NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ

NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ. 2.1. Tại Sao Phải Tuyển Dụng Và Đào Tạo Nhân Sự ? Do nhu cầu nhân sự trong các kế hoạch dài hạn và ngắn hạn của các doanh nghiệp, xí nghiệp… Mà từ đó các doanh nghiệp đề ra các chính sách, kế hoạch nguồn nhân lực nhằm mục đích điều chỉnh, thích nghi với các yêu cầu mới. Khi đó doanh nghiệp sẽ quyết định áp dụng một hoặc một số biện pháp khác như: Sử dụng chính sách trả lương cao nhằm thu hút lao động giỏi có sẵn trên thị trường, tiến hành đào tạo lại một số nhân viên của doanh nghiệp… Và doanh nghiệp cũng phải đưa ra các chính sách phối hợp giữa khâu tuyển dụng, đào tạo, lương bổng, đãi ngộ để duy trì đội ngũ lao động giỏi. Chuẩn bị cho nguồn nhân lực tương lai giúp cho doanh nghiệp nâng cao tính cạnh tranh và hoạt động kinh doanh có hiệu quả cao hơn so với việc chỉ đơn thuần giải quyết khi có vấn đề xuất hiện. 2.2. Tuyển Dụng Lao Động Như Thế Nào? 2.2.1. Khái Niệm Tuyển Dụng. Tuyển dụng nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng làm việc tốt từ nhiều nguồn khác nhau đến làm việc cho doanh nghiệp. Là sự lựa chọn, là một quá trình tìm ra ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu của công việc. Dưới đây là sơ đồ cơ chế tuyển dụng nhân sự: Doanh nghiệp có nhu cầu về lao động, cần tuyển dụng TUYỂN DỤNG Cung và cầu lao động trên thị trường Xác định các yêu cầu của người đảm nhiệm vị trí:- Đào tạo- Kinh nghiệm.- Phẩm chất cá nhân. Các yếu tố có sẵn của người tuyển dụng:- Đào tạo- Kinh nghiệm.- Phẩm chất cá nhân. So sánh, đánh giá xem có đáp ứng được không Phù hợp Thoả mãn Không phù hợp hợp 2.2.2. Bộ Phận Nhân Sự Và Chức Năng Tuyển Dụng: Tuyển nhân viên là một trong những nhiệm vụ của bộ phận nhân sự, nhưng bộ phận này giữ vai trò trong quá trình tuyển dụng và những bộ phận nào nên tham và quá trình tuyển dụng để đảm bảo tính hiệu quả của tuyển dụng? Các nhà quản lý chức năng thường không muốn trực tiếp tiến hành tuyển dụng nhân viên. Đó là một việc khó và tốn thời gian và họ cho rằng bộ phận nhân sự sẽ làm tốt hơn. Tuy nhiên các nhà quản lý chức năng thường chỉ cho bộ phận nhân sự biết một số yêu cầu cơ bản, chẳng hạn như các yêu cầu về trình độ chuyên môn, số năm kinh nghiệm cần thiết, và một số kỹ năng khác. Những tiêu chuẩn đó thực sự chưa đủ để xác định được chính xác người mà nhà quản lý chúc năng cần và vì vậy bộ phận nhân sự khó có thể tìm đúng người. Cũng giống như các hoạt động quản lý nguồn nhân lực khác, tuyển dụng nên là trách nhiệm của tất cả các nhà quản lý chức năng. Các nhà quản lý chức năng sẽ xác định các yêu cầu đối với ứng viên, tham gia đánh giá và tuyển chọn, hướng dẫn nhân viên mới hội nhập. Bộ phận nhân sự sẽ chịu trách nhiệm thiết kế các chính sách và quy trình tuyển dụng, chuẩn bị các công cụ tuyển dụng, thực hiện các hoạt động hỗ trợ khác như tìm kiếm ứng viên, thông báo tuyển dụng, thu nhận hồ sơ ứng viên, phỏng vấn sơ bộ, thực hiện các thủ tục nhằm Xác định nhu cầu Tìm kiếm ứng viên Đánh giá&lựa chọn Hướng dẫn hội nhập hồn tất quá trình tuyển chọn…Và bộ phận nhân sự cũng có thể tư vấn cho các nhà quản