Thảo luận lao động lần thứ năm

Bài thảo luận luật lao động lần thứ 5 PHẦN NỘI DUNGI.CÂU HỎI LÝ THUYẾT:Câu 1: Hãy so smức độ thu hút lao động mà mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ như phụ cấp chức vụ, chức danh; phụ cấp trách nhiệm; phụ cấp nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; phụ cấp thâm niên; phụ cấp khu vực; phụ cấp lưu động; phụ cấp thu hút và các phụ cấp có tính chất tương tự.”Theo đó, phụ cấp lương sẽ bao gồm: phụ cấp chức vụ; phụ cấp trách nhiệm; phụ cấp nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; phụ cấp thâm niên….Những phụ cấp này gắn liền với tính chất công việc của từng người lao động, do đó không phải người lao động nào cũng có phụ cấp lương.• Yếu tố cuối trong lương của người lao động là các khoản bổ sung khác nhưng pháp luật hiện hành chưa quy định cụ thể vấn đề này.=> Tóm lại, ta thấy rằng lương hiện nay của NLĐ sẽ bao gồm mức lương theo công việc, chức danh, phụ cấp tiền lương và các khoản bổ sung khác. Bên cạnh đó, mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu (giờ, vùng, ngành) do Chính phủ quy định.Tiền lương của viên chức nhà nước: Tiền lương của viên chức = hệ số lương x lương cơ sở. Trong đó:Hệ số lương của viên chức tùy thuộc vào ngạch viên chức, loại viên chức mà từ đó có các hệ số lương tương ứng, hệ số lương cũng thay đổi tùy theo bậc viên chức. Để rõ hơn về hệ số lương ướng với từng ngạch, loại viên chức ta phải xem bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ đối với cán bộ, viên chức trong các đơn vị sự nghiệp của nhà nước (ban hành kèm theo nghị định số 2042004NĐCP ngày 14122004 của Chính phủ). Theo bảng lương, hệ số lương thấp nhất (bậc 1) là 1.5 với nhóm ngạch Y CôngLương cơ sở của viên chức được quy định tại Nghị định số 382019NĐCP quy định mức lương cơ sở đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang. Theo đó, tại khoản 2 Điều 3 xác định rằng từ ngày 0172019, mức lương cơ sở là: 1.490.000 đồngtháng.=> Ta tính lương thấp nhất mà những viên chức ở nhóm ngạch Y Công sẽ nhận được = 1.5 x 1.490.000 = 2.235.000 đồng.Bên cạnh mức lương cố định mà viên chức nhận được theo công thức trên thì vẫn còn nhận được thêm phụ cấp lương. Theo Điều 6 Nghị định số 2042004NĐCP thì có 2 loại: phụ cấp lương áp dụng chung cho các ngành và phụ cấp cho các nghề hay công việc đặc thù.Tiền lương theo hợp đồng gia công: Theo quy định tại Điều 542 Bộ luật dân sự 2015 thì hợp đồng gia công là “sự thỏa thuận giữa các bên, theo đó bên nhận gia công thực hiện công việc để tạo ra sản phẩm theo yêu cầu của bên đặt gia công, bên đặt gia công nhận sản phẩm và trả tiền công.”Như vậy, bên đặt gia công có trách nhiệm phải trả khoản tiền công cho bên nhận gia công và khoản tiền này căn cứ theo kết quả đạt được đó là sản phẩm tạo thành theo yêu cầu của bên đặt gia công.Câu 2: Phân tích và đánh giá cơ sở xây dựng tiền lương tối thiểu theo pháp luật hiện hành.Tại Điều 91 Bộ luật lao động 2012 (BLLĐ 2012) quy định mức lương tối thiểu và cơ sở xây dựng mức lương tối thiểu:“1. Mức lương tối thiểu là mức thấp nhất trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất, trong điều kiện lao động bình thường và phải bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ.Mức lương tối thiểu được xác định theo tháng, ngày, giờ và được xác lập theo vùng, ngành.2. Căn cứ vào nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ, điều kiện kinh tế xã hội và mức tiền lương trên thị trường lao động, Chính phủ công bố mức lương tối thiểu vùng trên cơ sở khuyến nghị của Hội đồng tiền lương quốc gia.3. Mức lương tối thiểu ngành được xác định thông qua thương lượng tập thể ngành, được ghi trong thỏa ước lao động tập thể ngành nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố.”Theo đó, cơ sở để xây dựng mức lương tối thiểu vùng gồm 03 căn cứ: nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ, điều kiện kinh tế xã hội, mức tiền lương trên thị trường lao động. Sau đó, có cơ sở để xây dựng, Hội đồng tiền lương quốc gia sẽ khuyến nghị, Chính phủ công bố mức lương tối thiểu vùng (trên cơ sở khuyến nghị của Hội đồng tiền lương quốc gia). Thứ nhất, về nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ. Đây là khái niệm còn mang tính mơ hồ vì “nhu cầu” ở mỗi người lao động và gia đình họ sẽ khác nhau. Thế nào được xem là “tối thiểu” với gia đình này hay “tối thiểu” với gia đình kia? Như vậy “nhu cầu sống tối thiểu” là một khái niệm rất khó xác định vì nó biến đổi tùy thuộc vào sự phát triển kinh tế xã hội, tùy thuộc vào hoàn cảnh của mỗi người lao động và gia đình họ, và cũng phụ thuộc vào ý chí chủ quan của người lao động. Việc xác định “nhu cầu sống tối thiểu” chưa cụ thể, rõ ràng thì có thể áp dụng một số định nghĩa khác về khái niệm này ở trong một số văn bản pháp luật khác hay không? Như theo quy định tại khoản 20 Điều 3 cũng có quy định về “nhu cầu thiết yếu” trong gia đình: “là nhu cầu sinh hoạt thông thường về ăn, mặc, ở, học tập, khám bệnh, chữa bệnh và nhu cầu sinh hoạt thông thường khác không thể thiếu cho cuộc sống của mỗi người, mỗi gia đình.”. Có thể xem xét đến việc áp dụng điều khoản này để tham khảo cho việc xác định “nh cầu sống tối thiểu” của mõi gia đình. Và trong khi khái niệm về “nhu cầu sống tối thiểu” có thể không xác định được rõ ràng thì mức lương tối thiểu mà người lao động được trả là như nhau. Thứ hai, về điều kiện kinh tế xã hội, trong bối cảnh hiện nay, đất nước ta đang không ngừng phát triển và ngày càng hội nhập hóa, hiện đại hóa, tham gia quá trình toàn cầu hóa, trở thành thành viên của nhiều tổ chức quốc tế và các điều ước quốc tế. Tuy nhiên, không phải cả nước ta đều như thế mà ở mỗi vùng, mỗi khu vực khác nhau sẽ có điều kiện kinh tế xã hội khác nhau. Ở những nơi như các đô thi sầm uất có cường độ lao động cao, tốc độ phát triển nhanh, diễn ra nhiều sự trao đổi hàng hóa, dịch vụ nên thị trường đa dạng, phát triển, bởi vì thế mà mức sống người dân ở nơi đây sẽ cao hơn những nơi khác và nhu cầu của họ cũng thế. Ngược lại ở những vùng nông thôn, miền núi,… thì nhu cầu con người không quá cao, chỉ cần phù hợp với nơi sinh sống hiện tại của họ và gia đình họ. Qua đó ta thấy được việc pháp luật lao động quy định mức lương tối thiểu vùng dựa theo từng vùng, điều kiện kinh tế xã hội vùng là phù hợp. Qua đó cũng cho ta thấy 02 yếu tố nhu cầu sống tối thiểu và điều kiện kinh tế xã hội có mối liên hệ mật thiết với nhau.Thứ ba, về mức tiền lương trên thị trường lao động, thị trường lao động (TTLĐ) là sự trao đổi hàng hóa sức lao động giữa một bên là những người sở hữu sức lao động và một bên là những người cần thuê sức lao động đó. TTLĐ là thị trường lớn nhất và quan trọng nhất trong hệ thống thị trường vì lao động là hoạt động chiếm nhiều thời gian nhất và kết quả của quá trình trao đổi trên TTLĐ là việc làm được trả công. TTLĐ biểu hiện mối quan hệ giữa một bên là người có sức lao động và một bên là người sử dụng sức lao động nhằm xác định số lượng và chất lượng lao động sẽ đem ra trao đổi và mức thù lao tương ứng. TTLĐ cũng chịu sự tác động của quy luật cung cầu, quy luật cạnh tranh, quy luật độc quyền…Như vậy, khi xây dựng mức lương tối thiểu cần phải xem xét kỹ những biến đổi của TTLĐ để từ đó đưa ra được mức lương tối thiểu không quá chênh lệch với mức lương trung bình trên TTLĐ. Theo Báo cáo của Tổng Cục thống kê: thu nhập bình quân tháng của lao động làm công hưởng lương quý III2019 là 6,66 triệu đồngtháng, Tính chung 9 tháng năm 2019, thu nhập bình quân tháng của lao động làm công hưởng lương ước tính là 6,71 triệu đồngtháng. Xét theo mức lương trên TTLĐ tháng 92019 thì hiện tại các nhà chức trách có thể xem xét việc nâng mức lương tối thiểu, từ đó đảm bảo được cuộc sống, mức sống tối thiểu của người lao động.Về việc xây dựng mức lương tối thiểu ngành, theo khoản 3 Điều 91 BLLĐ 2012 thì “Mức lương tối thiểu ngành được xác định thông qua thương lượng tập thể ngành, được ghi trong thỏa ước lao động tập thể ngành nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố.”. Như vậy, cơ sở xây dựng mức lương tối thiểu ngành là thỏa thuận giữa các bên NLĐ và người sử dụng lao động (NSDLĐ) thông qua thương lương tập thể ngành. Thực tế hiện nay, đơn cử ở ngành dệt may, theo kết quả khảo sát của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam trong năm 2018 thì dệt may là ngành có mức lương cơ bản thấp nhất trong các ngành, với 4,225 triệu đồng. Như vậy, thông qua thương lương tập thể phạm vi ngành, đại diện Ban chấp hành công đoàn ngành và đại diện của tổ chức đại diện người sử dụng lao động ngành có thể thỏa thuận để đưa ra mức lương mới cao hơn mức lương hiện tại ở những ngành có lương thấp (như dệt may) để từ đó đảm bảo đời sống cho NLĐ.Câu 3: Hãy chỉ ra mối quan hệ giữa các loại tiền lương tối thiểu? Theo bạn, Nhà nước có nên thống nhất tiền lương cơ sở và tiền lương tối thiểu vùng hay không? Vì sao?Pháp luật lao động Việt Nam đã đưa ra định nghĩa về tiền lương tối thiểu tại Điều 91 Bộ luật Lao động 2012: Mức lương tối thiểu là mức thấp nhất trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất, trong điều kiện lao động bình thường và phải bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ; mức lương tối thiểu được xác định theo tháng, ngày, giờ và được xác lập theo vùng, ngành. Có ba loại mức lương tối thiểu: mức lương tối thiểu vùng, mức lương tối thiểu ngành và mức lương tối thiểu giờ; nhưng chỉ hai mức lương đầu mới được quy định cụ thể. Mức lương tối thiểu vùng là mức lương tối thiểu được áp dụng trên phạm vi từng vùng nhất định do Chính phủ công bố dựa trên cơ sở khuyến nghị của Hội đồng tiền lương quốc gia. Tương tự, mức lương tối thiểu ngành được áp dụng theo từng ngành nhất định; mức lương này được xác định trong thương lượng tập thể của ngành và ghi nhận trong Thỏa ước lao động tập thể. Mức lương tối thiểu ngành không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng. Giữa các loại tiền lương có mối quan