Thảo luận chương 4 hợp đồng lao động

Chương IV: HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG I. CÂU HỎI LÝ THUYẾT Câu 1: Phân tích đặc điểm, ý nghĩa của hợp đồng lao động. Điều 15 BLLĐ 2012: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.” Đặc điểm: Trong HĐLĐ, có sự lệ thuộc về mặt pháp lý của NLĐ vào NSDLĐ. Người sử dụng lao động “mua sức lao động” về để sử dụng, do vậy để đảm bảo sử dụng sức lao động có hiệu quả, họ phải có quyến quản lý, giám sát, điều hành quá trình lao động của người lao động. Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay hầu như mang tính xã hội hóa, đòi hỏi phải có sự phối hợp nhiều khâu, nhiều người lao động theo một quy tắc, trật tự nhất định để thực hiện được hoạt động này. Người sử dụng lao động bỏ vốn ra kinh doanh, có những quyền tự chủ trong kinh doanh, có những quyền hành nhất định trong quá trình sử dụng lao động. Đây là đặc điểm quan trọng để phân biệt hợp đồng lao động với một số loại hợp đồng dân sự gần gũi với nó (như hợp đồng dịch vụ, hợp đồng ủy quyền,…). Trong các hợp đồng ấy, cái mà các bên quan tâm là kết quả công việc (sản phẩm), do vậy bên thực hiện công việc được làm chủ quá trình lao động của mình mà không đặt dưới sự quản lý, điều hành của bên kia. Đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả lương. Trong quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ thì NLĐ dùng sức lao động của mình để bán cho NSDLĐ và NSDLĐ phải trả lại tiền công tương ứng với sức lao động mà NLĐ đã bỏ ra. Khi người lao động đã cung ứng sức lao động để làm một công việc cho người sử dụng lao động như đã thỏa thuận trong hợp động lao động, họ phải được nhận tiền công, tiền lương mà không phụ thuộc vào kết quả sản suất kinh doanh của người lao động. Đặc điểm này được sử dụng để xác định tư cách chủ thể của người sử dụng lao động trong một số quan hệ lao động nhất định mà ở đó yếu tố quản lý không rõ ràng như trường hợp sử dụng người lao động thông qua cai thầu, trung gian,… Bởi vì mục đích cuối cùng mà NLĐ nhằm hướng đến đó chính là tiền. Trong HĐLĐ, NLĐ phải tự mình thực hiện công việc. Đây là một đặc điểm của quan hệ lao động cá nhân được quy định tại Điều 30 của BLLĐ 2012. Quy định này xuất phát từ tính lao động bị chi phối trực tiếp bởi các đặt điểm nhân thân của người lao động: trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, kỹ năng,… của người lao động. Khi người sử dụng lao động quyết định “mua sức lao động” của người lao động nào tức là muốn sử dụng chính sức lao động của người đó, quy định này nhằm đảm bảo người lao động nhận đúng hàng hóa sức lao động mà họ đã mua. Ngoài ra, quy định này còn xuất phát từ yêu cầu của việc sử dụng lao động là tính bảo mật thông tin trong hoạt động sản xuất kinh doanh và sự an toàn về tài sản cho người sử dụng lao động.Có ngoại lệ trong trường hợp này đó chính là người sử dụng lao động đồng ý cho người lao động nhờ người khác làm thay, quy định này nhằm đảm bảo yêu cầu linh hoạt của quan hệ lao động, phù hợp với các nguyên tắc tự định đoạt của các bên trong quan hệ hợp đồng. Việc thực hiện HĐLĐ có liên quan đến tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm của NLĐ. Trong quá trình thực hiện quan hệ lao động thì NLĐ sẽ phải chịu sự giám sát, kiểm tra từ NSDLĐ. Vì vậy NLĐ dễ bị xâm phạm đến tính mạng và sức khỏe. Và trong quá trình đó cũng đòi hỏi NSDLĐ tôn trọng danh dự, nhân phẩm của NLĐ. HĐLĐ phải được thực hiện một cách liên tục trong thời gian nhất định hay vô hạn định. Khi hợp đồng lao động đã phát sinh hiệu lực pháp luật thì NLĐ phải thực hiện công việc trong hợp đồng một cách liên tục và họ chỉ có thể tạm hoãn thực hiện hợp đồng khi rơi vào 5 trường hợp được pháp luật lao động quy định hoặc do hai bên thỏa thuận (điều 32 BLLĐ 2012). Đặc điểm này cho phép phân biệt hợp đồng lao động với các hợp đồng dịch vụ, hợp đồng gia công do Luật Dân sự điều chỉnh. Bên nhận gia công, bên làm dịch vụ có thể sắp xếp thời gian làm việc của mình mà không nhất thiết phải làm công việc đó liên tục trong thời gian biểu như trong hợp đồng lao động. Ý nghĩa: Đối với người lao động, hợp đồng lao động là phương tiện pháp lý quan trọng để người lao động thực hiện quyền làm việc và quyền tự do của mình. Ngoài ra nó còn là phương tiện để người lao động tự do lựa chọn, thay đổi việc làm, nơi làm việc phù hợp với khả năng, sở thích và nhu cầu của mình.Đối với người sử dụng lao động, hợp đồng lao động cũng là phương tiện pháp lý quan trọng để người sử dụng lao động thực hiện quyền tự chủ trong trong thuê mướn và sử dụng lao động. Trong khuôn khổ pháp luật cho phép, người sử dụng lao động có thể thỏa thuận với người lao động các nội dung cụ thể của quan hệ lao động cho phù hợp với nhu cầu sử dụng của mình.Đối với nhà nước, hợp đồng lao động được coi là công cụ pháp lý quan trọng nhất trong việc tạo lập và phát triển thị trường lao động. Để tạo lập và phát triển thị trường lao động, nhà nước phải có cơ chế để đảm bảo sự bình đẳng, tự do, tự nguyện của các bên khi xác lập quan hệ lao động. Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý phù hợp nhất, đáp ứng được các nguyên tắc tự do “khế ước” của nền kinh tế thị trường. Ngoài ra, hợp đồng lao động còn là một trong những cơ sở pháp lý quan trọng để nhà nước kiểm tra, giám sát việc thực hiện pháp luật lao động. Thêm vào đó qua tình hình giao kết và chấm dứt hợp đồng lao động, nhà nước cũng có thể nắm bắt được các biến động về cung cầu lao động trên thị trường.Câu 2: So sánh hợp đồng lao động với hợp đồng dịch vụ.Đặc điểm giống nhau: Cả 02 loại HĐLĐ và HĐDV đều là hợp đồng và đều là “sự thỏa thuận giữa các bên về việc xác lập, thay đổi hoặc chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự.” Đặc điểm khác nhau:Tiêu chíHợp đồng lao độngHợp đồng dịch vụKhái niệmHợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.Hợp đồng dịch vụ là sự thỏa thuận giữa các bên, theo đó bên cung ứng dịch vụ thực hiện công việc cho bên sử dụng dịch vụ, bên sử dụng dịch vụ phải trả tiền dịch vụ cho bên cung ứng dịch vụ.CSPLĐiều 15 Bộ luật lao động 2012 (BLLĐ 2012)Điều 513 Bộ luật dân sự 2015 (BLDS 2015)Nội dung thỏa thuận trong hợp đồngHợp đồng phải đáp ứng đủ các nội dung chủ yếu được quy định tại Điều 23 BLLĐ 2012 mới được pháp luật công nhận là HĐLĐ.Hợp đồng thể hiện sự tự do thỏa thuận giữa các bên, miễn sao không vi phạm các điều cấm của luật, trái đạo đức xã hội theo quy định tại Điều 123 BLDS 2015.Sự ràng buộc pháp lý giữa các chủ thểTrong HĐLĐ tồn tại quan hệ lao động giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ). Trong mối quan hệ trên, NLĐ phụ thuộc vào NSDLĐ, chịu sự quản lý của NSDLĐ.Trong HĐDV không bên nào chịu sự quản lý của bên kia do kết quả các bên hướng đến trong HĐDV là kết quả công việc.Chủ thể thực hiện hợp đồngNLĐ phải tự mình thực hiện HĐLĐ, không thể chuyển giao cho người khác. Được giao cho người khác thực hiện thay công việc nếu có sự đồng ý của bên sử dụng dịch vụ. Đối tượng trong hợp đồngĐối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả lương. Đối tượng trong