lý chức năng về luật lao động, kỹ thuật phỏng vấn cũng như đảm bảo rằng các chính sách nhân sự và quy trình tuyển dụng nhân sự được tuân thủ. 2.2.3. Quy Trình Tuyển Dụng Nhân Viên. Quy trình tuyển dụng của các doanh nghiệp có thể khác nhau, thậm chí trong cùng doanh nghiệp, quy trình tuyển dụng cũng sẽ khác nhau cho những vị trí công việc khác nhau. Tuy nhiên, mọi quy trình tuyển dụng đều phải bao gồm một số bước sau:  Xác định nhu cầu tuyển dụng: Bước này bao gồm việc thẩm định xem doanh nghiệp có thực sự cần tuyển nhân viên không, tuyển người để làm những việc gì và cần tuyển người có những tiêu chuẩn như thế nào.  Tìm kiếm các ứng viên tiềm năng: Bước này bao gồm việc xác định nguồn cung cấp ứng viên và thu hút ứng viên.  Đánh giá và lựa chọn ứng viên phù hợp. Bước này bao gồm việc sử dụng các kỹ thuật đánh giá khác nhau để tuyển chọn các ứng viên dựa trên các tiêu chí tuyển chọn và ra quyết định tuyển chọn.  Hướng dẫn hội nhập: Bước này bao gồm các hoạt động nhằm giúp nhân viên mới được tuyển dụng hiểu về doanh nghiệp, thiết lập mối quan hệ với các thành viên, và hội nhập vào môi trường doanh nghiệp. Quy trình tuyển dụng được thể hiện theo sơ đồ các bước như sau: Ngồi các bước cơ bản trên, quy trình tuyển dụng còn bao gồm một số công việc khác để hồn tất quá trình tuyển chọn như: Xác minh điều tra thông tin, mời ứng viên được lựa chọn đến nhận việc, chuẩn bị hợp đồng lao động, thông báo cho ứng viên không được tuyển và lưu trữ thông tin về họ, lập hồ sơ nhân viên… Các doanh nghiệp có thể tự tiến hành tuyển dụng nhân viên, tuy nhiên cũng cần nhờ đến một số trung tâm giới thiệu việc làm để liên hệ tuyển dụng. 2.2.3.1. Xác Định Nhu Cầu Tuyển Dụng. Khi có bất kỳ một sự thay đổi nào mà tạo ra một hay nhiều vị trí khuyết người, chúng ta phải cân nhắc kỹ tất cả các phương án trước khi tiến hành ra quyết định tuyển chọn người mới. Như vậy, câu hỏi đặt ra cho doanh nghiệp là có cần tuyển nhân viên không?. Dù là tuyển thêm người để đảm nhận một vị trí đã có sẵn hay tuyển người cho một vị trí hồn tồn mới doanh nghiệp cũng cần cân nhắc kỹ lưỡng. Để xác định được nhu cầu có thực không cần tìm hiểu bản chất của vị trí công việc cần người. Chúng ta có thể bắt đầu bằng việc trả lời một số câu hỏi như:  Mục đích của công việc cần người là gì?  Những chuẩn mực hiệu quả công việc mà chúng ta mong muốn là gì?  Vị trí đó có những đóng góp đặc biệt gì cho hiệu quả chung của tồn doanh nghiệp?  Điều gì sẽ xảy ra nếu không có ai làm công việc đó?  Vị trí đó đòi hỏi một người như thế nào?.  Vị trí đó có tồn tại dài không?. (Nếu có thì trong bao lâu?) Đôi khi, nếu một việc gì đó luôn được làm theo một cách nhất định thì không có nghĩa là chúng ta cứ phải làm theo cách đó mãi. Ví dụ chúng ta có thể phát hiện thấy rằng vị trí nhân viên thủ quỹ hồn tồn có thể đảm nhận thêm trách nhiệm theo dõi công nợ hoặc chẳng có điều gì xảy ra nếu không có nhân viên kế tốn thanh tốn. Khi đã chắc chắn nhu cầu tuyển dụng là có thực, chúng ta cần xác định rõ nội dung công việc cụ thể của vị trí cần tuyển là gì. Đây là việc cần làm đầu tiên để đảm bảo sẽ tuyển đúng người mình cần. 2.2.3.2. Xác Định Và