hệ mật thiết với nhau. Tiền lương tối thiểu dù là loại nào nhìn chung đều là cơ sở để trả công cho người lao động. Bên cạnh đó, tiền lương tối thiểu còn được sử dụng làm căn cứ để tính các mức lương trong hệ thống thang lương, bảng lương và phụ cấp lương hoặc tính các mức lương ghi trong hợp đồng lao động và để thực hiện một số chế độ khác theo quy định của pháp luật lao động. Tiền lương tối thiểu được coi là một công cụ điều tiết rất quan trọng của Nhà nước nhằm góp phần hạn chế sự bóc lột và cạnh tranh không lành mạnh trên thị trường lao động. Với ý nghĩa đó, tiền lương tối thiểu có tác dụng phòng ngừa tranh chấp lao động, đảm bảo nguyên tắc bảo vệ người lao động. Đây là mức lương thấp nhất người sử dụng lao động phải trả cho người lao động. Tiền lương tối thiểu có thể được xem là thước đo mức sống tối thiểu trong xã hội. Mức lương tối thiểu vùng là cơ sở để quy định các mức tiền lương khác và dùng để tính các chế độ trợ cấp, phụ cấp cho người lao động, cho nên các mức lương khác tuy do người sử dụng lao động đặt ra đều không được thấp hơn mức lương này. Theo Điều 3 Nghị định 382019, mức lương cơ sở dùng làm căn cứ:1. Mức lương cơ sở dùng làm căn cứ:a) Tính mức lương trong các bảng lương, mức phụ cấp và thực hiện các chế độ khác theo quy định của pháp luật đối với các đối tượng quy định tại Điều 2 Nghị định này;b) Tính mức hoạt động phí, sinh hoạt phí theo quy định của pháp luật;c) Tính các khoản trích và các chế độ được hưởng theo mức lương cơ sở.Mục đích của tăng lương tối thiểu vùng nhằm đảm bảo mức sống tối thiểu cho người lao động, tuy nhiên, rất nhiều lao động Việt Nam không được ký kết hợp đồng, số lao động này chủ yếu làm việc tại các hộ kinh doanh gia đình, khu vực kinh tế nhỏ và vừa. Việc điều chỉnh tiền lương tối thiểu hiện nay không đảm bảo phân phối công bằng vì số lao động không có hợp đồng không được áp dụng mức lương tối thiểu. Còn có trường hợp các doanh nghiệp đang lợi dụng tiền lương tối thiểu làm cơ sở đóng bảo hiểm xã hội. Cơ quan lập pháp có thể nghiên cứu cơ chế lương thỏa thuận, khuyến khích người lao động có kỹ năng thì được tăng lương, đồng thời với tăng chính sách bảo trợ xã hội. Tiền lương tối thiểu chỉ là mức lương sàn để hai bên thỏa thuận về tiền lương. Còn mức lương của người lao động phải tùy thuộc vào kỹ năng, năng suất, hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Chính vì vậy, mức lương của người lao động phải là mức lương bình quân, mức lương thực nhận được thỏa thuận chứ không phải là mức lương tối thiểu.Câu 4. Hãy xác định cơ cấu tiền lương theo quy định của pháp luật hiện hành.Bộ luật lao động quy định chính thức cơ cấu tiền lương bao gồm: (1) Mức lương theo công việc hoặc chức danh; (2) Phụ cấp lương; (3) Các khoản bổ sung khác.(1). Mức lương: được xác định căn cứ vào giá trị của công việc hoặc yêu cầu cụ thể đối với từng chức danh lao động. Mức lương theo quy định tại khoản 1 điều 90 BLLĐ 2012 còn được gọi là mức lương cơ bản, được thể hiện trong thang lương, bảng lương do người sử dụng lao động xây dựng. Trên thực tế, để xác định được mức lương (lương cơ bản) chính xác, người sử dụng lao động cần tổ chức hiệu quả hoạt động phân tích công việc và mô tả công việc. Mức lương đối với công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động và thời giờ làm việc bình thường (không bao gồm khoản tiền trả thêm khi người lao động làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm) không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định. Mức lương cơ bản vì vậy được coi là phần chính yếu nhất trong cơ cấu tiền lương. Các mức lương tối thiểu hiện hành:+ Mức lương tối thiểu vùng:•Điều 3 Nghị định 1572018NĐCP của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu vùng lần lượt là 4.18 triệu đồngtháng (vùng I), 3.71 triệu đồngtháng (vùng II), 3.25 triệu đồngtháng (vùng III), 2.92 triệu đồngtháng (vùng IV), tùy theo vùng hoạt động của doanh nghiệp. + Mức lương tối thiểu ngành:•Được xác định thông qua thương lượng tập thể ngành, được ghi trong Thỏa ước lao động tập thể ngành nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố. Pháp luật rất khuyến khích thông qua Thỏa ước lao động tập thể ngành, các bên trong quan hệ lao động có thể xây dựng được các mức lương tối thiểu ngành, từ đó đảm bảo tốt hơn nguyên tắc trả công bình đẳng giữa những người lao động ở từng ngành cụ thể.+ Mức lương tối thiểu giờ:•Do Chính phủ công bố dựa trên khuyến nghị của Hội đồng tiền lương quốc gia.•Hiện nay pháp luật lao động chưa quy định cụ thể về mức lương tối thiểu giờ. Tuy nhiên trong trường hợp người sử dụng lao động sử dụng người lao động làm những công việc không thường xuyên hoặc công việc không trọn thời gian. Do vậy, Chính phủ đã giao nhiệm vụ cho Hội đồng tiền lương quốc gia nghiên cứu và đề xuất mức lương tối thiểu giờ áp dụng cho một số nghề và công việc cụ thể.(2). Phụ cấp lương: khoản tiền bù đắp các yếu tố do biến động, thay đổi, phát sinh về điều kiện lao động, tính chất phức tạp của công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ trong mức lương theo công việc hoặc chức danh. Phụ cấp lương ngoài việc bảo đảm công bằng, bình đẳng trong việc trả lương, còn có tác dụng động viên, khuyến khích, thu hút người lao động làm việc ở những ngành nghề, địa bàn, công việc… khó khăn, góp phần thực hiện có hiệu quả chính sách phân công lao động xã hội trong phạm vi doanh nghiệp, ngành, địa phương và toàn quốc. Các chế độ phụ cấp lương có thể bao gồm: phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ, phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp thu hút, phụ cấp độc hại, nguy hiểm… Hiện nay, pháp luật cho phép người sử dụng lao động tự quy định chế độ phụ cấp tiền lương áp dụng cho đơn vị của mình. Các chế độ phụ cấp, trợ cấp, nâng bậc, nâng lương và các chế độ khuyến khích đối với người lao động có thể được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, Thỏa ước lao động tập thể hoặc quy định trong quy chế của người sử dụng lao động.(3). Các khoản bổ sung khác: khoản tiền bổ sung ngoài mức lương, phụ cấp lương và có liên quan đến thực hiện công việc hoặc chức danh trong hợp đồng lao động, tiền thưởng, tiền ăn giữa ca, trừ các khoản hỗ trợ, trợ cấp của người sử dụng lao động không liên quan đến thực hiện công việc hoặc chức danh trong hợp đồng lao động. Câu 5: Phân tích và đánh giá việc áp dụng các quy định về việc xây dựng thang lương, bảng lương theo pháp luật hiện hành.A. PHÂN TÍCH CƠ SỞ PHÁP LÝ ĐỂ LẬP THANG, BẢNG LƯƠNG– Tại khoản 2, Điều 93 của Bộ Luật Lao Động Luật số: 102012QH13 ngày 18 tháng 6 năm 2012 – Xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động:“2. Khi xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và công bố công khai tại nơi làm việc của người lao động trước khi thực hiện, đồng thời gửi cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện nơi đặt cơ sở sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.”– Theo quy định tại Nghị định 492013NĐCP ngày 14 tháng 05 năm 2013 của Chính phủ: Quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lương, nguyên tắc xây dựng thang bảng lương được xác định như sau:“1. Căn cứ vào tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, doanh nghiệp xây dựng và quyết định thang lương, bảng lương đối với lao động quản lý, lao động chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ và công nhân trực tiếp sản xuất, kinh doanh, phục vụ.2. Bội số của thang lương là hệ số chênh lệch giữa mức lương của công việc hoặc chức danh có yêu cầu trình độ kỹ thuật cao nhất so với mức lương của công việc hoặc chức danh có yêu cầu trình độ kỹ thuật thấp nhất, số bậc của thang lương, bảng lương phụ thuộc vào độ phức tạp quản lý, cấp bậc công việc hoặc chức danh đòi hỏi. Khoảng cách chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề phải bảo đảm khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ, tích lũy kinh nghiệm, phát triển tài năng nhưng ít nhất bằng 5%.3. Mức lương thấp nhất (khởi điểm) của công việc hoặc chức danh trong thang lương, bảng lương do công ty xác định trên cơ sở mức độ phức tạp của công việc hoặc chức danh tương ứng với trình độ, kỹ năng, trách nhiệm, kinh nghiệm để thực hiện công việc hoặc chức danh, trong đó:a) Mức lương thấp nhất của công việc hoặc chức danh giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định;b) Mức lương thấp nhất của công việc hoặc chức danh đòi hỏi lao động qua đào tạo, học nghề (kể cả lao động do doanh nghiệp tự dạy nghề) phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định;c) Mức lương của công việc hoặc chức danh có điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 5%; công việc hoặc chức danh có điều kiện lao động đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương của công việc hoặc chức danh có độ phức tạp tương đương, làm việc trong điều kiện lao động bình thường.”– Nghị định số 1032014NĐCP ngày 11112014 của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc ở doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các cơ quan, tổ chức có thuê mướn lao động theo hợp đồng lao động (Nghị định này có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2015).Đối tượng áp dụng gồm: Doanh nghiệp thành lập, tổ chức quản lý và hoạt động theo Luật Doanh nghiệp (kể cả doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam không đăng ký lại hoặc chưa chuyển đổi theo quy định); hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các tổ chức khác của Việt Nam có thuê mướn lao động theo hợp đồng lao động; cơ quan, tổ chức nước ngoài, tổ chức quốc tế và cá nhân người nước ngoài tại Việt Nam có thuê mướn lao động theo hợp đồng lao động (trừ trường hợp điều ước quốc tế mà Cộng Hòa Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam là thành viên có quy định khác với quy định của Nghị định này).