 2152017) vào ngày 31052017. Như vậy, căn cứ khoản 5 điều 42 BLLĐ 2012, chúng tôi yêu cầu Công ty Anpha phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày không báo trước (ít nhất 20 ngày). Nhóm 2: bảo vệ cho công ty Anpha Chúng tôi đại diện cho bị đơn (Công ty TNHH Anpha) xin đưa ra những lý lẽ biện hộ sau:Thứ nhất, hợp đồng lao động giữa thân chủ chúng tôi với bà Trần Thị A có thời hạn từ ngày 0162015 đến ngày 31052017. Như vậy, sau khoảng thời gian này quan hệ lao động giữa thân chủ chúng tôi với bà Trần Thị A sẽ chấm dứt. Việc chấm dứt hợp đồng lao động này đúng với quy định của pháp luật căn cứ theo khoản 1 điều 36 BLLĐ 2012. Do bà A còn một số công việc chưa hoàn thành nên sau ngày 31052017, thân chủ chúng tôi có yêu cầu bà A làm nốt những công việc này và bà A cũng đã “tự nguyện” làm, giữa thân chủ chúng tôi và bà A không có thỏa thuận nào về khoản tiền chúng tôi phải trả cho bà A trong khoản thời gian làm việc này. Việc bà A tự nguyện làm việc xuất phát từ ý muốn đơn phương của bà chứ thân chủ chúng tôi không có bắt buộc hay cưỡng ép phải làm những việc này.Thứ hai, bà A làm việc đến hết ngày 1562017 thì bà A đã nghỉ sinh, kể từ lúc này thân chủ chúng tôi và bà A hoàn toàn chấm dứt liên lạc, giữa hai bên không còn mối liên hệ gì với nhau nữa và việc ngày 2082017, Giám đốc của thân chủ chúng tôi có ra quyết định chấm dứt hợp đồng làm việc với bà A thì đây chỉ là một quyết định mang tính nội bộ nhằm thông báo nội bộ Công ty chứ không công khai với bên ngoài và chúng tôi cũng không có nghĩa vụ phải báo cho bà A biết về việc này.Thứ ba, ngày 15012018, bà A có đến Công ty yêu cầu nhận lại làm việc, bà cho rằng “Công ty chấm dứt hợp đồng lao động với bà trong thời gian bà đang nghĩ sinh là sai”. Chúng tôi không đồng ý với lập luận này bởi như chúng tôi đã nêu trên hợp đồng lao động giữa thân chủ chúng tôi với bà A đã chấm dứt vào ngày 31052017, thân chủ chúng tôi không đồng ý nhận bà A lại làm việc với lý do hợp đồng lao động đã hết hạn là hoàn toàn hợp lệ đúng theo quy định của pháp luật. Nhóm 3: lập luận giải quyết tranh chấp trên:Trong vai trò là bên giải quyết tranh chấp chúng tôi xin đưa ra các quan điểm sau:Thứ nhất, hợp đồng lao động giữa Công ty TNHH Anpha và bà Trần Thị A có thời hạn là 2 năm tính từ ngày 0162015 đến ngày 31052017. Như vậy, kể từ ngày 31052017, quan hệ lao động giữa Công ty TNHH Anpha và bà Trần Thị A sẽ chấm dứt. Việc chấm dứt hợp đồng lao động này đúng với quy định tại khoản 1 điều 36 BLLĐ 2012. Tuy nhiên, việc đến ngày 2152017 (tức là 10 ngày trước khi hợp đồng lao động hết hạn) Công ty mới thông báo cho bà A về việc chấm dứt hợp đồng lao động là không đúng với quy định của pháp luật về thời hạn thông báo căn cứ tại điểm b khoản 2 điều 38 BLLĐ 2012 (ít nhất 30 ngày). Do đó, căn cứ khoản 5 điều 42 BLLĐ 2012, Công ty phải bồi thường cho bà A một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày không báo trước (ít nhất 20 ngày). Thứ hai, sau ngày 31052017 Công ty Anpha yêu cầu bà A tiếp tục làm việc và bà A đồng ý làm, bà làm đến hết ngày 1562017. Chúng tôi cho rằng không thể xem giữa hai bên có giao kết hợp đồng lao động với loại hợp đồng là hợp đồng theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng theo điểm c khoản 1 điều 22 BLLĐ 2012. Dù có coi đây là công việc tạm thời có thời hạn dưới 3 tháng thì cũng không thể áp dụng quy định tại khoản 2 điều 16 BLLĐ 2012 bởi nếu hai bên có thể giao kết hợp đồng bằng lời nói thì trong đó phải có thỏa thuận về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ mỗi bên theo đúng quy định tại điều 15 BLLĐ 2012. Tuy nhiên, cả hai bên đều không có đưa ra bất cứ thông tin gì để chứng minh cho sự tồn tại cho những thỏa thuận này.Thứ ba, ngày 15012018, bà A đến Công ty Anpha yêu cầu Công ty phải nhận lại làm việc vì bà cho rằng Công ty chấm dứt hợp đồng lao động trái luật còn Công ty thì không đồng ý lập luận này vì hợp đồng lao động giữa hai bên đã hết hạn. Chúng tôi thấy rằng trong trường hợp này, bên Công ty Anpha đưa ra lý lẽ hợp lý hơn vì hợp đồng lao động xác định thời hạn 2 năm giữa hai bên đã kết thúc vào ngày 31052017, mà thời điểm bà A nghỉ sinh là ngày 1562017 nghĩa là sau khi hợp đồng lao động trên đã chấm dứt, hai bên không còn mối quan hệ gì với nhau nữa. Vì thế, trong trường hợp này chúng tôi đồng tình với lập luận mà bên bị đơn đã đưa ra.Tình huống số 3:a) Giả sử ông Đ có yêu cầu được bố trí công việc “khối văn phòng, thời gian làm việc giờ hành chính, công việc là chuyên viên”, thì yêu cầu này có được chấp nhận hay không? Vì sao?Trích ở tình tiết bổ sung: “Từ năm 20082011, khi ký hợp đồng lao động ông được phân công công tác ở khối văn phòng, thời gian làm việc giờ hành chính, công việc là chuyên viên. Đến tháng 32012 Giám đốc xí nghiệp điều ông xuống làm việc tại Trạm xử lý nước thải Tân Quy Đông, làm chung với công nhân, công việc làm ca đêm như công nhân mà không thông báo cho ông trước và cũng không có văn bản điều động.”. Dựa trên thông tin trên chúng tôi thấy nếu ông Đ có yêu cầu được bố trí như trên thì yêu cầu sẽ được chấp nhận vì ngay từ đầu kí kết hợp đồng, phía công ty đã phân công công tác ở khối văn phòng, thời gian làm việc giờ hành chính, công việc là chuyên viên. Cơ sở pháp lý theo Điểm a Khoản 1 Điều 5 về quyền của người lao động và Điểm a Khoản 2 Điều 6 về nghĩa vụ của người sử dụng lao động thì các bên phải thực hiện đúng theo hợp đồng được ký kết. Bên cạnh đó căn cứ vào Điều 30. Thực hiện công việc theo hợp đồng lao động: “Công việc theo hợp đồng lao động phải do người lao động đã giao kết hợp đồng thực hiện. Địa điểm làm việc được thực hiện theo hợp đồng lao động hoặc theo thỏa thuận khác giữa hai bên.”, hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động, vì vậy cả NLĐ và NSDLĐ phải có nghĩa vụ thực hiện đúng theo cam kết trong hợp đồng. b) Việc Công ty ra Quyết định số 323QĐTTC về việc chấm dứt hợp đồng lao động với ông Võ Minh Đ là đúng hay trái pháp luật? Vì sao?Việc Công ty ra Quyết định số 323QĐTTC đối với ông Đ là trái pháp luật. Thứ nhất, căn cứ vào Quyết định 1613BYTQĐ sức khỏe của ông Đ thuộc loại III là mức trung bình. Vì vậy chúng ta phải căn cứ vào nội quy của công ty là sức khỏe loại III là có phù hợp với công việc được phân công hay không. Đồng thời bên phía Công ty khai báo trước thực tế hơn 40 ngày khác với lời khai của bị đơn là ông Đ và không có bằng chứng chứng minh việc Công ty có thông báo trước theo đúng trình tự luật định nên việc Công ty ra Quyết định số 323QĐTTC là thiếu cơ sở để ban hành quyết định đó. Căn cứ vào Điều 41 Bộ Luật Lao Động 2012 Công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luậtTình huống số 4:Hỏi: Theo anhchị, tại thời điểm các