HĐDV là công việc được thực hiện được trả công, dựa vào kết quả sản phẩm. Cách thực hiện hợp đồngHĐLĐ phải được thực hiện một cách liên tục.HĐDV không nhất thiết phải được thực hiện một cách liên tục vì HĐDV chú trọng vào kết quả công việc, chỉ cần đảm bảo kết quả công việc tốt.Rủi ro nhân thân trong thực hiện hợp đồngViệc thực hiện HĐLĐ có liên quan đến tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm.Việc thực hiện HĐDV thường mang tính rủi ro cao và chủ yếu là về mặt tài sản.Quyền của bên “cung ứng dịch vụ”Trong HĐLĐ, NLĐ không cần phải tự chuẩn bị trước phương tiện, trang thiết bị để thực hiện công việc được giao kết mà chỉ cần bán sức lao động của mình, còn lãi trang thiết bị hỗ trợ công việc là do NSDLĐ chuẩn bị.Trong HĐDV, bên cung ứng dịch vụ phải tự trang bị cho mình điều kiện cần thiết để thực hiện dịch vụ, bên cung ứng dịch vụ cũng có quyền “Yêu cầu bên sử dụng dịch vụ cung cấp thông tin, tài liệu và phương tiện để thực hiện công việc.” (quy định tại khoản 1 Điều 518 Bộ luật dân sự 2015)Câu 3: Hãy chứng minh nhận định: “Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý chủ yếu làm phát sinh quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường”. Trong nền kinh tế thị trường (KTTT) có nhiều loại hợp đồng (HĐ) là hình thức pháp lý làm phát sinh các loại quan hệ lao động (QHLĐ) phổ biến trong nền KTTT, có thể kể đến như: hợp đồng làm việc làm phát sinh QHLĐ giữa viên chức làm việc trong đơn vị sự nghiệp công lập, hợp đồng dịch vụ làm phát sinh QHLĐ giữa bên cung ứng dịch vụ và bên sử dụng dịch vụ ,…Trong số đó, hợp đồng lao động (HĐLĐ) là hình thức pháp lý chủ yếu làm phát sinh QHLĐ trong nền KTTT vì: HĐLĐ được pháp luật lao động điều chỉnh xác lập những điều khoản chủ yếu, cụ thể, rõ ràng (được quy định tại Điều 23 Bộ luật lao động 2012 (BLLĐ 2012) để bảo đảm quyền và nghĩa vụ giữa các chủ thể trong QHLĐ mang tính cá nhân loại QHLĐ phổ biến nhất trong nền KTTT giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ); HĐLĐ cũng là hình thức pháp lý duy nhất của QHLĐ cá nhân do Luật lao động điều chỉnh. Câu 4: Bình luận quy định về loại hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật lao động hiện hành.Căn cứ vào Điều 22 BLLĐ 2012, loại hợp đồng lao động được giao kết trên thực tế được quy định như sau:“1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:a. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.b. Hợp đồng lao động xác định thời hạn; Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.c. Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.”Như vậy, theo pháp luật lao động Việt Nam, hợp đồng lao động (HĐLĐ) dựa trên thời hạn thực hiện được phân thành ba loại: HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn và hợp đồng mùa vụ. HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời điểm chấm dứt hiệu lực hợp đồng; nó chỉ chấm dứt trong các trường hợp luật định ở Điều 36 BLLĐ 2012. Hợp đồng này thường áp đụng cho những công việc mang tính ổn định, lâu dài. HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng xác định được thời điểm kết thúc hiệu lực HĐLĐ. Cụ thể, thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng này sẽ thuộc khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng. Khi đến thời điểm hết hạn hợp đồng mà hai bên đã thỏa thuận thì hợp đồng sẽ đương nhiên chấm dứt. Tuy vậy, nếu HĐLĐ hết hiệu lực mà NLĐ vẫn làm việc cho NSDLĐ thì cả hai bên phải thương lượng để giao kết một hợp đồng mới. Tương tự, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng (hợp đồng mùa vụ) cũng là hợp đồng xác định thời hạn, nhưng chỉ được giao kết trong thời hạn ngắn. Do thời hạn ngắn nên hợp đồng này thiếu ổn định và chỉ được áp dụng với những công việc mang tính tạm thời, ngắn hạn (dưới 12 tháng). Quy định về loại hợp đồng chia ra làm ba loại tùy theo thời hạn làm việc nhằm tạo sự linh hoạt trong giao kết HĐLĐ phù hợp với nhu cầu sử dụng lao động của người sử dụng lao động và nhu cầu làm việc của người lao động. Theo đó, đối với những công việc có tính ổn định thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, người sử dụng lao động có thể lựa chọn hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động xác định thời hạn để giao kết với NLĐ. Đối với công việc này, NSDLĐ không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng với NLĐ, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế NLĐ đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác (khoản 3 Điều 22 Bộ luật Lao động 2012). Đối với công việc có tính mùa vụ, công việc có thời hạn kết thúc là dưới 12 tháng hoặc trong trường hợp phải tạm thời thay thế NLĐ đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác thì NSDLĐ có thể lựa chọn hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để giao kết vớiNLĐ. Để bảo vệ quyền lợi của NLĐ, cụ thể là để ổn định việc làm, thu nhập, đời sống cho người lao động và gia đình họ, Bộ luật Lao động cũng quy định trường hợp hợp đồng lao động xác định thời hạn và hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải giao kết hợp đồng lao động mới (khoản 2 Điều 22 Bộ luật Lao động 2012). Cũng cùng căn cứ pháp lý đó, nếu không giao kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết là hợp đồng xác định thời hạn (từ đủ 12 tháng đến 36 tháng) sẽ đương nhiên trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn; hợp đồng lao động đã giao kết là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng sẽ đương nhiên trở thành hợp đồng lao động có thời hạn 24 tháng. Trường hợp hai bên có giao kết hợp đồng lao động là loại hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được giao kết thêm một lần loại hợp đồng này, sau khi hợp đồng hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì hai bên phải giao kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Câu 5: Phân tích các quy định về điều chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động. Ý nghĩa và những điểm còn tồn tại của các quy định này? Căn cứ pháp lý của việc chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động:Điều 31. Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động BLLĐ 2012:“1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động.2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động.3. Người lao động làm công việc theo quy định tại khoản 1 Điều này được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.”Ngoài ra, theo Khoản 3 và 4 Điều 8 Nghị định số 052015NĐCP về Tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác có quy định:“3. NSDLĐ đã tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng lao động đủ 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, nếu tiếp tục phải tạm thời chuyển NLĐ đó làm công việc khác so với hợp đồng lao động thì cần phải được sự đồng ý của NLĐ bằng văn bản.4. NLĐ không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quy định tại Khoản 3 Điều này mà phải ngừng việc thì NSDLĐ phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Khoản 1 Điều 98 của BLLĐ.”Ta nhận thấy, NSDLĐ chỉ được chuyển NLĐ sang làm công việc khác trong những trường hợp sau đây:•Gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh.•Áp dụng các biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.•Sự cố điện, nước.•Do nhu cầu sản xuất kinh doanh.Về thời hạn chuyển sang làm công việc khác thì cộng dồn không quá 60 ngày trừ trường hợp được sự đồng ý của NLĐ và tiền lương được trả như Khoản 3 Điều 31 BLLĐ 2012.Như vậy, vì lý do bất khả kháng của một hoặc hai bên trong quan hệ lao động mà NSDLĐ phải chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng lao động. Việc chuyển này thể hiện sự linh hoạt, xử lý phù hợp đối với điều kiện hoàn cảnh và không vi phạm quyền và lợi ích của NLĐ (thể hiện qua quy định về thời hạn chuyển và tiền lương được trả rất có lợi và công bằng cho NLĐ) đồng thời cũng như của NSDLĐ.Tuy nhiên ta cũng còn thấy nhiều mặt còn tồn đọng trong vấn đề này. Khoản 2 Điều 31 BLLĐ 2012 quy định công việc chuyển tạm thời phải phù hợp với sức khỏe và giới tính NLĐ vậy về trình độ cần thiết của công việc thì sao? Nếu không phù hợp với khía cạnh trình độ cần thiết cho công việc thì NLĐ sẽ gặp khó khăn trong công việc đó và đây “có thể” là cơ sở để NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.Câu 6: Phân tích và đánh giá các quy định của pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu trong BLLĐ 2012. Hợp đồng vô hiệu làm mất hoàn toàn hoặc giảm giá trị pháp lý từng phần của hợp đồng. Sự vô hiệu có thể tước đi quyền được duy trì và thực hiện hợp đồng của các bên trong quan hệ lao động. Đối với một số trường hợp, hợp đồng lao động vô hiệu đồng nghĩa với việc chủ thể của hợp đồng đó vi phạm pháp luật. Điều kiện đảm bảo cho một hợp đồng là hợp pháp thông thường bao gồm: nội dung của hợp đồng phù hợp với quy định của pháp luật; chủ thể tham gia hợp đồng đáp ứng yêu cầu về năng lực pháp luật và năng lực hành vi theo quy định của pháp luật; hình thức của hợp đồng phù hợp với quy định của pháp luật; các điều kiện khác do pháp luật quy định hoặc do các bên xác định phù hợp, không trái pháp luật. Nếu vi phạm các điều kiện trên, hợp đồng sẽ bị coi là vô hiệu . Trong khoa học pháp lý hiện nay, hợp đồng vô hiệu thường được phân chia dựa vào phạm vi vô hiệu. Theo đó, hợp đồng vô hiệu được chia thành hai loại là hợp đồng vô hiệu toàn bộ và hợp đồng vô hiệu từng phần. Đây là cách phân chia theo về mặt pháp lý theo quy định tại Điều 50 BLLĐ 2012.Hợp đồng vô hiệu toàn bộ:Hợp đồng lao động bị coi là vô hiệu toàn bộ thì hợp đồng đó sẽ không có giá trị pháp lý, không làm phát sinh quyền và nghĩa vụ của các bên chủ thể kể từ thời điểm giao kết. Theo khoản 1 Điều 50 BLLĐ 2012, hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động trái pháp luật. Đây là quy định mang tính dự liệu lý tưởng, vì trong thời đại ngày nay ý thức, nhận thức của người lao động, người sử dụng lao động, cán bộ công đoàn đã được nâng cao, hơn nữa các bên có thể được trợ giúp về mặt pháp lý hơn trước kia. Ví dụ: các nội dung về mức lương trả thấp hơn mức lương tối thiểu vùng, thỏa thuận không đóng bảo hiểm xã hội,...đều là những nội dung trái với quy định của pháp luật hiện hành.Người ký kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền. Việc ký kết không đúng thẩm quyền xảy ra trong nhiều trường hợp khác nhau, tuy nhiên đều liên quan đến việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của người đại diện cho đơn vị sử dụng lao động, về lý luận cũng như thực tiễn, trường hợp nêu trên có thể được khắc phục khi người có thẩm quyền công nhận kết quả ký kết của người không có thẩm quyền. Ví dụ: khi ký hợp đồng lao động, người lao động ủy quyền cho người khác ký thì hợp đồng sẽ bị vô hiệu toàn phần,...Công việc mà hai bên đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc bị pháp luật cấm. Trường hợp này không thể khắc phục, vì đối tượng của hợp đồng không phải là việc làm, là bất hợp pháp, các bên đều có lỗi khi tham gia một hợp đồng có đối tượng trái pháp luật. Ví dụ các công việc như: mại dâm, buôn bán ma túy, vũ khí quân dụng...Nội dung của hợp đồng lao động hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động. Quy định này có tính phòng tránh việc người sử dụng lao động lợi dụng vị thế của mình để cản trở hoặc cấm đoán người lao động thực hiện quyền hợp pháp của mình trong việc thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn tổ chức đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của họ. Việc làm của người sử dụng lao động trong trường hợp này được nhiều nước liệt vào loại hành vi thiếu công bằng, bất công trong lao động. Tuy nhiên, quy định loại hợp đồng có nội dung nêu trên vô hiệu toàn bộ có thể chưa phù hợp vì điều khoản đó có thể không làm ảnh hưởng tới các nội dung khác của hợp đồng lao động. Ngoài ra, còn một trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ được quy định tại khoản 3 Điều 50 BLLĐ 2012. Đó là trường hợp toàn bộ nội dung trong hợp đồng lao động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn quy định trong pháp luật về lao động, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc nội dung hợp đồng lao động hạn chế các quyền khác của người lao động. Thực chất, trường hợp này cũng nằm trong nội hàm của trường hợp thứ nhất (toàn bộ nội dung hợp đồng lao động trái pháp luật).Hợp đồng vô hiệu từng phần:Căn cứ khoản 2 Điều 50 BLLĐ 2012: “Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến phần còn lại của hợp đồng”. Theo quy định này, chỉ nội dung bị vô hiệu bị mất hiệu lực thực hiện các nội dung khác vẫn có giá trị hiệu lực thực hiện bình thường. Ngoài ra, theo quy định tại khoản 3 Điều 50 BLLĐ 2012, hợp đồng lao động vô hiệu từng phần còn bao gồm trường hợp: nội dung trong hợp đồng lao động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn quy định trong pháp luật về lao động, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc nội dung hợp đồng lao động hạn chế các quyền khác của người lao động.Câu 7: Xây dựng các tiêu chí để xác định người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng theo điểm a khoản 1 Điều 38 BLLĐ. Để hiểu rõ về Bộ luật lao động 2012 (BLLĐ 2012) Chính phủ đã ban hành NĐ 052015NĐCP để hướng dẫn thi hành một số nội dung của bộ luật lao động, cụ thể cho điểm a khoản 1 Điều 38 BLLĐ là khoản 1 Điều 12 NĐ 052015NĐCP: “Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.” Vì vậy, tùy vào doanh nghiệp khác nhau sẽ có các tiêu chí khác nhau, nhóm em sau khi tham khảo các tiêu chí từ các doanh nghiệp xây dựng các tiêu chí cơ bản như sau:1.Chỉ tiêu công việc, khối lượng công việc:Tiêu chí này đánh giá về việc số lượng công việc được giao có thực hiện đầy đủ hay không.2.Chất lượng công việc:Tiêu chí này đánh giá về nội dung và chất lượng công việc được giao có đạt tỷ lệ phần trăm theo yêu cầu không.3.Tiến độ công việc:Tiêu chí này đánh giá về thời gian hoàn thành công việc được giao trong thời hạn quy định.4.Tác phong làm việc:Tiêu chí này đánh giá về việc đi làm đúng ngày giờ, lịch công tác và cách thức thực hiện nội quy của công ty.II. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG 1. Tình huống số 1 :bảo vệ cho công ty Anpha Chúng tôi đại diện cho bị đơn (Công ty TNHH Anpha) xin đưa ra những lý lẽ biện hộ sau:Thứ nhất, hợp đồng lao động giữa thân chủ chúng tôi với bà Trần Thị A có thời hạn từ ngày 0162015 đến ngày 31052017. Như vậy, sau khoảng thời gian này quan hệ lao động giữa thân chủ chúng tôi với bà Trần Thị A sẽ chấm dứt. Việc chấm dứt hợp đồng lao động này đúng với quy định của pháp luật căn cứ theo khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2012. Do bà A còn một số công việc chưa hoàn thành nên sau ngày 31052017, thân chủ chúng tôi có yêu cầu bà A làm nốt những công việc này và bà A cũng đã “tự nguyện” làm, giữa thân chủ chúng tôi và bà A không có thỏa thuận nào về khoản tiền chúng tôi phải trả cho bà A trong khoản thời gian làm việc này. Việc bà A tự nguyện làm việc xuất phát từ ý muốn đơn phương của bà chứ thân chủ chúng tôi không có bắt buộc hay cưỡng ép phải làm những việc này.Thứ hai, bà A làm việc đến hết ngày 1562017 thì bà A đã nghỉ sinh, kể từ lúc này thân chủ chúng tôi và bà A hoàn toàn chấm dứt liên lạc, giữa hai bên không còn mối liên hệ gì với nhau nữa và việc ngày 2082017, Giám đốc của thân chủ chúng tôi có ra quyết định chấm dứt hợp đồng làm việc với bà A thì đây chỉ là một quyết định mang tính nội bộ nhằm thông báo nội bộ Công ty chứ không công khai với bên ngoài và chúng tôi cũng không có nghĩa vụ phải báo cho bà A biết về việc này.Thứ ba, ngày 15012018, bà A có đến Công ty yêu cầu nhận lại làm việc, bà cho rằng “Công ty chấm dứt hợp đồng lao động với bà trong thời gian bà đang nghỉ sinh là sai”. Chúng tôi không đồng ý với lập luận này bởi như chúng tôi đã nêu trên hợp đồng lao động giữa thân chủ chúng tôi với bà A đã chấm dứt vào ngày 31052017, và bà A là người ký kết hợp đồng cho nên bản thân bà phải biết được thời hạn chấm dứt hợp đồng là khi nào và vì vậy thân chủ chúng tôi không đồng ý nhận bà A lại làm việc với lý do hợp đồng lao động đã hết hạn là hoàn toàn hợp lệ đúng theo quy định của pháp luật. 2. Tình huống số 2: Lập luận bảo vệ ông Thắng:Thứ nhất, Sau thời gian thử việc 02 tháng, ông Thắng đã ký HĐLĐ số 12HĐLĐT.2011 với Công ty T, thời hạn của HĐLĐ là 02 năm, kể từ ngày 27122011, chức danh Giám đốc bán hàng khu vực Miền Bắc, mức lương chính là 15.000.000 đồngtháng. Cùng ngày, 27112011, Công ty T đã bổ sung phụ lục HĐLĐ số 12HĐLĐT.2011 quy định khoản trợ cấp là 14.640.000 đồngtháng. Theo giải thích của Công ty T, mức lương ghi như vậy là để giảm các khoản chi bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp… Tuy nhiên, ngoài việc trả trả lương không đầy đủ, Công ty T cũng chưa đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho ông Thắng. Công ty đã không hoàn thành đầy đủ nghĩa vụ của mình đối với ông Thắng.Thứ hai, ngày 2022013, Tổng Giám đốc có quyết định bổ nhiệm ông Thắng giữ chức vụ Giám đốc huấn luyện và kiểm soát toàn quốc, quyền lợi khác vẫn không thay đổi. Ông Thắng đã chấp nhận và tiếp tục công việc này. Tuy nhiên, do nhu cầu sản xuất kinh doanh nên ngày 352013, Công ty T ra quyết định tái cấu trúc Công ty nhằm giải thể bộ phận hành chính bán hàng và bộ phận đào tạo huấn luyện kinh doanh, điều này hoàn toàn phù hợp với pháp luật lao động (Điều 31 BLLĐ) đồng thời phân cho ông Thắng vị trí quản lý vùng – khối bán hàng GT khu vực Mê – Kông và đưa ông Thắng đi đào tạo những kỹ năng làm việc trong phòng kinh doanh từ ngày 0952013 đến ngày 0862013 tại khu vực Đồng bằng Sông Cửu Long. Mặc dù là làm ở vị trí khác với mức lương không thay đổi tuy nhiên theo Điều 31 của BLLĐ thì thời hạn chuyển công việc tối đa là 60 ngày, trừ trường hợp người lao động đồng ý bằng văn bản thì nười lao động có thể tiếp tục thực hiện công việc. Nhưng ông Thắng chưa đồng ý bằng văn bản và vì thế ông không đi học. Điều này thì Thân chủ chúng tôi hoàn toàn đúng. Thân chủ chúng tôi đã gửi email thông báo tuy nhiên phía Công ty không giải quyết thỏa đáng vì vậy Thân chủ chúng tôi cần phải tiếp tục đến Công ty để làm việc. Công ty lại không giao việc cho ông điều này làm cho Thân chủ chúng tôi vô cùng bức xúc. Với tấc cả lý do trên, Thân chủ chúng tôi yêu cầu Công ty T phải sắp xếp cho ông đúng với chức danh Giám đốc bán hàng khu vực miền Bắc.3. Tình huống 3:Hỏi: Theo anhchị, nguyên đơn cần phải đưa ra những lập luận, chứng cứ nào để yêu cầu công ty xác nhận hợp đồng lao động ký với bà N ngày 1232012 là hợp đồng không xác định thời hạn.Nguyên đơn bà Nguyễn Thị N. có ký hợp đồng lao động với Công ty TNHH S vào ngày 12032012 với công việc kế tóan kho, thời hạn là 01 năm. Hết hạn hợp đồng, bà N tiếp tục làm việc cho công ty theo hợp đồng lao động thứ hai, ký ngày 1232012, thời hạn hợp đồng từ ngày 1232012 đến ngày 1132014, sau khi hết hạn hợp đồng lao động thứ hai bà N vẫn tiếp tục làm việc cho đến ngày 1142014 thì công ty mới cho bà N thôi việc. Tức là bà đã làm việc được 30 ngày kể từ ngày chấm dứt hợp đồng có thời hạn. Căn cứ pháp lý là khoản 2 Điều 22 Bộ luật Lao động 2012 (BLLĐ 2012). Theo đó, người lao động sau khi hợp đồng xác định thời hạn kết thúc mà vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động chấm dứt các bên phải ký kết hợp đồng mới; nếu không thì hợp đồng đã giao kết sẽ bị chuyển đổi loại hợp đồng. Và cụ thể trong trường hợp này là hợp đồng không xác định thời hạn.Hỏi: Theo anhchị, bà N có thể khởi kiện công ty đã vi phạm pháp luật lao động hay không? Vì sao?Trong trường hợp này, việc điều động của công ty S là hợp pháp, cho nên bà N không thể kiện vi phạm pháp luật lao động. Bộ luật Lao động 2012 có quy định các quyền nói chung của người sử dụng lao động, một trong số đó là điểm a khoản 1: “người sử dụng lao động có quyền bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh”. Cụ thể hơn, tại khoản 1 Điều 31 luật này cũng khẳng định, lý do Công ty S đưa ra (vì khó khăn kinh doanh) là phù hợp, đồng thời công ty cũng đã thực hiện việc thông báo trước ít nhất 03 ngày làm việc theo quy định tại khoản 2 Điều 31 của BLLĐ 2012. Hỏi: Theo anhchị, quyền và nghĩa vụ của các bên sẽ được giải quyết như thế nào?Ngày 0272014, bà N thông báo cho kế toán trưởng sẽ chấm dứt hợp đồng lao động vào ngày 0282014 tức là thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo khoản 3 Điều 37 BLLĐ 2012. Tuy nhiên cũng theo điều khoản này, bà N vi phạm nghĩa vụ thông báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày; thực tế bà N mới chỉ thông báo trước 30 ngày. Vì vậy bà N đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, căn cứ tại Điều 41 BLLĐ 2012. Chính vì thế bà N phải chịu trách nhiệm pháp lý theo khoản 1, 2 Điều 43 quy định. Bà N phải trả cho công ty tiền bồi thường nửa tháng tiền lương cùng số tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày bà không tuân thủ quy định thông báo trước. Ngoài ra bà cũng không được hưởng trợ cấp thôi việc.Công ty S lợi dụng sự đơn phương chấm dứt hợp đồng của bà N mà cho bà nghỉ việc từ 0872014 thực chất là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật căn cứ tại Điều 41 BLLĐ 2012. Công ty đã vi phạm nghĩa vụ phải thông báo trước tại điểm a khoản 2 Điều 38 BLLĐ 2012 và vì vậy phải chịu trách nhiệm pháp lý quy định tại khoản 1, 2 và 5 Điều 42 luật này. Do bà N không muốn tiếp tục quay lại làm việc, công ty phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày vi phạm quy định về báo trước. Công ty không phải trả trợ cấp thôi việc vì bà N đã đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật trước khi công ty ra quyết định cho bà nghỉ việc ngày 0872014. Hợp đồng lao động giữa bà N và công ty S chấm dứt cũng như các quyền lợi, nghĩa vụ quy định trong hợp đồng. Cả hai bên đều phải hoàn thành nghĩa vụ bồi thường thiệt hại cho bên kia.