Điều 3. Mức lương tối thiểu vùng“1. Quy định mức lương tối thiểu vùng áp dụng đối với người lao động làm việc ở doanh nghiệp như sau:a) Mức 4.180.000 đồngtháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng I;b) Mức 3.710.000 đồngtháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng II;c) Mức 3.250.000 đồngtháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng III;d) Mức 2.920.000 đồngtháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng IV.…”Điều 5. Áp dụng mức lương tối thiểu vùngMức lương tối thiểu vùng quy định tại Điều 3 Nghị định này là mức thấp nhất làm cơ sở để doanh nghiệp và người lao động thỏa thuận và trả lương, trong đó mức lương trả cho người lao động làm việc trong điều kiện lao động bình thường, bảo đảm đủ thời giờ làm việc bình thường trong tháng và hoàn thành định mức lao động hoặc công việc đã thỏa thuận phải bảo đảm:a) Không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động chưa qua đào tạo làm công việc giản đơn nhất;b) Cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động đã qua học nghề quy định tại Khoản 2 Điều này.Người lao động đã qua học nghề, bao gồm:a) Người đã được cấp chứng chỉ nghề, bằng nghề, bằng trung học nghề theo quy định tại Nghị định số 90CP ngày 24 tháng 11 năm 1993 của Chính phủ quy định cơ cấu khung của hệ thống giáo dục quốc dân, hệ thống văn bằng, chứng chỉ về giáo dục và đào tạo;b) Người đã được cấp chứng chỉ nghề, bằng nghề theo quy định tại Luật Giáo dục năm 1998, Luật Giáo dục năm 2005 và chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia theo quy định tại Luật Việc làm;c) Người đã được cấp chứng chỉ theo chương trình dạy nghề thường xuyên, chứng chỉ sơ cấp nghề, bằng tốt nghiệp trung cấp nghề, bằng tốt nghiệp cao đẳng nghề hoặc đã hoàn thành chương trình học nghề theo hợp đồng học nghề quy định tại Luật Dạy nghề;d) Người đã được cấp văn bằng, chứng chỉ nghề của cơ sở đào tạo nước ngoài;đ) Người đã được doanh nghiệp đào tạo nghề hoặc tự học nghề và được doanh nghiệp kiểm tra, bố trí làm công việc đòi hỏi phải qua đào tạo nghề.– Căn cứ vào mức lương tối thiểu vùng quy định tại Điều 3 Nghị định này và các nội dung thỏa thuận trong hợp đồng lao động với người lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy chế của doanh nghiệp, doanh nghiệp phối hợp với Ban chấp hành Công đoàn cơ sở và người lao động để thỏa thuận, xác định mức điều chỉnh các mức lương trong thang lương, bảng lương, mức lương ghi trong hợp đồng lao động và mức lương trả cho người lao động cho phù hợp, bảo đảm các quy định của pháp luật lao động và tương quan hợp lý tiền lương giữa lao động chưa qua đào tạo với lao động đã qua đào tạo và lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, giữa lao động mới tuyển dụng với lao động có thâm niên làm việc tại doanh nghiệp.– Khi thực hiện mức lương tối thiểu vùng quy định tại Nghị định này, doanh nghiệp không được xóa bỏ hoặc cắt giảm các chế độ tiền lương khi người lao động làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm, làm việc trong điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại, chế độ bồi dưỡng bằng hiện vật đối với các chức danh nghề nặng nhọc, độc hại và các chế độ khác theo quy định của pháp luật lao động. Các khoản phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng do doanh nghiệp quy định thì thực hiện theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc trong quy chế của doanh nghiệp.B. ĐÁNH GIÁ VỀ VIỆC ÁP DỤNG CÁC QUY ĐỊNH VỀ VIỆC XÂY DỰNG THANG LƯƠNG, BẢNG LƯƠNG THEO PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH:Mặc dù có quy định về việc xây dựng thang lương, bảng lương nhưng không phải doanh nghiệp nào cũng tuân thủ và tạo ra nhiều bất cậpTrong khu vực sản xuất, kinh doanh nhất thiết phải có thang lương, bảng lương để phân biệt các ngành kỹ thuật khác nhau như chế tạo, sửa chữa cơ khí; luyện kim; giao thông vận tải... trong mỗi thang lương, bảng lương lại chia ra các bậc từ bậc 1 cho đến bậc N; ứng với mỗi bậc là một hệ số lương; nhân hệ số lương với mức lương tối thiểu của doanh nghiệp sẽ được mức lương cụ thể được hưởng của công nhân ở một thời điểm. Nếu doanh nghiệp không có thang lương, bảng lương thì vô hình chung doanh nghiệp chỉ có duy nhất một bậc lương (tạm gọi bậc 1). Người lao động rơi vào tình trạng dù làm việc có thâm niên lâu bao nhiêu cũng chỉ hưởng lương bậc 1; mức lương tuyệt đối được hưởng của người lao động chỉ khác đi khi mức lương tối thiểu được điều chỉnh. Trái lại, khi có thang lương, bảng lương sẽ có nhiều bậc lương, về nguyên tắc, bậc sau có hệ số cao hơn bậc trước, người lao động sẽ luôn phấn đấu được nâng lên các bậc cao hơn. Đó cũng là căn cứ để hàng năm doanh nghiệp kiểm tra tay nghề, nâng bậc cho công nhân theo con đường phấn đấu đi lên của họ. Đáng tiếc là trong nhiều năm qua, theo Báo cáo “Tổng kết đánh giá 15 năm thi hành Bộ luật Lao động” của Bộ Lao động – Thương bình và Xã hội thì chỉ có khoảng 30% doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tư nhân có xây dựng thang lương, bảng lương nhưng các thang lương, bảng lương được xây dựng chứa đựng rất nhiều bất hợp lý, điển hình là chia ra quá nhiều bậc lương tủn mủn, khoảng cách giá trị giữa các bậc không đáng kể, không khuyến khích được người lao động phấn đấu nâng bậc. Tuyệt đại các bộ phận các doanh nghiệp ngoài nhà nước không xây dựng thang lương, bảng lương, không phải là không làm được mà là có ý đồ không minh bạch. Ở các doanh nghiệp này có một số lao động có thu nhật tiền lương cao hơn chút ít là do họ có thâm niên nghề lâu năm, kỹ năng lao động tốt, đảm bảo được định mức lao động do trình độ tay nghề được nâng cao; tuy nhiên danh chính ngôn thuận họ không được công nhận cấp bậc thợ từ bậc 2 trở lên. Việc chỉ có một bậc lương cũng phản tác dụng ngay đối với một số doanh nghiệp cần tuyển dụng lao động có tay nghề bậc cao. Vì ở các doanh nghiệp đó, ai được tuyển dụng, thời gian làm việc bao lâu cũng chỉ được hưởng duy nhất lương bậc 1, trong khi nhiều lao động có tay nghề bậc 2 trở lên, không ai dại gì “chuốc” lấy sự thiệt thòi vô lý đó.Hiển nhiên là ở các doanh nghiệp không dựng thang lương, bảng lương, người sử dụng lao động sẽ không bao giờ trả lương đúng đắn, đầy đủ cho người lao động. Tính ra người lao động ở những doanh nghiệp này bị “thiệt đơn, thiệt kép”, nhiều người làm việc đến 6 năm, thậm chí 10 năm vẫn chỉ hưởng bậc 1 mà lẽ ra phải là bậc 3, bậc 4 với hệ số và mức lương cao hơn rất nhiều. Từ đó tiền thưởng năng suất, chất lượng sản phẩm của họ cũng bị giảm sút mạnh (người có tay nghề bậc cao bao giờ cũng có số lượng và chất lượng cao hơn người có tay nghề thấp, vì thế họ thường được thưởng cao hơn, nhiều hơn so với người bậc thấp).Đây cũng là một trong các nguyên nhân cộng hưởng của các cuộc đình công và di biến động lao động với cường độ mạnh. Đối với bảo hiểm xã hội, như đã biết, nguồn thu đã và đang giảm di chỉ thu được mức thu trên nền mức lương tối thiểu đảm bảo khoảng 60% nhu cầu sống tối thiểu của người lao động thay vì thu được trên nền bảo đảm mức sống tối thiểu 100% ( khoảng 40% còn lại đương nhiên người trả lương là doanh nghiệp – người sử dụng lao động coi như được “biếu” không). Đến khi không xây dựng thang lương, bảng lương của doanh nghiệp, người sử dụng lao động lại một lần nữa tự hưởng lợi do “sai sót” của chính mình tạo ra, đó là: Lẽ ra phải đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động có tay nghề từ bậc 2 trở lên với mức cao hơn thì người lao động chỉ đóng theo mức lương cơ bản bậc 1. Thử hình dung xem 70% doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và khoảng 90% doanh nghiệp tư nhân không xây dựng thang lương, bảng lương thì họ sẽ hưởng lợi bao nhiêu và bảo hiểm xã hội thất thu bao nhiêu ( trên số lao động khoảng 5 triệu người không được xếp vào thang lương, bảng lương).Từ tình hình trên cho thấy, việc xây dựng thang lương, bảng lương trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước là một tất yếu khách quan của hệ thống chính sách tiền lương nhằm đảm bảo lợi ích chính đáng, hợp pháp của người lao động; đảm bảo nguồn thu đúng luật định của bảo hiểm xã hội, là công cụ quản lý lao động có hiệu quả của người sử dụng lao động trong các doanh nghiệp và cũng là cơ sở, là yêu cầu của việc quản lý nhà nước về lao động ở từng địa phương.Câu 6: Phân tích và đánh giá việc áp dụng các quy định về quy chế tiền thưởng tại doanh nghiệp hiện nay. Theo Điều 103 về tiền thưởng quy định sau :1. Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động.2. Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. Theo quy định tại Điều 103 Bộ luật Lao động, việc thưởng cho người lao động hay không là quyền của người sử dụng lao động, cũng có trường hợp tiền thưởng của người lao động sẽ được thỏa thuận ghi trong thỏa ước lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động của hai bên. Tiền thưởng được hiểu là khoản thù lao bổ sung cho tiền lương để trả cho những yếu tố mới phát sinh trong quá trình lao động (tăng năng suất lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu, sáng kiến…) chưa tính đến trong mức lương theo chức danh hoặc theo công việc. Tiền thưởng có tác dụng kích thích mạnh mẽ người lao động phấn đấu và sáng tạo trong quá trình lao động, bảo đảm sự công bằng trong lĩnh vực trả lương… Trên thực tế hiện nay, nhiều doanh nghiệp đã sử dụng tiền thưởng như chiến lược để ổn định lực lượng lao động tại chỗ, thu hút người lao động giỏi và phát triển về chất lực lượng lao động trong đơn vị, tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường.II.BÀI TẬP TÌNH HUỐNG:1. Tình huống số 1: Xét thấy:Theo khoản 2 Điều 16 Bộ luật lao động 2012 (BLLĐ 2012) thì “Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói.”