bên tranh chấp, bà N đang làm việc theo loại hợp đồng nào? Vì sao?Tại thời điểm các bên xảy ra tranh chấp, bà N đang làm việc theo loại hợp đồng không xác định thời hạn. Căn cứ pháp lý là khoản 2 Điều 22 Bộ luật Lao động 2012 (BLLĐ 2012). Theo đó, người lao động sau khi hợp đồng xác định thời hạn kết thúc mà vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động chấm dứt các bên phải ký kết hợp đồng mới; nếu không thì hợp đồng đã giao kết sẽ bị chuyển đổi loại hợp đồng. Hợp đồng gần nhất bà N giao kết với công ty S là hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 1232014 đến 1132017 phù hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 22 BLLĐ 2012. Sau khi hợp đồng này hết hiệu lực bà N vẫn đi làm cho công ty hơn 30 ngày nữa đến ngày 1142017 công ty mới cho bà thôi việc. Trong thời gian bà N làm việc quá hạn hợp đồng công ty không giao kết hợp đồng mới nên hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 1232014 đến 1132017 trở thành hợp đồng không xác định thời hạn.Hỏi: Theo anhchị, bà N có thể khởi kiện công ty đã vi phạm pháp luật lao động hay không? Vì sao?Trong trường hợp này, việc điều động của công ty S là hợp pháp, cho nên bà N không thể kiện vi phạm pháp luật lao động. Bộ luật Lao động 2012 có quy định các quyền nói chung của người sử dụng lao động, một trong số đó là điểm a khoản 1: người sử dụng lao động có quyền bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh. Cụ thể hơn, tại khoản 1 Điều 31 luật này cũng khẳng định, lý do công ty S đưa ra (vì khó khăn kinh doanh) là phù hợp, đồng thời công ty cũng đã thực hiện việc thông báo trước ít nhất 03 ngày làm việc theo quy định tại khoản 2 Điều 31 BLLĐ 2012. Hỏi: Theo anhchị, quyền và nghĩa vụ của các bên sẽ được giải quyết như thế nào?Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuân việc trả tiền thay cho việc báo trước không? Vì sao?Ngày 0272017, bà N thông báo cho kế toán trưởng sẽ chấm dứt hợp đồng lao động vào ngày 0282017 tức là thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo khoản 3 Điều 37 BLLĐ 2012. Tuy nhiên cũng theo điều khoản này, bà N vi phạm nghĩa vụ thông báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày; thực tế bà N mới chỉ thông báo trước 30 ngày. Vì vậy bà N đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, căn cứ tại Điều 41 BLLĐ 2012. Chính vì thế bà N phải chịu trách nhiệm pháp lý theo khoản 1, 2 Điều 43 quy định. Bà N phải trả cho công ty tiền bồi thường nửa tháng tiền lương cùng số tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày bà không tuân thủ quy định thông báo trước. Ngoài ra bà cũng không được hưởng trợ cấp thôi việc.Công ty S lợi dụng sự đơn phương chấm dứt hợp đồng của bà N mà cho bà nghỉ việc từ 0872017 thực chất là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật căn cứ tại Điều 41 BLLĐ 2012. Công ty đã vi phạm nghĩa vụ phải thông báo trước tại điểm a khoản 2 Điều 38 BLLĐ 2012 và vì vậy phải chịu trách nhiệm pháp lý quy định tại khoản 1, 2 và 5 Điều 42 luật này. Do bà N không muốn tiếp tục quay lại làm việc, công ty phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày vi phạm quy định về báo trước. Công ty không phải trả trợ cấp thôi việc vì bà N đã đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật trước khi công ty ra quyết định cho bà nghỉ việc ngày 0872017. Hợp đồng lao động giữa bà N và công ty S chấm dứt cũng như các quyền lợi, nghĩa vụ quy định trong hợp đồng. Cả hai bên đều phải hoàn thành nghĩa vụ bồi thường thiệt hại cho bên kia.Theo quan điểm của người viết, việc thỏa thuận trả tiền thay cho thông báo trước là không hợp lý. Nghĩa vụ thông báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động, người sử dụng lao động được pháp luật lao động quy định nhằm bảo vệ quyền lợi cho bên còn lại. Việc thông báo trước một khoảng thời gian như vậy sẽ giúp người lao động kịp chuẩn bị tìm việc mới và người sử dụng lao động tìm người lao động mới, cả hai bên sẽ có thời gian xác định nghĩa vụ cần thanh toán cho bên kia. Quy định này giúp cân bằng lại quyền lợi và nghĩa vụ của các bên, tránh sự thiệt thòi xảy ra khi mối quan hệ lao động chấm dứt. Việc thông báo trước không chỉ để bảo vệ quyền lợi chính đáng của bên bị chấm dứt hợp đồng lao động mà còn là căn cứ xác định trách nhiệm bồi thường của bên có hành vi vi phạm nghĩa vụ này. Nhằm đảm bảo việc thực thi của nghĩa vụ báo trước pháp luật đã đặt ra các biện pháp xử lý khi các bên vi phạm nghĩa vụ (quy định tại Điều 42, 43 BLLĐ 2012). Vì vậy, các bên không thể thỏa thuận trả tiền thay cho thông báo trước vì thực hiện nghĩa vụ thông báo trước là ý chí của pháp luật lao động nằm ngoài khả năng thỏa thuận của hai bên (khoản 2 Điều 17 BLLĐ 2012).
MỤC LỤC MỤC LỤC ii PHẦN NỘI DUNG I CÂU HỎI LÝ THUYẾT Câu 1: Phân tích đặc điểm, ý nghĩa hợp đồng lao động Câu 2: So sánh hợp đồng lao động với hợp đồng dịch vụ .4 Câu 3: Hãy chứng minh nhận định: “Hợp đồng lao động hình thức pháp lý chủ yếu làm phát sinh quan hệ lao động kinh tế thị trường” Câu 4: Bình luận quy định loại hợp đồng theo quy định pháp luật lao động.7 Câu 5: Phân tích quy định điều chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động Ý nghĩa điểm tồn quy định này? Câu 6: Phân tích đánh giá quy định pháp luật hợp đồng lao động vô hiệu BLLĐ 11 Câu 7: Xây dựng tiêu chí để xác định người lao động thường xun khơng hồn thành cơng việc theo hợp đồng theo điểm a khoản Điều 38 BLLĐ 13 II BÀI TẬP TÌNH HUỐNG .14 Tình số .14 Tình số .18 Tình số .21 Tình số .22 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 24 PHẦN NỘI DUNG I CÂU HỎI LÝ THUYẾT: Câu 1: Phân tích đặc điểm, ý nghĩa hợp đồng lao động Điều 15 BLLĐ 2012: “Hợp đồng lao động thỏa thuận người lao động người sử dụng lao động việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền nghĩa vụ bên quan hệ lao động.” Đặc điểm hợp đồng lao động: Đối tượng hợp đồng lao động việc làm có trả cơng: Sức lao động hàng hóa trừu tượng chuyển giao sang cho “bên mua” thơng qua q trình “bên bán” thực công việc cụ thể cho “bên mua” Do vậy, đối tượng mà bên thỏa thuận hợp đồng lao động biểu bên ngồi cơng việc phải làm Việc làm điều khoản đầu tiên, quan trọng hợp đồng lao động, lý để bên xác lập quan hệ lao động Khi người lao động cung ứng sức lao động để làm công việc cho người sử dụng lao động thỏa thuận hợp động lao động, họ phải nhận tiền công, tiền lương mà không phụ thuộc vào kết sản suất kinh doanh người lao động Đặc điểm sử dụng để xác định tư cách chủ thể người sử dụng lao động số quan hệ lao động định mà yếu tố quản lý khơng rõ ràng trường hợp sử dụng người lao động thông qua cai thầu, trung gian,… Khi thực hợp đồng lao động, người lao động phải đặt hoạt động nghề nghiệp quản lý