Phân Tích Nội Dung Công Việc: Xác định và phân tích nội dung công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ, các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc trong một tổ chức tạo nên kết quả có được những nhiệm vụ chung, cụ thể và trách nhiệm của công việc, nêu rõ những điều kiện cụ thể hoặc những điều kiện đặc biệt để thực hiện công việc, phải nêu rõ được kết quả tối thiểu phải đạt được, phải nêu được những kỹ năng, sự hiểu biết, kinh nghiệm và những yếu tố cần thiết để cho những người đảm nhận công việc thực hiện công việc đó một cách tốt nhất. Để xác định nội dung công việc, có thể căn cứ vào phiếu mô tả công việc của Các nhiệm vụ cụ thể Trách nhiệm cụ thể Điều kiện công việc cụ thể Phát triển công việc Phiếu mô tả kỹ thuật Trả lương Phiếu tiêu chuẩn công việc Phiếu mô tả công việc Kiến thức kỹ thuật Các kỹ năng cần thiết và phẩm chấtKỹ thuật thực hành Tuyển dụng nhân sự Đào tạo và phát triển Phân tích nội dung công việc Đánh giá nhân viên nhân viên đã nghỉ việc. Phiếu mô tả công việc cho thấy một bức tranh tổng thể về chức năng của công việc và một danh sách những nhiệm vụ cần thực hiện. Dưới đây là sơ đồ phân tích công việc:  Phiếu mô tả công việc: Là văn bản liệt kê các nhiệm vụ cụ thể và các điều kiện làm việc và những khía cạnh khác trong công việc phải hồn thành.  Phiếu mô tả kỹ thuật: Là các văn bản mô tả về kiến thức kỹ thuật và kiến thức thực hành, các kỹ năng cần thiết và phẩm chất của ứng viên.  Tác dụng của việc phân tích công việc: + Mô tả công việc có thể chỉ ra được những yếu tố có hại cho sức khoẻ của con người nếu những yếu tố có hại này không thể khắc phục được thì cần thiết phải phân tích lại công việc để loại trừ. + Việc phân tích các đặc điểm kỹ thuật của công việc chỉ ra loại nhân công nào cần thiết để thực hiện công việc một cách hiệu quả, các nhà quản trị nhân lực sẽ sử dụng thông Kế hoạch hoá nguyên vật liệu tin này để lập kế hoạch nguồn nhân lực để tuyển dụng nhân sự cho doanh nghiệp. Việc phân tích công việïc còn chỉ ra được những nội dung cần đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng như định giá công việc làm cơ sở cho việc xác định mức thù lao cần thiết cho mỗi công việc. + Với mức hiệu quả tối thiểu, đó là thông tin, là cơ sở để đánh giá thành tích, kết quả của người lao động. a. Nội Dung Của Phân Tích Công Việc:  Thông tin về công việc cụ thể.  Thông tin về quy trình công nghệ có liên quan trực tiếp đến sản xuất sản phẩm: Cần có thông tin về nguyên vật liệu chính, phụ, yêu cầu về tiêu chuẩn, chất lượng, thông tin liên quan đến máy móc, thiết bị chính, phụ, dụng cụ cần thiết để biến đổi nguyên vật liệu thành thành phẩm, tài liệu, bản vẽ có liên quan.  Tiêu chuẩn chi tiết: Sự chuẩn mực về định mức sản lượng, thời gian, phục vụ hồn thành công việc được giao.  Điều kiện lao động, trình độ chuyên môn, tay nghề, kỹ năng, ngoại ngữ, kinh nghiệm b. Quy Trình Phân Tích Công Việc: Bao gồm các giai đoạn:  Giai đoạn 1: Chuẩn bị phân tích: - Bước 1: Xác định mục đích phân tích công việc. - Bước 2: Xắp xếp các thông tin có liên quan. - Bước 3: Lựa chọn những người thực hiện tiêu biểu.  