Chương IV: HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG I CÂU HỎI LÝ THUYẾT Câu 1: Phân tích đặc điểm, ý nghĩa hợp đồng lao động Điều 15 BLLĐ 2012: “Hợp đồng lao động thỏa thuận người lao động người sử dụng lao động việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền nghĩa vụ bên quan hệ lao động.” * Đặc điểm: - Trong HĐLĐ, có lệ thuộc mặt pháp lý NLĐ vào NSDLĐ Người sử dụng lao động “mua sức lao động” để sử dụng, để đảm bảo sử dụng sức lao động có hiệu quả, họ phải có quyến quản lý, giám sát, điều hành trình lao động người lao động Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày mang tính xã hội hóa, đòi hỏi phải có phối hợp nhiều khâu, nhiều người lao động theo quy tắc, trật tự định để thực hoạt động Người sử dụng lao động bỏ vốn kinh doanh, có quyền tự chủ kinh doanh, có quyền hành định q trình sử dụng lao động Đây đặc điểm quan trọng để phân biệt hợp đồng lao động với số loại hợp đồng dân gần gũi với (như hợp đồng dịch vụ, hợp đồng ủy quyền,…) Trong hợp đồng ấy, mà bên quan tâm kết công việc (sản phẩm), bên thực cơng việc làm chủ q trình lao động mà khơng đặt quản lý, điều hành bên - Đối tượng HĐLĐ việc làm có trả lương Trong quan hệ NLĐ NSDLĐ NLĐ dùng sức lao động để bán cho NSDLĐ NSDLĐ phải trả lại tiền công tương ứng với sức lao động mà NLĐ bỏ Khi người lao động cung ứng sức lao động để làm công việc cho người sử dụng lao động thỏa thuận hợp động lao động, họ phải nhận tiền công, tiền lương mà không phụ thuộc vào kết sản suất kinh doanh người lao động Đặc điểm sử dụng để xác định tư cách chủ thể người sử dụng lao động số quan hệ lao động định mà yếu tố quản lý không rõ ràng trường hợp sử dụng người lao động thơng qua cai thầu, trung gian,… Bởi mục đích cuối mà NLĐ nhằm hướng đến tiền - Trong HĐLĐ, NLĐ phải tự thực công việc Đây đặc điểm quan hệ lao động cá nhân quy định Điều 30 BLLĐ 2012 Quy định xuất phát từ tính lao động bị chi phối trực tiếp đặt điểm nhân thân người lao động: trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, kỹ năng,… người lao động Khi người sử dụng lao động định “mua sức lao động” người lao động tức muốn sử dụng sức lao động người đó, quy định nhằm đảm bảo người lao động nhận hàng hóa sức lao động mà họ mua Ngồi ra, quy định xuất phát từ yêu cầu việc sử dụng lao động tính bảo mật thông tin hoạt động sản xuất kinh doanh an toàn tài sản cho người sử dụng lao động Có ngoại lệ trường hợp người sử dụng lao động đồng ý cho người lao động nhờ người khác làm thay, quy định nhằm đảm bảo yêu cầu linh hoạt quan hệ lao động, phù hợp với nguyên tắc tự định đoạt bên quan hệ hợp đồng - Việc thực HĐLĐ có liên quan đến tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm NLĐ Trong trình thực quan hệ lao động NLĐ phải chịu giám sát, kiểm tra từ NSDLĐ Vì NLĐ dễ bị xâm phạm đến tính mạng sức khỏe Và q trình đòi hỏi NSDLĐ tôn trọng danh dự, nhân phẩm NLĐ - HĐLĐ phải thực cách liên tục thời gian định hay vô hạn định Khi hợp đồng lao động phát sinh hiệu lực pháp luật NLĐ phải thực cơng việc hợp đồng cách liên tục họ tạm hoãn thực hợp đồng rơi vào trường hợp pháp luật lao động quy định hai bên thỏa thuận (điều 32 BLLĐ 2012) Đặc điểm cho phép phân biệt hợp đồng lao động với hợp đồng dịch vụ, hợp đồng gia công Luật Dân điều chỉnh Bên nhận gia công, bên làm dịch vụ xếp thời gian làm việc mà khơng thiết phải làm cơng việc liên tục thời gian biểu hợp đồng lao động * Ý nghĩa: Đối với người lao động, hợp đồng lao động phương tiện pháp lý quan trọng để người lao động thực quyền làm việc quyền tự Ngồi phương tiện để người lao động tự lựa chọn, thay đổi việc làm, nơi làm việc phù hợp với khả năng, sở thích nhu cầu Đối với người sử dụng lao động, hợp đồng lao động phương tiện pháp lý quan trọng để người sử dụng lao động thực quyền tự chủ trong thuê mướn sử dụng lao động Trong khuôn khổ pháp luật cho phép, người sử dụng lao động thỏa thuận với người lao động nội dung cụ thể quan hệ lao động cho phù hợp với nhu cầu sử dụng Đối với nhà nước, hợp đồng lao động coi công cụ pháp lý quan trọng việc tạo lập phát triển thị trường lao động Để tạo lập phát triển thị trường lao động, nhà nước phải có chế để đảm bảo bình đẳng, tự do, tự nguyện bên xác lập quan hệ lao động Hợp đồng lao động hình thức pháp lý phù hợp nhất, đáp ứng nguyên tắc tự “khế ước” kinh tế thị trường Ngoài ra, hợp đồng lao động sở pháp lý quan trọng để nhà nước kiểm tra, giám sát việc thực pháp luật lao động Thêm vào qua tình hình giao kết chấm dứt hợp đồng lao động, nhà nước nắm bắt biến động cung cầu lao động thị trường Câu 2: So sánh hợp đồng lao động với hợp đồng dịch vụ *Đặc điểm giống nhau: Cả 02 loại HĐLĐ HĐDV hợp đồng “sự thỏa thuận bên việc xác lập, thay đổi chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự.”1 *Đặc điểm khác nhau: Tiêu chí Hợp đồng lao động Hợp đồng dịch vụ Hợp đồng lao động thoả thuận người lao động người sử dụng lao động việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền nghĩa vụ bên quan hệ lao động Hợp đồng dịch vụ thỏa thuận bên, theo bên cung ứng dịch vụ thực công việc cho bên sử dụng dịch vụ, bên sử dụng dịch vụ phải trả tiền dịch vụ cho bên cung ứng dịch vụ Điều 15 Bộ luật lao động 2012 (BLLĐ 2012) Điều 513 Bộ luật dân 2015 (BLDS 2015) Khái niệm CSP L Nội dung thỏa Hợp đồng phải đáp ứng đủ nội Hợp đồng thể tự thỏa thuận dung chủ yếu quy định thuận bên, hợp đồng Điều 23 BLLĐ 2012 không vi phạm điều cấm Điều 385 Bộ luật dân 2015 pháp luật công nhận HĐLĐ luật, trái đạo đức xã hội theo quy định Điều 123 BLDS 2015 Sự ràng buộc pháp lý chủ thể Trong HĐLĐ tồn quan hệ lao động người lao động (NLĐ) người sử dụng lao động (NSDLĐ) Trong mối quan hệ trên, NLĐ phụ thuộc vào NSDLĐ, chịu quản lý NSDLĐ Trong HĐDV không bên chịu quản lý bên kết bên hướng đến HĐDV kết công việc Chủ thể thực hợp đồng NLĐ phải tự thực Được giao cho người khác thực HĐLĐ, chuyển giao cho thay cơng việc có đồng người khác ý bên sử dụng dịch vụ Đối tượng hợp đồng Đối tượng HĐLĐ việc làm Đối tượng HĐDV cơng có trả lương.2 việc thực trả công, dựa vào kết sản phẩm.3 Cách thực HĐLĐ phải thực HĐDV không thiết phải hợp đồng cách liên tục thực cách liên tục HĐDV trọng vào kết công việc, cần đảm bảo kết công việc tốt Rủi ro nhân thân thực hợp đồng Việc thực HĐLĐ có liên quan Việc thực HĐDV thường đến tính mạng, sức khỏe, danh dự, mang tính rủi ro cao chủ yếu nhân phẩm mặt tài sản Quyền bên “cung ứng dịch vụ” Trong HĐLĐ, NLĐ không cần