người sử dụng lao động: Người sử dụng lao động “mua sức lao động” để sử dụng, để đảm bảo sử dụng sức lao động có hiệu quả, họ phải có quyến quản lý, giám sát, điều hành trình lao động người lao động Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày mang tính xã hội hóa, địi hỏi phải có phối hợp nhiều khâu, nhiều người lao động theo quy tắc, trật tự định để thực hoạt động Người sử dụng lao động bỏ vốn kinh doanh, có quyền tự chủ kinh doanh, có quyền hành định q trình sử dụng lao động Đây đặc điểm quan trọng để phân biệt hợp đồng lao động với số loại hợp đồng dân gần gũi với (như hợp đồng dịch vụ, hợp đồng ủy quyền,…) Trong hợp đồng ấy, mà bên quan tâm kết công việc (sản phẩm), bên thực cơng việc làm chủ q trình lao động mà khơng đặt quản lý, điều hành bên Trong trình thực hợp đồng lao động, người lao động phải tự thực công việc: Đặc điểm quy định điều 30 BLLĐ 2012 Quy định xuất phát từ tính lao động bị chi phối trực tiếp đặt điểm nhân thân người lao động: trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, kỹ năng,… người lao động Khi người sử dụng lao động định “mua sức lao động” người lao động tức muốn sử dụng sức lao động người đó, quy định nhằm đảm bảo người lao động nhận hàng hóa sức lao động mà họ mua Ngồi ra, quy định xuất phát từ yêu cầu việc sử dụng lao động tính bảo mật thông tin hoạt động sản xuất kinh doanh an toàn tài sản cho người sử dụng lao động Có ngoại lệ trường hợp người sử dụng lao động đồng ý cho người lao động nhờ người khác làm thay, quy định nhằm đảm bảo yêu cầu linh hoạt quan hệ lao động, phù hợp với nguyên tắc tự định đoạt bên quan hệ hợp đồng Việc thực hợp đồng lao động có liên quan đến tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm người lao động: Q trình chuyển giao hàng hóa sức lao động việc người lao động thực công việc cụ thể cho người sử dụng lao động quản lý, giám sát, điều hành người sử dụng lao động Quá trình gắn liền với vấn đề nhân thân người lao động tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm Chính vậy, pháp luật cịn buộc bên thỏa thuận vấn đề liên quan như: thời làm việc, thời nghỉ ngơi, địa điểm làm việc, an toàn lao động, vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội Việc làm để đảm bảo an tồn tính mạng, sức khỏe cho người lao động Hợp đồng lao động phải thực cách liên tục: Trong thời gian hợp đồng có hiệu lực, người lao động phải thực nghĩa vụ cách liên tục theo thời làm việc thỏa thuận hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể (nếu có) quy định nội quy lao động Hợp đồng tạm hoãn số trường hợp pháp luật quy định hai bên thỏa thuận (điều 32 BLLĐ 2012) Đặc điểm cho phép phân biệt hợp đồng lao động với hợp đồng dịch vụ, hợp đồng gia công Luật Dân điều chỉnh Bên nhận gia cơng, bên làm dịch vụ xếp thời gian làm việc mà khơng thiết phải làm cơng việc liên tục thời gian biểu hợp đồng lao động Ý nghĩa hợp đồng lao động: Đối với người lao động, hợp đồng lao động phương tiện pháp lý quan trọng để người lao động thực quyền làm việc quyền tự Ngồi phương tiện để người lao động tự lựa chọn, thay đổi việc làm, nơi làm việc phù hợp với khả năng, sở thích nhu cầu mình, Đối với người sử dụng lao động, hợp đồng lao động phương tiện pháp lý quan trọng để người sử dụng lao động thực quyền tự chủ trong thuê mướn sử dụng lao động Trong khuôn khổ pháp luật cho phép, người sử dụng lao động thỏa thuận với người lao động nội dung cụ thể quan hệ lao động cho phù hợp với nhu cầu sử dụng Đối với nhà nước, hợp đồng lao động coi công cụ pháp lý quan trọng việc tạo lập phát triển thị trường lao động Để tạo lập phát triển thị trường lao động, nhà nước phải có chế để đảm bảo bình đẳng, tự do, tự nguyện bên xác lập quan hệ lao động Hợp đồng lao động hình thức pháp lý phù hợp nhất, đáp ứng nguyên tắc tự “khế ước” kinh tế thị trường Ngoài ra, hợp đồng lao động sở pháp lý quan trọng để nhà nước kiểm tra, giám sát việc thực pháp luật lao động Thêm vào qua tình hình giao kết chấm dứt hợp đồng lao động, nhà nước nắm bắt biến động cung cầu lao động thị trường Câu 2: So sánh hợp đồng lao động với hợp đồng dịch vụ *Định nghĩa hợp đồng lao động (HĐLĐ): Căn theo quy định Điều 15 Bộ luật lao động 2012 (BLLĐ 2012) hợp đồng lao động “sự thoả thuận người lao động người sử dụng lao động việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền nghĩa vụ bên quan hệ lao động.” *Định nghĩa hợp đồng dịch vụ (HĐDV): Căn theo quy định Điều 513 Bộ luật dân 2015 (BLDS 2015) hợp đồng dịch vụ “sự thỏa thuận bên, theo bên cung ứng dịch vụ thực cơng việc cho bên sử dụng dịch vụ, bên sử dụng dịch vụ phải trả tiền dịch vụ cho bên cung ứng dịch vụ.” *Đặc điểm giống HĐLĐ HĐDV: Cả 02 loại HĐLĐ HĐDV hợp đồng, “sự thỏa thuận bên việc xác lập, thay đổi chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự.”1 *Đặc điểm khác HĐLĐ HĐDV: Hợp đồng lao động Hợp đồng dịch vụ Nội dung Hợp đồng phải đáp ứng đủ nội Hợp đồng thể tự thỏa thỏa thuận dung chủ yếu quy định thuận bên, không hợp Điều 23 BLLĐ 2012 pháp vi phạm điều cấm luật, trái Điều 385 Bộ luật dân 2015 đồng luật công nhận HĐLĐ đạo đức xã hội theo quy định Điều 123 BLDS 2015 Sự ràng Trong HĐLĐ tồn quan hệ lao Trong HĐDV không bên chịu buộc động người lao động (NLĐ) quản lý bên kết pháp lý người sử dụng lao động (NSDLĐ) bên hướng đến HĐDV Trong mối quan hệ trên, NLĐ phụ kết công việc chủ thể thuộc vào NSDLĐ, chịu quản lý NSDLĐ Chủ thể NLĐ phải tự thực HĐLĐ, Được giao cho người khác thực thực chuyển giao cho người thay cơng việc có đồng ý hợp đồng khác Đối tượng bên sử dụng dịch vụ Đối tượng HĐLĐ việc làm có Đối tượng HĐDV công việc trả lương.2 thực trả công, dựa vào kết sản phẩm.3 hợp đồng Cách thực HĐLĐ phải thực HĐDV không thiết phải cách liên tục thực cách liên tục hợp đồng HĐDV trọng vào kết công việc, cần đảm bảo kết công việc tốt Rủi ro Việc thực HĐLĐ có liên quan Việc thực HĐDV thường mang nhân thân đến tính mạng, sức khỏe, danh dự, tính rủi ro cao chủ yếu mặt nhân phẩm tài sản thực hợp đồng Quyền Trong HĐLĐ, NLĐ không cần phải Trong HĐDV, bên cung ứng dịch vụ Theo khoản Điều 90 BLLĐ 2012 : “Tiền lương khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực công việc theo thỏa thuận” “Tiền lương trả cho người lao động vào suất lao động chất lượng công việc” Theo Điều 514 BLDS 2015: “Đối tượng hợp đồng dịch vụ cơng việc thực được, khơng vi phạm điều cấm luật, không trái đạo đức xã hội.” bên tự chuẩn bị trước phương tiện, trang phải tự trang bị cho điều kiện “cung thiết bị để thực công việc cần thiết để thực dịch vụ, bên ứng dịch giao kết mà cần bán sức lao cung ứng dịch vụ có quyền vụ” động mình, cịn lãi trang thiết bị “Yêu cầu bên sử dụng dịch vụ cung hỗ trợ công việc NSDLĐ cấp thông tin, tài liệu phương tiện chuẩn bị