. Trong lời khai của ông H, ông và Công ty cổ phần B (Cty) ký hợp đồng lao động (HĐLĐ) không xác định thời hạn, như vậy đây không là “công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng” cho nên khi sửa đổi, bổ sung HĐLĐ, ông H và Cty không thể giao kết HĐLĐ mới hay ký kết phụ lục HĐLĐ bằng lời nói. Như vậy, phần nội dung hợp đồng được giao kết mới: cho ông H làm Phó giám đốc Cty với mức lương 10.000.000 đồng là vô hiệu theo quy định tại Điều 123 Bộ luật dân sự 2015 (BLDS 2015). Khi hợp đồng giữa 02 bên vô hiệu thì theo khoản 1 và 2 Điều 131 BLDS 2015:“1. Giao dịch dân sự vô hiệu không làm phát sinh, thay đổi, chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự của các bên kể từ thời điểm giao dịch được xác lập.2. Khi giao dịch dân sự vô hiệu thì các bên khôi phục lại tình trạng ban đầu, hoàn trả cho nhau những gì đã nhận.Trường hợp không thể hoàn trả được bằng hiện vật thì trị giá thành tiền để hoàn trả.”Theo đó, ông H và Cty có trách nhiệm hoàn trả cho nhau những gì đã nhận nên 02 bên có trách nhiệm hoàn trả cho nhau, bù trừ các khoản của 02 bên để hợp tình hợp lý. Như vậy từ tháng 122011 trở đi, lương ông H vẫn ở mức 4.000.000 đồngtháng với chức danh cán bộ quản lý của Cty.Từ tháng 122011 đến tháng 122014 (36 tháng), Cty chưa thanh toán tiền lương cho ông H. Theo quy định tại Điều 96 BLLĐ 2012, Cty có nghĩa vụ phải trả lương cho ông H đầy đủ, trực tiếp, đúng thời hạn, Cty không trả lương đúng thời hạn thì không được chậm quá 01 tháng và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất huy động tiền gửi do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương. Trường hợp này, Cty đã không trả lương cho ông H đến tận 36 tháng. Khi này, căn cứ theo quy định tại Điều 360 BLDS 2015, Cty phải bồi thường toàn bộ thiệt hại do việc không trả lương gây ra cho ông H là 36 tháng x 4.000.000 đồng = 144.000.000 đồng. Đến 62016 ông H lại không được trả lương, khi này mức lương đã thay đổi theo thỏa thuận giữa 02 bên, nếu thỏa thuận này hợp pháp thì như ông H nói, Cty nợ ông 02 tháng tiền lương là 12.000.000 đồng. Như vậy, số tiền nợ mà Cty phải trả cho ông H là 144.000.000 đồng + 12.000.000 đồng = 156.000.000 đồng. Bên cạnh đó, ông H làm việc đến cuối tháng 72016 thì nộp đơn xin nghỉ việc nhưng đến nay (04012017) Cty vẫn chưa giao quyết định nghỉ việc cho ông, ông H đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật theo quy định tại khoản 3 Điều 36 BLLĐ 2012, việc Cty vẫn chưa giao quyết định nghỉ việc cho ông là hoàn toàn trái với quy định của pháp luật.Xét lời khai của phía Cty, nếu những gì Cty khai là đúng thì theo suy đoán, bà C là người của Cty (người của pháp nhân). Bên cạnh đó, Cty khai rằng: “Thực tế ông H có nhận làm các công việc dịch vụ cho cá nhân bà C để hưởng thù lao theo vụ việc, không phải là mối quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động theo luật lao động.” thì suy ra rằng Cty muốn khẳng định bà C không nhân danh pháp nhân, đã giao kết hợp đồng với ông H. Theo như Cty, hợp đồng giữa bà C và ông H chỉ là hợp đồng dịch vụ, không có qaun hệ lao động giữa Cty và ông H vì bà C không đại diện cho pháp nhân khi xác lập hợp đổng với ông H. Trước hết, ta thấy rằng hợp đồng dịch vụ (HĐDV) theo quy định tại Điều 513 Bộ luật dân sự 2015 (BLDS 2015) là “sự thỏa thuận giữa các bên, theo đó bên cung ứng dịch vụ thực hiện công việc cho bên sử dụng dịch vụ, bên sử dụng dịch vụ phải trả tiền dịch vụ cho bên cung ứng dịch vụ.”. Theo đó, HĐDV không mang tính kiểm soát của người sử dụng lao động (NSDLĐ) đối với người lao động (NLĐ), bên cung ứng dịch vụ trong HĐDV cũng không cần phải thực hiện HĐDV thường xuyên mà chỉ cần thực hiện đúng theo nghĩa vụ trong HĐDV để kết quả công việc đúng theo ý muốn của bên sử dụng dịch vụ. Tuy nhiên, hợp đồng lao động (HĐLĐ) khác với HĐDV, căn cứ theo quy định tại Điều 15 BLLĐ 2012 thì hợp đồng lao động là “sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.”. Theo đó, HĐLĐ buộc chính NLĐ phải thực hiện hợp đồng thường xuyên, liên tục và dưới sự quản lý, kiểm soát của NSDLĐ. Như vậy, xét thấy công việc của ông H là cán bộ quản lý cho Cty là một công việc mang tính thường xuyên, ổn định, ông H trên thực tế cũng được trả lương theo định kỳ cho nên giữa ông H và Cty có hình thành mối quan hệ lao động trên thực tế. Bên cạnh đó, việc Cty cho rằng hợp đồng giữa ông H và bà C chỉ là ký với cá nhân bà C không nhân danh pháp nhân là sai, vì rốt cuộc mục đích giao kết hợp đồng vẫn là để ông H làm việc cho Cty.Theo Điều 1 Nghị định 582001NĐCP thì: “Con dấu được sử dụng trong các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội, tổ chức xã hội nghề nghiệp, hội quần chúng, tổ chức kinh tế, đơn vị vũ trang, cơ quan, tổ chức nước ngoài hoạt động tại Việt Nam (dưới đây gọi tắt là cơ quan, tổ chức) và một số chức danh nhà nước. Con dấu thể hiện vị trí pháp lý và khẳng định giá trị pháp lý đối với các văn bản, giấy tờ của các cơ quan, tổ chức và các chức danh nhà nước. Con dấu được quản lý theo quy định của Nghị định này.”. Quy định này không khẳng định con dấu của Cty là dấu hiệu duy nhất thể hiện giá trị pháp lý của văn bản, con dấu chỉ là một trong những căn cứ chứng minh có sự ràng buộc giữa NLĐ và NSDLĐ trong quan hệ lao động. Mặt khác, quy định pháp luật về mặt hình thức của hợp đồng không bắt buộc về yếu tố con dấu mà chỉ quy định hình thức hợp đồng bằng văn bản hay lời nói, do đó HĐLĐ không có con dấu không vi phạm về mặt hình thức. Thực tế ông H có ký với bà C HĐLĐ có chữ ký 02 bên và ông H có làm việc với tư cách là NLĐ cho Cty là NSDLĐ và có quan hệ lao động hình thành giữa 02 bên đã đủ việc chứng minh ông H là NLĐ của Cty và giữa ông với Cty có mối quan hệ lao động theo luật lao động.Như vậy, yêu cầu buộc Cty thanh toán số tiền còn nợ ông H là 432.492.456 đồng sẽ không được chấp nhận như phân tích mà Cty chỉ phải thanh toán số tiền nợ ông H như phân tích trên Bên cạnh đó, yêu cầu Cty lập thủ tục để ông được hưởng chế độ bảo hiểm xã hội theo quy định là hoàn toàn được chấp nhận.2. Tình huống số 2:Theo lời trình bày của ông Q, nhóm em tóm gọn lại tổng số yêu cầu mà ông Q đề ra là 3 yêu cầu.Yêu cầu 1: Trả tiền trợ cấp độc hại cho ông trong 12 tháng (12014 – 122014): 12 tháng x 100.000đ = 1.200.000đTrên HĐLĐ có ghi rõ trả tiền trợ cấp độc hại cho ông Q là 100.000 đồng 1 tháng nhưng từ ngày 0172011 đến ngày 0192015 ông Q không được công ty trả số tiền này. Căn cứ vào điểm b khoản 1 Điều 3:“b) Phụ cấp lương là khoản tiền bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ trong mức lương theo công việc hoặc chức danh của thang lương, bảng lương, cụ thể: Bù đắp yếu tố điều kiện lao động, bao gồm công việc có yếu tố nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.”Cho nên việc ông Q yêu cầu trả tiền phụ cấp độc hại là hợp lý và số tiền cũng không vi phạm về pháp luật.Yêu cầu 2: Thanh toán cho ông Q số tiền chênh lệch là 50% trên mức tiền lương ông Q đã nhận. Cụ thể:•Năm 2013, lương tối thiểu vùng quy định là 2.700.000đ, 2.700.000đ x 50%x 03 tháng = 4.050.000đ.•Năm 2014, lương tối thiểu vùng quy định là 3.100.000đ, 3.100.000đ x 50%x 03 tháng = 4.650.000đ.Căn cứ vào khoản 3 Điều 98 BLLĐ 2012: “Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động, người lao động hoặc vì các nguyên nhân khách quan khác như thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch hoạ, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế, thì tiền lương ngừng việc do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.”. Về tiền lương trong thời gian chờ việc, giữa ông Q và công ty TNHH Cao su Mardec Sài Gòn là chưa hợp lý. Bởi vì 50% của tiền lương tại thời điểm đó thấp hơn tiền lương tối thiểu vùng nên công ty phải trả lại cho ông Q. Tuy nhiên việc tính lại tiền lương công thức của ông Q là chưa hợp lý. Bởi vì khi ông Q lấy mức lương tối thiểu vùng làm cơ sở để tính thì không cần nhân 50% nữa. Nếu nhân thêm sẽ dẫn đến việc tiền thấp hơn cả khi dùng lương trong hợp đồng.Yêu cầu 3: Thanh toán cho ông Q số tiền chênh lệch là 12% trong thời gian 08 tháng (012015092015) do ông Q là người lao động đã qua đào tạo, dạy nghề do doanh nghiệp tự dạy nên được hưởng 7% và làm nghề độc hại được hưởng 5%: 3.100.000 x 12% x 08 tháng = 2.976.000đ.Tiền lương tính trước khi đào tạo nghề là:3.100.000 + 5% x 3.100.000 = 3.255.000đ.Tiền lương tính sau khi đào tạo nghề là:3.255.000đ + 7% x 3.100.000 = 3.472.000đ.Dựa vào công thức được tính trên thì 5% tiền lương do làm việc trong môi trường độc hại đã được trả ngay từ tiền lương ban đầu giao kết trong hợp đồng. Nên tiền lương phát sinh sau khi ký phụ lục đúng là có sự thiếu hụt so với tiền lương đáng lẽ ông Q được nhận. Nên không thể tính cả 12% mà chỉ tính phần thiếu của 7%. Vì vậy ông Q chỉ được yêu cầu nhận lại: 3.100.000đ x 7% x 08 tháng = 1.736.000đ.3. Tình huống số 3: Theo quan điểm của chúng tôi, yêu cầu của nguyên đơn về việc yêu cầu bị đơn Công ty liên doanh TNHH Bông Sen Yamachi trả tiền thưởng Quý 32017 số tiền 1.320.000 đồng sẽ không được chấp nhận bởi các lẽ sau:Thứ nhất, chúng tôi đặt ra câu hỏi nguyên đơn yêu cầu bị đơn trả tiền thưởng dựa trên quy định nào? Hiện nay pháp luật lao động chỉ quy định về “thưởng tết” (căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động).Thứ hai, BLLĐ 2012 quy định hai chế độ tiền lương đó là chế độ tiền thưởng do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động, Thỏa ước lao động tập thể hay chế độ tiền thưởng theo quy chế thưởng của doanh nghiệp. 1. Căn cứ vào các điều khoản thỏa thuận trong hợp đồng lao động thì giữa ông An và Công ty Bông Sen Yamachi không có thỏa thuận thưởng theo Quý, mà chỉ thỏa thuận trả tiền thưởng tháng lương thứ 13. Ngoài ra, trong Thỏa ước lao động tập thể của Công ty cũng không đề cập đến khoản thưởng Quý, chỉ quy định việc trả lương (lương tháng 13) tại điều 7. 2. Tổng giám đốc của Công ty có ban hành Quyết định số DCIGD20170108 ngày 01 tháng 8 năm 2017 (có chính sách thưởng của Quý 3 năm 2017), trong đó quy định điều kiện thưởng “Không được nhận thư nhắc nhở trong suốt quý và cho đến ngày nhận thưởng”. => Tổng hợp từ hai dữ kiện trên, chúng tôi có thể khẳng định rằng Công ty Bông Sen Yamachi đã áp dụng chế độ tiền thưởng theo quy chế của doanh nghiệp.Thứ ba, như đã nêu ở trên, điều kiện để ông An được nhận tiền thưởng Quý 3 năm 2017 đó chính là “Không được nhận thư nhắc nhở trong suốt quý và cho đến ngày nhận thưởng”. Tuy nhiên, ông An đã bị gửi thư nhắc nhở hai lần, lần một (1392017) do Tổng giám đốc gửi và lần hai (2392017) do Công ty gửi vì lý do “Không làm tròn trách nhiệm hướng dẫn xe vào khách sạn đậu đúng quy định (ông An là nhân viên trực cổng khách sạn chứ không phải tài xế) mà tự ý lái lùi xe của khách mặc dù có sự ngăn cản của ông Tổng giám đốc khách sạn ở đó”. Ngoài ra, ông An cũng đã nhận thức được việc mình tự ý lùi xe là vi phạm nội quy lao động. Thứ tư, theo quy định tại điều 128 BLLĐ 2012 thì người sử dụng lao động không được:1. Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động.2. Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.3. Xử lý kỷ luật lao động đối với những người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động.Như vậy, theo quy định trên thì người sử dụng lao động không được dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động. Tuy nhiên, quy định này không đề cập đến việc cắt thưởng của người lao động khi bị xử lý kỷ luật và theo quy định tại điều 90 BLLĐ 2012 thì tiền lương không bao gồm tiền thưởng. Do vậy, việc người lao động có bị cắt thưởng hay không phụ thuộc vào chính sách, quy chế của từng doanh nghiệp, pháp luật không can thiệp vấn đề này. Từ đó cho thấy trường hợp Công ty Bông Sen Yamachi cắt thưởng ông An là không trái với quy định của pháp luật.DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢOI. VĂN BẢN PHÁP LUẬT:1.Bộ luật Lao động 2012.2. Bộ luật Dân sự 2015. 3. Nghị định 1572018NĐCP của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động.4. Thông tư số 232015TTBLĐTBXH của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội hướng dẫn thực hiện một số điều về tiền lương của nghị định số 052015NĐCP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động.5. Thông tư 592015TTBLĐTBXH của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Bảo hiểm xã hội về bảo hiểm xã hội bắt buộc.6. Nghị định số 2042004NĐCP của Chính phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang.7. Nghị định số 582001NĐCP của Chính phủ về quản lý và sử dụng con dấu. II. SÁCH, GIÁO TRÌNH:1. Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh, Giáo trình Luật lao động, Nxb. Hồng Đức – Hội Luật gia Việt Nam.III. BÀI VIẾT: 1. https:nganhangphapluat.thukyluat.vntuvanphapluatlaodongtienluongcoduoctrutienthuongtetviviphamkyluatcuacongtykhong2789122. https:luathoangphi.vnbinhluanvequydinhtienluongtrongboluatlaodong

PHẦN NỘI DUNG I CÂU HỎI LÝ THUYẾT: Câu 1: Hãy so sánh tiền lương người lao động làm công ăn lương với tiền lương viên chức nhà nước tiền công người nhận gia công *Tiền lương người lao động làm công ăn lương:  Theo quy định khoản Điều 90 Bộ luật lao động 2012 (BLLĐ 2012) tiền lương người lao động làm công ăn lương (sau gọi NLĐ) xác định sau: “Tiền lương khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực công việc theo thỏa thuận Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc chức danh, phụ cấp lương khoản bổ sung khác Mức lương người lao động không thấp mức lương tối thiểu Chính phủ quy định.”  Mức lương thấp mà NLĐ nhận mức lương tối thiểu theo quy định khoản Điều 91 BLLĐ 2012: “1 Mức lương tối thiểu mức thấp trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất, điều kiện lao động bình thường phải bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu người lao động gia đình họ Mức lương tối thiểu xác định theo tháng, ngày, xác lập theo vùng, ngành.” - Theo đó, có 03 loại mức lương tối thiểu pháp luật quy định: + Mức lương tối thiểu giờ: pháp luật lao động chưa quy định cụ thể mức lương tối thiểu + Mức lương tối thiểu vùng: Điều Nghị định 157/2018/NĐ-CP quy định sau: “1 Quy định mức lương tối thiểu vùng áp dụng người lao động làm việc doanh nghiệp sau: a) Mức 4.180.000 đồng/tháng, áp dụng doanh nghiệp hoạt động địa bàn thuộc vùng I; b) Mức 3.710.000 đồng/tháng, áp dụng doanh nghiệp hoạt động địa bàn thuộc vùng II; c) Mức 3.250.000 đồng/tháng, áp dụng doanh nghiệp hoạt động địa bàn thuộc vùng III; d) Mức 2.920.000 đồng/tháng, áp dụng doanh nghiệp hoạt động địa bàn thuộc vùng IV Địa bàn áp dụng mức lương tối thiểu vùng quy định theo đơn vị hành cấp quận, huyện, thị xã thành phố trực thuộc tỉnh Danh mục địa bàn áp dụng mức lương tối thiểu thuộc vùng I, vùng II, vùng III vùng IV quy định Phụ lục ban hành kèm theo Nghị định này.” Pháp luật quy định doanh nghiệp phải vào mức lương tối thiểu vùng để tính mức lương xây dựng, điều chỉnh thang lương, bảng lương, phụ cấp lương, tính mức lương ghi HĐLĐ thực chế độ khác theo quy định pháp luật lao động Theo đó: (i) mức lương thấp công việc chức danh giản đơn điều kiện lao động bình thường khơng thấp mức lương tối thiểu vùng; (ii) mức lương thấp cơng việc chức danh địi hỏi lao động qua đào tạo, học nghề (kể lao động doanh nghiệp tự dạy nghề) phải cao 7% so với mức lương tối thiểu vùng; (iii) mức lương cơng việc chức danh có điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm phải cao 5%, cơng việc chức danh có điều kiện lao động đặc biệt nặng nhọc, độc hại , nguy hiểm phải cao 7% so với mức lương cơng việc chức danh có độ phức tạp tương đương làm việc điều kiện lao động bình thường + Mức lương tối thiểu ngành: xác định thông qua thương lượng tập thể ngành, ghi thỏa ước lao động tập thể ngành không thấp mức lương tối thiểu vùng Chính phủ cơng bố  Ngồi mức lương theo cơng việc, chức danh phân tích người lao động cịn hưởng thêm phụ cấp tiền lương Theo quy định điểm b khoản Điều Thơng tư số 23/2015/TT-BLĐTBXH phụ cấp tiền lương là: “Phụ cấp lương khoản tiền bù đắp yếu tố điều kiện lao động, tính chất phức tạp cơng việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động chưa tính đến tính chưa đầy đủ mức lương theo cơng việc chức danh thang lương, bảng lương.” Bên cạnh theo Điều 30 Thơng tư 59/2015/TT-BLĐTBXH thì: “Phụ cấp lương theo quy định điểm a khoản Điều Thông tư số 47/2015/TT-BLĐTBXH khoản phụ cấp lương để bù đắp yếu tố điều kiện lao động, tính chất phức tạp cơng việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động mà mức lương thỏa thuận hợp đồng lao động chưa tính đến tính chưa đầy đủ phụ cấp chức vụ, chức danh; phụ cấp trách nhiệm; phụ cấp nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; phụ cấp thâm niên; phụ cấp khu vực; phụ cấp lưu động; phụ cấp thu hút phụ cấp có tính chất tương tự.” Theo đó, phụ cấp lương bao gồm: phụ cấp chức vụ; phụ cấp trách nhiệm; phụ cấp nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; phụ cấp thâm niên… Những phụ cấp gắn liền với tính chất cơng việc người lao động, khơng phải người lao động có phụ cấp lương  Yếu tố cuối lương người lao động khoản bổ sung khác pháp luật hành chưa quy định cụ thể vấn đề => Tóm lại, ta thấy lương NLĐ bao gồm mức lương theo công việc, chức danh, phụ cấp tiền lương khoản bổ sung khác Bên cạnh đó, mức lương người lao động khơng thấp mức lương tối thiểu (giờ, vùng, ngành) Chính phủ quy định *Tiền lương viên chức nhà nước: Tiền lương viên chức = hệ số lương x lương sở Trong đó: Hệ số lương viên chức tùy thuộc vào ngạch viên chức, loại viên chức mà từ có hệ số lương tương ứng, hệ số lương thay đổi tùy theo bậc viên chức Để rõ hệ số lương ướng với ngạch, loại viên chức ta phải xem bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ cán bộ, viên chức đơn vị nghiệp nhà nước (ban hành kèm theo nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 Chính phủ) Theo bảng lương, hệ số lương thấp (bậc 1) 1.5 với nhóm ngạch Y Cơng Lương sở viên chức quy định Nghị định số 38/2019/NĐ-CP quy định mức lương sở cán bộ, công chức, viên chức lực lượng vũ trang Theo đó, khoản Điều xác định từ ngày 01/7/2019, mức lương sở là: 1.490.000 đồng/tháng => Ta tính lương thấp mà viên chức nhóm ngạch Y Cơng nhận = 1.5 x 1.490.000 = 2.235.000 đồng Bên cạnh mức lương cố định mà viên chức nhận theo cơng thức cịn nhận thêm phụ cấp lương Theo Điều Nghị định số 204/2004/NĐ-CP có loại: phụ cấp lương áp dụng chung cho ngành phụ cấp cho nghề hay công việc đặc thù *Tiền lương theo hợp đồng gia công: Theo quy định Điều 542 Bộ luật dân 2015 hợp đồng gia cơng “sự thỏa thuận bên, theo bên nhận gia cơng thực công việc để tạo sản phẩm theo yêu cầu bên đặt gia công, bên đặt gia công nhận sản phẩm trả tiền công.” Như vậy, bên đặt gia cơng có trách nhiệm phải trả khoản tiền công cho bên nhận gia công khoản tiền theo kết đạt sản phẩm tạo thành theo yêu cầu bên đặt gia cơng Câu 2: Phân tích đánh giá sở xây dựng tiền lương tối thiểu theo pháp luật hành Tại Điều 91 Bộ luật lao động 2012 (BLLĐ 2012) quy định mức lương tối thiểu sở xây dựng mức lương tối thiểu: “1 Mức lương tối thiểu mức thấp trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất, điều kiện lao động bình thường phải bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu người lao động gia đình họ Mức lương tối thiểu xác định theo tháng, ngày, xác lập theo vùng, ngành Căn vào nhu cầu sống tối thiểu người lao động gia đình họ, điều kiện kinh tế - xã hội mức tiền lương thị trường lao động, Chính phủ cơng bố mức lương tối thiểu vùng sở khuyến nghị Hội đồng tiền lương quốc gia Mức lương tối thiểu ngành xác định thông qua thương lượng tập thể ngành, ghi thỏa ước lao động tập thể ngành không thấp mức lương tối thiểu vùng Chính phủ cơng bố.” Theo đó, sở để xây dựng mức lương tối thiểu vùng gồm 03 cứ: nhu cầu sống tối thiểu người lao động gia đình họ, điều kiện kinh tế - xã hội, mức tiền lương thị trường lao động Sau đó, có sở để xây dựng, Hội đồng tiền lương quốc gia khuyến nghị, Chính phủ cơng bố mức lương tối thiểu vùng (trên sở khuyến nghị Hội đồng tiền lương quốc gia) Thứ nhất, nhu cầu sống tối thiểu người lao động gia đình họ Đây khái niệm cịn mang tính mơ hồ “nhu cầu” người lao động gia đình họ khác Thế xem “tối thiểu” với gia đình hay “tối