phải tự chuẩn bị trước phương tiện, trang thiết bị để thực công việc giao kết mà cần bán sức lao động mình, lãi trang thiết bị hỗ trợ công việc NSDLĐ chuẩn bị Trong HĐDV, bên cung ứng dịch vụ phải tự trang bị cho điều kiện cần thiết để thực dịch vụ, bên cung ứng dịch vụ có quyền “Yêu cầu bên sử dụng dịch vụ cung cấp thông tin, tài liệu phương tiện để thực công việc.” (quy định khoản Điều 518 Bộ luật dân 2015) Theo khoản Điều 90 BLLĐ 2012 : “Tiền lương khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực công việc theo thỏa thuận” “Tiền lương trả cho người lao động vào suất lao động chất lượng công việc” Theo Điều 514 BLDS 2015: “Đối tượng hợp đồng dịch vụ cơng việc thực được, không vi phạm điều cấm luật, không trái đạo đức xã hội.” Câu 3: Hãy chứng minh nhận định: “Hợp đồng lao động hình thức pháp lý chủ yếu làm phát sinh quan hệ lao động kinh tế thị trường” Trong kinh tế thị trường (KTTT) có nhiều loại hợp đồng (HĐ) hình thức pháp lý làm phát sinh loại quan hệ lao động (QHLĐ) phổ biến KTTT, kể đến như: hợp đồng làm việc làm phát sinh QHLĐ viên chức làm việc đơn vị nghiệp công lập, hợp đồng dịch vụ làm phát sinh QHLĐ bên cung ứng dịch vụ bên sử dụng dịch vụ 4,…Trong số đó, hợp đồng lao động (HĐLĐ) hình thức pháp lý chủ yếu làm phát sinh QHLĐ KTTT vì: HĐLĐ pháp luật lao động điều chỉnh xác lập điều khoản chủ yếu, cụ thể, rõ ràng (được quy định Điều 23 Bộ luật lao động 2012 (BLLĐ 2012) để bảo đảm quyền nghĩa vụ chủ thể QHLĐ mang tính cá nhân - loại QHLĐ phổ biến KTTT người lao động (NLĐ) người sử dụng lao động (NSDLĐ); HĐLĐ hình thức pháp lý QHLĐ cá nhân Luật lao động điều chỉnh.6 Câu 4: Bình luận quy định loại hợp đồng lao động theo quy định pháp luật lao động hành Căn vào Điều 22 BLLĐ 2012, loại hợp đồng lao động giao kết thực tế quy định sau: “1 Hợp đồng lao động phải giao kết theo loại sau đây: a Hợp đồng lao động không xác định thời hạn; Hợp đồng lao động không xác định thời hạn hợp đồng mà hai bên khơng xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực hợp đồng Ở hiểu quan hệ lao động phát sinh bên cung ứng dịch vụ bên sử dụng dịch vụ quan hệ lao động pháp luật dân điều chỉnh Quan hệ lao động có phần giống với quan hệ lao động pháp luật lao động điều chỉnh, nhiên đồng chúng với Đối tượng điều chỉnh pháp luật lao động gồm quan hệ lao động mang tính cá nhân, mang tính tập thể, quan hệ xã hội khác có liên quan đến quan hệ lao động Trong số quan hệ lao động mang tính cá nhân hình thành người lao động người sử dụng lao động loại quan hệ lao động phổ biến phát sinh việc ký kết hợp đồng lao động Giáo trình Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh, Giáo trình Luật lao động, Nxb Hồng Đức – Hội Luật gia Việt Nam, tr.151 b Hợp đồng lao động xác định thời hạn; Hợp đồng lao động xác định thời hạn hợp đồng mà hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực hợp đồng khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng c Hợp đồng lao động theo mùa vụ theo cơng việc định có thời hạn 12 tháng.” Như vậy, theo pháp luật lao động Việt Nam, hợp đồng lao động (HĐLĐ) dựa thời hạn thực phân thành ba loại: HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn hợp đồng mùa vụ HĐLĐ không xác định thời hạn hợp đồng mà hai bên khơng xác định thời điểm chấm dứt hiệu lực hợp đồng; chấm dứt trường hợp luật định Điều 36 BLLĐ 2012 Hợp đồng thường áp đụng cho cơng việc mang tính ổn định, lâu dài HĐLĐ xác định thời hạn hợp đồng xác định thời điểm kết thúc hiệu lực HĐLĐ Cụ thể, thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực hợp đồng thuộc khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng Khi đến thời điểm hết hạn hợp đồng mà hai bên thỏa thuận hợp đồng đương nhiên chấm dứt Tuy vậy, HĐLĐ hết hiệu lực mà NLĐ làm việc cho NSDLĐ hai bên phải thương lượng để giao kết hợp đồng Tương tự, HĐLĐ theo mùa vụ theo cơng việc định có thời hạn 12 tháng (hợp đồng mùa vụ) hợp đồng xác định thời hạn, giao kết thời hạn ngắn Do thời hạn ngắn nên hợp đồng thiếu ổn định áp dụng với cơng việc mang tính tạm thời, ngắn hạn (dưới 12 tháng) Quy định loại hợp đồng chia làm ba loại tùy theo thời hạn làm việc nhằm tạo linh hoạt giao kết HĐLĐ phù hợp với nhu cầu sử dụng lao động người sử dụng lao động nhu cầu làm việc người lao động Theo đó, cơng việc có tính ổn định thường xun từ đủ 12 tháng trở lên, người sử dụng lao động lựa chọn hợp đồng lao động không xác định thời hạn hợp đồng lao động xác định thời hạn để giao kết với NLĐ Đối với công việc này, NSDLĐ không giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ theo cơng việc định có thời hạn 12 tháng với NLĐ, trừ trường hợp phải tạm thời thay NLĐ làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động nghỉ việc có tính chất tạm thời khác (khoản Điều 22 Bộ luật Lao động 2012) Đối với cơng việc có tính mùa vụ, cơng việc có thời hạn kết thúc 12 tháng trường hợp phải tạm thời thay NLĐ làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động nghỉ việc có tính chất tạm thời khác NSDLĐ lựa chọn hợp đồng lao động theo mùa vụ theo cơng việc định có thời hạn 12 tháng để giao kết vớiNLĐ Để bảo vệ quyền lợi NLĐ, cụ thể để ổn định việc làm, thu nhập, đời sống cho người lao động gia đình họ, Bộ luật Lao động quy định trường hợp hợp đồng lao động xác định thời hạn hợp đồng lao động theo mùa vụ theo cơng việc định có thời hạn 12 tháng hết hạn mà người lao động tiếp tục làm việc thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải giao kết hợp đồng lao động (khoản Điều 22 Bộ luật Lao động 2012) Cũng pháp lý đó, khơng giao kết hợp đồng lao động hợp đồng giao kết hợp đồng xác định thời hạn (từ đủ 12 tháng đến 36 tháng) đương nhiên trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn; hợp đồng lao động giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ theo công việc định có thời hạn 12 tháng đương nhiên trở thành hợp đồng lao động có thời hạn 24 tháng Trường hợp hai bên có giao kết hợp đồng lao động loại hợp đồng lao động xác định thời hạn giao kết thêm lần loại hợp đồng này, sau hợp đồng hết hạn mà người lao động tiếp tục làm việc hai bên phải giao kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn Câu 5: Phân tích quy định điều chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động Ý nghĩa điểm tồn quy định này? Căn pháp lý việc chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động: Điều 31 Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động BLLĐ 2012: “1 Khi gặp khó khăn đột xuất thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, cố điện, nước nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, không 60 ngày làm việc cộng dồn năm, trừ trường hợp đồng ý người lao động Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời bố trí cơng việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính người lao động Người lao động làm công việc theo quy định khoản Điều trả lương theo công việc mới; tiền lương công việc thấp tiền lương cơng việc cũ giữ ngun mức tiền lương cũ thời hạn 30 ngày làm việc Tiền lương theo cơng việc phải 85% mức tiền lương công việc cũ không thấp mức lương tối thiểu vùng Chính phủ quy định.” Ngoài ra, theo Khoản Điều Nghị định số 05/2015/NĐ-CP Tạm thời chuyển NLĐ làm cơng việc khác có quy định: “3 NSDLĐ tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng lao động đủ 60 ngày làm việc cộng dồn năm, tiếp tục phải tạm thời chuyển NLĐ làm cơng việc khác so với hợp đồng lao động cần phải đồng ý NLĐ văn NLĐ không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quy định Khoản Điều mà phải ngừng việc NSDLĐ phải trả lương ngừng việc theo quy định Khoản Điều 98 BLLĐ.” Ta nhận thấy, NSDLĐ chuyển NLĐ sang làm công việc khác trường hợp sau đây: • • • • Gặp khó khăn đột xuất thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh Áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp Sự cố điện, nước Do nhu cầu sản xuất kinh doanh Về thời hạn chuyển sang làm công việc khác cộng dồn khơng q 60 ngày trừ trường hợp đồng ý NLĐ tiền lương trả Khoản Điều 31 BLLĐ 2012 Như vậy, lý bất khả kháng hai bên quan hệ lao động mà NSDLĐ phải chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng lao động Việc chuyển thể linh hoạt, xử lý phù hợp điều kiện hoàn cảnh khơng vi phạm quyền lợi ích NLĐ (thể qua quy định thời hạn chuyển tiền lương trả có lợi cơng cho NLĐ) đồng thời NSDLĐ Tuy nhiên ta thấy nhiều mặt tồn đọng vấn đề Khoản Điều 31 BLLĐ 2012 quy định công việc chuyển tạm thời phải phù hợp với sức khỏe giới tính NLĐ trình độ cần thiết cơng việc sao? Nếu khơng phù hợp với khía cạnh trình độ cần thiết cho cơng việc NLĐ gặp khó khăn cơng việc “có thể” sở để NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Câu 6: Phân tích đánh giá quy định pháp luật hợp đồng lao động vô hiệu BLLĐ 2012 Hợp đồng vơ hiệu làm hồn tồn giảm giá trị pháp lý phần hợp đồng Sự vơ hiệu tước quyền trì thực hợp đồng bên quan hệ lao động Đối với số trường hợp, hợp đồng lao động vô hiệu đồng nghĩa với việc chủ thể hợp đồng vi phạm pháp luật Điều kiện đảm bảo cho hợp đồng hợp pháp thông thường bao gồm: nội dung hợp đồng phù hợp với quy định pháp luật; chủ thể tham gia hợp đồng đáp ứng yêu cầu lực pháp luật lực hành vi theo quy định pháp luật; hình thức hợp đồng phù hợp với quy định pháp luật; điều kiện khác pháp luật quy định bên xác định phù hợp, không trái pháp luật Nếu vi phạm điều kiện trên, hợp đồng bị coi vô hiệu7 Trong khoa học pháp lý nay, hợp đồng vô hiệu thường phân chia dựa vào phạm vi vơ hiệu Theo đó, hợp đồng vơ hiệu chia thành hai loại hợp đồng vô https://luathoangphi.vn/hop-dong-lao-dong-vo-hieu-khi-nao/ hiệu tồn hợp đồng vơ hiệu phần Đây cách phân chia theo mặt pháp lý theo quy định Điều 50 BLLĐ 2012  Hợp đồng vơ hiệu tồn bộ: Hợp đồng lao động bị coi vơ hiệu tồn hợp đồng khơng có giá trị pháp lý, khơng làm phát sinh quyền nghĩa vụ bên chủ thể kể từ thời điểm giao kết Theo khoản Điều 50 BLLĐ 2012, hợp đồng lao động vơ hiệu tồn thuộc trường hợp sau đây: Toàn nội dung hợp đồng lao động trái pháp luật Đây quy định mang tính dự liệu lý tưởng, thời đại ngày ý thức, nhận thức người lao động, người sử dụng lao động, cán cơng đồn nâng cao, bên trợ giúp mặt pháp lý trước Ví dụ: nội dung mức lương trả thấp mức lương tối thiểu vùng, thỏa thuận khơng đóng bảo hiểm xã hội, nội dung trái với quy định pháp luật hành Người ký kết hợp đồng lao động không thẩm quyền Việc ký kết không thẩm quyền xảy nhiều trường hợp khác nhau, nhiên liên quan đến việc thực chức năng, nhiệm vụ người đại diện cho đơn vị sử dụng lao động, lý luận thực tiễn, trường hợp nêu khắc phục người có thẩm quyền cơng nhận kết ký kết người khơng có thẩm quyền Ví dụ: ký hợp đồng lao động, người lao động ủy quyền cho người khác ký hợp đồng bị vơ hiệu tồn phần, Cơng việc mà hai bên giao kết hợp đồng lao động công việc bị pháp luật cấm Trường hợp khắc phục, đối tượng hợp đồng khơng phải việc làm, bất hợp pháp, bên có lỗi tham gia hợp đồng có đối tượng trái pháp luật Ví dụ cơng việc như: mại dâm, bn bán ma túy, vũ khí qn dụng Nội dung hợp đồng lao động hạn chế ngăn cản quyền thành lập, gia nhập hoạt động công đồn người lao động Quy định có tính phòng tránh việc người sử dụng lao động lợi dụng vị để cản trở cấm đốn người lao động thực quyền hợp pháp việc thành lập, gia nhập, hoạt động cơng đồn - tổ chức đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, đáng họ Việc làm người sử dụng lao động trường hợp nhiều nước liệt vào loại hành vi thiếu công bằng, bất công lao động Tuy nhiên, quy định loại hợp đồng có nội dung nêu vơ hiệu tồn chưa phù hợp điều khoản không làm ảnh hưởng tới nội dung khác hợp đồng lao động * Ngồi ra, trường hợp hợp đồng lao động vơ hiệu tồn quy định khoản Điều 50 BLLĐ 2012 Đó trường hợp tồn nội dung hợp đồng lao động quy định quyền lợi người lao động thấp quy định pháp luật lao động, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể áp dụng nội dung hợp đồng lao động hạn chế quyền khác người lao động Thực chất, trường hợp nằm nội hàm trường hợp thứ (toàn nội dung hợp đồng lao động trái pháp luật)  Hợp đồng vô hiệu phần: Căn khoản Điều 50 BLLĐ 2012: “Hợp đồng lao động vô hiệu phần nội dung phần vi phạm pháp luật khơng ảnh hưởng đến phần lại hợp đồng” Theo quy định này, nội dung bị vô hiệu bị hiệu lực thực nội dung khác có giá trị hiệu lực thực bình thường Ngoài ra, theo quy định khoản Điều 50 BLLĐ 2012, hợp đồng lao động vô hiệu phần bao gồm trường hợp: nội dung hợp đồng lao động quy định quyền lợi người lao động thấp quy định pháp luật lao động, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể áp dụng nội dung hợp đồng lao động hạn chế quyền khác người lao động Câu 7: Xây dựng tiêu chí để xác định người lao động thường xun khơng hồn thành cơng việc theo hợp đồng theo điểm a khoản Điều 38 BLLĐ Để hiểu rõ Bộ luật lao động 2012 (BLLĐ 2012) Chính phủ ban hành NĐ 05/2015/NĐ-CP để hướng dẫn thi hành số nội dung luật lao động, cụ thể cho điểm a khoản Điều 38 BLLĐ khoản Điều 12 NĐ 05/2015/NĐ-CP: “Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành cơng việc quy chế doanh nghiệp, làm sở đánh giá người lao động thường xun khơng hồn thành cơng việc theo hợp đồng lao động Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ người sử dụng lao động ban hành sau có ý kiến tổ chức đại diện tập thể lao động sở.” Vì vậy, tùy vào doanh nghiệp khác có tiêu chí khác nhau, nhóm em sau tham khảo tiêu chí từ doanh nghiệp xây dựng tiêu chí sau: Chỉ tiêu cơng việc, khối lượng cơng việc: Tiêu chí đánh giá việc số lượng cơng việc giao có thực đầy đủ hay không Chất lượng công việc: Tiêu chí đánh giá nội dung chất lượng cơng việc giao có đạt tỷ lệ phần trăm theo yêu cầu không Tiến độ công việc: Tiêu chí đánh giá thời gian hồn thành công việc giao thời hạn quy định Tác phong làm việc: Tiêu chí đánh giá việc làm ngày giờ, lịch công tác cách thức thực nội quy công ty II BÀI TẬP TÌNH HUỐNG Tình số :  bảo vệ cho công ty Anpha Chúng đại diện cho bị đơn (Công ty TNHH Anpha) xin đưa lý lẽ biện hộ sau: Thứ nhất, hợp đồng lao động thân chủ với bà Trần Thị A có thời hạn từ ngày 01/6/2015 đến ngày 31/05/2017 Như vậy, sau khoảng thời gian quan hệ lao động thân chủ với