để thực công việc.” (quy định khoản Điều 518 Bộ luật dân 2015) Câu 3: Hãy chứng minh nhận định: “Hợp đồng lao động hình thức pháp lý chủ yếu làm phát sinh quan hệ lao động kinh tế thị trường” Trong kinh tế thị trường (KTTT) có nhiều loại hợp đồng (HĐ) hình thức pháp lý làm phát sinh loại quan hệ lao động (QHLĐ) phổ biến KTTT, kể đến như: hợp đồng làm việc làm phát sinh QHLĐ viên chức làm việc đơn vị nghiệp công lập, hợp đồng dịch vụ làm phát sinh QHLĐ bên cung ứng dịch vụ bên sử dụng dịch vụ 4,…Trong số đó, hợp đồng lao động (HĐLĐ) hình thức pháp lý chủ yếu làm phát sinh QHLĐ KTTT vì: HĐLĐ pháp luật lao động điều chỉnh xác lập điều khoản chủ yếu, cụ thể, rõ ràng (được quy định Điều 23 Bộ luật lao động 2012 (BLLĐ 2012)) để bảo đảm quyền nghĩa vụ chủ thể QHLĐ mang tính cá nhân - loại QHLĐ phổ biến KTTT người lao động (NLĐ) người sử dụng lao động (NSDLĐ); HĐLĐ hình thức pháp lý QHLĐ cá nhân Luật lao động điều chỉnh.6 Câu 4: Bình luận quy định loại hợp đồng theo quy định pháp luật lao động Ở hiểu quan hệ lao động phát sinh bên cung ứng dịch vụ bên sử dụng dịch vụ quan hệ lao động pháp luật dân điều chỉnh Quan hệ lao động có phần giống với quan hệ lao động pháp luật lao động điều chỉnh, nhiên đồng chúng với Đối tượng điều chỉnh pháp luật lao động gồm quan hệ lao động mang tính cá nhân, mang tính tập thể, quan hệ xã hội khác có liên quan đến quan hệ lao động Trong số quan hệ lao động mang tính cá nhân hình thành người lao động người sử dụng lao động loại quan hệ lao động phổ biến phát sinh việc ký kết hợp đồng lao động Giáo trình Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh, Giáo trình Luật lao động, Nxb Hồng Đức – Hội Luật gia Việt Nam, tr.151 Căn vào Điều 22 Bộ luật lao động 2012, loại hợp đồng lao động giao kết thực tế quy định sau: “1 Hợp đồng lao động phải giao kết theo loại sau đây: a Hợp đồng lao động không xác định thời hạn; Hợp đồng lao động không xác định thời hạn hợp đồng mà hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực hợp đồng b Hợp đồng lao động xác định thời hạn; Hợp đồng lao động xác định thời hạn hợp đồng mà hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực hợp đồng khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng c Hợp đồng lao động theo mùa vụ theo cơng việc định có thời hạn 12 tháng.” Như vậy, theo pháp luật lao động Việt Nam, hợp đồng lao động (HĐLĐ) dựa thời hạn thực phân thành ba loại: HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn hợp đồng mùa vụ HĐLĐ không xác định thời hạn hợp đồng mà hai bên khơng xác định thời điểm chấm dứt hiệu lực hợp đồng; chấm dứt trường hợp luật định Điều 36 Bộ luật Lao động 2012 Hợp đồng thường áp đụng cho cơng việc mang tính ổn định, lâu dài HĐLĐ xác định thời hạn hợp đồng xác định thời điểm kết thúc hiệu lực HĐLĐ Cụ thể, thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực hợp đồng thuộc khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng Khi đến thời điểm hết hạn hợp đồng mà hai bên thỏa thuận hợp đồng đương nhiên chấm dứt Tuy vậy, HĐLĐ hết hiệu lực mà người lao động làm việc cho người sử dụng lao động hai bên phải thương lượng để giao kết hợp đồng Tương tự, HĐLĐ theo mùa vụ theo cơng việc định có thời hạn 12 tháng (hợp đồng mùa vụ) hợp đồng xác định thời hạn, giao kết thời hạn ngắn Do thời hạn ngắn nên hợp đồng thiếu ổn định áp dụng với cơng việc mang tính tạm thời, ngắn hạn (dưới 12 tháng) Quy định loại hợp đồng chia làm ba loại tùy theo thời hạn làm việc nhằm tạo linh hoạt giao kết HĐLĐ phù hợp với nhu cầu sử dụng lao động người sử dụng lao động nhu cầu làm việc người lao động Theo đó, cơng việc có tính ổn định thường xun từ đủ 12 tháng trở lên, người sử dụng lao động lựa chọn hợp đồng lao động không xác định thời hạn hợp đồng lao động xác định thời hạn để giao kết với người lao động Đối với công việc này, người sử dụng lao động không giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ theo cơng việc định có thời hạn 12 tháng với người lao động, trừ trường hợp phải tạm thời thay người lao động làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động nghỉ việc có tính chất tạm thời khác (khoản Điều 22 Bộ luật Lao động 2012) Đối với cơng việc có tính mùa vụ, cơng việc có thời hạn kết thúc 12 tháng trường hợp phải tạm thời thay người lao động làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động nghỉ việc có tính chất tạm thời khác người sử dụng lao động lựa chọn hợp đồng lao động theo mùa vụ theo cơng việc định có thời hạn 12 tháng để giao kết với người lao động Để bảo vệ quyền lợi người lao động, cụ thể để ổn định việc làm, thu nhập, đời sống cho người lao động gia đình họ, Bộ luật Lao động quy định trường hợp hợp đồng lao động xác định thời hạn hợp đồng lao động theo mùa vụ theo cơng việc định có thời hạn 12 tháng hết hạn mà người lao động tiếp tục làm việc thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải giao kết hợp đồng lao động (khoản Điều 22 Bộ luật Lao động 2012) Cũng pháp lý đó, khơng giao kết hợp đồng lao động hợp đồng giao kết hợp đồng xác định thời hạn (từ đủ 12 tháng đến 36 tháng) đương nhiên trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn; hợp đồng lao động giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ theo công việc định có thời hạn 12 tháng đương nhiên trở thành hợp đồng lao động có thời hạn 24 tháng Trường hợp hai bên có giao kết hợp đồng lao động loại hợp đồng lao động xác định thời hạn giao kết thêm lần loại hợp đồng này, sau hợp đồng hết hạn mà người lao động tiếp tục làm việc hai bên phải giao kết hợp đồng lao động khơng xác định thời hạn Câu 5: Phân tích quy định điều chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động Ý nghĩa điểm tồn quy định này? Căn pháp lý việc chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động: Điều 31 Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động BLLĐ 2012: “1 Khi gặp khó khăn đột xuất thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, cố điện, nước nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, không 60 ngày làm việc cộng dồn năm, trừ trường hợp đồng ý người lao động Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước 03 ngày làm việc, thơng báo rõ thời hạn làm tạm thời bố trí cơng việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính người lao động Người lao động làm công việc theo quy định khoản Điều trả lương theo công việc mới; tiền lương công việc thấp tiền lương cơng việc cũ giữ nguyên mức tiền lương cũ thời hạn 30 ngày làm việc Tiền lương theo cơng việc phải 85% mức tiền lương công việc cũ khơng thấp mức lương tối thiểu vùng Chính phủ quy định.” Ngoài ra, theo Khoản Điều Nghị định số 05/2015/NĐ-CP Tạm thời chuyển NLĐ làm cơng việc khác có quy định: “3 NSDLĐ tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng lao động đủ 60 ngày làm việc cộng dồn năm, tiếp tục phải tạm thời chuyển NLĐ làm cơng việc khác so với hợp đồng lao động cần phải đồng ý NLĐ văn NLĐ không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quy định Khoản Điều mà phải ngừng việc NSDLĐ phải trả lương ngừng việc theo quy định Khoản Điều 98 BLLĐ.” Ta nhận thấy, NSDLĐ chuyển NLĐ sang làm công việc khác trường hợp sau đây: + Gặp khó khăn đột xuất thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh + Áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp + Sự cố điện, nước + Do nhu cầu sản xuất kinh doanh Về thời hạn chuyển sang làm cơng việc khác cộng dồn khơng q 60 ngày trừ trường hợp đồng ý NLĐ tiền lương trả Khoản Điều 31 BLLĐ 2012 Như vậy, lý bất khả kháng hai bên quan hệ lao động mà NSDLĐ phải chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng lao động Việc chuyển thể linh hoạt, xử lý phù hợp điều kiện hồn cảnh khơng vi phạm quyền lợi ích NLĐ (thể qua quy định thời hạn chuyển tiền lương trả có lợi công cho NLĐ) đồng thời NSDLĐ Tuy nhiên ta thấy nhiều mặt tồn đọng vấn đề Khoản Điều 31 BLLĐ 2012 quy định công việc chuyển tạm thời phải phù hợp với sức khỏe giới tính NLĐ trình độ cần thiết cơng việc sao? Nếu khơng phù hợp với khía cạnh trình độ cần thiết cho cơng việc NLĐ gặp khó khăn cơng việc “có thể” sở để NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Câu 6: Phân tích đánh giá quy định pháp luật hợp đồng lao động vô hiệu BLLĐ Hợp đồng vơ hiệu làm hồn tồn giảm giá trị pháp lý phần hợp đồng Sự vơ hiệu tước quyền trì thực hợp đồng bên quan hệ lao động Đối với số trường hợp, hợp đồng lao động vô hiệu đồng 10 nghĩa với việc chủ thể hợp đồng vi phạm pháp luật Điều kiện đảm bảo cho hợp đồng hợp pháp thông thường bao gồm: nội dung hợp đồng phù hợp với quy định pháp luật; chủ thể tham gia hợp đồng đáp ứng yêu cầu lực pháp luật lực hành vi theo quy định pháp luật; hình thức hợp đồng phù hợp với quy định pháp luật; điều kiện khác pháp luật quy định bên xác định phù hợp, không trái pháp luật Nếu vi phạm điều kiện trên, hợp đồng bị coi vô hiệu7 Trong khoa học pháp lý nay, hợp đồng vô hiệu thường phân chia dựa vào phạm vi vơ hiệu Theo đó, hợp đồng vô hiệu chia thành hai loại hợp đồng vơ hiệu tồn hợp đồng vơ hiệu phần Đây cách phân chia theo mặt pháp lý theo quy định điều 50 BLLĐ 2012 Hợp đồng vơ hiệu tồn bộ: Hợp đồng lao động bị coi vơ hiệu tồn hợp đồng khơng có giá trị pháp lý, khơng làm phát sinh quyền nghĩa vụ bên chủ thể kể từ thời điểm giao kết Theo khoản Điều 50 BLLĐ 2012, hợp đồng lao động vô hiệu toàn thuộc trường hợp sau đây: Toàn nội dung hợp đồng lao động trái pháp luật Đây quy định mang tính dự liệu lý tưởng, thời đại ngày ý thức, nhận thức người lao động, người sử dụng lao động, cán cơng đồn nâng cao, bên trợ giúp mặt pháp lý trước Ví dụ, nội dung mức lương trả thấp mức lương tối thiểu vùng, thỏa thuận khơng đóng bảo hiểm xã hội, nội dung trái với quy định pháp luật hành Người ký kết hợp đồng lao động không thẩm quyền Việc ký kết không thẩm quyền xảy nhiều trường hợp khác nhau, nhiên liên quan đến việc thực chức năng, nhiệm vụ người đại diện cho đơn vị sử dụng lao động, lý luận thực tiễn, trường hợp nêu khắc phục người có thẩm quyền cơng nhận kết ký kết người khơng có thẩm quyền Ví dụ: ký hợp đồng lao động, người lao động ủy quyền cho người khác ký hợp đồng bị vơ hiệu tồn phần, https://luathoangphi.vn/hop-dong-lao-dong-vo-hieu-khi-nao/ 11 Cơng việc mà hai bên giao kết hợp đồng lao động công việc bị pháp luật cấm Trường hợp khơng thể khắc phục, đối tượng hợp đồng việc làm, bất hợp pháp, bên có lỗi tham gia hợp đồng có đối tượng trái pháp luật Ví dụ cơng việc như: mại dâm, buôn bán ma túy, Nội dung hợp đồng lao động hạn chế ngăn cản quyền thành lập, gia nhập hoạt động công đồn người lao động Quy định có tính phòng tránh việc người sử dụng lao động lợi dụng vị để cản trở cấm đốn người lao động thực quyền hợp pháp việc thành lập, gia nhập, hoạt động cơng đồn - tổ chức đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, đáng họ Việc làm người sử dụng lao động trường hợp nhiều nước liệt vào loại hành vi thiếu công bằng/ bất công lao động (unfair labour practices) Tuy nhiên, quy định loại hợp đồng có nội dung nêu vơ hiệu tồn chưa phù hợp điều khoản khơng làm ảnh hưởng tới nội dung khác hợp đồng lao động * Ngoài ra, cịn trường hợp hợp đồng lao động vơ hiệu toàn quy định khoản điều 50 BLLĐ 2012 Đó trường hợp tồn nội dung hợp đồng lao động quy định quyền lợi người lao động thấp quy định pháp luật lao động, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể áp dụng nội dung hợp đồng lao động hạn chế quyền khác người lao động Thực chất, trường hợp nằm nội hàm trường hợp thứ (toàn nội dung hợp đồng lao động trái pháp luật) Hợp đồng vô hiệu phần: Căn khoản điều 50 BLLĐ 2012: “Hợp đồng lao động vô hiệu phần nội dung phần vi phạm pháp luật khơng ảnh hưởng đến phần cịn lại hợp đồng” Theo quy định này, nội dung bị vô hiệu bị hiệu lực thực nội dung khác có giá trị hiệu lực thực bình thường Ngồi ra, theo quy định khoản điều 50 BLLĐ 2012, hợp đồng lao động vô hiệu phần bao gồm trường hợp: nội dung hợp đồng lao động quy định quyền lợi người lao động thấp quy định pháp luật lao động, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập 12 thể áp dụng nội dung hợp đồng lao động hạn chế quyền khác người lao động Câu 7: Xây dựng tiêu chí để xác định người lao động thường xun khơng hồn thành công việc theo hợp đồng theo điểm a khoản Điều 38 BLLĐ Để hiểu rõ Bộ luật lao động 2012 (BLLĐ 2012) Chính phủ ban hành NĐ 05/2015/NĐ-CP để hướng dẫn thi hành số nội dung luật lao động, cụ thể cho điểm a khoản Điều 38 BLLĐ khoản Điều 12 NĐ 05/2015/NĐ-CP: “Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành công việc quy chế doanh nghiệp, làm sở đánh giá người lao động thường xuyên không hồn thành cơng việc theo hợp đồng lao động Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ người sử dụng lao động ban hành sau có ý kiến tổ chức đại diện tập thể lao động sở.” Vì vậy, tùy vào doanh nghiệp khác có tiêu chí khác nhau, nhóm em sau tham khảo tiêu chí từ doanh nghiệp xây dựng tiêu chí sau: Chỉ tiêu công việc, khối lượng công việc: Tiêu chí đánh giá việc số lượng cơng việc giao có thực đầy đủ hay khơng Chất lượng cơng việc: Tiêu chí đánh giá nội dung chất lượng công việc giao có đạt tỷ lệ phần trăm theo u cầu khơng Tiến độ cơng việc: Tiêu chí đánh giá thời gian hồn thành cơng việc giao thời hạn quy định Tác phong làm việc: Tiêu chí đánh giá việc làm ngày giờ, lịch công tác cách thức thực nội quy cơng ty 13 II BÀI TẬP TÌNH HUỐNG: Tình số 1: Nghiên cứu Án lệ số 20/2018/AL *Khái quát nội dung án lệ: Người sử dụng lao động có thư mời làm việc với nội dung xác định loại hợp đồng lao động thời gian thử việc Người lao động thử việc theo thời gian thử việc thư mời làm việc Hết thời gian thử việc, người lao động tiếp tục làm việc mà người sử dụng lao động người lao động khơng có thoả thuận khác *Quy định pháp luật có liên quan đến án lệ: Điều 26, Điều 27, Điều 28, Điều 29 Bộ luật Lao động năm 2012 *Tóm tắt nội dung vụ án Án lệ: Ông T nhận thư mời nhận việc Công ty D (Cty D) với nội dung: ký hợp đồng lao động xác định thời hạn (12 tháng hơn), thời gian thử việc: tháng (từ 09/9/2013 – 09/11/2013), tổng lương gộp thời gian thử việc: 15.300.000 VNĐ, mức lương hàng tháng: 12.600.000 VNĐ, phụ cấp hàng tháng 5.400.000 VNĐ Bên Cty D có khai sau hết thời gian thử việc kéo dài thời gian thêm 01 tháng khơng có tài liệu chứng minh cho việc Vào ngày 29/12/2013, Cty D định số 15/QĐKL – 2013 đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với ông T với lý ơng T “thường xun khơng hồn thành công việc theo hợp đồng lao động”, ông T nhận định vào ngày 06/01/2014 Bên Cty D có xuất trình: văn mơ tả cơng việc, thơng báo nhắc nhở vi phạm ngày 06/12/2013, thông báo nhắc nhở vi phạm ngày 16/12/2013, huy hoạch đánh giá để chứng minh cho việc ông T “thường xuyên không hồn thành cơng việc theo hợp đồng lao động” Tuy nhiên, ông T cho ông không nhận văn bên Cty D không cung cấp chứng cú chứng minh cho việc gửi văn cho ông T 14 *Nội dung án lệ: [2] Ơng Trần Cơng T vào làm việc Công ty trách nhiệm hữu hạn L theo Thư mời nhận việc ngày 20-8-2013 với nội dung: “Loại hợp đồng lao động: Xác định thời hạn (12 tháng hơn) Thời gian thử việc: 02 tháng Hết thời gian thử việc (từ ngày 09-9-2013 đến ngày 09-11-2013), ông T không nhận thông báo kết thử việc tiếp tục làm việc Công ty trách nhiệm hữu hạn L cho sau 02 tháng thử việc, ông T không đáp ứng yêu cầu công việc, nên Công ty định cho ông T thử việc thêm 01 tháng để tạo điều kiện cho ông T hồn thành nhiệm vụ để có thêm thời gian đánh giá lực ông T Tuy nhiên, khơng có tài liệu thể ơng T Cơng ty trách nhiệm hữu hạn L có thỏa thuận với việc kéo dài thời gian thử việc [3] Khoản Điều 27 Bộ luật Lao động quy định thời gian thử việc “Không 60 ngày cơng việc có chức danh nghề cần trình độ chun mơn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên" Tại Bản tự khai ngày 14-6-2014, đại diện Công ty trách nhiệm hữu hạn L trình bày: “Cơng ty hiểu rõ rằng, sau kết thúc thời gian thử việc (60 ngày) chưa ký HĐLĐ người lao động làm việc thức theo loại hợp đồng xác định thời hạn 12 tháng” Như vậy, đại diện Công ty trách nhiệm hữu hạn L thừa nhận sau hết thời gian thử việc, ông T trở thành người lao động thức theo hợp đồng lao động có thời hạn 12 tháng Trên thực tế, Công ty trách nhiệm hữu hạn L thương lượng với ông T việc chấm dứt hợp đồng lao động vào ngày 28-12-2013; thương lượng khơng có kết quả, ngày 29-12-2013 Tổng Giám đốc Công ty trách nhiệm hữu hạn L Quyết định số 15/QĐKL-2013 việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ơng T Do đó, có đủ sở để khẳng định quan hệ ông T với Công ty trách nhiệm hữu hạn L sau hết thời gian thử việc quan hệ hợp đồng lao động.” *Vấn đề pháp lý giải thông qua Án lệ: Mục đích giai đoạn thử việc giúp người sử dụng lao động (NSDLĐ) có điều kiện kiểm tra tay nghề, lực chuyên môn, ý thức nghề nghiệp người lao động (NLĐ) trước tuyển thức; đồng thời giúp NLĐ có hội xem xét điều kiện làm việc, công việc thực tế để đến định có giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) 15 hay khơng; sở đó, tạo tiền đề cho việc xác lập quan hệ lao động (QHLĐ) lâu dài, ổn định.8 Như vậy, việc xác lập QHLĐ sở HĐLĐ NLĐ NSDLĐ sau kết thúc giai đoạn thử việc điều tất yếu trường hợp NSDLĐ thấy NLĐ đáp ứng yêu cầu công việc NLĐ thấy thân phù hợp với công việc, môi trường làm việc có ý muốn xác lập HĐLĐ với NSDLĐ (được quy định khoản Điều 29 Bộ luật lao động 2012 (BLLĐ 2012)) Tuy nhiên, có nhiều trường hợp sau kết thúc giai đoạn thử việc, NLĐ tiếp tục làm việc NLĐ NSDLĐ khơng có thỏa thuận để tiến đến việc xác lập QHLĐ bên Vậy có tồn QHLĐ bên hay khơng? Cần phải xác định để từ bảo đảm quyền lợi, nghĩa vụ bên để có đủ sở pháp lý cho việc giải tranh chấp trường hợp xảy tranh chấp bên Khái quát nội dung Án lệ: “Người sử dụng lao động có thư mời làm việc với nội dung xác định loại hợp đồng lao động thời gian thử việc Người lao động thử việc theo thời gian thử việc thư mời làm việc Hết thời gian thử việc, người lao động tiếp tục làm việc mà người sử dụng lao động người lao động khơng có thoả thuận khác.” Nội dung Án lệ đề cập giải việc: hết thời gian thử việc, người lao động tiếp tục làm việc mà người sử dụng lao động người lao động khơng có thoả thuận khác Khi này, giải pháp pháp lý mà Án lệ đưa là: “ Trường hợp này, phải xác định người lao động người sử dụng lao động xác lập quan hệ hợp đồng lao động.” Như vậy, Án lệ cơng nhận có tồn quan hệ lao động NLĐ NSDLĐ sở HĐLĐ sau kết thúc giai đoạn thử việc mà NLĐ tiếp tục làm việc mà NLĐ NSDLĐ thỏa thuận khác Về giải pháp pháp lý đưa Án lệ, chúng tơi hồn tồn đồng ý Bởi lẽ, theo quy định pháp luật hành mà cụ thể khoản Điều 29 BLLĐ 2012: “Khi việc làm thử đạt yêu cầu người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.” trường hợp NLĐ hết giai đoạn thử việc lại làm việc Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh, Giáo trình Luật lao động, Nxb Hồng Đức – Hội Luật gia Việt Nam, tr 186 16 NSDLĐ họ làm việc, dù hai bên thỏa thuận khác, đây, theo chúng tôi, tồn loại “thỏa thuận ngầm” xác định quan hệ lao động 02 bên sở HĐLĐ Lý cho vì: thứ nhất, thời gian thử việc, 01 02 bên khơng hài lịng để đến xác lập QHLĐ sau hết giai đoạn thử việc hồn tồn hủy bỏ thỏa thuận thử việc mà không cần “báo trước bồi thường việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên thoả thuận.” 