thiểu” với gia đình kia? Như “nhu cầu sống tối thiểu” khái niệm khó xác định biến đổi tùy thuộc vào phát triển kinh tế - xã hội, tùy thuộc vào hoàn cảnh người lao động gia đình họ, phụ thuộc vào ý chí chủ quan người lao động Việc xác định “nhu cầu sống tối thiểu” chưa cụ thể, rõ ràng áp dụng số định nghĩa khác khái niệm số văn pháp luật khác hay không? Như theo quy định khoản 20 Điều có quy định “nhu cầu thiết yếu” gia đình: “là nhu cầu sinh hoạt thơng thường ăn, mặc, ở, học tập, khám bệnh, chữa bệnh nhu cầu sinh hoạt thông thường khác thiếu cho sống người, gia đình.” Có thể xem xét đến việc áp dụng điều khoản để tham khảo cho việc xác định “nh cầu sống tối thiểu” mõi gia đình Và khái niệm “nhu cầu sống tối thiểu” khơng xác định rõ ràng mức lương tối thiểu mà người lao động trả Thứ hai, điều kiện kinh tế - xã hội, bối cảnh nay, đất nước ta không ngừng phát triển ngày hội nhập hóa, đại hóa, tham gia q trình tồn cầu hóa, trở thành thành viên nhiều tổ chức quốc tế điều ước quốc tế Tuy nhiên, nước ta mà vùng, khu vực khác có điều kiện kinh tế - xã hội khác Ở nơi đô thi sầm uất có cường độ lao động cao, tốc độ phát triển nhanh, diễn nhiều trao đổi hàng hóa, dịch vụ nên thị trường đa dạng, phát triển, mà mức sống người dân nơi cao nơi khác nhu cầu họ Ngược lại vùng nơng thơn, miền núi,… nhu cầu người khơng cao, cần phù hợp với nơi sinh sống họ gia đình họ Qua ta thấy việc pháp luật lao động quy định mức lương tối thiểu vùng dựa theo vùng, điều kiện kinh tế - xã hội vùng phù hợp Qua cho ta thấy 02 yếu tố nhu cầu sống tối thiểu điều kiện kinh tế xã hội có mối liên hệ mật thiết với Thứ ba, mức tiền lương thị trường lao động, thị trường lao động (TTLĐ) trao đổi hàng hóa sức lao động bên người sở hữu sức lao động bên người cần thuê sức lao động TTLĐ thị trường lớn quan trọng hệ thống thị trường lao động hoạt động chiếm nhiều thời gian kết trình trao đổi TTLĐ việc làm trả công TTLĐ biểu mối quan hệ bên người có sức lao động bên người sử dụng sức lao động nhằm xác định số lượng chất lượng lao động đem trao đổi mức thù lao tương ứng TTLĐ chịu tác động quy luật cung cầu, quy luật cạnh tranh, quy luật độc quyền…Như vậy, xây dựng mức lương tối thiểu cần phải xem xét kỹ biến đổi TTLĐ để từ đưa mức lương tối thiểu không chênh lệch với mức lương trung bình TTLĐ Theo Báo cáo Tổng Cục thống kê: thu nhập bình quân tháng lao động làm cơng hưởng lương q III/2019 6,66 triệu đồng/tháng, Tính chung tháng năm 2019, thu nhập bình quân tháng lao động làm cơng hưởng lương ước tính 6,71 triệu đồng/tháng Xét theo mức lương TTLĐ tháng 9/2019 nhà chức trách xem xét việc nâng mức lương tối thiểu, từ đảm bảo sống, mức sống tối thiểu người lao động Về việc xây dựng mức lương tối thiểu ngành, theo khoản Điều 91 BLLĐ 2012 “Mức lương tối thiểu ngành xác định thông qua thương lượng tập thể ngành, ghi thỏa ước lao động tập thể ngành không thấp mức lương tối thiểu vùng Chính phủ cơng bố.” Như vậy, sở xây dựng mức lương tối thiểu ngành thỏa thuận bên NLĐ người sử dụng lao động (NSDLĐ) thông qua thương lương tập thể ngành Thực tế nay, đơn cử ngành dệt may, theo kết khảo sát Tổng Liên đồn Lao động Việt Nam năm 2018 dệt may ngành có mức lương thấp ngành, với 4,225 triệu đồng Như vậy, thông qua thương lương tập thể phạm vi ngành, đại diện Ban chấp hành cơng đồn ngành đại diện tổ chức đại diện người sử dụng lao động ngành thỏa thuận để đưa mức lương cao mức lương ngành có lương thấp (như dệt may) để từ đảm bảo đời sống cho NLĐ Câu 3: Hãy mối quan hệ loại tiền lương tối thiểu? Theo bạn, Nhà nước có nên thống tiền lương sở tiền lương tối thiểu vùng hay không? Vì sao? Pháp luật lao động Việt Nam đưa định nghĩa tiền lương tối thiểu Điều 91 Bộ luật Lao động 2012: Mức lương tối thiểu mức thấp trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất, điều kiện lao động bình thường phải bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu người lao động gia đình họ; mức lương tối thiểu xác định theo tháng, ngày, xác lập theo vùng, ngành Có ba loại mức lương tối thiểu: mức lương tối thiểu vùng, mức lương tối thiểu ngành mức lương tối thiểu giờ; hai mức lương đầu quy định cụ thể Mức lương tối thiểu vùng mức lương tối thiểu áp dụng phạm vi vùng định Chính phủ cơng bố dựa sở khuyến nghị Hội đồng tiền lương quốc gia Tương tự, mức lương tối thiểu ngành áp dụng theo ngành định; mức lương xác định thương lượng tập thể ngành ghi nhận Thỏa ước lao động tập thể Mức lương tối thiểu ngành không thấp mức lương tối thiểu vùng Giữa loại tiền lương có mối quan hệ mật thiết với Tiền lương tối thiểu dù loại nhìn chung sở để trả cơng cho người lao động Bên cạnh đó, tiền lương tối thiểu sử dụng làm để tính mức lương hệ thống thang lương, bảng lương phụ cấp lương tính mức lương ghi hợp đồng lao động để thực số chế độ khác theo quy định pháp luật lao động Tiền lương tối thiểu coi công cụ điều tiết quan trọng Nhà nước nhằm góp phần hạn chế bóc lột cạnh tranh không lành mạnh thị trường lao động Với ý nghĩa đó, tiền lương tối thiểu có tác dụng phòng ngừa tranh chấp lao động, đảm bảo nguyên tắc bảo vệ người lao động Đây mức lương thấp người sử dụng lao động phải trả cho người lao động Tiền lương tối thiểu xem thước đo mức sống tối thiểu xã hội Mức lương tối thiểu vùng sở để quy định mức tiền lương khác dùng để tính chế độ trợ cấp, phụ cấp cho người lao động, mức lương khác người sử dụng lao động đặt không thấp mức lương Theo Điều Nghị định 38/2019, mức lương sở dùng làm cứ: Mức lương sở dùng làm cứ: a) Tính mức lương bảng lương, mức phụ cấp thực chế độ khác theo quy định pháp luật đối tượng quy định Điều Nghị định này; b) Tính mức hoạt động phí, sinh hoạt phí theo quy định pháp luật; c) Tính khoản trích chế độ hưởng theo mức lương sở Mục đích tăng lương tối thiểu vùng nhằm đảm bảo mức sống tối thiểu cho người lao động, nhiên, nhiều lao động Việt Nam không ký kết hợp đồng, số lao động chủ yếu làm việc hộ kinh doanh gia đình, khu vực kinh tế nhỏ vừa Việc điều chỉnh tiền lương tối thiểu khơng đảm bảo phân phối cơng số lao động khơng có hợp đồng khơng áp dụng mức lương tối thiểu Cịn có trường hợp doanh nghiệp lợi dụng tiền lương tối thiểu làm sở đóng bảo hiểm xã hội Cơ quan lập pháp nghiên cứu chế lương thỏa thuận, khuyến khích người lao động có kỹ tăng lương, đồng thời với tăng sách bảo trợ xã hội Tiền lương tối thiểu mức lương sàn để hai bên thỏa thuận tiền lương Còn mức lương người lao động phải tùy thuộc vào kỹ năng, suất, hiệu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Chính vậy, mức lương người lao động phải mức lương bình quân, mức lương thực nhận thỏa thuận mức lương tối thiểu Câu Hãy xác định cấu tiền lương theo quy định pháp luật hành Bộ luật lao động quy định thức cấu tiền lương bao gồm: (1) Mức lương theo công việc chức danh; (2) Phụ cấp lương; (3) Các khoản bổ sung khác (1) Mức lương: xác định vào giá trị công việc yêu cầu cụ thể chức danh lao động Mức lương theo quy định khoản điều 90 BLLĐ 2012 gọi mức lương bản, thể thang lương, bảng lương – Theo quy định Nghị định 49/2013/NĐ-CP ngày 14 tháng 05 năm 2013 Chính phủ: Quy định chi tiết thi hành số điều Bộ luật Lao động tiền lương, nguyên tắc xây dựng thang bảng lương xác định sau: “1 Căn vào tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, doanh nghiệp xây dựng định thang lương, bảng lương lao động quản lý, lao động chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ công nhân trực tiếp sản xuất, kinh doanh, phục vụ Bội số thang lương hệ số chênh lệch mức lương công việc chức danh có u cầu trình độ kỹ thuật cao so với mức lương công việc chức danh có u cầu trình độ kỹ thuật thấp nhất, số bậc thang lương, bảng lương phụ thuộc vào độ phức tạp quản lý, cấp bậc công việc chức danh đòi hỏi Khoảng cách chênh lệch hai bậc lương liền kề phải bảo đảm khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chun mơn, kỹ thuật, nghiệp vụ, tích lũy kinh nghiệm, phát triển tài 5% Mức lương thấp (khởi điểm) công việc chức danh thang lương, bảng lương công ty xác định sở mức độ phức tạp công việc chức danh tương ứng với trình độ, kỹ năng, trách nhiệm, kinh nghiệm để thực công việc chức danh, đó: a) Mức lương thấp cơng việc chức danh giản đơn điều kiện lao động bình thường khơng thấp mức lương tối thiểu vùng Chính phủ quy định; b) Mức lương thấp cơng việc chức danh địi hỏi lao động qua đào tạo, học nghề (kể lao động doanh nghiệp tự dạy nghề) phải cao 7% so với mức lương tối thiểu vùng Chính phủ quy định; 11 c) Mức lương cơng việc chức danh có điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm phải cao 5%; cơng việc chức danh có điều kiện lao động đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm phải cao 7% so với mức lương cơng việc chức danh có độ phức tạp tương đương, làm việc điều kiện lao động bình thường.” – Nghị định số 103/2014/NĐ-CP ngày 11/11/2014 Chính phủ quy định mức lương tối thiểu vùng người lao động làm việc doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân quan, tổ chức có thuê mướn lao động theo hợp đồng lao động (Nghị định có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2015) Đối tượng áp dụng gồm: Doanh nghiệp thành lập, tổ chức quản lý hoạt động theo Luật Doanh nghiệp (kể doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi Việt Nam khơng đăng ký lại chưa chuyển đổi theo quy định); hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân tổ chức khác Việt Nam có thuê mướn lao động theo hợp đồng lao động; quan, tổ chức nước ngoài, tổ chức quốc tế cá nhân người nước Việt Nam có thuê mướn lao động theo hợp đồng lao động (trừ trường hợp điều ước quốc tế mà Cộng Hòa Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam thành viên có quy định khác với quy định Nghị định này) Điều Mức lương tối thiểu vùng “1 Quy định mức lương tối thiểu vùng áp dụng người lao động làm việc doanh nghiệp sau: a) Mức 4.180.000 đồng/tháng, áp dụng doanh nghiệp hoạt động địa bàn thuộc vùng I; b) Mức 3.710.000 đồng/tháng, áp dụng