Giai đoạn 2: Tiến hành phân tích công việc: - Bước 4: Thu thập thông tin dữ liệu về công việc. - Bước 5: Thẩm định thông tin phân tích.  Giai đoạn 3: Kết quả phân tích: - Bước 6: Viết các tài liệu về công việc. Nói tóm lại, công việc quan trọng nhất khi xác định nội dung công việc là việc tổng hợp được thông tin và xây dựng được phiếu mô tả công việc mới. Dưới đây là ví dụ về phiếu mô tả công việc của vị trí đại diện bán hàng: Phiếu mô tả công việc Ngày cập nhật: Cuối:29/9/2004 Thực hiện bởi: Kiểm tra bởi: Tên công việc: Đại diện bán hàng Bộ phận: Kinh doanh MÔ TẢ CÔNG VIỆC: Tóm tắt công việc: Chịu trách nhiệm cho tất cả các hoạt động bán hàng trong khu vực hoặc các khách hàng được giao. Đảm bảo chất lượng và sự đồng nhất của sản phẩm và dịch vụ. Các nhiệm vụ chủ yếu: 1. Giới thiệu và bán sản phẩm và dịch vụ của công ty cho khách hàng hiện tại và tiềm năng. 2. Lập kế hoạch để xác định các mục tiêu cụ thể và dự kiến số lượng khách hàng sẽ tiếp xúc. 3. Xác định các khách hàng tiềm năng, tiếp xúc với các khách hàng này cũng như các khách hàng được giao khác. 4. Chuẩn bị thuyết trình, chào hàng và các hợp đồng bán hàng. 5. Xây dựng và bảo vệ các công cụ hỗ trợ bán hàng. 6. Xây dựng và duy trì các mối quan hệ với các khách hàng hiện tại và các khách hàng tiềm năng. 7. Quản lý dịch vụ khách hàng thông qua các kỳ kiểm tra chất lượng và theo dõi. 8. Nhận ra và giải quyết các vấn đề cần quan tâm. 9. Chuẩn bị các báo cáo định kỳ. 10. Báo cáo các cơ hội về sản phẩm mới, các phản hồi từ khách hàng hay các thông tin thị trường thu thập được thông qua các hoạt động trên địa bàn cho những người phù hợp. 11. Phối hợp với nhân viên của công ty để thực hiện các công việc cần thiết nhằm hồn thiện việc bán hàng. 12. Xây dựng và thực hiện các hoạt động bán hàng đặc biệt để giảm tồn kho. 13. Các nhiệm vụ được phân công khác. Các nhiệm vụ thứ yếu: 1. Tham gia vào các hoạt động tiếp thị chẳng hạn như các hội nghị, triển lãm thương mại. 2. Theo dõi thu hồi công nợ. 3. Huấn luyện nhân viên bán hàng mới. Các mối quan hệï: Cấp nhận báo cáo: Giám đốc bán hàng. Cấp giám sát: Không Các yêu cầu: 1. Có khả năng đọc, viết, và các kỹ năng tính tốn cơ bản. 2. Có khả năng thuyết phục và gây ảnh hưởng đối với người khác. 3. Có khả năng xây dựng và thực hiện các bài thuyết trình. 4. Có kỹ năng giao tiếp và làm việc với người khác tốt. 5. Hiểu về quảng cáo và các kỹ thuâït thúc đẩy bán hàng. 6. Tác phong chuyên nghiệp và có thể gây ấn tượng tốt trước công chúng. 7. Sẵn sàng làm việc theo thời gian linh hoạt, chấp nhận đi công tác dài ngày. 2.2.3.3. Các Yêu Cầu Đối Với Ứng Viên: Giá trị chủ yếu của bản yêu cầu ứng viên là nó giúp chúng ta có thể so sánh các ứng viên với một mô hình ứng viên lý tưởng chứ không phải so sánh các ứng viên với nhau. Bản yêu cầu ứng viên sẽ cung cấp một chuẩn mực cố định để làm cơ sở đánh giá ứng viên một yếu tố rất quan trọng nhưng thường mang tính chủ quan. Thông thường các yêu cầu về ứng viên thường chia thành 3 nhóm:  Kiến thức và kỹ năng: Ưùng viên cần có những kiến thức gì để đảm nhận được công việc? Kiến thức có thể bao gồm biết cách sử dụng một loại máy móc nào đó, biết cách xử lý một loại nào đó hoặc thực hiện những quy trình nhất định. Những kỹ năng cần thiết để làm được việc đó là gì? Chẳng hạn như khả năng làm việc với con số, kỹ năng bán hàng, kỹ năng giải quyết vấn đề.  