9; thứ hai, BLLĐ 2012 có quy định rõ ràng thời gian thử việc Điều 27 nên hết thời gian thử việc mà NLĐ làm việc NSDLĐ khơng ý kiến cho thỏa thuận hành vi cụ thể (hành vi hành động tiếp tục làm việc NLĐ, hành vi không hành động để NLĐ làm việc mà khơng có ý kiến NSDLĐ) theo quy định khoản Điều 119 Bộ luật dân 2015: “Giao dịch dân thể lời nói, văn hành vi cụ thể…”, NSDLĐ muốn chấm dứt thỏa thuận thử việc thấy NLĐ không đáp ứng yêu cầu phải hủy bỏ thỏa thuận thử việc thời gian thử việc quy định khoản Điều 29 BLLĐ 2012, cịn khơng hủy bỏ NLĐ không đáp ứng công việc để NLĐ NSDLĐ phải tự chịu trách nhiệm sai sót Những lý nêu mặt lý luận, cịn thực tiễn Hội đồng Thẩm phán Tòa án nhân dân tối cao xét xử án nghiên cứu Án lệ dựa lời khai phía NSDLĐ, dựa thực tế NSDLĐ có định đơn phương chấm dứt HĐLĐ để xác định QHLĐ NLĐ NSDLĐ hợp lý, kinh nghiệm tốt để học hỏi xử lý vấn đề pháp lý nêu Án lệ Tóm lại, chúng tơi hồn tồn đồng ý với giải pháp pháp lý Án lệ xác định người lao động người sử dụng lao động xác lập quan hệ hợp đồng lao động trường hợp “Người sử dụng lao động có thư mời làm việc với nội dung xác định loại hợp đồng lao động thời gian thử việc Người lao động thử việc theo thời gian thử việc thư mời làm việc Hết thời gian thử việc, người lao động tiếp tục làm việc mà người sử dụng lao động người lao động thoả thuận khác.” Tình số 2: Khoản Điều 29 Bộ luật lao động 2012 17 Nhóm 1: bảo vệ cho bà A Chúng tơi đại diện cho nguyên đơn (bà Trần Thị A) đưa lý lẽ biện hộ sau: Thứ nhất, hợp đồng lao động thân chủ với Công ty TNHH Anpha có thời hạn từ ngày 01/6/2015 đến ngày 31/05/2017 Như vậy, sau khoảng thời gian quan hệ lao động thân chủ với Công ty TNHH Anpha chấm dứt Tuy nhiên sau ngày 31/05/2017, Cơng ty Anpha có u cầu thân chủ tiếp tục làm việc thân chủ đồng ý làm Giữa hai bên khơng có giao kết hợp đồng lao động văn nào, chúng tơi xin viện dẫn điểm c khoản điều 22, khoản điều 16 BLLĐ 2012 hai bên có giao kết hợp đồng lao động hợp đồng lao động theo cơng việc định có thời hạn 03 tháng Thêm vào đó, hai bên khơng có thỏa thuận thời hạn cụ thể hợp đồng nên chúng tơi xin suy đốn pháp lý thời hạn hợp đồng từ ngày 31/05/2017 đến ngày 28/08/2017 phù hợp với pháp lý nêu Thứ hai, ngày 20/8/2017 Giám đốc Công ty TNHH Anpha định chấm dứt HĐLĐ thân chủ với lý hợp đồng lao động hết thời hạn Chúng cho lý bị đơn đưa khơng hợp lý chúng tơi trình bày HĐLĐ thân chủ với Công ty Anpha hết hạn vào ngày 28/08/2017 mà ngày 20/8/2017 Công ty định chấm dứt hợp đồng lao động chấm dứt hợp đồng lao động trước ngày 28/08/2017 chúng tơi cho công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật (chấm dứt hợp đồng trước thời hạn, vi phạm điều 38 BLLĐ 2012) Vì lẽ đó, Cơng ty Anpha phải có trách nhiệm nhận thân chủ chúng tơi trở lại làm việc theo hợp đồng lao động giao kết phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội (điểm b khoản điều Luật bảo hiểm xã hội 2014), ngày thân chủ khơng làm việc cộng với hai tiền lương theo hợp đồng lao động theo khoản điều 42 BLLĐ 2012 Thứ ba, hợp đồng lao động có xác định thời hạn (2 năm) thân chủ với công ty Anpha kết thúc vào ngày 31/05/2017, Cơng ty Anpha phải có nghĩa vụ báo trước 30 ngày điểm b khoản điều 38 BLLĐ 2012 Tuy nhiên, Công ty thông báo cho thân chủ biết 10 ngày trước hợp đồng lao 18 động hết thời hạn (ngày 21/5/2017) vào ngày 31/05/2017 Như vậy, khoản điều 42 BLLĐ 2012, yêu cầu Công ty Anpha phải bồi thường khoản tiền tương ứng với tiền lương ngày khơng báo trước (ít 20 ngày) Nhóm 2: bảo vệ cho công ty Anpha Chúng đại diện cho bị đơn (Công ty TNHH Anpha) xin đưa lý lẽ biện hộ sau: Thứ nhất, hợp đồng lao động thân chủ với bà Trần Thị A có thời hạn từ ngày 01/6/2015 đến ngày 31/05/2017 Như vậy, sau khoảng thời gian quan hệ lao động thân chủ với bà Trần Thị A chấm dứt Việc chấm dứt hợp đồng lao động với quy định pháp luật theo khoản điều 36 BLLĐ 2012 Do bà A cịn số cơng việc chưa hồn thành nên sau ngày 31/05/2017, thân chủ chúng tơi có u cầu bà A làm nốt công việc bà A “tự nguyện” làm, thân chủ chúng tơi bà A khơng có thỏa thuận khoản tiền phải trả cho bà A khoản thời gian làm việc Việc bà A tự nguyện làm việc xuất phát từ ý muốn đơn phương bà thân chủ chúng tơi khơng có bắt buộc hay cưỡng ép phải làm việc Thứ hai, bà A làm việc đến hết ngày 15/6/2017 bà A nghỉ sinh, kể từ lúc thân chủ chúng tơi bà A hồn tồn chấm dứt liên lạc, hai bên khơng cịn mối liên hệ với việc ngày 20/8/2017, Giám đốc thân chủ chúng tơi có định chấm dứt hợp đồng làm việc với bà A định mang tính nội nhằm thông báo nội Công ty không công khai với bên ngồi chúng tơi khơng có nghĩa vụ phải báo cho bà A biết việc Thứ ba, ngày 15/01/2018, bà A có đến Cơng ty yêu cầu nhận lại làm việc, bà cho “Công ty chấm dứt hợp đồng lao động với bà thời gian bà nghĩ sinh sai” Chúng không đồng ý với lập luận nêu hợp đồng lao động thân chủ với bà A chấm dứt vào ngày 31/05/2017, thân chủ không đồng ý nhận bà A lại làm việc với lý hợp đồng lao động hết hạn hoàn toàn hợp lệ theo quy định pháp luật 19 Nhóm 3: lập luận giải tranh chấp trên: Trong vai trị bên giải tranh chấp chúng tơi xin đưa quan điểm sau: Thứ nhất, hợp đồng lao động Công ty TNHH Anpha bà Trần Thị A có thời hạn năm tính từ ngày 01/6/2015 đến ngày 31/05/2017 Như vậy, kể từ ngày 31/05/2017, quan hệ lao động Công ty TNHH Anpha bà Trần Thị A chấm dứt Việc chấm dứt hợp đồng lao động với quy định khoản điều 36 BLLĐ 2012 Tuy nhiên, việc đến ngày 21/5/2017 (tức 10 ngày trước hợp đồng lao động hết hạn) Công ty thông báo cho bà A việc chấm dứt hợp đồng lao động không với quy định pháp luật thời hạn thông báo điểm b khoản điều 38 BLLĐ 2012 (ít 30 ngày) Do đó, khoản điều 42 BLLĐ 2012, Công ty phải bồi thường cho bà A khoản tiền tương ứng với tiền lương ngày khơng báo trước (ít 20 ngày) Thứ hai, sau ngày 31/05/2017 Công ty Anpha yêu cầu bà A tiếp tục làm việc bà A đồng ý làm, bà làm đến hết ngày 15/6/2017 Chúng cho xem hai bên có giao kết hợp đồng lao động với loại hợp đồng hợp đồng theo cơng việc định có thời hạn 12 tháng theo điểm c khoản điều 22 BLLĐ 2012 Dù có coi cơng việc tạm thời có thời hạn tháng khơng thể áp dụng quy định khoản điều 16 BLLĐ 2012 hai bên giao kết hợp đồng lời nói phải có thỏa thuận việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền nghĩa vụ bên theo quy định điều 15 BLLĐ 2012 Tuy nhiên, hai bên khơng có đưa thơng tin để chứng minh cho tồn cho thỏa thuận Thứ ba, ngày 15/01/2018, bà A đến Công ty Anpha yêu cầu Công ty phải nhận lại làm việc bà cho Cơng ty chấm dứt hợp đồng lao động trái luật cịn Cơng ty khơng đồng ý lập luận hợp đồng lao động hai bên hết hạn Chúng thấy trường hợp này, bên Công ty Anpha đưa lý lẽ hợp lý hợp đồng lao động xác định thời hạn năm hai bên kết thúc vào ngày 31/05/2017, mà thời điểm bà A nghỉ sinh ngày 15/6/2017 nghĩa sau hợp đồng lao động chấm dứt, hai bên không cịn mối quan hệ với Vì thế, trường hợp chúng tơi đồng tình với lập luận mà bên bị đơn đưa 20 Tình số 3: a) Giả sử ơng Đ có u cầu bố trí cơng việc “khối văn phịng, thời gian làm việc hành chính, cơng việc chun viên”, u cầu có chấp nhận hay khơng? Vì sao? Trích tình tiết bổ sung: “Từ năm 2008-2011, ký hợp đồng lao động ông phân cơng cơng tác khối văn phịng, thời gian làm việc hành chính, cơng việc chun viên Đến tháng 3/2012 Giám đốc xí nghiệp điều ơng xuống làm việc Trạm xử lý nước thải Tân Quy Đông, làm chung với công nhân, công việc làm ca đêm công nhân mà không thông báo cho ông trước khơng có văn điều động.” Dựa thông tin thấy ông Đ có u cầu bố trí u cầu chấp nhận từ đầu kí kết hợp đồng, phía cơng ty phân cơng cơng tác khối văn