bà Trần Thị A chấm dứt Việc chấm dứt hợp đồng lao động với quy định pháp luật theo khoản Điều 36 BLLĐ 2012 Do bà A số cơng việc chưa hồn thành nên sau ngày 31/05/2017, thân chủ chúng tơi có u cầu bà A làm nốt cơng việc bà A “tự nguyện” làm, thân chủ chúng tơi bà A khơng có thỏa thuận khoản tiền phải trả cho bà A khoản thời gian làm việc Việc bà A tự nguyện làm việc xuất phát từ ý muốn đơn phương bà thân chủ khơng có bắt buộc hay cưỡng ép phải làm việc Thứ hai, bà A làm việc đến hết ngày 15/6/2017 bà A nghỉ sinh, kể từ lúc thân chủ chúng tơi bà A hồn tồn chấm dứt liên lạc, hai bên khơng mối liên hệ với việc ngày 20/8/2017, Giám đốc thân chủ chúng tơi có định chấm dứt hợp đồng làm việc với bà A định mang tính nội nhằm thông báo nội Công ty khơng cơng khai với bên ngồi chúng tơi khơng có nghĩa vụ phải báo cho bà A biết việc Thứ ba, ngày 15/01/2018, bà A có đến Công ty yêu cầu nhận lại làm việc, bà cho “Công ty chấm dứt hợp đồng lao động với bà thời gian bà nghỉ sinh sai” Chúng không đồng ý với lập luận nêu hợp đồng lao động thân chủ với bà A chấm dứt vào ngày 31/05/2017, bà A người ký kết hợp đồng thân bà phải biết thời hạn chấm dứt hợp đồng thân chủ chúng tơi khơng đồng ý nhận bà A lại làm việc với lý hợp đồng lao động hết hạn hoàn toàn hợp lệ theo quy định pháp luật Tình số 2: * Lập luận bảo vệ ơng Thắng: Thứ nhất, Sau thời gian thử việc 02 tháng, ông Thắng ký HĐLĐ số 12/HĐLĐT./2011 với Công ty T, thời hạn HĐLĐ 02 năm, kể từ ngày 27/12/2011, chức danh Giám đốc bán hàng khu vực Miền Bắc, mức lương 15.000.000 đồng/tháng Cùng ngày, 27/11/2011, Công ty T bổ sung phụ lục HĐLĐ số 12/HĐLĐ-T./2011 quy định khoản trợ cấp 14.640.000 đồng/tháng Theo giải thích Cơng ty T, mức lương ghi để giảm khoản chi bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp… Tuy nhiên, ngồi việc trả trả lương khơng đầy đủ, Cơng ty T chưa đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho ông Thắng Công ty khơng hồn thành đầy đủ nghĩa vụ ông Thắng Thứ hai, ngày 20/2/2013, Tổng Giám đốc có định bổ nhiệm ơng Thắng giữ chức vụ Giám đốc huấn luyện kiểm sốt tồn quốc, quyền lợi khác khơng thay đổi Ơng Thắng chấp nhận tiếp tục công việc Tuy nhiên, nhu cầu sản xuất kinh doanh nên ngày 3/5/2013, Công ty T định tái cấu trúc Công ty nhằm giải thể phận hành bán hàng phận đào tạo huấn luyện kinh doanh, điều hoàn toàn phù hợp với pháp luật lao động (Điều 31 BLLĐ) đồng thời phân cho ơng Thắng vị trí quản lý vùng – khối bán hàng GT khu vực Mê – Kông đưa ông Thắng đào tạo kỹ làm việc phòng kinh doanh từ ngày 09/5/2013 đến ngày 08/6/2013 khu vực Đồng Sơng Cửu Long Mặc dù làm vị trí khác với mức lương không thay đổi nhiên theo Điều 31 BLLĐ thời hạn chuyển cơng việc tối đa 60 ngày, trừ trường hợp người lao động đồng ý văn nười lao động tiếp tục thực cơng việc Nhưng ơng Thắng chưa đồng ý văn ông không học Điều Thân chủ chúng tơi hồn tồn Thân chủ chúng tơi gửi email thơng báo nhiên phía Cơng ty khơng giải thỏa đáng Thân chủ chúng tơi cần phải tiếp tục đến Công ty để làm việc Công ty lại không giao việc cho ông điều làm cho Thân chủ vô xúc Với tấc lý trên, Thân chủ yêu cầu Công ty T phải xếp cho ông với chức danh Giám đốc bán hàng khu vực miền Bắc Tình 3: Hỏi: Theo anh/chị, nguyên đơn cần phải đưa lập luận, chứng để yêu cầu công ty xác nhận hợp đồng lao động ký với bà N ngày 12/3/2012 hợp đồng không xác định thời hạn Nguyên đơn bà Nguyễn Thị N có ký hợp đồng lao động với Cơng ty TNHH S vào ngày 12/03/2012 với cơng việc kế tóan kho, thời hạn 01 năm Hết hạn hợp đồng, bà N tiếp tục làm việc cho công ty theo hợp đồng lao động thứ hai, ký ngày 12/3/2012, thời hạn hợp đồng từ ngày 12/3/2012 đến ngày 11/3/2014, sau hết hạn hợp đồng lao động thứ hai bà N tiếp tục làm việc ngày 11/4/2014 cơng ty cho bà N thơi việc Tức bà làm việc 30 ngày kể từ ngày chấm dứt hợp đồng có thời hạn Căn pháp lý khoản Điều 22 Bộ luật Lao động 2012 (BLLĐ 2012) Theo đó, người lao động sau hợp đồng xác định thời hạn kết thúc mà tiếp tục làm việc thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động chấm dứt bên phải ký kết hợp đồng mới; không hợp đồng giao kết bị chuyển đổi loại hợp đồng Và cụ thể trường hợp hợp đồng không xác định thời hạn Hỏi: Theo anh/chị, bà N khởi kiện cơng ty vi phạm pháp luật lao động hay khơng? Vì sao? Trong trường hợp này, việc điều động công ty S hợp pháp, bà N kiện vi phạm pháp luật lao động Bộ luật Lao động 2012 có quy định quyền nói chung người sử dụng lao động, số điểm a khoản 1: “người sử dụng lao động có quyền bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh” Cụ thể hơn, khoản Điều 31 luật khẳng định, lý Công ty S đưa (vì khó khăn kinh doanh) phù hợp, đồng thời công ty thực việc thơng báo trước 03 ngày làm việc theo quy định khoản Điều 31 BLLĐ 2012 Hỏi: Theo anh/chị, quyền nghĩa vụ bên giải nào? Ngày 02/7/2014, bà N thơng báo cho kế tốn trưởng chấm dứt hợp đồng lao động vào ngày 02/8/2014 tức thực quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo khoản Điều 37 BLLĐ 2012 Tuy nhiên theo điều khoản này, bà N vi phạm nghĩa vụ thông báo cho người sử dụng lao động biết trước 45 ngày; thực tế bà N thơng báo trước 30 ngày Vì bà N đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, Điều 41 BLLĐ 2012 Chính bà N phải chịu trách nhiệm pháp lý theo khoản 1, Điều 43 quy định Bà N phải trả cho công ty tiền bồi thường nửa tháng tiền lương số tiền tương ứng với tiền lương người lao động ngày bà không tuân thủ quy định thơng báo trước Ngồi bà không hưởng trợ cấp việc Công ty S lợi dụng đơn phương chấm dứt hợp đồng bà N mà cho bà nghỉ việc từ 08/7/2014 thực chất đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật Điều 41 BLLĐ 2012 Công ty vi phạm nghĩa vụ phải thông báo trước điểm a khoản Điều 38 BLLĐ 2012 phải chịu trách nhiệm pháp lý quy định khoản 1, Điều 42 luật Do bà N không muốn tiếp tục quay lại làm việc, công ty phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế ngày người lao động khơng làm việc cộng với 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động bồi thường cho người lao động khoản tiền tương ứng với tiền lương người lao động ngày vi phạm quy định báo trước Công ty trả trợ cấp thơi việc bà N đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật trước công ty định cho bà nghỉ việc ngày 08/7/2014 Hợp đồng lao động bà N công ty S chấm dứt quyền lợi, nghĩa vụ quy định hợp đồng Cả hai bên phải hoàn thành nghĩa vụ bồi thường thiệt hại cho bên  ... chí Hợp đồng lao động Hợp đồng dịch vụ Hợp đồng lao động thoả thuận người lao động người sử dụng lao động việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền nghĩa vụ bên quan hệ lao động Hợp đồng. .. từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải giao kết hợp đồng lao động (khoản Điều 22 Bộ luật Lao động 2012) Cũng pháp lý đó, khơng giao kết hợp đồng lao động hợp đồng giao kết hợp đồng xác... trường hợp toàn nội dung hợp đồng lao động quy định quyền lợi người lao động thấp quy định pháp luật lao động, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể áp dụng nội dung hợp đồng lao động hạn