Trình độ và kinh nghiệm: Có yêu cầu nào về trình độ học vấn và trình độ chuyên môn không? Ứng viên cần có những chuyên môn và kinh nghiệm gì?.  Các yếu tố cá nhân: Những người có đặc điểm như thế nào thì phù hợp với công việc và môi trường làm việc của doanh nghiệp (sở thích, mục đích, động cơ, tinh thần làm việc tập thể…)?. Ví dụ nhân viên bán hàng nên là người dễ gây cảm thiện với người khác, nhân viên kế tốn cần có tính cẩn thận, nhân viên nhân sự nên quan tâm và biết cách ăn nói với người khác… Dưới đây là một ví dụ về bản yêu cầu ứng viên đại diện cho vị trí bán hàng mà chúng ta đã xem xét trong phiếu mô tả công việc: BẢN YÊU CẦU ỨNG VIÊN Vị trí: Đại diện bán hàng. Kiến thức và kỹ năng Phải có hiểu biết về quảng cáo và các kỹ thuật bán hàng. Phải có kỹ năng thuyết trình tốt. Phải có kỹ năng giao tiếp và làm việc với người khác tốt. Phải có khả năng diễn đạt tốt. Phải có kỹ năng huấn luyện nhân viên. Nên có kỹ năng làm việc theo nhóm tốt. Trình độ và kinh nghiệm Phải tốt nghiệp phổ thông trung học trở lên. Lý tưởng là tốt nghiệp đại học kinh tế, chuyên ngành tiếp thị. Phải có từ 3 đến 5 năm kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực bán hàng hoặc tiếp thị Các yếu tố cá nhân Phải có phong cách chuyên nghiệp, lịch sự. Phải chấp nhận thời gian làm việc linh hoạt, đi công tác xa theo yêu cầu. Phải có bằng lái xe mô tô và nên có xe. Phải trung thực, thẳng thắn. Phải lấy khách hàng làm trọng tâm. Nên là người có chí cầu tiến, học hỏi. Có mong muốn phát triển nghề nghiệp phù hợp. Mặc dù chúng ta đã biết rõ chân dung của ứng viên lý tưởng, nhưng chúng ta cần phải chấp nhận khi thực tế là chúng ta vẫn phải bằng lòng với những điều không lý tưởng. Vì vậy nên đưa ra một số yêu cầu tối thiểu, và chúng ta có thể hi vọng tìm được ai đó thoả mãn nhiều hơn những yêu cầu tối thiểu này. Điều này giúp chúng ta trở nên thực tế hơn chứ không phải là chúng ta có phần nhượng bộ ứng viên. Nếu đặt yêu cầu cao hơn mức cần thiết cho công việc, chúng ta sẽ chịu rủi ro là người được tuyển sẽ nhanh chóng nhàm chán công việc đó và không có động lực làm việc. Ngược lại, nếu chấp nhận những ứng viên không đáp ứng các yêu cầu của công việc thì người được tuyển làm việc không đạt hiệu quả. Vì vậy, bản yêu cầu ứng viên phải phù hợp với yêu cầu của công việc, không được quá cao cũng không được quá thấp. 2.2.3.4. Tìm Kiếm Ứng Viên. Một doanh nghiệp không thu hút được ứng viên tốt có thể do những nguyên nhân sau:  Yêu cầu tuyển dụng không rõ ràng: Chúng ta sẽ nhận thấy được khi nhiều hồ sơ của ứng viên gửi về không phù hợp.  Yêu cầu tuyển dụng không khả thi: Có thể chúng ta đang đi tìm người không có thật hoặc rất hiếm người có thể đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp.  Không tiếp cận đúng nguồn ứng viên phù hợp: Nơi doanh nghiệp tìm không có người doanh nghiệp cần.  Vị trí tuyển dụng không hấp dẫn: Ứng viên tốt không dự tyển vì họ luôn có nhiều cơ hội khác.  