phòng, thời gian làm việc hành chính, cơng việc chun viên Cơ sở pháp lý theo Điểm a Khoản Điều quyền người lao động Điểm a Khoản Điều nghĩa vụ người sử dụng lao động bên phải thực theo hợp đồng ký kết Bên cạnh vào Điều 30 Thực công việc theo hợp đồng lao động: “Công việc theo hợp đồng lao động phải người lao động giao kết hợp đồng thực Địa điểm làm việc thực theo hợp đồng lao động theo thỏa thuận khác hai bên.”, hợp đồng lao động thoả thuận người lao động người sử dụng lao động việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền nghĩa vụ bên quan hệ lao động, NLĐ NSDLĐ phải có nghĩa vụ thực theo cam kết hợp đồng b) Việc Công ty Quyết định số 323/QĐ-T-TC việc chấm dứt hợp đồng lao động với ông Võ Minh Đ hay trái pháp luật? Vì sao? Việc Cơng ty Quyết định số 323/QĐ-T-TC ông Đ trái pháp luật Thứ nhất, vào Quyết định 1613/BYT-QĐ sức khỏe ông Đ thuộc loại III mức trung bình Vì phải vào nội quy công ty sức khỏe loại III có phù hợp với cơng việc phân cơng hay khơng Đồng thời bên phía Cơng ty khai báo trước thực tế 40 ngày khác với lời khai bị đơn ông Đ chứng 21 chứng minh việc Cơng ty có thơng báo trước theo trình tự luật định nên việc Công ty Quyết định số 323/QĐ-T-TC thiếu sở để ban hành định Căn vào Điều 41 Bộ Luật Lao Động 2012 Công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật Tình số 4: Hỏi: Theo anh/chị, thời điểm bên tranh chấp, bà N làm việc theo loại hợp đồng nào? Vì sao? Tại thời điểm bên xảy tranh chấp, bà N làm việc theo loại hợp đồng không xác định thời hạn Căn pháp lý khoản Điều 22 Bộ luật Lao động 2012 (BLLĐ 2012) Theo đó, người lao động sau hợp đồng xác định thời hạn kết thúc mà tiếp tục làm việc thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động chấm dứt bên phải ký kết hợp đồng mới; không hợp đồng giao kết bị chuyển đổi loại hợp đồng Hợp đồng gần bà N giao kết với công ty S hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12/3/2014 đến 11/3/2017 phù hợp quy định điểm b khoản Điều 22 BLLĐ 2012 Sau hợp đồng hết hiệu lực bà N làm cho công ty 30 ngày đến ngày 11/4/2017 công ty cho bà việc Trong thời gian bà N làm việc hạn hợp đồng công ty không giao kết hợp đồng nên hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12/3/2014 đến 11/3/2017 trở thành hợp đồng không xác định thời hạn Hỏi: Theo anh/chị, bà N khởi kiện công ty vi phạm pháp luật lao động hay khơng? Vì sao? Trong trường hợp này, việc điều động công ty S hợp pháp, bà N kiện vi phạm pháp luật lao động Bộ luật Lao động 2012 có quy định quyền nói chung người sử dụng lao động, số điểm a khoản 1: người sử dụng lao động có quyền bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh Cụ thể hơn, khoản Điều 31 luật khẳng định, lý cơng ty S đưa (vì khó khăn kinh doanh) phù hợp, đồng thời công ty thực việc thơng báo trước 03 ngày làm việc theo quy định khoản Điều 31 BLLĐ 2012 Hỏi: Theo anh/chị, quyền nghĩa vụ bên giải nào? 22 Người sử dụng lao động người lao động thỏa thuân việc trả tiền thay cho việc báo trước khơng? Vì sao? Ngày 02/7/2017, bà N thơng báo cho kế tốn trưởng chấm dứt hợp đồng lao động vào ngày 02/8/2017 tức thực quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo khoản Điều 37 BLLĐ 2012 Tuy nhiên theo điều khoản này, bà N vi phạm nghĩa vụ thông báo cho người sử dụng lao động biết trước 45 ngày; thực tế bà N thông báo trước 30 ngày Vì bà N đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, Điều 41 BLLĐ 2012 Chính bà N phải chịu trách nhiệm pháp lý theo khoản 1, Điều 43 quy định Bà N phải trả cho công ty tiền bồi thường nửa tháng tiền lương số tiền tương ứng với tiền lương người lao động ngày bà không tuân thủ quy định thơng báo trước Ngồi bà khơng hưởng trợ cấp việc Công ty S lợi dụng đơn phương chấm dứt hợp đồng bà N mà cho bà nghỉ việc từ 08/7/2017 thực chất đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật Điều 41 BLLĐ 2012 Công ty vi phạm nghĩa vụ phải thông báo trước điểm a khoản Điều 38 BLLĐ 2012 phải chịu trách nhiệm pháp lý quy định khoản 1, Điều 42 luật Do bà N không muốn tiếp tục quay lại làm việc, công ty phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế ngày người lao động không làm việc cộng với 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động bồi thường cho người lao động khoản tiền tương ứng với tiền lương người lao động ngày vi phạm quy định báo trước Công ty trả trợ cấp thơi việc bà N đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật trước công ty định cho bà nghỉ việc ngày 08/7/2017 Hợp đồng lao động bà N công ty S chấm dứt quyền lợi, nghĩa vụ quy định hợp đồng Cả hai bên phải hoàn thành nghĩa vụ bồi thường thiệt hại cho bên Theo quan điểm người viết, việc thỏa thuận trả tiền thay cho thông báo trước không hợp lý Nghĩa vụ thông báo trước chấm dứt hợp đồng lao động người lao động, người sử dụng lao động pháp luật lao động quy định nhằm bảo vệ quyền lợi cho bên cịn lại Việc thơng báo trước khoảng thời gian giúp người lao 23 động kịp chuẩn bị tìm việc người sử dụng lao động tìm người lao động mới, hai bên có thời gian xác định nghĩa vụ cần toán cho bên Quy định giúp cân lại quyền lợi nghĩa vụ bên, tránh thiệt thòi xảy mối quan hệ lao động chấm dứt Việc thông báo trước không để bảo vệ quyền lợi đáng bên bị chấm dứt hợp đồng lao động mà xác định trách nhiệm bồi thường bên có hành vi vi phạm nghĩa vụ Nhằm đảm bảo việc thực thi nghĩa vụ báo trước pháp luật đặt biện pháp xử lý bên vi phạm nghĩa vụ (quy định Điều 42, 43 BLLĐ 2012) Vì vậy, bên khơng thể thỏa thuận trả tiền thay cho thơng báo trước thực nghĩa vụ thơng báo trước ý chí pháp luật lao động nằm khả thỏa thuận hai bên (khoản Điều 17 BLLĐ 2012) DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO I VĂN BẢN PHÁP LUẬT: 1.Bộ luật Lao động 2012 2.Luật bảo hiểm xã hội 2014 II SÁCH, GIÁO TRÌNH: Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh, Giáo trình Luật lao động, Nxb Hồng Đức – Hội Luật gia Việt Nam III BÀI VIẾT: Bài viết Những trường hợp khiến hợp đồng lao động bị vô hiệu dangkydoanhnghiep.org.vn: https://dangkydoanhnghiep.org.vn/nhung-truong-hop-khienhop-dong-lao-dong-bi-vo-hieu.html 24 ... năng,… người lao động Khi người sử dụng lao động định “mua sức lao động? ?? người lao động tức muốn sử dụng sức lao động người đó, quy định nhằm đảm bảo người lao động nhận hàng hóa sức lao động mà họ... lao động: Người sử dụng lao động “mua sức lao động? ?? để sử dụng, để đảm bảo sử dụng sức lao động có hiệu quả, họ phải có quyến quản lý, giám sát, điều hành trình lao động người lao động Hoạt động. .. hợp đồng lao động vơ hiệu phần cịn bao gồm trường hợp: nội dung hợp đồng lao động quy định quyền lợi người lao động thấp quy định pháp luật lao động, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập 12