doanh nghiệp hoạt động địa bàn thuộc vùng II; 12 c) Mức 3.250.000 đồng/tháng, áp dụng doanh nghiệp hoạt động địa bàn thuộc vùng III; d) Mức 2.920.000 đồng/tháng, áp dụng doanh nghiệp hoạt động địa bàn thuộc vùng IV …” Điều Áp dụng mức lương tối thiểu vùng Mức lương tối thiểu vùng quy định Điều Nghị định mức thấp làm sở để doanh nghiệp người lao động thỏa thuận trả lương, mức lương trả cho người lao động làm việc điều kiện lao động bình thường, bảo đảm đủ thời làm việc bình thường tháng hồn thành định mức lao động công việc thỏa thuận phải bảo đảm: a) Không thấp mức lương tối thiểu vùng người lao động chưa qua đào tạo làm cơng việc giản đơn nhất; b) Cao 7% so với mức lương tối thiểu vùng người lao động qua học nghề quy định Khoản Điều Người lao động qua học nghề, bao gồm: a) Người cấp chứng nghề, nghề, trung học nghề theo quy định Nghị định số 90/CP ngày 24 tháng 11 năm 1993 Chính phủ quy định cấu khung hệ thống giáo dục quốc dân, hệ thống văn bằng, chứng giáo dục đào tạo; b) Người cấp chứng nghề, nghề theo quy định Luật Giáo dục năm 1998, Luật Giáo dục năm 2005 chứng kỹ nghề quốc gia theo quy định Luật Việc làm; c) Người cấp chứng theo chương trình dạy nghề thường xuyên, chứng sơ cấp nghề, tốt nghiệp trung cấp nghề, tốt nghiệp cao đẳng nghề hồn thành chương trình học nghề theo hợp đồng học nghề quy định Luật Dạy nghề; 13 d) Người cấp văn bằng, chứng nghề sở đào tạo nước ngoài; đ) Người doanh nghiệp đào tạo nghề tự học nghề doanh nghiệp kiểm tra, bố trí làm cơng việc địi hỏi phải qua đào tạo nghề – Căn vào mức lương tối thiểu vùng quy định Điều Nghị định nội dung thỏa thuận hợp đồng lao động với người lao động, thỏa ước lao động tập thể quy chế doanh nghiệp, doanh nghiệp phối hợp với Ban chấp hành Cơng đồn sở người lao động để thỏa thuận, xác định mức điều chỉnh mức lương thang lương, bảng lương, mức lương ghi hợp đồng lao động mức lương trả cho người lao động cho phù hợp, bảo đảm quy định pháp luật lao động tương quan hợp lý tiền lương lao động chưa qua đào tạo với lao động qua đào tạo lao động có trình độ chun mơn, kỹ thuật cao, lao động tuyển dụng với lao động có thâm niên làm việc doanh nghiệp – Khi thực mức lương tối thiểu vùng quy định Nghị định này, doanh nghiệp khơng xóa bỏ cắt giảm chế độ tiền lương người lao động làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm, làm việc điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại, chế độ bồi dưỡng vật chức danh nghề nặng nhọc, độc hại chế độ khác theo quy định pháp luật lao động Các khoản phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng doanh nghiệp quy định thực theo thỏa thuận hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể quy chế doanh nghiệp B ĐÁNH GIÁ VỀ VIỆC ÁP DỤNG CÁC QUY ĐỊNH VỀ VIỆC XÂY DỰNG THANG LƯƠNG, BẢNG LƯƠNG THEO PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH: Mặc dù có quy định việc xây dựng thang lương, bảng lương doanh nghiệp tuân thủ tạo nhiều bất cập 14 Trong khu vực sản xuất, kinh doanh thiết phải có thang lương, bảng lương để phân biệt ngành kỹ thuật khác chế tạo, sửa chữa khí; luyện kim; giao thơng vận tải thang lương, bảng lương lại chia bậc từ bậc bậc N; ứng với bậc hệ số lương; nhân hệ số lương với mức lương tối thiểu doanh nghiệp mức lương cụ thể hưởng công nhân thời điểm Nếu doanh nghiệp khơng có thang lương, bảng lương vơ hình chung doanh nghiệp có bậc lương (tạm gọi bậc 1) Người lao động rơi vào tình trạng dù làm việc có thâm niên lâu hưởng lương bậc 1; mức lương tuyệt đối hưởng người lao động khác mức lương tối thiểu điều chỉnh Trái lại, có thang lương, bảng lương có nhiều bậc lương, nguyên tắc, bậc sau có hệ số cao bậc trước, người lao động phấn đấu nâng lên bậc cao Đó để hàng năm doanh nghiệp kiểm tra tay nghề, nâng bậc cho công nhân theo đường phấn đấu lên họ Đáng tiếc nhiều năm qua, theo Báo cáo “Tổng kết đánh giá 15 năm thi hành Bộ luật Lao động” Bộ Lao động – Thương bình Xã hội có khoảng 30% doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi tư nhân có xây dựng thang lương, bảng lương thang lương, bảng lương xây dựng chứa đựng nhiều bất hợp lý, điển hình chia nhiều bậc lương tủn mủn, khoảng cách giá trị bậc không đáng kể, khơng khuyến khích người lao động phấn đấu nâng bậc Tuyệt đại phận doanh nghiệp nhà nước không xây dựng thang lương, bảng lương, khơng làm mà có ý đồ khơng minh bạch Ở doanh nghiệp có số lao động có thu nhật tiền lương cao chút họ có thâm niên nghề lâu năm, kỹ lao động tốt, đảm bảo định mức lao động trình độ tay nghề nâng cao; nhiên danh ngơn thuận họ khơng công nhận cấp bậc thợ từ bậc trở lên Việc có bậc lương phản tác dụng số doanh 15 nghiệp cần tuyển dụng lao động có tay nghề bậc cao Vì doanh nghiệp đó, tuyển dụng, thời gian làm việc hưởng lương bậc 1, nhiều lao động có tay nghề bậc trở lên, khơng dại “chuốc” lấy thiệt thịi vơ lý Hiển nhiên doanh nghiệp không dựng thang lương, bảng lương, người sử dụng lao động không trả lương đắn, đầy đủ cho người lao động Tính người lao động doanh nghiệp bị “thiệt đơn, thiệt kép”, nhiều người làm việc đến năm, chí 10 năm hưởng bậc mà lẽ phải bậc 3, bậc với hệ số mức lương cao nhiều Từ tiền thưởng suất, chất lượng sản phẩm họ bị giảm sút mạnh (người có tay nghề bậc cao có số lượng chất lượng cao người có tay nghề thấp, họ thường thưởng cao hơn, nhiều so với người bậc thấp).Đây nguyên nhân cộng hưởng đình cơng di biến động lao động với cường độ mạnh Đối với bảo hiểm xã hội, biết, nguồn thu giảm di thu mức thu mức lương tối thiểu đảm bảo khoảng 60% nhu cầu sống tối thiểu người lao động thay thu bảo đảm mức sống tối thiểu 100% ( khoảng 40% lại đương nhiên người trả lương doanh nghiệp – người sử dụng lao động coi “biếu” không) Đến không xây dựng thang lương, bảng lương doanh nghiệp, người sử dụng lao động lại lần tự hưởng lợi “sai sót” tạo ra, là: Lẽ phải đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động có tay nghề từ bậc trở lên với mức cao người lao động đóng theo mức lương bậc Thử hình dung xem 70% doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi khoảng 90% doanh nghiệp tư nhân không xây dựng thang lương, bảng lương họ hưởng lợi bảo hiểm xã hội thất thu ( số lao động khoảng triệu người không xếp vào thang lương, bảng lương) 16 Từ tình hình cho thấy, việc xây dựng thang lương, bảng lương doanh nghiệp nhà nước tất yếu khách quan hệ thống sách tiền lương nhằm đảm bảo lợi ích đáng, hợp pháp người lao động; đảm bảo nguồn thu luật định bảo hiểm xã hội, công cụ quản lý lao động có hiệu người sử dụng lao động doanh nghiệp sở, yêu cầu việc quản lý nhà nước lao động địa phương Câu 6: Phân tích đánh giá việc áp dụng quy định quy chế tiền thưởng doanh nghiệp - Theo Điều 103 tiền thưởng quy định sau : Tiền thưởng khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động vào kết sản xuất kinh doanh năm mức độ hồn thành cơng việc người lao động Quy chế thưởng người sử dụng lao động định công bố công khai nơi làm việc sau tham khảo ý kiến tổ chức đại diện tập thể lao động sở - Theo quy định Điều 103 Bộ luật Lao động, việc thưởng cho người lao động hay không quyền người sử dụng lao động, có trường hợp tiền thưởng người lao động thỏa thuận ghi thỏa ước lao động tập thể hợp đồng lao động hai bên - Tiền thưởng hiểu khoản thù lao bổ sung cho tiền lương để trả cho yếu tố phát sinh trình lao động (tăng suất lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu, sáng kiến…) chưa tính đến mức lương theo chức danh theo cơng việc Tiền thưởng có tác dụng kích thích mạnh mẽ người lao động phấn đấu sáng tạo trình lao động, bảo đảm công lĩnh vực trả lương… Trên thực tế nay, nhiều doanh nghiệp sử dụng tiền thưởng chiến lược để ổn định lực lượng lao động 17 chỗ, thu hút người lao động giỏi phát triển chất lực lượng lao động đơn vị, tạo lợi cạnh tranh thị trường II BÀI TẬP TÌNH HUỐNG: Tình số 1: Xét thấy: Theo khoản Điều 16 Bộ luật lao động 2012 (BLLĐ 2012) “Đối với cơng việc tạm thời có thời hạn 03 tháng, bên giao kết hợp đồng lao động lời nói.” Trong lời khai ơng H, ơng Cơng ty cổ phần B (Cty) ký hợp đồng lao động (HĐLĐ) không xác định thời hạn, không “cơng việc tạm thời có thời hạn 03 tháng” sửa đổi, bổ sung HĐLĐ, ông H Cty giao kết HĐLĐ hay ký kết phụ lục HĐLĐ lời nói Như vậy, phần nội dung hợp đồng giao kết mới: cho ông H làm Phó giám đốc Cty với mức lương 10.000.000 đồng vô hiệu theo quy định Điều 123 Bộ luật dân 2015 (BLDS 2015) Khi hợp đồng 02 bên vơ hiệu theo khoản Điều 131 BLDS 2015: “1 Giao dịch dân vô hiệu không làm phát sinh, thay đổi, chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân bên kể từ thời điểm giao dịch xác lập Khi giao dịch dân vơ hiệu bên khơi phục lại tình trạng ban đầu, hồn trả cho nhận Trường hợp khơng thể hồn trả vật trị giá thành tiền để hồn trả.” Theo đó, ơng H Cty có trách nhiệm hồn trả cho nhận nên 02 bên có trách nhiệm hồn trả cho nhau, bù trừ khoản 02 bên để hợp tình hợp lý Như từ tháng 12/2011 trở đi, lương ông H mức 4.000.000 đồng/tháng với chức danh cán quản lý Cty Từ tháng 12/2011 đến tháng 12/2014 (36 tháng), Cty chưa toán tiền lương cho ông H Theo quy định Điều 96 BLLĐ 2012, Cty có nghĩa vụ phải trả lương cho ơng H đầy đủ, trực tiếp, thời hạn, Cty không trả lương thời hạn khơng chậm q 01 tháng phải trả thêm cho người lao động khoản 18 tiền lãi suất huy động tiền gửi Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố thời điểm trả lương Trường hợp này, Cty không trả lương cho ông H đến tận 36 tháng Khi này, theo quy định Điều 360 BLDS 2015, Cty phải bồi thường toàn thiệt hại việc không trả lương gây cho ông H 36 tháng x 4.000.000 đồng = 144.000.000 đồng Đến 6/2016 ông H lại không trả lương, mức lương thay đổi theo thỏa thuận 02 bên, thỏa thuận hợp pháp ông H nói, Cty nợ ông 02 tháng tiền lương 12.000.000 đồng Như vậy, số tiền nợ mà Cty phải trả cho ông H 144.000.000 đồng + 12.000.000 đồng = 156.000.000 đồng Bên cạnh đó, ơng H làm việc đến cuối tháng 7/2016 nộp đơn xin nghỉ việc đến (04/01/2017) Cty chưa giao định nghỉ việc cho ông, ông H đơn phương chấm dứt HĐLĐ luật theo quy định khoản Điều 36 BLLĐ 2012, việc Cty chưa giao định nghỉ việc cho ơng hồn tồn trái với quy định pháp luật Xét lời khai phía Cty, Cty khai theo suy đoán, bà C người Cty (người pháp nhân) Bên cạnh đó, Cty khai rằng: “Thực tế ơng H có nhận làm cơng việc dịch vụ cho cá nhân bà C để hưởng thù lao theo vụ việc, mối quan hệ lao động người sử dụng lao động người lao động theo luật lao động.” suy Cty muốn khẳng định bà C không nhân danh pháp nhân, giao kết hợp đồng với ông H Theo Cty, hợp đồng bà C ông H hợp đồng dịch vụ, khơng có qaun hệ lao động Cty ơng H bà C khơng đại diện cho pháp nhân xác lập hợp với ông H Trước hết, ta thấy hợp đồng dịch vụ (HĐDV) theo quy định Điều 513 Bộ luật dân 2015 (BLDS 2015) “sự thỏa thuận bên, theo bên cung ứng dịch vụ thực công việc cho bên sử dụng dịch vụ, bên sử dụng dịch vụ phải trả tiền dịch vụ cho bên cung ứng dịch vụ.” Theo đó, HĐDV khơng mang tính kiểm sốt người sử dụng lao động (NSDLĐ) người lao động (NLĐ), bên cung ứng dịch vụ HĐDV không cần phải thực HĐDV thường xuyên mà cần thực theo nghĩa vụ HĐDV để kết công việc theo ý muốn bên sử dụng dịch vụ Tuy nhiên, hợp đồng lao động 19 (HĐLĐ) khác với HĐDV, theo quy định Điều 15 BLLĐ 2012 hợp đồng lao động “sự thoả thuận người lao động người sử dụng lao động việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền nghĩa vụ bên quan hệ lao động.” Theo đó, HĐLĐ buộc NLĐ phải thực hợp đồng thường xuyên, liên tục quản lý, kiểm sốt NSDLĐ Như vậy, xét thấy cơng việc ông H cán quản lý cho Cty cơng việc mang tính thường xun, ổn định, ông H thực tế trả lương theo định kỳ ông H Cty có hình thành mối quan hệ lao động thực tế Bên cạnh đó, việc Cty cho hợp đồng ông H bà C ký với cá nhân bà C không nhân danh pháp nhân sai, rốt mục đích giao kết hợp đồng để ông H làm việc cho Cty Theo Điều Nghị định 58/2001/NĐ-CP thì: “Con dấu sử dụng quan nhà nước, tổ chức trị, tổ chức trị - xã hội, tổ chức xã hội - nghề nghiệp, hội quần chúng, tổ chức kinh tế, đơn vị vũ trang, quan, tổ chức nước hoạt động Việt Nam (dưới gọi tắt quan, tổ chức) số chức danh nhà nước Con dấu thể vị trí pháp lý khẳng định giá trị pháp lý văn bản, giấy tờ quan, tổ chức chức danh nhà nước Con dấu quản lý theo quy định Nghị định này.” Quy định không khẳng định dấu Cty dấu hiệu thể giá trị pháp lý văn bản, dấu chứng minh có ràng buộc NLĐ NSDLĐ quan hệ lao động Mặt khác, quy định pháp luật mặt hình thức hợp đồng không bắt buộc yếu tố dấu mà quy định hình thức hợp đồng văn hay lời nói, HĐLĐ khơng có dấu khơng vi phạm mặt hình thức Thực tế ơng H có ký với bà C HĐLĐ có chữ ký 02 bên ơng H có làm việc với tư cách NLĐ cho Cty NSDLĐ có quan hệ lao động hình thành 02 bên đủ việc chứng minh ông H NLĐ Cty ông với Cty có mối quan hệ lao động theo luật lao động Như vậy, yêu cầu buộc Cty tốn số tiền cịn nợ ơng H 432.492.456 đồng khơng chấp nhận phân tích mà Cty phải tốn số tiền nợ ơng H phân tích Bên cạnh đó, u cầu Cty lập thủ tục để ông hưởng chế độ bảo hiểm xã hội theo quy định hoàn toàn chấp nhận Tình số 2: 20 Theo lời trình bày ơng Q, nhóm em tóm gọn lại tổng số yêu cầu mà ông Q đề yêu cầu Yêu cầu 1: Trả tiền trợ cấp độc hại cho ông 12 tháng (1/2014 – 12/2014): 12 tháng x 100.000đ = 1.200.000đ Trên HĐLĐ có ghi rõ trả tiền trợ cấp độc hại cho ông Q 100.000 đồng tháng từ ngày 01/7/2011 đến ngày 01/9/2015 ông Q không công ty trả số tiền Căn vào điểm b khoản Điều 3: “b) Phụ cấp lương khoản tiền bù đắp yếu tố điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động chưa tính đến tính chưa đầy đủ mức lương theo công việc chức danh thang lương, bảng lương, cụ thể: - Bù đắp yếu tố điều kiện lao động, bao gồm công việc có yếu tố nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.” Cho nên việc ông Q yêu cầu trả tiền phụ cấp độc hại hợp lý số tiền không vi phạm pháp luật Yêu cầu 2: Thanh toán cho ông Q số tiền chênh lệch 50% mức tiền lương ông Q nhận Cụ thể:  Năm 2013, lương tối thiểu vùng quy định 2.700.000đ, 2.700.000đ x 50%x 03 tháng = 4.050.000đ  Năm 2014, lương tối thiểu vùng quy định 3.100.000đ, 3.100.000đ x 50%x 03 tháng = 4.650.000đ Căn vào khoản Điều 98 BLLĐ 2012: “Nếu cố điện, nước mà không lỗi người sử dụng lao động, người lao động nguyên nhân khách quan khác thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch hoạ, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu quan nhà nước có thẩm quyền 21 lý kinh tế, tiền lương ngừng việc hai bên thoả thuận không thấp mức lương tối thiểu vùng Chính phủ quy định.” Về tiền lương thời gian chờ việc, ông Q công ty TNHH Cao su Mardec Sài Gịn chưa hợp lý Bởi 50% tiền lương thời điểm thấp tiền lương tối thiểu vùng nên công ty phải trả lại cho ông Q Tuy nhiên việc tính lại tiền lương công thức ơng Q chưa hợp lý Bởi ông Q lấy mức lương tối thiểu vùng làm sở để tính khơng cần nhân 50% Nếu nhân thêm dẫn đến việc tiền thấp dùng lương hợp đồng Yêu cầu 3: Thanh tốn cho ơng Q số tiền chênh lệch 12% thời gian 08 tháng (01/2015-09/2015) ông Q người lao động qua đào tạo, dạy nghề doanh nghiệp tự dạy nên hưởng 7% làm nghề độc hại hưởng 5%: 3.100.000 x 12% x 08 tháng = 2.976.000đ Tiền lương tính trước đào tạo nghề là: 3.100.000 + 5% x 3.100.000 = 3.255.000đ Tiền lương tính sau đào tạo nghề là: 3.255.000đ + 7% x 3.100.000 = 3.472.000đ Dựa vào công thức tính 5% tiền lương làm việc môi trường độc hại trả từ tiền lương ban đầu giao kết hợp đồng Nên tiền lương phát sinh sau ký phụ lục có thiếu hụt so với tiền lương ơng Q nhận Nên khơng thể tính 12% mà tính phần thiếu 7% Vì ông Q yêu cầu nhận lại: 3.100.000đ x 7% x 08 tháng = 1.736.000đ 22 Tình số 3: Theo quan điểm chúng tôi, yêu cầu nguyên đơn việc yêu cầu bị đơn Công ty liên doanh TNHH Bông Sen Yamachi trả tiền thưởng Quý 3/2017 số tiền 1.320.000 đồng không chấp nhận lẽ sau: Thứ nhất, đặt câu hỏi nguyên đơn yêu cầu bị đơn trả tiền thưởng dựa quy định nào? Hiện pháp luật lao động quy định “thưởng tết” (căn vào kết sản xuất kinh doanh hàng năm mức độ hồn thành cơng việc người lao động) Thứ hai, BLLĐ 2012 quy định hai chế độ tiền lương chế độ tiền thưởng hai bên thỏa thuận hợp đồng lao động, Thỏa ước lao động tập thể hay chế độ tiền thưởng theo quy chế thưởng doanh nghiệp Căn vào điều khoản thỏa thuận hợp đồng lao động ơng An Cơng ty Bơng Sen Yamachi khơng có thỏa thuận thưởng theo Q, mà thỏa thuận trả tiền thưởng tháng lương thứ 13 Ngoài ra, Thỏa ước lao động tập thể Công ty không đề cập đến khoản thưởng Quý, quy định việc trả lương (lương tháng 13) điều Tổng giám đốc Cơng ty có ban hành Quyết định số DCI/GD2017-01-08 ngày 01 tháng năm 2017 (có sách thưởng Q năm 2017), quy định điều kiện thưởng “Khơng nhận thư nhắc nhở suốt quý ngày nhận thưởng” => Tổng hợp từ hai kiện trên, chúng tơi khẳng định Cơng ty Bơng Sen Yamachi áp dụng chế độ tiền thưởng theo quy chế doanh nghiệp Thứ ba, nêu trên, điều kiện để ông An nhận tiền thưởng Q năm 2017 “Khơng nhận thư nhắc nhở 23 suốt quý ngày nhận thưởng” Tuy nhiên, ông An bị gửi thư nhắc nhở hai lần, lần (13/9/2017) Tổng giám đốc gửi lần hai (23/9/2017) Công ty gửi lý “Khơng làm trịn trách nhiệm hướng dẫn xe vào khách sạn đậu quy định (ông An nhân viên trực cổng khách sạn tài xế) mà tự ý lái lùi xe khách có ngăn cản ơng Tổng giám đốc khách sạn đó” Ngồi ra, ơng An nhận thức việc tự ý lùi xe vi phạm nội quy lao động Thứ tư, theo quy định điều 128 BLLĐ 2012 người sử dụng lao động không được: Xâm phạm thân thể, nhân phẩm người lao động Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động Xử lý kỷ luật lao động người lao động có hành vi vi phạm không quy định nội quy lao động Như vậy, theo quy định người sử dụng lao động khơng dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động Tuy nhiên, quy định không đề cập đến việc cắt thưởng người lao động bị xử lý kỷ luật theo quy định điều 90 BLLĐ 2012 tiền lương khơng bao gồm tiền thưởng Do vậy, việc người lao động có bị cắt thưởng hay khơng phụ thuộc vào sách, quy chế doanh nghiệp, pháp luật không can thiệp vấn đề Từ cho thấy trường hợp Cơng ty Bơng Sen Yamachi cắt thưởng ông An không trái với quy định pháp luật DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO I VĂN BẢN PHÁP LUẬT: 24 1.Bộ luật Lao động 2012 Bộ luật Dân 2015 Nghị định 157/2018/NĐ-CP Chính phủ quy định mức lương tối thiểu vùng người lao động làm việc theo hợp đồng lao động Thông tư số 23/2015/TT-BLĐTBXH Bộ Lao động – Thương binh Xã hội hướng dẫn thực số điều tiền lương nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 Chính phủ quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số nội dung Bộ luật lao động Thông tư 59/2015/TT-BLĐTBXH Bộ Lao động – Thương binh Xã hội quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Luật Bảo hiểm xã hội bảo hiểm xã hội bắt buộc Nghị định số 204/2004/NĐ-CP Chính phủ chế độ tiền lương cán bộ, công chức, viên chức lực lượng vũ trang Nghị định số 58/2001/NĐ-CP Chính phủ quản lý sử dụng dấu II SÁCH, GIÁO TRÌNH: Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh, Giáo trình Luật lao động, Nxb Hồng Đức – Hội Luật gia Việt Nam III BÀI VIẾT: https://nganhangphapluat.thukyluat.vn/tu-van-phap-luat/lao-dong tien-luong/coduoc-tru-tien-thuong-tet-vi-vi-pham-ky-luat-cua-cong-ty-khong-278912 https://luathoangphi.vn/binh-luan-ve-quy-dinh-tien-luong-trong-bo-luat-lao-dong/ 25 ... hợp đồng lao động mức lương trả cho người lao động cho phù hợp, bảo đảm quy định pháp luật lao động tương quan hợp lý tiền lương lao động chưa qua đào tạo với lao động qua đào tạo lao động có... hệ mật thiết với Thứ ba, mức tiền lương thị trường lao động, thị trường lao động (TTLĐ) trao đổi hàng hóa sức lao động bên người sở hữu sức lao động bên người cần thuê sức lao động TTLĐ thị trường... việc xử lý kỷ luật lao động Xử lý kỷ luật lao động người lao động có hành vi vi phạm khơng quy định nội quy lao động Như vậy, theo quy định người sử dụng lao động khơng dùng hình thức phạt tiền,