Công ty không có uy tín: Ứng viên sẽ không chọn đơn vị sử dụng lao động lao động không tốt trừ khi họ không còn sự lựa chọn nào khác. Như vậy, để tìm kiếm ứng viên hiệu quả, doanh nghiệp cần đảm bảo rằng các yêu cầu đặt ra là rõ ràng, khả thi, các điều kiện tuyển dụng cạnh tranh, và tiếp cận đúng nguồn, đúng cách. Một điều quan trọng hơn cả là doanh nghiệp cần chủ động xây dựng hình ảnh một đơn vị có sử dụng lao động có uy tín Có thể chia nguồn ứng viên thành hai loại, nguồn ứng viên nội bộ và nguồn ứng viên bên ngồi. Quyết định tuyển từ nguồn nội bộ hay từ nguồn bên ngồi phụ thuộc và những yếu tố sau:  Chính sách tuyển dụng của doanh nghiệp;  Khả năng đáp ứng nhu cầu của nhà cung cấp;  Ưu nhược điểm của mỗi nguồn cung cấp. Chúng ta có thể nhận thấy những thuận lợi khi tuyển dụng từ nguồn nội bộ:  Tiết kiệm thời gian và chi phí cho doanh nghiệp.  Người được tuyển đã quen thuộc với doanh nghiệp, với văn hố và cách làm việc của doanh nghiệp;  Họ hiểu nhu cầu của các bộ phận mà họ đã từng làm việc;  Người quản lý hiện tại của họ có thể cho chúng ta biết những nhận xét chính xác và công bằng về phẩm chất và hiệu quả làm việc của họ;  Ngay cả khi họ không có những kỹ năng và phẩm chất mà bạn cần, họ vẫn có thể nhanh chóng đáp ứng được các yêu cầu thông qua đào tạo;  Khuyến khích nhân viên tìm cơ hội phát triển nghề nghiệp ngay trong doanh nghiệp và gắn bó với doanh nghiệp;  Tuyển dụng từ nội bộ ít tốn kém hơn. Những thuận lợi của việc tuyển dụng từ nguồn bên ngồi doanh nghiệp:  Người mới được tuyển dụng sẽ mang đến “bầu không khí mới” cho bộ phận họ làm việc;  Tạo cơ hội để thay đổi văn hố của doanh nghiệp hoặc bộ phận (đặc biệt là khi tuyển các vị trí quản lý then chốt).  Người mới được tuyển sẽ giúp doanh nghiệp mở rộng phạm vi kỹ năng và kinh nghiệm trong bộ phận mình. Những khó khăn trong việc tuyển dụng từ nguồn nội bộ doanh nghiệp: [...]... thức đào tạo về các kỹ năng, cách thức, phương pháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp b Theo Mục Đích Của Nội Dung Đào Tạo  Đào tạo hướng dẫn hoặc định hướng công việc cho nhân viên  Đào tạo huấn luyện kỹ năng  Đào tạo kỹ thuật an tồn lao động  Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật  Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị c Theo Cách Thức Tổ Chức Có Các Hình Thức Sau:  Đào tạo. .. Tạo Và Phát Triển Nhân Sự Đào tạo là một phương pháp phát triển nhân viên được các nhân viên sử dụng nhiều nhất Khi đầu tư cho đào tạo các doanh nghiệp thường mong muốn nhân viên có kỹ năng làm việc tốt hơn Vậy các doanh nghiệp cần phải làm gì để chắc chắn đạt được kết quả mà họ mong muốn từ đào tạo? Để làm được điều này, trước tiên doanh nghiệp phải hiểu đúng về đào tạo Tuy đào tạo có vẻ là một khái... đó chỉ là những gì mà ứng viên cho là nên làm chứ không là những gì họ thực sự sẽõ làm Vì vậy, để có thể đánh giá đúng, người phỏng vấn cần kết hợp với những công việc thực tế mà ứng viên đã từng làm c2 Trình Tự Một Cuộc Phỏng Vấn Tuyển Dụng Nhân Viên Nhìn chung , phỏng vấn tuyển dụng có thể được chia thành những bước sau: Bước 1: Giới thiệu và mở đầu: Giới thiệu (những) người phỏng vấn và trình tự... khỏi các công việc hàng ngày tại doanh nghiệp Do đó thời gian đào tạo ngắn và chất lượng đào tạo thường cao hơn so với các hình thức đào tạo khác Tuy nhiên số lượng người có thể tham gia các khố đào tạo như thế rất hạn chế  Đào tạo tại chức: Thường áp dụng đối với số cán bộ nhân viên vừa đi làm vừa tham gia các khố đào tạo Thời gian đào tạo có thể thực hiện ngồi giờ làm việcnhư hình thức theo học các... gian làm việc  Lớp cạnh xí nghiệp: Thường áp dụng để đào tạo cho nhân viên mới cho doanh nghiệp lớn Doanh nghiệp có cơ sở đào tạo riêng nhằm tuyển sinh, đào tạo phổ biến, lựa chọn những sinh viên xuất sắc của khố đào tạo tuyển vào làm cho doanh nghiệp Học viên sẽ học lý thuyết tại lớp sau đó tham gia thực hành ngay tại xưởng trong doanh nghiệp Các lớp đào tạo này thường rất hiệu quả, học viên vừa nắm... đến xem nhân viên mới làm việc như thế nào và phản hồi một cách kịp thời  Khuyến khích nhân viên mới chia sẻ những khó khăn hay những vướng mắc mà họ gặp phải  Thảo luận một cách thẳng thắn và cởi mở những vấn đề mà nhân viên mới gặp phải và đề nghị khắc phục  Không đánh giá thấp cách nhìn mới của nhân viên mới Mà chúng ta nên khuyến khích và luôn lắng nghe những ý kiến, nhận xét của họ e Những Người... khía cạnh của đào tạo, còn phân biệt chưa hồn tồn đúng những hoạt động nào là đào tạo, hoạt động nào không phải là đào tạo Những lợi ích mà đào tạo mang lại cho cá nhân và doanh nghiệp thường không nhìn nhận đúng mức Hơn thế nữa, việc không nắm rõ phải thực hiện những bước nào để đảm bảo đúng người, đúng thời điểm, đúng nội dung cũng là một trở ngại lớn cho những người làm công tác đào tạo trong doanh... Phân Loại Các Hình Thức Đào Tạo Trong thực tế có nhiều tiêu thức phân loại hình thức đào tạo khác nhau được trình bày dưới đây: a Theo Định Hướng Nội Dung Đào Tạo Có Hai Hình Thức:  Đào tạo định hướng công việc: Đây là hình thức đào tạo về kỹ năng thực hiện một loại công việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trong những doanh nghiệp khác nhau  Đào tạo định hướng doanh nghiệp:... doanh nghiệp Tất cả công sức và tiền của đó sẽ trở thành lãng phí nếu nhân viên mới được tuyển không làm việc lâu dài với doanh nghiệp Vì vậy, giữ chân nhân viên cũng chính là một biện pháp hữu hiệu để nâng cao hiệu quả tuyển dụng 2.2.6 Một Số Phương Thức Tuyển Dụng Nhân Sự Hiện Nay: 2.2.6.1 Tuyển Dụng Một Lần Làm Việc Lâu Dài Theo phương pháp này, những người đã được tuyển dụng sẽ làm việc ở doanh nghiệp... Hiểu Về Đào Tạo 2.3.1.1 Đào Tạo Nghĩa Là Gì? Là quá trình cho phép con người tiếp thu kiến thức, hoặc kỹ năng mới thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân Đào tạo công việc hiện tại nhằm phát triển công việc tương lai của doanh nghiệp Đào tạo và phát triển nhân viên là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực hiện công việc và . NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ. 2.1. Tại Sao Phải Tuyển Dụng Và Đào Tạo Nhân Sự ? Do nhu cầu nhân sự trong các kế hoạch dài hạn và. Nhân Sự Và Chức Năng Tuyển Dụng: Tuyển nhân viên là một trong những nhiệm vụ của bộ phận nhân sự, nhưng bộ phận này giữ vai trò trong quá trình tuyển dụng